Prot. n Cuneo lì, 30 marzo 2016 RELAZIONE ANNO 2015

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1 CUG Comitato Unico di Garanzia per le pari opportunità, la valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni Tel fax cug.cuneo@aslcn1.it Prot. n Cuneo lì, 30 marzo 2016 RELAZIONE ANNO 2015 Premessa In riferimento alle Linee guida enunciate dalla Direttiva della Presidenza del Consiglio dei Ministri del , emanata di concerto dal Dipartimento Funzione Pubblica e dal Dipartimento Pari Opportunità, la relazione descrive la situazione del personale dell A.S.L. CN1 Cuneo nell anno di mandato 2015, in merito all attuazione dei principi di parità, pari opportunità, benessere organizzativo e di contrasto alle discriminazioni e alle violenze morali e psicologiche nei luoghi di lavoro mobbing. La prima parte è dedicata alla composizione del CUG dell A.S.L. CN1 Cuneo e all operatività intrapresa dal medesimo Comitato, nel corso dell anno di mandato 2015, in riferimento alle azioni positive del Piano triennale approvato teso ai seguenti obiettivi: - Pari opportunità - Benessere organizzativo - Contrasto di qualsiasi forma di discriminazione e di violenza morale e psichica. Il presente documento evidenzia con tabelle specifiche, la distribuzione del personale a seconda delle qualifiche, dell età, delle tipologie contrattuali etc. e inoltre descrive le politiche formative e le aree di intervento per l attuazione di pari opportunità e benessere organizzativo. Composizione Comitato Unico di Garanzia (C.U.G.) Il Comitato Unico di Garanzia per le pari opportunità, la valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni (denominato C.U.G.) dell A.S.L. CN1 è stato istituito con deliberazione n. 373 del , secondo le Linee guida enunciate dalla Direttiva della Presidenza del Consiglio dei Ministri del , emanata di concerto dal Dipartimento Funzione Pubblica e dal Dipartimento Pari Opportunità, sulle modalità del suo funzionamento. Il CUG in carica per il quadriennio , presieduto da un dirigente di genere femminile è composto da un numero totale di 40 componenti, designati con deliberazione n. 373/2012 e successivi provvedimenti di modifica e sostituzione n. 138/2014 e n. 440/2014, in modo paritetico dall'amministrazione e dalle organizzazioni sindacali più rappresentative, come segue: n. 5 donne -componenti effettivi in rappresentanza dell Azienda (n. 5 donne supplenti) n. 5 uomini -componenti effettivi in rappresentanza dell Azienda (n. 5 uomini supplenti) n. 5 donne -componenti effettivi di parte sindacale (n. 5 donne supplenti) n. 5 donne -componenti supplenti di parte sindacale (n. 5 uomini supplenti)

2 La documentazione CUG è pubblicata sul sito web aziendale in apposita area dedicata alle attività del Comitato, periodicamente aggiornata a cura dello stesso, per consentirne in particolare, la divulgazione di materiale informativo di sua pertinenza. Allo stato attuale risultano pubblicati una breve didascalia, la normativa e gli atti del comitato, i verbali e le note di convocazione delle sedute. Il Comitato ha sede a Cuneo in Via Carlo Boggio 12, ma non ha locali appositamente adibiti allo svolgimento delle proprie attività (le funzioni di segreteria e verbalizzante sono svolte dal personale della S.C. Organizzazione e Sviluppo Risorse Umane (O.S.R.U.) Sede di Cuneo. Richiamate le azioni positive relative al triennio , orientate alla più ampia prospettiva del benessere organizzativo, al sostegno di iniziative miranti alla valorizzazione di tutto il personale e contrastando discriminazioni e violenze e in particolare: Azione Positiva n. 1 Conoscere, monitorare e valorizzare le risorse umane in un ottica di genere, mediante strumenti e procedure utili a realizzare sinergie fra azioni e soggetti, nei limiti stabiliti dal quadro normativo e giuridico; Azione Positiva n. 2 Diffondere la conoscenza sulla normativa a tutela delle pari opportunità, sui congedi parentali e sul tema mobbing, affermando una cultura organizzativa consapevole delle sue conseguenze individuali e sociali; Azione Positiva n. 3 Individuare gli strumenti utili a fare emergere il disagio all interno dell Azienda, attraverso la realizzazione di azioni concrete che rilevino le percezioni reali, la sofferenza individuale vissuta sull ambiente lavorativo al fine di evitare umiliazioni, discriminazioni e mobbing; Azione Positiva n. 4 Proporre soluzioni organizzative e operative, al fine di formulare ipotesi propositive su temi che rientrano nella propria competenza a fini della contrattazione integrativa; Azione Positiva n. 5 Affermare una nuova cultura organizzativa, che promuova un adeguato grado di benessere fisico e psicologico, rivisitando i processi produttivi e comunicativi dell Azienda con l obiettivo di rimuovere le discriminazioni e il disagio emergente; Azione Positiva n. 6 Obiettivo Cluster - intra ed extra Asl, ossia partecipare a progetti per bandi regionali, nazionali ed europei per la realizzazione di interventi di in merito alla promozione della parità, così da creare un contesto attento, sensibile e permeabile alla dimensione di genere e condizioni più favorevoli all attuazione di buone pratiche, sviluppando soprattutto legami sociali e relazioni collaborative con le associazioni e gli Enti locali, attivi in materia.

