I RISULTATI DELLA RICERCA

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1 L INDAGINE SUL BENESSERE ORGANIZZATIVO IN ARPA EMILIA-ROMAGNA I RISULTATI DELLA RICERCA Bologna, 16 dicembre 2010 Gruppo di progetto: Adriano Libero, Michele Banzi, Gabriella Sandon, Giovanni Sabattini, Francesco Minchillo

2 IL CAMPIONE I Rispondenti Il questionario di rilevazione è stato somministrato in presenza a 335 persone su 337 campionate. Gli intervistati rappresentano quindi il 33% dell intera popolazione lavorativa dell Agenzia (1.015). A questi si sono aggiunti i 203 questionari compilati dai dipendenti tramite il canale web. In questa seconda modalità il livello di partecipazione è risultato del 30%, considerando che lo strumento di rilevazione è stato proposto a tutti i restanti dipendenti 678. Nel complesso la partecipazione è stata del 53%. 2

3 IL CAMPIONE I Rispondenti Dati Anagrafici ARPA Universo Totale 1015 QUESTIONARI B.O. compilati In Presenza 335 On-line 203 Dati Anagrafici ARPA Universo Totale 1015 QUESTIONARI B.O. compilati In Presenza 335 On-line 203 Genere Titolo di Studio M 45,5% 45,0% 45,6% F 54,5% 55,0% 54,4% Categoria DS 28,5% 33,9% 28,1% B/BS 6,8% 5,3% 7,9% C 8,7% 8,4% 8,9% D 33,2% 33,5% 35,0% D/DS tit. di PO 7,2% 5,6% 6,9% Dirigente 15,7% 13,4% 13,3% Età ,8% 2,5% 1,9% ,2% 23,4% 26,8% ,9% 45,2% 44,4% ,3% 25,5% 25,9% Oltre 60 2,9% 3,4% 1,0% Licenza Scuola Elem. Licenza Media Inf. Scuola Media Sup. Laurea/spec.postlaurea Anni lavoro in Arpa 0-5 anni 6-10 anni Oltre 10 anni Popolazione campionata - coinvolta Campione Universo 0,3% 5,6% 46,4% 46,1% 17,0% 23,3% 59,8% Totale ,3% 2,2% 48,7% 48,9% 9,5% 25,8% 64,7% QUESTIONARI B.O. compilati In Presenza ,0% 3,4% 45,4% 51,2% 13,7% 28,3% 58,0% On-line %le rispondenti su Campione - Universo 53% 99% 30% 3

4 MODALITÀ DI ELABORAZIONE DEI DATI Si basa sull analisi del livello di presenza/assenza dei fattori incidenti sul benessere secondo il Modello del Dip.F.P., indagati attraverso le domande del questionario con risposte chiuse su di una scala di 4 valori. I punteggi ottenuti sono stati articolati in quattro classi (range di valori), due raggruppanti valutazioni negative del fenomeno a diversa intensità e altrettante per includere giudizi positivi anch essi a diversa intensità. I punteggi sopra una soglia minima di soddisfazione, individuata per valori maggiori a 2,50 (metà della scala: 1 4) sono stati considerati positivi, quelli al di sotto segnalano delle attenzioni/criticità. LE MODALITA DI RAPPRESENTAZIONE Grado di percezione Punteggio Emoticon positivo 2,50 critico Fattore/Fenomeno molto positivo 4,00 x 2,81 Fattore/Fenomeno positivo 2,80 x 2,51 Fattore/Fenomeno critico 2,50 x 2,21 Fattore/Fenomeno molto critico 2,20 x 1,00 Variabili di analisi delle risposte: Genere* Area professionale (tecnico-operativa; operativa; di supporto)* Categoria contrattuale (comparto dirigenza)* Classi di età anagrafica Anni di lavoro totali Anni di lavoro in Arpa Esperienze di lavoro precedenti *= selezionate per questa presentazione di sintesi 4

5 LIVELLO GENERALE DI BENESSERE La media generale di Arpa del livello generale del benessere percepito si attesta su un valore di 2,67, rivelando una situazione positiva, anche nel confronto con altre Amministrazioni (~400) che hanno svolto l indagine con lo stesso strumento CAMERE DI COMMERCIO 2,69 ARPA 2,67 PROVINCE 2,57 COMUNI 2,55 UNIVERSITÀ 2,47 REGIONI 2,47 QUESTURE 2,46 PREFETTURE 2,46 ASL 2,46 MINISTERI 2,36 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% La maggior parte dei rispondenti, inoltre, si attesta su punteggi uguali o superiori alla media generale registrata di 2,67 Distribuzione del campione in rapporto alla media generale del benessere organizzativo in ARPA 47% Sotto media 2,67 53% Sopra media 5

6 LIVELLO GENERALE DI BENESSERE Il Profilo Generale del benessere organizzativo descrive il livello di salute dell organizzazione, in quanto riassume contemporaneamente tutti i punteggi dei fattori che determinano il benessere organizzativo L idea di un organizzazione caratterizzata da un buon livello di convivenza organizzativa viene ulteriormente confermata dalla distribuzione degli intervistati: il 67% supera la soglia della sufficienza Distribuzione del campione in rapporto al livello generale di benessere Fattori alla base del costrutto teorico del B.O. COLLABORAZIONE CON I COLLEGHI DISTURBI PSICOFISICI 3,12 3,06 Min 2,81 Max 4,00 36,0% SICUREZZA LAVORATIVA EFFICIENZA ORGANIZZATIVA 2,95 2,90 Min 2,51 Max 2,80 30,7% COMFORT AMBIENTALE 2,78 Min 2,21 2,11 Max 2,50 22,8% PERCEZIONE DEI DIRIGENTI 2,71 Min 1,00 Max 2,20 10,5% 0,0% 5,0% 10,0% 15,0% 20,0% 25,0% 30,0% 35,0% 40,0% In ARPA sono maggiori le aree positive rispetto a quelle più critiche INNOVAZIONE GESTIONE DELLA CONFLITTUALITÀ SODDISFAZIONE RICHIESTA LAVORATIVA PERCEZIONE STRESS EQUITÀ ORGANIZZATIVA 2,70 2,67 2,47 2,28 2,27 2,12

