FORMAZIONE AVANZATA. Il dirigente pubblico e la gestione del personale: gli strumenti giuridici e manageriali

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1 FORMAZIONE AVANZATA Il dirigente pubblico e la gestione del personale: gli strumenti giuridici e manageriali

2 Scenario di riferimento L amministrazione pubblica italiana ha conosciuto, nel corso degli ultimi 20 anni, numerosi interventi legislativi di riforma, a partire dalla privatizzazione dei rapporti di lavoro dei dipendenti pubblici, dalla predisposizione di un nuovo sistema di controlli e dalla introduzione una nuova regolazione dei procedimenti amministrativi, fino ad arrivare alla costruzione di un sistema di misurazione e valutazione della performance delle strutture amministrative e delle prestazioni di lavoro. Quale generale elemento ispiratore di questa lunga fase di riforme si può individuare l obiettivo di attuare una profonda trasformazione delle stesse amministrazioni, attraverso il passaggio da modelli gestionali di tipo burocratico a modelli di tipo manageriale, fondati, oltre che sul rispetto del principio di legalità, sulla valorizzazione dei profili dell efficienza organizzativa e dell efficacia dell azione. Elemento nodale di questa trasformazione è la collocazione al centro del processo di riforma del dirigente cui viene affidato il ruolo sostanziale di datore di lavoro (con attribuzione dei relativi poteri), oltre che di responsabile della gestione del personale e della organizzazione degli uffici cui è preposto. In questa prospettiva, l acquisizione da parte dei dirigenti pubblici - ma, si può aggiungere, di tutti coloro che sono investiti di funzioni gestionali di particolare responsabilità, quali i funzionari apicali - di robuste competenze di tipo non solo tecnico/amministrativo, ma soprattutto di tipo gestionale/manageriale diviene un fattore determinante per il successo del processo innovatore. In particolare, diventa essenziale, soprattutto in una fase storica che è e sarà caratterizzata - presumibilmente per un tempo non breve - da una assai ridotta disponibilità di risorse economiche, che il dirigente acquisisca una piena e matura conoscenza degli strumenti giuridici e manageriale utili a gestire al meglio il personale assegnato alle sue dirette dipendenze (dalla perfetta identificazione e traduzione della mission assegnata a lui ed alla sua struttura, alla programmazione del lavoro da svolgere ed alla piena utilizzazione degli spazi di flessibilità gestionale consentiti dalla legge e dai contratti collettivi; dalla capacità di guidare in modo efficiente ed efficace l attività lavorativa, alla acquisizione di una adeguata sensibilità nella promozione delle forme di coinvolgimento e partecipazione dei lavoratori nella determinazione dei tempi e dei modi del lavoro da svolgere, nonché alla capacità di gestire il personale con intelligente disponibilità, ma anche con rigore disciplinare). Occorre, infatti prendere atto che, come sostenuto da opinioni scientifiche consolidate ed ampiamente condivise, una migliore utilizzazione di tutti gli spazi gestionali del personale sarebbe in grado di consentire, di per sé, un incremento assai significativo di efficienza e produttività, e che una elevata competenza manageriale è a sua volta elemento indispensabile per un effettivo benessere organizzativo nell ambito delle strutture amministrative. Ecco perché risulta fondamentale, soprattutto in questa fase storica di transizione, sostenere adeguatamente attraverso l attività formativa dei dirigenti il loro arricchimento professionale su questi fronti, sviluppando in loro quelle competenze critico-costruttive idonee a renderli veri e propri motori dell innovazione.