3 Azioni C.U.G. anno di mandato 2015 Nel corso dell anno di mandato 2015 il C.U.G. si è riunito 3 volte e, in riferimento ai compiti propositivi, consultivi e di verifica il comitato è stato coinvolto nel progetto denominato Bollini Rosa promosso da Onda osservatorio nazionale sulla salute della donna che individua e collega gli ospedali italiani -vicini alle donne- e che offrono servizi di prevenzione, diagnosi e cura per le principali patologie femminili. Infatti in seguito all adesione al bando gli ospedali di Savigliano e Mondovì sono stati premiati con due bollini rosa per ciascun presidio. Sono intercorsi incontri con i rappresentanti dei consultori e dei rappresentanti della Rete aziendale anti-violenza per valutare l eventuale collaborazione integrazione e supporto in ambito Cug, dell accoglienza e presa in carico della vittime di violenza sessuale e domestica, contestualizzato nell ambiente lavorativo. Nel corso dell anno 2015 n. 3 dipendenti hanno contattato il servizio di ascolto, istituito presso la S.C. Organizzazione e Sviluppo Risorse Umane ma nessuno ha attivato la procedura informale per la risoluzione del caso di disagio segnalato. Tabelle composizione del personale Con riferimento alla situazione del personale dipendente (comparto e aree dirigenziali), le tabelle seguenti ne mostrano la composizione, a tempo indeterminato e non determinato, suddivisa per genere ed espressa in valori assoluti e percentuali, alla data del DONNE UOMINI TOTALE a tempo indeterminato V.A. % V.A. % V.A. % a tempo pieno ,58% ,11% ,68% con part-time inferiore al 50% * solo al 50% 127 3,25% 17 0,44% 144 3,69% con part-time superiore al 50% ,14% 19 0,49% ,63% con contratto di telelavoro totale personale a tempo indeterminato ,97% ,03% ,00% % su personale complessivo 72,87% 25,64% 98,51% Tab. 1

4 DONNE UOMINI TOTALE a tempo determinato e con altre forme di lavoro flessibile V.A. % V.A. % V.A. % a tempo determinato 18 30,51% 13 22,03% 31 52,54% di cui con part-time inferiore al 50% 1 1,69% 0 0,00% 1 1,69% con part-timesuperiore al 50% con contratto di telelavoro in contratto di formazione lavoro utilizzato con contratto in somministrazione con contratto CO.CO.CO 1 1,69% 1 1,69% 2 3,39% contratti di consulenza occasionale con altre tipologie di contratto (specificare) 15 25,42% 10 16,95% 25 42,37% totale personale a tempo determinato 35 59,32% 24 40,68% ,00% % su personale complessivo 0,88% 0,61% 1,49% Tab. 2 Al 31 dicembre 2015, pertanto la situazione del personale dipendente, in servizio a tempo indeterminato e determinato, presenta il seguente quadro di raffronto tra la situazione di uomini e donne:

5 Figura 1 Valori flessione Figura 2

6 Con riferimento alla situazione del personale dipendente - area dirigenziale, le tabelle seguenti ne mostrano la composizione, distinta per fascia di livello (Dirigente 1^ e 2^ fascia), suddivisa per età e genere ed espressa in valori assoluti e percentuali, alla data del DONNE UOMINI TOTALE Dirigenti 1 fascia (I liv.) V.A. % V.A. % V.A. % meno di 30 anni ,00% anni 79 11,19% 56 7,93% ,12% anni 79 11,19% 86 12,18% ,37% oltre i 50 anni ,70% ,81% ,51% totale Dirigenti 1 fascia ,08% ,92% ,00% % su personale complessivo 7,32% 10,50% 17,82% Tab. 3 DONNE UOMINI TOTALE Dirigenti 2 fascia (II liv.) V.A. % V.A. % V.A. % meno di 30 anni anni anni 1 1,41% 2 2,82% 3 4,23% oltre i 50 anni 12 16,90% 56 78,87% 68 95,77% totale Dirigenti 2 fascia 13 18,31% 58 81,69% ,00% % su personale complessivo 0,33% 1,46% 1,79%

