Introduzione alla giornata. Prof. Renato Ruffini. IV Workshop 29 settembre 2011 Osservatorio sulla Performance nella Pubblica Amministrazione

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1 Misurazione e valutazione delle performance individuali e politiche contrattuali Introduzione alla giornata Prof. Renato Ruffini IV Workshop 29 settembre 2011 Osservatorio sulla Performance nella Pubblica Amministrazione 1 La valutazione della performance individuale Prof. Renato Ruffini Osservatorio sulla Performance nella 2

2 Agenda Sistemi di valutazione prestazioni/performance individuali primae dopo la riforma. I problemi tipici Requisiti minimi Tecniche 3 Ante riforma Brunetta 1 4

3 L oggetto della valutazione dei risultati Obiettivi Comportamenti organizzativi Obiettivi individuali del budget, a volte corredati da indicatori di attività/risultato Governance tecnica e comunicazione Programmazione e controllo Organizzazione e gestione risorse umane 5 Abitudine del passato Punteggio conseguito % premio economico riferito al parametro C % personale - Anno 2009 Numero dipendenti 2009 % personale - Anno 2010 Numero dipendenti 2010 da 3 a 5 20% 0,04 1 0,13 3 da 6 a 9 50% 0,17 4 0,13 3 da 10 a 18 75% 0, ,52 12 da 19 a % 99, , Valutazione personale del comparto Anno numeo dipendenti punteggio conseguito 6

4 Le valutazioni dei dipendenti in un campione di enti pubblici italiani 0 Percentuale Valutazione in centesimi Fonte: PAHRC 2008, SDA Bocconi La premialità è distribuita in modo indifferenziato 29/09/2011 Osservatorio sulla Performance nella 7 Post riforma Brunetta 2 8

5 Lineamenti generali della Riforma Riduzione del peso della contrattazione integrativa e delle relazioni sindacali. Maggiore autonomia e responsabilità dei valutatori (Organismo indipendente di valutazione e dirigenti) 9 L oggetto della valutazione della performance Performance organizzativa (di Settore e di Ente) Grado di attuazione delle strategie e impatto sui bisogni Quantità e qualità del portafoglio servizi Stato di salute dell organizzazione Benchmarking Performance individuale Obiettivi individuali del budget, corredati da indicatori di risultato Comportamenti organizzativi 10

6 Performance organizzativa Elementi di continuità Nessuno Elementi di novità Tre Tre livelli di di valutazione (ente, settore, individuo) Orientamento al al bisogno Verifica soddisfazione dell utente Valenza strategica, oltre che erogativa Confronto con altre organizzazioni 11 Performance individuale Elementi di continuità Focus su su obiettivi e comportamenti Elementi di novità Modalità di di redazione degli obiettivi definiti dalla normativa nazionale (art. 5, 5, c. c. 2 del del D. D. Lgs. 150/09) Enfasi sugli indicatori 12

7 La premialità in teoria Risorse premiali prevalenti Premio = 0 25% 50% 25% Dipendenti 13 Un esempio pratico Valutazione dirigenti par.a Fasce di merito numero dirigenti Fascia 1 Fascia 2 Fascia 3 Fascia 4 Fascia 5 Fasce di merito Punteggi dopo la CT 14

8 La premialità in pratica Le Le parti convengono che le le retribuzioni complessive comprensive della parte accessoria, conseguite dai dai lavoratori nel nel 2010, non devono diminuire per per effetto dell art del del D. D. Lgs. 150/09 (fasce di di merito). A tale scopo, per per l applicazione dell art. 19, 19, c. c. 1 del del D. D. Lgs. 150/09 potranno essere utilizzate esclusivamente le le risorse aggiuntive derivanti dall applicazione del del comma 17, 17, dell art del del DL DL 25/6/08, n. n. 112, convertito con modificazioni dalla Legge 133/2008 (dividendo di di efficienza). Fonte: Presidenza del Consiglio dei Ministri - Intesa per la regolazione del regime transitorio conseguente al blocco del rinnovo dei CCNL del pubblico impiego (4 febbraio 2011) 15 Problemi tipici 3 16

9 I dubbi da gestire Beccaria o Dragonetti? Il concetto di merito Maneggiare con cura: è più facile demotivare che motivare Principio di ragionevolezza Distinguere valutazione da retribuzione L importante è la strada non la meta 17 Requisti 4 18