7 LIVELLO GENERALE DI BENESSERE In sintesi si evidenzia che gli intervistati percepiscono la propria organizzazione: Efficiente, attenta all innovazione, caratterizzata da livelli di sicurezza e comfort più che buoni, in cui non ci sono livelli di elevata conflittualità ed esiste una buona collaborazione tra colleghi I dirigenti, nella maggior parte delle visioni, forniscono un valido supporto Non si segnalano disturbi psicofisici connessi all attività lavorativa, sebbene lo stress sia abbastanza percepito, unitamente ad un attività lavorativa ritenuta gravosa L aspetto più critico riguarda la percezione di equità, esso incide sicuramente sulla soddisfazione connessa all attività lavorativa, che in linea generale appare, seppur di poco, insufficiente In particolare i lavoratori, attraverso il questionario, segnalano che: Arpa è un organizzazione efficiente e aperta all innovazione. I dirigenti supportano adeguatamente il personale. C è collaborazione tra colleghi. Non esiste una conflittualità diffusa. Comfort ambientale e sicurezza lavorativa sono molto elevati. L attività lavorativa non genera disturbi psicofisici. Di contro emergono alcune valutazioni meno positive: Una percezione di scarsa equità nella gestione del personale. La presenza di una forte richiesta lavorativa. La percezione di stress. La soddisfazione lavorativa non è elevata. 7

8 PROFILO DEL BENESSERE ORGANIZZATIVO PER CARATTERISTICHE DEL CAMPIONE Fattori componenti il benessere organizzativo modello del DFP Distribuzione del Campione Percezione dei dirigenti Coll. con i colleghi Equità organizz. va Efficienza organizz. va Gestione della conflittual ità Percezion e stress Richiesta lavorativa Comfort ambien.le Sicurezza Innov.ne Disturbi psicofisici Soddisfaz ione TOTALE Genere Uomini 2,76 3,11 2,13 2,88 2,71 2,35 2,30 2,84 2,97 2,64 3,17 2,48 2,70 Donne 2,65 3,13 2,08 2,91 2,62 2,19 2,24 2,73 2,90 2,73 2,96 2,44 2,63 Area profess.le Area supporto 2,55 2,98 2,10 2,86 2,58 2,27 2,35 2,80 2,99 2,73 2,97 2,39 2,63 Area tecnico operativa 2,75 3,17 2,12 2,91 2,72 2,25 2,23 2,78 2,94 2,67 3,08 2,49 2,68 Categoria contratt.le Comparto 2,63 3,09 2,07 2,87 2,67 2,30 2,30 2,74 2,91 2,65 3,06 2,45 2,65 Dirigenti 3,21 3,33 2,42 3,05 2,69 2,09 2,08 2,99 3,18 2,94 3,04 2,53 2,80 I dati relativi al genere non si discostano in maniera significativa dall andamento generale, così come quelli relativi all area professionale. Va sottolineato, comunque, che gli uomini esprimono un dato leggermente più alto di quello delle donne. Fenomeno che si rileva anche per le figure tecnico-operative in rapporto a quelle appartenenti all area di supporto. Differenziazioni più marcate si registrano tra dirigenti e comparto. 8

9 GLI AMBITI DI ANALISI Matrice d analisi dei diversi fattori del costrutto teorico del benessere: l analisi esplora i singoli fattori raggruppati in aree organizzative una trattazione specifica è dedicata all equità e alla soddisfazione, in quanto questi fattori si collegano con tutte le diverse aree considerate, assumendo il carattere della trasversalità Fattori trasversali Fattori Comfort Sicurezza Aree organizzative STRUTTURALE Equità Supporto dirigenti Collaborazione colleghi DINAMICHE PROFESSIONALI E RELAZIONALI Soddisfazione Indicatori di benessere Indicatori di malessere Efficienza Apertura all innovazione Stress Disturbi psicofisici Richiesta lavorativa ORGANIZZATIVA PSICOFISICA DEL LAVORO Gestione conflittualità 9

10 GLI AMBITI DI ANALISI: STRUTTURALE Fattori trasversali Fattori Aree organizzative Comfort Sicurezza STRUTTURALE Equità Supporto dirigenti Collaborazione colleghi DINAMICHE PROFESSIONALI E RELAZIONALI Soddisfazione Indicatori di benessere Indicatori di malessere Efficienza Apertura all innovazione Stress Disturbi psicofisici Richiesta lavorativa Gestione conflittualità ORGANIZZATIVA PSICOFISICA DEL LAVORO 10

11 COMFORT AMBIENTALE Valutazione su: [Insufficiente(1) Buono(4)] Monitora alcuni elementi fisici dell organizzazione, legati alla qualità del posto di lavoro Illuminazione 3,23 Condizioni dell'edificio 2,87 Spazio per persona 2,83 Distribuzione del campione in rapporto al punteggio medio del comfort ambientale Ambienti e arredi 2,75 Servizi igienici 2,72 Min 2,81 - Max 4,00 49,5% Silenziosità 2,66 Min 2,51 - Max 2,80 12,1% Temperatura 2,62 Pulizia 2,58 Nessuno di questi elementi appare critico. Ciò induce a valutare nel complesso buoni i livelli di comfort presenti in Agenzia Min 2,21 - Max 2,50 Min 1 - Max 2,20 20,6% 17,8% 0,0% 10,0% 20,0% 30,0% 40,0% 50,0% 60,0% 70,0% 80,0% La metà degli intervistati esprime un giudizio più che positivo. Nell organizzazione, tuttavia, per quasi 1/5 del campione la valutazione è critica STRUTTURALE 11