3 1. Obiettivi Il corso che si presenta si propone, appunto, di fornire, in un arco di tempo relativamente contenuto, ai dirigenti (ma anche ai funzionari apicali investiti di funzioni direzionali) un insieme di elementi conoscitivi essenziali per la gestione dei loro uffici e del personale ad essi addetto, a partire dal quadro normativo che regola titolarità ed esercizio dei poteri dirigenziali, per passare poi ai profili gestionali e manageriali della loro quotidiana attività di direzione delle strutture. L obiettivo del corso è di produrre nei partecipanti un arricchimento professionale completo, al fine di consentire loro di assumere, una volta tornati nelle rispettive strutture, il nuovo ruolo loro richiesto dalla riforma. Da questo punto di vista un attenzione specifica sarà, ovviamente, dedicata al Decreto Legislativo n. 150 del 2009, il quale intende fornire il supporto normativo necessario per attuare mutamenti profondi nei sistemi di valutazione della performance delle strutture e del personale, ma anche riformare la contrattazione, specialmente in sede decentrata, in modo da migliorare la produttività degli uffici pubblici attraverso una responsabilizzazione del dirigente e un rafforzamento dei suoi poteri. E compito della SNA, d altronde, accompagnare, anche attraverso questo corso, la riforma Brunetta nella sua fase applicativa, aiutando gli operatori a familiarizzare con gli strumenti da essa previsti. Va sottolineato, peraltro, come tali approfondimenti siano destinati a coniugarsi, nell ambito del corso, con i più generali aspetti giuridici e gestionali relativi alla organizzazione del personale, al fine di ottenere un risultato completo dal punto di vista della formazione manageriale del dirigente. 2. Destinatari Il corso è rivolto al seguente personale delle pubbliche amministrazioni (uffici centrali e periferici delle amministrazioni dello Stato, regioni, province, comuni,, enti pubblici non economici, istituzioni universitarie, aziende del Servizio sanitario nazionale, ecc.): dirigenti e funzionari apicali con responsabilità di direzione di uffici e/o strutture. Nella selezione delle domande di iscrizione al corso si adotteranno i seguenti criteri in combinazione tra loro: 1) numero dei dipendenti assegnati alla struttura di cui si ha la diretta responsabilità gestionale; 2) bilanciata ripartizione dei posti in ragione dell amministrazione di appartenenza. 3. Coordinamento scientifico Il coordinamento scientifico è affidato al un gruppo di progettazione del corso, composto dal dott. Sandro Mameli, funzionario del Parlamento europeo, nonché docente a tempo pieno della SNA per la materia Management pubblico e analisi della riforma comparata, dal prof. Umberto Carabelli, professore ordinario di Diritto del lavoro all Università degli studi di Bari, nonché docente temporaneo della SNA per la materia Profili giuridici delle relazioni sindacali e della gestione del personale e dall Ing. Ciro Esposito, Presidente dell Organismo indipendente di valutazione del Ministero delle Infrastrutture e dei Trasporti.

4 La docenza sarà erogata, oltre che dai predetti docenti, da docenti universitari, dirigenti pubblici ed esperti. 4. Programma di dettaglio La durata complessiva del corso è di 88 ore, distribuite in 15 giornate d aula, di 6 o 4 ore ciascuna, da svolgersi in tre o quattro giorni a settimana, a settimane alterne o con intervallo di due settimane. I calendari delle edizioni del corso e le sedi di svolgimento saranno pubblicati sul sito della SNA. I MODULO: DIRIGENTE PUBBLICO E GESTIONE DEL PERSONALE: PROFILI GENERALI GIURIDICO-MANAGERIALI DELLE COMPETENZE DIRIGENZIALI. 1ª Giornata (6 ore) La riforma della pubblica amministrazione. Politica e amministrazione: l autonomia del dirigente. Poteri dirigenziali e gestione degli uffici e del personale. La prima giornata è dedicata all inquadramento sistematico del corso, con riferimento alla lunga riforma della P.A. partita all inizio degli anni 90 e sviluppatasi fino al recente D. Lgs. n. 150/2009. Verrà fatta emergere la centralità della figura del dirigente/manager, al quale sono affidati poteri gestionali esclusivi e intangibili da parte degli organi politici collocati a capo dell amministrazione di riferimento, al fine di raggiungere gli specifici obiettivi assegnati a lui e alla sua struttura. Verrà esaminata la sua funzione datoriale nei confronti dei collaboratori operanti nella struttura da lui diretta, e l insieme dei compiti gestionali a lui affidati, compresa la valutazione delle loro performance. Sarà sottolineata, infine la sua diretta responsabilità in merito al raggiungimento degli obiettivi personali e di struttura. Il ciclo della performance (cenni e rinvio al Modulo III). 2ª Giornata (6 ore) Sistema delle fonti e riparto di competenze: legge, contrattazione collettiva e disciplina del rapporto. La non negoziabilità dei poteri dirigenziali. Verrà, in particolare, esaminata la ripartizione delle competenze regolative fra legge e contratto collettivo. L analisi si soffermerà poi sull intero sistema delle relazioni sindacali, partendo dalla struttura della contrattazione collettiva, con particolare attenzione a competenze, limiti, soggetti e procedure del livello integrativo, sino alle forme di partecipazione (informazione, consultazione e concertazione). Le fonti e il riparto delle competenze saranno illustrate evidenziando i principali problemi interpretativi e le questioni applicative - sorte nella prassi tra vecchie e nuove regole - anche attraverso lo studio di casi giurisprudenziali recenti. 3ª Giornata (6 ore) Il nuovo dirigente pubblico: le competenze necessarie per una efficace gestione dei collaboratori Questa giornata si incentra su una discussione articolata sul ruolo del dirigente in termini di responsabilità manageriali e di competenze. Attraverso differenti attività (in plenaria e in sottogruppo), si focalizzerà l attenzione sulla competenza di leadership in tutte le sue sfaccettature.