10 Scopi del sistema di valutazione delle performance individuale 1. evidenziare l importanza del contributo individuale del personale valutato rispetto agli obiettivi dell amministrazione nel suo insieme e della struttura organizzativa di appartenenza; 2. chiarire e comunicare che cosa ci si attende in termini di risultati e comportamenti dalla singola persona; 3. supportare le singole persone nel miglioramento della loro performance (generare allineamento con gli obiettivi complessivi dell amministrazione); 4. valutare la performance e comunicare i risultati e le aspettative future alla singola persona (supportare l allineamento); 5. contribuire a creare e mantenere un clima organizzativo favorevole; 6. premiare la performance attraverso opportuni sistemi incentivanti; 7. promuovere una corretta gestione delle risorse umane. 19 Requisiti minimi (civit) integrazione con il sistema di misurazione e valutazione della performanceorganizzativa e specificazione di obiettivi individuali e/o di gruppo (art. 9, comma 1, lett. be comma 2, lett. a del decreto) misurati tramite indicatori quantitativi e/o qualitativi; caratteristiche distintive della proposta di valutazione dei dirigenti di vertice fatta dagli OIV (art. 14, comma 4, lett. e del decreto); numero massimo e minimo di obiettivi, relativi indicatori e competenze associabili ai singoli individui; dizionario generale delle competenze riguardante, per il personale dirigente, le competenze professionali e manageriali (art. 9, comma 1, lett. c del decreto) e, per il personale non dirigente, le competenze professionali e organizzative (art. 9, comma 2, lett. b del decreto); descrittori condivisi per gli indicatori di carattere qualitativo, scale, sistema di pesi, punteggi e relative procedure di calcolo volte all ottenimento di un punteggio sintetico finale per valutare il grado di raggiungimento dei target riferiti agli obiettivi e alle competenze; fasi, tempi, modalità, soggetti e responsabilitàdel processo di misurazione e valutazione della performance individuale (art. 7, comma 3, lett. a del decreto); chiara esplicitazione degli indicatori quantitativi utilizzati per valutare la capacitàdi differenziazione dei giudizi da parte dei dirigenti nei confronti dei propri collaboratori (art. 9, comma 1, lett. d del decreto); descrizione delle modalitàdi comunicazione dei risultati ai valutati e delle procedure diconciliazione (art. 7, comma 3, lett. b del decreto); modalitàdi utilizzo delle informazioni risultanti dalla valutazione perlo sviluppo di piani di miglioramento individuale; esplicitazione del collegamento con i sistemi incentivanti (si veda la delibera n. 111/2010). 20

11 Cosa si valuta cosa si paga Ambiti di valutazione Oggetto specifico di valutazione Esempi Figure professionali coinvolte in modo significativo Ambito obiettivi Obiettivo collettivo Collegato alla performance di ente generali Diminuzione complessiva del 10% delle spese correnti. Collegato alla performance di unità organizzativa Standard di prestazioni dell u.o Tutte Tutti i componenti della U.o. Collegato a obiettivi prestazionali specifici Individuazione di prestazioni valide per tutto l ente predefinite: per esempio risparmio del 10% spere correnti rispetto anno x-1 Fare le ferie di tutti i dipendenti entro fine aprile. Tutti i componenti della U.o Ambito comportamenti organizzativi Obiettivi individuali Raggiungimento di Indicatori di performance relativi all ambito organizzativo di diretta responsabilità Raggiungimento di specifici obiettivi assegnati all individuo Raggiungimento di indicatore su performance di ufficio Grado di raggiungimento di alcuni obiettivi derivanti da indirizzi specifici di diretta responsabilità del soggetto. Responsabili di unità organizzativa Tutti i lavoratori che hanno responsabilità e certi livelli di autonomia Attività richieste Svolgimento di attività richieste secondo i criteri e gli standard qualitativi richiesti in fase di colloquio iniziale di assegnazione dei lavori diminuzione del X% dei residui di bilancio; effettuazione delle ferie di tutti i dipendenti entro aprile Tutti i lavoratori anche esecutivi 21 Segue. Cosa si valuta cosa si paga Ambito obiettivi Ambito comportamenti organizzativi Ambiti di valutazione Attività richieste Comportamenti organizzativi (grado di copertura dei comportamenti agiti osservati misurato secondo scale di giudizio) Oggetto specifico di valutazione Esempi Figure professionali coinvolte in modo significativo Svolgimento di attività richieste secondo i criteri e gli standard qualitativi richiesti in fase di colloquio iniziale di assegnazione dei lavori Qualità del contributo dato alla partecipazione di obiettivi collettivi Qualità della prestazione generale del lavoratore valutata con specifici comportamenti organizzativi predefiniti (valutati per tutti uguali, pesati in modo differente, o presi un specifico catalogo ) Competenze agite dal valutato (attitudini, capacità e conoscenze specificamente analizzate sulla base di cataloghi predefiniti) Capacità di valutare in modo differenziato (comportamento prescritto dal d.lgs 150/09) Evoluzione e miglioramento dei comportamenti e/o delle competenze nel tempo diminuzione del X% dei residui di bilancio; effettuazione delle ferie di tutti i dipendenti entro aprile Fattori di valutazione (assiduità del lavoro, rilevanza del contributo, ecc.) valutati con scale di 4 o 5 gradi Vedi parte valutazione comportamenti Vedi parte valutazione comportamenti e competenze Fattore specificamente richiesto dalla normativa vigente Stessi fattori utilizzati nei casi precedenti va valutati confrontando lo stesso individuo nel tempo Tutti i lavoratori anche esecutivi Tutti i lavoratori che partecipano ad obiettivi collettivi/progetti e per i quali si vuole valutare il singolo contributo Tutti i lavoratori Tutti i lavoratori Dirigenti e non dirigenti con responsabilità di u.o. tutti 22

12 Tecniche 5 23 Analisi casi Metodologia standard (tipicamente usata) Cciaa Torino Com. Seregno Altri 24