12 SICUREZZA LAVORATIVA Valutazione misure di sicurezza su: [Insufficiente(1) Buono(4)] Illuminazione 3,17 La sicurezza lavorativa indaga la percezione di aspetti contenuti nel D.lgs. 81/08 Distribuzione del campione in rapporto al punteggio medio della sicurezza lavorativa Pc e videoterminali 3,15 Min 2,81 - Max 4,00 64,2% Impianti elettrici 3,09 Min 2,51 - Max 2,80 15,0% Polveri 2,85 Min 2,21 - Max 2,50 7,3% Rumorosità 2,79 Temperatura 2,54 Min 1 - Max 2,20 13,4% 0,0% 10,0% 20,0% 30,0% 40,0% 50,0% 60,0% 70,0% 80,0% La sicurezza lavorativa è percepita come uno dei punti di forza dell organizzazione. Solo 1/5 degli intervistati valuta questo fenomeno come critico, mentre i 2/3 considerano molto sicuri i propri ambienti di lavoro L'organizzazione in cui lavoro si preoccupa della salute nell'ambiente di lavoro È interessante notare che quasi nessuno considera l Agenzia disinteressata ai rischi connessi all attività lavorativa MOLTO ABBASTANZA POCO PER NULLA 0,6% 20,7% 19,8% 58,8% 0,0% 10,0% 20,0% 30,0% 40,0% 50,0% 60,0% 70,0% STRUTTURALE 12

13 GLI AMBITI DI ANALISI: DINAMICHE PROFESSIONALI E RELAZIONALI Fattori trasversali Fattori Aree organizzative Comfort Sicurezza STRUTTURALE Equità Supporto dirigenti Collaborazione colleghi DINAMICHE PROFESSIONALI E RELAZIONALI Soddisfazione Indicatori di benessere Indicatori di malessere Efficienza Apertura all innovazione Stress Disturbi psicofisici Richiesta lavorativa Gestione conflittualità ORGANIZZATIVA PSICOFISICA DEL LAVORO 13

14 SUPPORTO/PERCEZIONE DEI DIRIGENTI Item delle domande [Mai(1) Spesso(4)] I dirigenti desiderano essere informati sui problemi e le difficoltà che si incontrano nel lavoro 3,03 I dirigenti trattano i dipendenti in maniera equa 2,91 Il comportamento dei dirigenti è coerente con gli obiettivi dichiarati I dirigenti assicurano la diffusione delle informazioni tra il personale Chi avanza richieste o formula proposte e suggerimenti viene ascoltato dai dirigenti 2,79 2,75 2,71 I dirigenti aiutano a lavorare nel modo migliore 2,67 I dirigenti coinvolgono i dipendenti nelle decisioni che riguardano il loro lavoro I cambiamenti gestionali e organizzativi sono comunicati chiaramente a tutto il personale I criteri con cui si valutano le persone sono equi e trasparenti 2,62 2,59 2,37 Si riferisce ai rapporti tra dirigenti e collaboratori e al giudizio sulle qualità umane e professionali della dirigenza (da comparto+dirigenza) Distribuzione del campione in rapporto al punteggio medio del fattore supporto/percezione dei dirigenti Min 2,81 - Max 4,00 Min 2,51 - Max 2,80 Min 2,21 - Max 2,50 Min 1 - Max 2,20 15,2% 22,3% 20,6% 41,9% 0,0% 10,0% 20,0% 30,0% 40,0% 50,0% Si evidenzia che i dirigenti hanno comportamenti coerenti con gli obiettivi dichiarati ed ascoltano/coinvolgono/supportano. Gli intervistati riconoscono che il dirigente tratta i dipendenti in maniera equa, tuttavia segnalano che i criteri con cui si valutano le persone non sono equi e trasparenti. Il contesto appare complessivamente positivo, il solo aspetto critico afferisce, quindi, più alla sfera organizzativa che relazionale, essendo i criteri di valutazione una variabile maggiormente ascrivibile a meccanismi organizzativi piuttosto che relazionali. 14 DINAMICHE RELAZIONALI E PROFESSIONALI

15 COLLABORAZIONE TRA COLLEGHI Item delle domande [Mai(1) Spesso(4)] Misura le relazioni nei gruppi di lavoro, il grado di coesione e altri aspetti legati alle relazioni interne Esiste collaborazione con i colleghi 3,45 I dipendenti sono generalmente disponibili ad andare incontro alle esigenze dell'organizzazione Anche tra colleghi ci si ascolta e si cerca di venire incontro alle reciproche esigenze Nel gruppo di lavoro si trovano soluzioni adeguate ai problemi che si presentano Nel gruppo di lavoro tutti si impegnano per raggiungere i risultati Nel gruppo di lavoro chi ha un'informazione la mette a disposizione di tutti Esistono scambi di comunicazione tra i diversi gruppi di lavoro 3,38 3,26 3,19 3,12 2,91 2,53 Distribuzione del campione in rapporto al punteggio medio della collaborazione tra i colleghi Min 2,81 - Max 4,00 Min 2,51 - Max 2,80 Min 2,21 - Max 2,50 Min 1 - Max 2,20 4,0% 7,4% 16,0% 72,5% 0,0% 10,0% 20,0% 30,0% 40,0% 50,0% 60,0% 70,0% 80,0% I rapporti tra colleghi rappresentano l aspetto più positivo dell Agenzia che emerge dalla ricerca Tutti gli item presentano risultati più che positivi. Molto positive appaiono le relazioni interne, i gruppi di lavoro sono caratterizzati da buona funzionalità, più deboli invece appaiono gli scambi di comunicazione tra i diversi gruppi di lavoro. 15 DINAMICHE RELAZIONALI E PROFESSIONALI