7 Tab. 4 Al 31 dicembre 2015, pertanto la situazione del personale dipendente area dirigenziale, presenta il quadro di raffronto tra la situazione di uomini e donne, come rappresentato nella Figura 3. Figura 3 Valori flessione Figura 4

8 Con riferimento alla situazione del personale dipendente - comparto, le tabelle seguenti ne mostrano la composizione, distinta per dipendenti titolari di incarico di posizione organizzativa e non titolari, suddivisa per età e genere ed espressa in valori assoluti e percentuali, alla data del DONNE UOMINI TOTALE Posizioni Organizzative e/o incarichi coordinamento V.A. % V.A. % V.A. % meno di 30 anni anni 6 2,42% 2 1,21% 8 3,64% anni 52 28,48% 15 5,45% 67 33,94% oltre i 50 anni 92 42,42% 36 20,00% ,42% totale Posizioni Organizzative ,33% 53 26,67% ,00% % su personale complessivo 3,05% 1,11% 4,16% Tab. 5 DONNE UOMINI TOTALE Altri Dipendenti V.A. % V.A. % V.A. % meno di 30 anni 118 3,99% 20 0,68% 138 4,67% anni ,33% 76 2,57% ,91% anni ,74% 176 5,96% ,70% oltre i 50 anni ,95% 230 7,78% ,73% totale Altri Dipendenti ,01% ,99% ,00% % su personale complessivo 61,91% 12,67% 74,58% Tab. 6

9 Al 31 dicembre 2015, pertanto la situazione del personale dipendente comparto, presenta il seguente quadro di raffronto tra la situazione di uomini e donne: Figura 5 Con riferimento alla situazione del personale dipendente area dirigenziale e comparto, le tabelle seguenti ne mostrano la composizione, distinta per fasce di età e suddivisa per genere (espressa in valori assoluti e percentuali), alla data del , Donne Uomini Totali Personale in totale V.A. % V.A. % V.A. % -meno di 30 anni 118 3, , ,51-31/40 anni , , ,58-41/50 anni , , ,78 -oltre 50 anni , , ,13 Totale , , come rappresentato con la Figura 6. Tab. 7

10 Figura 6 Valori flessione Figura 7

11 Ad integrazione dei dati succitati, si ritiene opportuno proporre, in riferimento alla popolazione aziendale (comparto + area dirigenziale con incarichi senza gestione di risorse) l analisi della distribuzione del salario complessivo (parte fissa e variabile) fra uomini e donne, con valori medi/annui espressi in euro. DIFFERENZIALI RETRIBUTIVI (Valori annuali espressi in euro) Qualifica donne uomini differenza % Dirigenti , ,43 0,00% Posizioni Org. E ind.coordinamento , ,73 0,00% Cat. D-DS , ,38 0,00% Cat. C , ,94 0,00% Cat. B-BS , ,71 0,00% Cat. A , ,11 0,00% STRAORDINARIO (Valori annuali espressi in euro) QUALIFICA donne uomini differenza % Dirigenti , ,11 0,00% Posizioni Org. E ind.coordinamento , ,46 0,00% Cat. D-DS , ,80 0,00% Cat. C , ,11 0,00% Cat. B-BS , ,25 0,00% Cat. A 260,56 65,14 0,00% INCARICHI DIRIGENZIALI E RETRIB. POSIZIONE (Valori annuali espressi in euro) QUALIFICA donne uomini differenza % Dirigenti 0,00 0,00 0,00% Posizioni Org. E ind.coordinamento , ,25 0,00% Cat. D 0,00 0,00 0,00% Cat. C 0,00 0,00 0,00% Cat. B 0,00 0,00 0,00% Cat. A 0,00 0,00 0,00%