5 4ª Giornata (6 ore) Segue: l attività negoziale del dirigente/manager e la gestione del confronto sindacale. Attraverso giochi di ruolo e simulazioni saranno sviuppate le competenze legate al negoziato. Ai partecipanti sarà trasmesso un quadro concettuale del negoziato ambientato nel pubblico, in modo tale da poter essere riutilizzato nell attività quotdiana. Questo toolkit sarà sperimentato e discusso in aula in modo tale da familiarizzarsi con le diverse tipologie di negoziato e le tecniche pertinenti. II MODULO: IL DIRIGENTE-MANAGER E LA PROGETTAZIONE ORGANIZZATIVA DEI PROPRI UFFICI. L ORGANIZZAZIONE DEL LAVORO E LA GESTIONE DEI COLLABORATORI. 5ª Giornata (6 ore) L organizzazione degli uffici e del personale. Funzioni e servizi di competenza e organizzazione dell attività. Gestione per funzioni e gestione per processi. Il ciclo della performance (cenni e rinvio al Modulo III). La rilevazione del fabbisogno di competenze. L approvvigionamento di personale e lo sviluppo del potenziale. La programmazione dei processi formativi interni e il piano di formazione. 6ª Giornata (6 ore) People management: gestire, motivare e valorizzare le persone La giornata intende fornire ai partecipanti un quadro concettuale delle varie teorie e delle practices per gestire in modo efficace i propri collaboratori. Nello specifico si discuteranno le azioni volte a valorizzare le caratteristiche dei collaboratori e le principali leve motivazionali. Il tema centrale della giornata sono le persone, i loro comportamenti e ciò che influisce sulle prestazioni individuali e di gruppo nelle diverse situazioni organizzative. 7ª Giornata (6 ore) Dotazioni, reclutamento, mobilità. L utilizzazione professionale del lavoratore: inquadramento contrattuale e mutamento mansioni. Le posizioni organizzative. Le progressioni di carriera. Nel quadro di riferimento normativo per la programmazione del fabbisogno di personale e la determinazione delle dotazioni organiche, verranno analizzati i diversi strumenti giuridici ai quali le pubbliche amministrazioni possono fare ricorso per acquisire risorse umane, tenendo conto dei limiti imposti dal legislatore per la gestione del turnover e per la definizione della spesa del personale. L esercizio dello ius variandi da parte del dirigente-datore di lavoro è esaminato nella sua duplice valenza di strumento di organizzazione del lavoro e di valorizzazione della professionalità dei dipendenti, da azionarsi nel rispetto dei vincoli normativi di fonte legale e contrattuale. Particolare attenzione è riservata agli orientamenti della giurisprudenza in materia di mutamento di mansioni, progressioni di carriera e attribuzione di posizioni organizzative.