16 GLI AMBITI DI ANALISI: ORGANIZZATIVA Fattori trasversali Fattori Aree organizzative Comfort Sicurezza STRUTTURALE Equità Supporto dirigenti Collaborazione colleghi DINAMICHE PROFESSIONALI E RELAZIONALI Soddisfazione Indicatori di benessere Indicatori di malessere Efficienza Apertura all innovazione Stress Disturbi psicofisici Richiesta lavorativa Gestione conflittualità ORGANIZZATIVA PSICOFISICA DEL LAVORO 16

17 EFFICIENZA ORGANIZZATIVA Item delle domande [Mai(1) Spesso(4)] L'organizzazione realizza servizi utili alla comunità 3,38 Ci sono i mezzi e le risorse per svolgere adeguatamente il proprio lavoro Quando si ha bisogno di informazioni si sa a chi chiederle 3,02 3,00 E' facile avere le informazioni di cui si ha bisogno 2,95 Analizza diversi aspetti dell organizzazione: la capacità di rendere chiari ed espliciti gli obiettivi lavorativi e tutti quegli elementi che favoriscono la produttività, facilitando la scorrevolezza operativa dell Ente Distribuzione del campione in rapporto al punteggio medio della collaborazione tra i colleghi Distribuzione del campione in rapporto al punteggio medio dell efficienza organizzativa Min 2,81 - Max 4,00 53,6% Al termine della giornata di lavoro ci si sente soddisfatti Gli obiettivi dell'organizzazione sono chiari e ben definiti I ruoli organizzativi e i compiti lavorativi sono chiari e ben definiti Si prova soddisfazione per quello che l'organizzazione realizza L'organizzazione trova soluzioni adeguate ai problemi che deve affrontare Il lavoro consente di far emergere le qualità personali e professionali di ognuno 2,88 2,86 2,78 2,77 2,76 2,66 Min 2,51 - Max 2,80 Min 2,21 - Max 2,50 Min 1 - Max 2,20 9,1% 14,7% 22,6% 0,0% 10,0% 20,0% 30,0% 40,0% 50,0% 60,0% 70,0% 80,0% ARPA è vista come un organizzazione molto efficiente. Il fattore si colloca tra i fenomeni più percepiti Il fattore restituisce un quadro di estrema positività: capacità dell organizzazione di dare a tutti la possibilità di svolgere al meglio il proprio lavoro, ottimo livello di comunicazione interna, al termine della giornata di lavoro ci si sente soddisfatti. In fondo alla scala, ma sempre con valori positivi: la possibilità di far emergere le qualità personali e professionali. ORGANIZZATIVA 17

18 APERTURA ALL INNOVAZIONE Attenzione di Arpa a: [Mai(1) Spesso(4)] Accogliere le richieste dei clienti e utenti 3,13 Stabilire rapporti di collaborazione con altre organizzazioni 2,99 Acquisire nuove tecnologie 2,92 Misura la capacità dell organizzazione di essere attenta all introduzione di elementi nuovi nel processo di lavoro, sia per dotazioni tecnologiche che per modalità di erogazione servizi. Distribuzione del campione in rapporto al punteggio medio Distribuzione del campione in rapporto al punteggio della collaborazione tra i colleghi medio dell apertura all innovazione Min 2,81 - Max 4,00 39,3% Migliorare i processi di lavoro 2,76 Confrontarsi con le esperienze di altre organizzazioni 2,69 Introdurre nuove professionalità 2,60 Min 2,51 - Max 2,80 Min 2,21 - Max 2,50 Min 1 - Max 2,20 13,7% 25,3% 21,7% Sperimentare nuove forme di organizzazione del lavoro 2,52 Sviluppare competenze innovative nei dipendenti 2,38 Riconoscere e affrontare i problemi e gli errori del passato 2,35 0,0% 10,0% 20,0% 30,0% 40,0% 50,0% 60,0% 70,0% 80,0% L idea che emerge dalla ricerca è che ARPA sia in primo luogo molto attenta a: - richieste degli utenti. - rapporti di collaborazione con altre Amministrazioni. - nuove tecnologie. L opinione è che la capacità dell organizzazione di innovare sia più legata alla tecnologia che ai processi di lavoro ed allo sviluppo di competenze nuove. Non sempre si fa tesoro delle esperienze passate. ORGANIZZATIVA 18

19 GLI AMBITI DI ANALISI: PSICOFISICA DEL LAVORO Fattori trasversali Fattori Aree organizzative Comfort Sicurezza STRUTTURALE Equità Supporto dirigenti Collaborazione colleghi DINAMICHE PROFESSIONALI E RELAZIONALI Soddisfazione Indicatori di benessere Indicatori di malessere Efficienza Apertura all innovazione Stress Disturbi psicofisici Richiesta lavorativa Gestione conflittualità ORGANIZZATIVA PSICOFISICA DEL LAVORO 19