12 Le politiche formative e le aree di intervento per l attuazione di pari opportunità e benessere organizzativo In merito ai congedi parentali, (esclusi i periodi di astensione anticipata) le tabelle prodotte dalla S.C. Servizio Personale, su richiesta del C.U.G., mostrano il numero dei dipendenti che hanno utilizzato nel periodo dal 1 gennaio 2015 e fino al 31 dicembre 2015, i congedi parentali obbligatori e facoltativi, con espressa la durata media in giorni per persona e in particolare: Area dirigenziale Donne Uomini Congedi parentali obbligatori 14 0 Durata media in giorni per persona Congedi parentali facoltativi 22 3 Durata media in giorni per persona Comparto Donne Uomini Congedi parentali obbligatori 90 0 Durata media in giorni per persona Congedi parentali facoltativi Durata media in giorni per persona Il Comitato rileva, per quanto riguarda l attuazione dei principi di parità, pari opportunità e benessere organizzativo, che l Azienda ha adottato un Piano di Formazione anno 2015 attraverso l analisi dei fabbisogni formativi di tutti i dipendenti proponendosi di fornire a ogni soggetto un livello adeguato di formazione, oltre che tesa a garantire la disponibilità di risorse professionali qualificate e aggiornate, nel pieno rispetto delle pari opportunità. Gli interventi formativi sono risultati altresì articolati non esclusivamente come attività fuori sede, ma anche attraverso attività di affiancamento sul posto di lavoro e come attività di formazione a distanza (e-learning, video-conferenza), favorevoli quindi anche alla partecipazione del personale che versa in condizioni di disagio personale per il quale va sempre garantita particolare tutela.

13 Inoltre le tabelle che seguono, delle quali si evidenzia una prevalenza di donne nella partecipazione ad attività di formazione, autorizzata dall Azienda (stante probabilmente il personale femminile numericamente superiore a quello maschile), mostrano il numero dei dipendenti che hanno utilizzato nel periodo dal 1 gennaio 2015 e fino al 31 dicembre 2015, le ore di formazione e in particolare: Ore di formazione Donne ore/anno Uomini ore/anno comparto area amm.va comparto area riabilitazione comparto area sanitaria e prof.le comparto area supporto e ausili comparto area tecnica prevenzione comparto area tecnica comparto area tecnico sanitaria dirigenza area medica dirigenza area pta dirigenza area sanitaria dirigenza area veterinaria totali Si ritiene opportuno evidenziare infine l attività dell Azienda relativa a sicurezza, valutazione di rischi e piani di emergenza e in particolare, al Comitato in carica, risulta che, nel corso dell anno 2015, presso le Sedi dei Presidi Ospedalieri di Savigliano e Mondovì sono state effettuate complessivamente, n. 7 prove di evacuazione e che sono stati approvati, dalle Strutture aziendali competenti, n. 39 documenti ( Vdr = Valutazione dei Rischi e PEI = Piani di Emergenza Incendio) come di seguito elencati: OGGETTO DATA DVR Poliambulatorio Cuneo 7/1/2015 DVR Presidio Multizonale Polizia Veterinaria Borgo 15/12/2015 S. Dalmazzo DVR Servizi amm.vi e magazzini economali 27/10/2015 DVR OSRU- Formazione 4/2/2015 DVR Psichiatria Cuneo 7/1/2015 DVR UVOS Cuneo 27/1/2015 DVR Consultorio famigliare Cuneo 17/2/2015 DVR Servizi Veterinari 28/12/2015 DVR Centro diurno e comunità psichiatrica Boves 26/11/2015

14 DVR Medicina interna Mondovì 26/11/2015 DVR Medicina interna Saluzzo 7/1/2015 OGGETTO DATA DVR Ortopedia-Oculistica-Chirurgia Saluzzo 23/3/2015 DVR RRF Savigliano-Saluzzo 10/6/2015 PEI +DVR incendio Sede legale e amm.va Cuneo 1/2/2015 PEI +DVR incendio Consultorio famigliare Cuneo 1/11/2015 PEI +DVR incendio Distretto Peveragno 1/8/2015 PEI +DVR incendio Ambulatorio Frassino 1/6/2015 PEI +DVR incendio Ambulatorio Paesana 1/6/2015 PEI +DVR incendio ex CTP Racconigi 30/12/2015 A conclusione del presente documento, il Comitato auspica di riuscire in stretta collaborazione con la Direzione aziendale e con le OO.SS., a contribuire all ottimizzazione della produttività del lavoro pubblico, proseguendo nell ottica di garantire un ambiente di lavoro caratterizzato dal rispetto dei principi di pari opportunità, di benessere organizzativo e di contrasto verso qualsiasi forma di discriminazione o violenza anche, in sinergia con la Consigliera Provinciale di Parità. La presente Relazione viene trasmessa, secondo quanto previsto dalla direttiva vigente in materia, alla Direzione Generale. Cuneo, 30 marzo 2016 Firmato per il C.U.G. La Presidente Dott.ssa Grazia Maria Alberico (Firmato in originale) La Segretaria Verbalizzante Dott.ssa Sabrina Chiapello (Firmato in originale)