6 8ª Giornata (6 ore) Il tempo di lavoro (orario, pause, riposi, ferie). Orario di lavoro, orario di servizio, orario di apertura al pubblico. I poteri dirigenziali in materia di articolazione degli orari di lavoro, di servizio e di apertura al pubblico vengono esaminati alla luce delle più generali modifiche introdotte dal d.lgs. n. 150/2009 (specie agli artt. 5 e 40, d.lgs. n. 165/2001) e nel quadro della specifica disciplina di fonte legislativa (d.lgs. n. 66/2003 e successive modifiche, di attuazione di direttive comunitarie) e contrattuale. Particolare attenzione viene dedicata al ruolo del secondo livello di contrattazione e alle più frequenti questioni interpretative in materia di straordinario, banca delle ore, riposi, pause e ferie, senza trascurare le interpretazioni ministeriali contenute in circolari e risposte ad interpello, nonché la produzione giurisprudenziale più recente, anche comunitaria, oltre che nazionale. 9ª Giornata (6 ore) Time-management e auto-organizzazione. L obiettivo è di guidare i corsisti a mappare la propria giornata di lavoro dal punto di vista del tempo impiegato nell esercizio delle proprie attività e funzioni. Si tratta du una sorta di esercizio di auto-antropologia sociale, in base al quale i partecipanti, una volta assorbiti i concetti e le regole d oro del time management, rivedono la propria giornata tipo a delineano una riorganizzazioe del tempo. 10ª Giornata (6 ore) Potere disciplinare e sistema sanzionatorio. La giornata sarà dedicata innanzitutto ad esaminare le modifiche apportate nel 2009 alla disciplina delle sanzioni disciplinari, al fine di inquadrare il nuovo rapporto fra legge e contratto collettivo in materia disciplinare. Sarà analizzato il ruolo e la responsabilità specifica del dirigente nell azione disciplinare. Si esamineranno, poi, il nuovo procedimento, le nuove regole sulla conciliazione e le nuove fattispecie sanzionatorie previste direttamente dal d. lgs. n. 165/2001. Infine si analizzerà compiutamente il nuovo quadro normativo del rapporto fra procedimento disciplinare e procedimento penale. III MODULO - SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE ORGANIZZATIVA. VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE INDIVIDUALE E REMUNERAZIONE DEL LAVORO. 11ª Giornata (6 ore) Ciclo di gestione della performance. Strumenti di programmazione e controllo. Controllo di gestione e contabilità economico-analitica per centri di costo. Nel quadro del ciclo di gestione della performance introdotto dal d.lvo n. 150/2009, sono individuati gli strumenti di programmazione e controllo di organizzazioni complesse ed è approfondito il controllo di gestione. Sono, in particolare, impiantate le tabelle di rilevazione delle attività, prodotti ed indicatori delle unità organizzative attribuite ai partecipanti. Sono evidenziati gli indicatori che emergono dall incrocio con i sistemi alimentanti del personale, SPT, SICOGE-COINT.

7 12ª Giornata (6 ore) Il sistema di valutazione. Esame delle linee guida definite dalla CIVIT. Programmazione, misurazione e valutazione della performance organizzativa. Programma triennale per la trasparenza e l integrità. Standard di qualità. E definito, con esempi sulle unità organizzative censite nella 11a giornata, il metodo di utilizzazione del sistema di controllo di gestione per la programmazione degli obiettivi e per la misurazione dei risultati. E così introdotto il sistema di programmazione e misurazione degli obiettivi che conducono alla valutazione organizzativa, di cui si ripercorre l intero ciclo, alla luce delle linee guida definite dalla CIVIT. E inoltre illustrato lo stretto legame esistente fra gli obiettivi derivanti dal Programma triennale per la trasparenza e l integrità e gli Standard di qualità ed il ciclo di programmazione strategica ed operativa. 13ª Giornata (6 ore) La valutazione individuale: casistica, strumenti e tecniche. La valutazione organizzativa descritta nella 12ª giornata conduce all illustrazione delle modalità di attuazione della valutazione individuale, così come operata nei 13 Ministeri con portafoglio. Sono evidenziate le peculiarità dei singoli sistemi. Sono individuati gli strumenti e le tecniche di condotta degli incontri valutato valutatore, in fase di programmazione ed in fase di valutazione. 14ª Giornata (6 ore) La gestione del rapporto di lavoro tra valutazione della performance e sistema premiante. Retribuzione di produttività, progressioni economiche e premi. Verranno analizzate le disposizioni del d.lgs. 150/2009 in materia di valorizzazione del merito individuale e di incentivazione della produttività e della qualità della prestazione lavorativa (in particolare con riferimento all incidenza dei principi di selettività e concorsualità nell attribuzione dei premi e degli incentivi e nelle progressioni di carriera). Particolare attenzione sarà dedicata ai criteri legali per la differenziazione delle valutazioni, ai poteri della contrattazione integrativa in materia e ai diversi strumenti individuati dal d.lgs. 150/2009 per premiare il merito e la professionalità. 15ª Giornata (4 ore) Tavola rotonda conclusiva.