20 ASSENZA DI DISTURBI PSICOFISICI Item delle domande [Spesso(1) Mai(4)] Asma, difficoltà respiratorie 3,72 Mal di stomaco, gastrite 3,33 Senso di depressione 3,31 Analizza quali effetti producono nella sfera psicologica e psicosomatica degli individui le attività lavorative. (giudizio soggettivo dell intervistato) Si intende misurare se alcune problematiche di carattere fisico e psicologico sono presenti nell organizzazione Distribuzione del campione in rapporto al punteggio medio dell'assenza di disturbi psicofisici Difficoltà ad addormentarsi, insonnia 3,05 Min 2,81 - Max 4,00 66,0% Dolori muscolari e articolari 2,93 Mal di testa e scarsa concentrazione 2,75 Senso di eccessivo affaticamento 2,72 Nervosismo, irrequietezza, ansia 2,59 Min 2,51 - Max 2,80 Min 2,21 - Max 2,50 Min 1 - Max 2,20 12,1% 13,7% 8,3% Nel lavoro poche persone accusano disturbi fisici e psichici Di modesta entità anche: mal di testa e scarsa concentrazione, senso di affaticamento. Sono più presenti, infine: nervosismo, irrequietezza, ansia 0,0% 10,0% 20,0% 30,0% 40,0% 50,0% 60,0% 70,0% 80,0% In generale vi è da notare che la percezione dei dipendenti è che la condizione psicofisica dei lavoratori non sia negativa. Alcuni disturbi psicofisici sono avvertiti da una quota minima di personale. In due casi su tre (66%) c è una quasi totale assenza delle problematiche connesse. Laddove segnalati, la nascita di tali disturbi è comunque scarsamente imputata direttamente al lavoro svolto (in media viene indicata un incidenza del 36%) PSICOFISICA DEL LAVORO 20

21 RICHIESTA LAVORATIVA Item delle domande [Spesso(1) Mai(4)] Fatica fisica 3,04 Si cerca di capire quali aspetti legati a questo fattore rappresentano un problema nello svolgimento delle attività quotidiane (il proprio lavoro) Distribuzione del campione in rapporto al punteggio medio della richiesta lavorativa Sovraccarico emotivo 2,58 Sovraccarico di lavoro 2,22 Rigidità di norme e procedure 2,18 Min 2,81 - Max 4,00 Min 2,51 - Max 2,80 12,9% 10,7% Fatica mentale 1,84 Min 2,21 - Max 2,50 29,1% Diretta responsabilità del lavoro 1,79 Per più di metà del campione queste caratteristiche pesano poco sull attività lavorativa, per il restante invece la ricaduta sulla gravosità dei compiti è indicata come abbastanza significativa Min 1 - Max 2,20 47,2% 0,0% 10,0% 20,0% 30,0% 40,0% 50,0% 60,0% 70,0% 80,0% Dalle indagini sul B.O., condotte in ~400 Amministrazioni, questo fattore si evidenzia come una criticità strutturale del Pubblico impiego 4,00 3,50 3,00 2,50 2,00 1,50 1,00 0,50 0,00 Confronto media generale del fattore richiesta lavorativa 2,14 Nazionale 2,28 ARPA Il dato medio Arpa estrapolato dall indagine risulta leggermente migliore della media nazionale 21 PSICOFISICA DEL LAVORO

22 PERCEZIONE DI STRESS Item delle domande [Spesso(1) Mai(4)] I compiti da svolgere richiedono un livello di stress eccessivo 2,52 I compiti da svolgere richiedono una fatica eccessiva 2,51 Indaga la percezione di stress nello svolgimento del lavoro Distribuzione del campione in rapporto al punteggio medio della percezione di stress Min 2,81 - Max 4,00 18,4% Il lavoro assorbe totalmente 1,77 Min 2,51 - Max 2,80 16,6% Il giudizio in generale non è completamente negativo, emergono delle positività. A conferma di quanto evidenziato per la richiesta lavorativa, peraltro si afferma che il lavoro assorbe totalmente Min 2,21 - Max 2,50 Min 1 - Max 2,20 17,2% 47,7% 0,0% 10,0% 20,0% 30,0% 40,0% 50,0% 60,0% 70,0% 80,0% Il fattore è percepito in modo significativo, rientrando tra le problematiche che emergono dall indagine Il fattore è critico in quasi tutti gli Enti che hanno realizzato la ricerca, il punteggio medio nazionale è significativamente più basso di quello registrato in ARPA PSICOFISICA DEL LAVORO 22

23 GESTIONE DELLA CONFLITTUALITÀ Item delle domande [Spesso(1) Mai(4)] (da comparto+dirigenza) Ci sono persone che subiscono violenze psicologiche 3,19 Ci sono persone che vengono emarginate 2,66 Ci sono persone che attuano prepotenze o che si comportano in modo ingiusto 2,56 Esistono conflitti con i dirigenti 2,26 Complessivamente le dinamiche nei luoghi di lavoro appaiono non problematiche. Sotto la soglia di sufficienza si colloca la percezione relativa alle relazioni verticali. Misura il grado di conflittualità presente nell organizzazione e la capacità di quest ultima di favorire luoghi di lavoro a scarsa presenza di conflitti interni. Distribuzione del campione in rapporto al punteggio medio della gestione della conflittualità Min 2,81 - Max 4,00 Min 2,51 - Max 2,80 Min 2,21 - Max 2,50 Min 1 - Max 2,20 13,5% 20,4% 26,3% 39,8% 0,0% 10,0% 20,0% 30,0% 40,0% 50,0% 60,0% 70,0% 80,0% Oltre la metà degli intervistati non avverte problematicità, mentre, quasi un quinto del campione considera l ambiente di lavoro conflittuale e l Agenzia poco attenta a dirimere gli scontri PSICOFISICA DEL LAVORO 23

24 GLI AMBITI DI ANALISI: EQUITÀ ORGANIZZATIVA Fattori trasversali Fattori Aree organizzative Comfort Sicurezza STRUTTURALE Equità Supporto dirigenti Collaborazione colleghi DINAMICHE PROFESSIONALI E RELAZIONALI Soddisfazione Indicatori di benessere Indicatori di malessere Efficienza Apertura all innovazione Stress Disturbi psicofisici Richiesta lavorativa Gestione conflittualità ORGANIZZATIVA PSICOFISICA DEL LAVORO 24

25 EQUITÀ ORGANIZZATIVA Item delle domande [Mai(1) Spesso(4)] Vengono offerte opportunità di aggiornamento e sviluppo professionale 2,60 E un fattore trasversale e misura la percezione relativa a condizioni di equità di trattamento Distribuzione del campione in rapporto al punteggio medio dell'equità organizzativa L'organizzazione offre effettive possibilità di carriera per tutti 2,17 Min 2,81 - Max 4,00 12,1% Gli incentivi economici sono distribuiti sulla base dell'efficacia delle prestazioni L'impegno sul lavoro e le iniziative personali sono apprezzati (con riconoscimenti economici, visibilità, encomi, ecc.) Indaga due dimensioni: - aspetti legati ai criteri/comportamenti su retribuzioni e percorsi di carriera (area dell equità) aspetti di valorizzazione dell apporto dei singoli, attraverso riconoscimenti e opportunità di sviluppo professionale (area della valorizzazione) 1,89 1,87 Min 2,51 - Max 2,80 Min 2,21 - Max 2,50 Min 1 - Max 2,20 8,0% 25,2% EQUITÀ ORGANIZZATIVA 54,6% 0,0% 10,0% 20,0% 30,0% 40,0% 50,0% 60,0% 70,0% 80,0% Il fattore è in assoluto quello con punteggio più basso e rappresenta l elemento più critico che restituisce l indagine sul B.O. Quasi l 80% del campione ha una percezione molto negativa del fenomeno Anche in questo caso il fenomeno appare strutturale nella P. A. 4,00 3,50 3,00 2,50 2,00 1,50 1,00 0,50 0,00 Confronto media generale del fattore equità organizzativa 2,15 2,12 Nazionale ARPA 25

26 GLI AMBITI DI ANALISI: SODDISFAZIONE LAVORATIVA Fattori trasversali Fattori Aree organizzative Comfort Sicurezza STRUTTURALE Equità Supporto dirigenti Collaborazione colleghi DINAMICHE PROFESSIONALI E RELAZIONALI Soddisfazione Indicatori di benessere Indicatori di malessere Efficienza Apertura all innovazione Stress Disturbi psicofisici Richiesta lavorativa Gestione conflittualità ORGANIZZATIVA PSICOFISICA DEL LAVORO 26

27 SODDISFAZIONE LAVORATIVA Confronto media generale del fattore soddisfazione lavorativa Data dalla risultante degli indicatori di benessere e malessere organizzativo Distribuzione del campione in rapporto al punteggio medio della soddisfazione lavorativa 4,00 3,50 3,00 2,50 2,00 1,50 1,00 0,50 0,00 2,53 2,47 Nazionale ARPA Min 2,81 - Max 4,00 Min 2,51 - Max 2,80 Min 2,21 - Max 2,50 Min 1 - Max 2,20 19,9% 23,5% 29,1% 27,5% 0,0% 10,0% 20,0% 30,0% 40,0% 50,0% 60,0% 70,0% 80,0% Confrontando il punteggio medio conseguito, con i dati su scala nazionale, si evidenzia come per ARPA sia più basso ed al di sotto della soglia di sufficienza Oltre la metà dei dipendenti non raggiunge una soglia di soddisfazione sufficiente. Più di 1/4 dei lavoratori è molto insoddisfatto. I molto soddisfatti sono 1/5 del totale. La soddisfazione lavorativa soddisfazione lavorativa si indaga/costruisce attraverso indicatori di benessere e di malessere SODDISFAZIONE LAVORATIVA 27

28 SODDISFAZIONE LAVORATIVA - INDICATORI DI BENESSERE Item delle domande [Mai(1) Spesso(4)] Profilo degli indicatori di benessere Soddisfazione per le relazioni personali costruite sul lavoro Sensazione di giusto equilibrio tra lavoro e tempo libero 3,21 3,10 Voglia di andare al lavoro 2,96 Sensazione di far parte di una squadra 2,73 Misurano se nell organizzazione sono percepiti aspetti che danno benessere Distribuzione del campione in rapporto al punteggio medio degli indicatori di benessere Min 2,81 - Max 4,00 Min 2,51 - Max 2,80 20,8% 39,1% Apprezzamento delle qualità umane e morali della dirigenza 2,72 Min 2,21 - Max 2,50 24,4% Condivisione dell'operato e dei valori dell'organizzazione 2,70 Min 1 - Max 2,20 15,7% Soddisfazione per l'organizzazione 2,60 Sensazione di realizzazione personale attraverso il lavoro Percezione che il lavoro dell'organizzazione sia apprezzato all'esterno Voglia di impegnare nuove energie per l'organizzazione Fiducia nelle capacità gestionali e professionali della dirigenza Fiducia che le condizioni negative attuali potranno cambiare 2,57 2,53 2,52 2,39 2,21 Prendono in considerazione diversi aspetti della vita organizzativa, al fine di comprendere il grado di fiducia che l individuo ripone nell organizzazione 0,0% 10,0% 20,0% 30,0% 40,0% 50,0% 60,0% 70,0% 80,0% Quasi il 40% dei lavoratori ha una percezione molto elevata di tali indicatori, le valutazioni positive si avvicinano complessivamente al 60%. La maggior parte delle variabili si attesta su valori positivi e molto positivi. Una certa criticità è segnalata per gli aspetti gestionali e le prospettive SODDISFAZIONE LAVORATIVA 28