8 5. Predisposizione di un project work e valutazione I corsisti, a conclusione del Corso, dovranno elaborare individualmente un project work, che presenteranno in forma scritta. Il tema del project work sarà preventivamente concordato con i docenti coordinatori del Corso, e dovrà vertere su un aspetto organizzativo dell ufficio/struttura amministrativa di appartenenza, rispetto al quale il corsista dovrà: - analizzare brevemente l assetto organizzativo esistente; - rilevarne le criticità; - rilevare l eventuale esistenza di best practices; - progettare un intervento di miglioramento/efficientamento, definendone con chiarezza l obiettivo finale; - indicarne le eventuali connessioni con altri/e uffici/strutture; - verificarne la fattibilità tecnico/giuridica; - definirne tempi e modalità attuative; - prevedere gli strumenti tecnico/organizzativi e le azioni di sostegno necessari, nonché le risorse utilizzabili a tal fine; - stabilire, infine, come gestire la fase transitoria. Il project work dovrà sempre evidenziare il rilievo assegnato al personale interessato nell ambito dell intervento di riorganizzazione, anche qualora quest ultimo riguardi in prima battuta solo gli aspetti di carattere organizzativo/strutturale. A tal fine dovranno essere indicati in modo specifico e analitico le azioni intraprese nei confronti dei lavoratori per agevolare la comprensione e la condivisione dell intervento di riorganizzazione, nonché per renderli coinvolti e partecipi nella fase attuativa Il testo espositivo del project work non dovrà superare le 15 pagine (a parte tabelle, grafici o figure esplicative) e dovrà essere accompagnato da slides di power point in cui siano sintetizzati efficacemente i predetti passaggi. La prova di valutazione verterà sullo stesso project work, che, accompagnato dalla proiezione delle slides di power point, sarà discusso alla presenza di una Commissione di valutazione designata dalla SNA e composta da docenti del Corso e/o da esperti. Nella valutazione si terrà conto della chiarezza dell esposizione, del metodo utilizzato e dell originalità e completezza del lavoro. La valutazione sarà espressa con giudizio sintetico scelto tra i seguenti: insufficiente, sufficiente, buono, ottimo, eccellente.

9 6. Regolamento 6.1 Svolgimento delle lezioni I partecipanti sono tenuti a rispettare l'orario delle attività didattiche previsto dal calendario del Corso. La presenza giornaliera verrà rilevata con la firma di entrata ed uscita dei partecipanti. Durante lo svolgimento delle lezioni, per non disturbare i colleghi e i docenti, i partecipanti sono tenuti a tenere i cellulari spenti e ad evitare l ingresso e l uscita dall aula, se non strettamente necessario. 6.2 Assenze consentite Non si possono effettuare assenze, dovute a qualsiasi motivazione, superiori al 20% della durata complessiva del Corso. Tale limite è posto a garanzia dell apprendimento e del raggiungimento degli obiettivi didattici. Tutti i permessi e i ritardi superiori a 15 minuti saranno considerati ai fini del calcolo del monte ore di assenza consentita. 6.3 Certificazione finale Al termine del Corso sarà rilasciato ai partecipanti, che abbiano seguito le lezioni senza superare le assenze consentite, pari al 20% delle ore di didattica previste dal Corso, un attestato di superamento del corso con indicazione della valutazione riportata nel colloquio finale.