29 SODDISFAZIONE LAVORATIVA - INDICATORI DI MALESSERE Item delle domande [Spesso (1) Mai (4)] Profilo degli indicatori di malessere Disinteresse per il lavoro 2,48 Misurano se nell organizzazione sono percepiti aspetti che danno malessere Distribuzione del campione in rapporto al punteggio medio degli indicatori di malessere Risentimento verso l'organizzazione 2,44 Aggressività e nervosismo 2,43 Lentezza nell'esecuzione dei compiti 2,41 Min 2,81 - Max 4,00 Min 2,51 - Max 2,80 13,2% 17,2% Insofferenza nell'andare al lavoro 2,40 Min 2,21 - Max 2,50 20,6% Sensazione di lavorare meccanicamente, senza coinvolgimento 2,37 Desiderio di cambiare lavoro/ambiente di lavoro 2,33 Sensazione di fare cose inutili 2,33 Mancanza di idee, assenza di iniziative 2,29 Poca chiarezza su "cosa bisogna fare e chi lo deve fare" 2,13 Pettegolezzo 1,95 Sensazione di non essere valutato adeguatamente 1,92 Sensazione di contare poco nell'organizzazione 1,88 Studiano se sono presenti condizioni negative nel contesto di lavoro che possono inficiare sia le dinamiche relazionali che lavorative Min 1 - Max 2,20 48,9% 0,0% 10,0% 20,0% 30,0% 40,0% 50,0% 60,0% 70,0% 80,0% Solo 1/3 del campione esprime valori positivi. Quasi la metà dei rispondenti dichiara, infatti, di avvertire la presenza di fonti di malessere Tutte le variabili si collocano su valori al di sotto della sufficienza. Particolare criticità si registra per sensazioni di scarsa valorizzazione e di pettegolezzo SODDISFAZIONE LAVORATIVA 29

30 I RISULTATI del B.O. in Arpa - sintesi LIVELLO GENERALE DI BENESSERE = 2,67 Comfort Sicurezza STRUTTURALE Soddisfazione Supporto dirigenti Collaborazione colleghi DINAMICHE PROFESSIONALI E RELAZIONALI Equità Efficienza organizzativa Apertura all innovazione ORGANIZZATIVA Stress Disturbi psicofisici Richiesta lavorativa Gestione conflittualità ASPETTI PSICOFISICI DEL LAVORO 30

31 BENESSERE ORGANIZZATIVO IN ARPA sezioni aggiuntive Sezioni aggiuntive del Questionario (Fattore non ricompreso nell indice di B.O. secondo il modello del Dipartimento Funzione Pubblica adottato nell indagine e quindi non incidente sul valore medio di B.O. di Arpa pari a 2,67) PARI OPPORTUNITÀ 31

32 PARI OPPORTUNITÀ 1/2 Percezione di promozione: [Per nulla (1) Molto (4)] Le pari opportunità tra "uomini" e "donne" (carriera, formazione, partecipazione alla vita aziendale) La flessibilità oraria a favore di collaboratrici/tori con figli piccoli o anziani da accudire Le pari opportunità tra collaboratrici/tori diversamente abili (carriera, formazione, partecipazione alla vita aziendale) L'inserimento lavorativo del personale neoassunto Le pari opportunità tra lavoratori "giovani" ed "anziani" (carriera, formazione, partecipazione alla vita aziendale) Le pari opportunità tra collaboratrici/tori dei diversi Nodi (carriera, formazione, partecipazione alla vita aziendale) 3,18 3,09 2,99 2,97 2,75 2,59 Misurano la capacità di Arpa di offrire eguali possibilità di progredire con la carriera, di partecipare a progetti formativi e più in generale alla vita aziendale, di garantire flessibilità oraria alle persone con problemi familiari. Misura l attenzione alla promozione delle pari opportunità attraverso i comportamenti dell Agenzia ed il grado di percezione che ne ricavano i dipendenti Distribuzione del campione in rapporto al punteggio medio dell'attenzione alla promozione delle pari opportunità Min 2,81 - Max 4,00 Min 2,51 - Max 2,80 Min 2,21 - Max 2,50 Min 1 - Max 2,20 9,0% 12,4% 10,7% 67,9% 0,0% 10,0% 20,0% 30,0% 40,0% 50,0% 60,0% 70,0% 80,0% Per i rispondenti, l organizzazione è molto attenta alla promozione delle pari opportunità. Più dei 2/3 percepisce il fenomeno molto positivo. Solo un lavoratore su 10 pensa che l Agenzia non faciliti le pari opportunità. Poco sopra la sufficienza (2,59) si colloca la percezione di pari opportunità tra il personale dei diversi nodi PARI OPPORTUNITÀ 32

33 PARI OPPORTUNITÀ 2/2 Percezione di presenza di: [Valore negativo(1) Valore ottimale(4)] Misura la diffusione tra colleghe/i della cultura delle pari opportunità. Uso di linguaggio offensivo o denigratorio nei confronti dei diversamente abili 3,83 Distribuzione del campione in rapporto al punteggio medio della presenza delle pari opportunità tra colleghi Uso di atteggiamento discriminatorio rispetto alla disabilità 3,83 Min 2,81 - Max 4,00 92,6% Uso di atteggiamento discriminatorio rispetto al genere 3,46 Min 2,51 - Max 2,80 3,9% Solidarietà nei confronti di colleghe/i diversamente abili 3,38 Min 2,21 - Max 2,50 2,6% Attenzione all'accoglienza ed all'inserimento del personale neo-assunto Uso di linguaggio allusivo e offensivo rispetto al genere Propensione a valorizzare le opinioni/ proposte formulate dalle colleghe/ghi più giovani 3,30 3,21 2,66 Monitorano se nell Agenzia sussistono atteggiamenti discriminatori tra colleghi, riferiti al genere e alle diverse abilità e se, più in generale, esiste solidarietà tra colleghi. Min 1 - Max 2,20 1,0% 0,0% 20,0% 40,0% 60,0% 80,0% 100,0% La quasi totalità degli intervistati valuta molto diffusa e presente tra colleghi la cultura delle pari opportunità L unico fattore che si colloca (2,66) sotto i valori ottimali riguarda la propensione a valorizzare le opinioni/ proposte formulate da colleghe/i più giovani PARI OPPORTUNITÀ 33

34 BENESSERE ORGANIZZATIVO IN ARPA sezioni aggiuntive Sezioni aggiuntive del Questionario (Fattore non ricompreso nell indice di B.O. secondo il modello del Dipartimento Funzione Pubblica adottato nell indagine e quindi non incidente sul valore medio di B.O. di Arpa pari a 2,67) CAMBIAMENTO ORGANIZZATIVO 34

35 CAMBIAMENTO ORGANIZZATIVO 1/2 - Impatto sull organizzazione Percezione effetto su efficacia/efficienza di: [Per nulla (1) Molto (4)] Misura la percezione delle persone relativamente all incidenza di alcuni processi di cambiamento sull efficacia ed efficienza organizzativa La promozione di una "identità comune dell'agenzia" La registrazione ed il monitoraggio delle attività Il sistema dei controlli su comportamenti e modalità lavorative 2,84 2,77 2,60 Il sistema premiante per obiettivi 2,59 Distribuzione del campione in rapporto al punteggio medio degli impatti del cambiamento sull'organizzazione Min 2,81 - Max 4,00 Min 2,51 - Max 2,80 22,6% 36,8% I processi di aggregazione o accentramento di attività di supporto/amministrative 2,57 Min 2,21 - Max 2,50 20,1% I processi di aggregazione o accentramento di attività tecniche/operative 2,50 Min 1 - Max 2,20 20,5% Il processo di certificazione della qualità 2,35 Gli item di questo fattore indagano se e come i cambiamenti hanno migliorato i processi di lavoro. 0,0% 10,0% 20,0% 30,0% 40,0% 50,0% 60,0% 70,0% 80,0% Più di un terzo degli intervistati valuta molto positivamente l impatto del cambiamento sui processi di lavoro. Di contro il 40% formula un giudizio insufficiente o negativo (20,5%). Alle azioni di cambiamento indicate vengono associati giudizi di effettivo miglioramento dell azione dell Agenzia; poco sotto la sufficienza si collocano: - aggregazione o accentramento di attività tecniche/operative, - processo di certificazione della qualità. CAMBIAMENTO 35

36 CAMBIAMENTO ORGANIZZATIVO 2/2 - Impatto sulle persone Percezione di miglioramento su: [Per nulla (1) Molto (4)] Garanzia dell'occupazione 2,35 Misura la percezione delle persone relativamente all incidenza del cambiamento sul miglioramento della condizione lavorativa. Distribuzione del campione in rapporto al punteggio medio degli impatti del cambiamento sulle persone Partecipazione alla vita lavorativa 2,25 Condizione lavorativa 2,16 Prospettiva professionale 1,96 Motivazione al lavoro 1,94 Min 2,81 - Max 4,00 Min 2,51 - Max 2,80 Min 2,21 - Max 2,50 12,3% 16,5% 11,3% Gli item di questo fattore indagano se e come i cambiamenti hanno migliorato le condizioni di lavoro. Min 1 - Max 2,20 59,9% 0,0% 10,0% 20,0% 30,0% 40,0% 50,0% 60,0% 70,0% 80,0% La valutazione di circa il 60% degli intervistati è significativamente negativa. Un giudizio molto positivo sulle azioni di cambiamento è espresso solo dal 12,3% del campione. Secondo gli intervistati i cambiamenti introdotti non hanno apprezzabilmente migliorato aspetti professionali, quali in particolare: - motivazione al lavoro, - prospettiva professionale CAMBIAMENTO 36

37 RISPOSTE LIBERE nel QUESTIONARIO (in presenza + on line) Le risposte libere compilate sono state 107, di cui 65 in presenza (su 335 questionari) e 42 on line (su 203 questionari) Ad eccezione di poche unità, riferite a situazioni private, quasi tutte hanno affrontato il tema del benessere organizzativo in Arpa, esprimendo opinioni sui seguenti temi: Argomento N risp. di cui considerazioni di cui suggerimenti Clima lavorativo in generale Organizzazione del lavoro Osservazioni sui contenuti del questionario Rapporto con la dirigenza Valorizzazione del personale TOTALE Lo spazio di testo libero è stato utilizzato principalmente per esprimere considerazioni rafforzative di quanto espresso (81 risposte), ma non sono mancati suggerimenti e proposte operative più o meno dettagliate (26 risposte). Ovviamente solo la lettura dei singoli interventi può fornire un idea della valutazione espressa, rivolta a diversi aspetti del benessere organizzativo e principalmente all organizzazione del lavoro (40%) ed al rapporto con la dirigenza (31%). 37

38 CONCLUSIONI sull Indagine Benessere Organizzativo L indagine restituisce una realtà positiva si percepisce un buon livello di benessere organizzativo che si attesta ampiamente al di sopra della sufficienza, collocando l Agenzia tra le amministrazioni con un indice di punteggio più alto (2,67) tra le oltre 400 che hanno fin ora partecipato a questo tipo di ricerca (valore medio 2,57). I fattori del benessere organizzativo, che hanno raggiunto o superato la soglia di sufficienza, sono ben superiori a quelli che si sono attestati al di sotto. Per gli aspetti positivi l opinione dei dipendenti sulle tematiche indagate è: i livelli di comfort e sicurezza sono solitamente ottimali l Agenzia è attenta all innovazione e all efficienza dell organizzazione Arpa è impegnata nella promozione delle pari opportunità in genere le relazioni tra colleghi sono eccellenti nei diversi luoghi di lavoro, tendenzialmente, non sono presenti livelli conflittuali preoccupanti si rileva il supporto dei dirigenti nello svolgimento delle attività l attività lavorativa non comporta, in linea di massima, sintomi di malessere psicofisico Accanto a queste valutazioni convivono giudizi critici ovvero aree di attenzione: problematicità vengono rilevate relativamente all equità organizzativa la richiesta lavorativa è considerata elevata, segnalato anche lo stress i cambiamenti hanno avuto buon impatto sull organizzazione, ma basso riscontro sulle persone la soddisfazione lavorativa non appare molto elevata 38