IL SISTEMA DI VALUTAZIONE INDIVIDUALE PERMANENTE DEL PERSONALE DEL COMPARTO In vigore dal 2013

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1 IL SISTEMA DI VALUTAZIONE INDIVIDUALE PERMANENTE DEL PERSONALE DEL COMPARTO In vigore dal ) Principi Il sistema di valutazione permanente del personale del comparto si adegua alle disposizioni normative e contrattuali vigenti in materia, dando in particolare attuazione ai principi di misurazione, valutazione e trasparenza della performance di cui al d.lgs. 27 ottobre 2009, n. 150, come integrato in particolare dal d.lgs. 01 agosto 2011, n. 141, nonché del d.lgs. 14 marzo 2013, n. 33. Il presente sistema di valutazione si propone di aggiornare quello precedentemente adottato, al fine di procedere all adeguamento continuo degli strumenti finalizzati all incentivazione della qualità della prestazione lavorativa. Attraverso esso viene valutata annualmente la performance organizzativa e individuale. Il sistema di valutazione individuale permanente risulta caratterizzato dai seguenti elementi: valorizzazione del contributo fornito dal personale del comparto al raggiungimento degli obiettivi di struttura/dipartimento; valutazione delle singole competenze del dipendente; valutazione dei comportamenti organizzativi (quindi espressamente rivolta all osservazione dei comportamenti in ambito lavorativo e non delle singole persone); promozione dell autovalutazione e del confronto valutatore valutato; coordinamento tra gli istituti contrattuali (produttività collettiva, progressioni orizzontali, progressioni verticali, formazione) al fine di costruire un sistema integrato di gestione delle risorse umane. 2) Struttura del sistema di valutazione individuale permanente Il sistema di valutazione individuale permanente consta dei seguenti elementi strutturali: valorizzazione dei risultati collettivi; valorizzazione delle capacità di comportamento organizzativo; valorizzazione delle competenze tecnico-professionali. 2.a) Valorizzazione dei risultati collettivi La valorizzazione dei risultati collettivi è ricondotta al processo di budget e prevede, per le strutture in cui si articola l organizzazione aziendale, la definizione di obiettivi annuali, per ciascuno dei quali è altresì individuato il peso percentuale, che ne indica la rilevanza e il corrispondente impegno richiesto alla specifica area contrattuale per il raggiungimento. Il direttore/responsabile della struttura, una volta ricevuti gli obiettivi di budget, condivide gli stessi con il personale del comparto appartenente alla struttura o direttamente o attraverso la collaborazione del coordinatore/posizione organizzativa. La valutazione del raggiungimento degli obiettivi è operata dall Organismo Indipendente di Valutazione della performance (OIV) nell ambito delle competenze ad esso attribuite. Gli esiti di tale valutazione sono comunicati sia ai direttori/responsabili della struttura sia alle figure di coordinamento del personale del comparto. 2.b) Valorizzazione delle capacità di comportamento organizzativo e delle competenze tecnico-professionali Il sistema utilizza una specifica scheda di Valutazione Individuale Permanente in cui sono rappresentati gli elementi su cui il dipendente è valutato e che viene utilizzata ogni anno per la valutazione della performance individuale. La scheda per la valutazione individuale si articola in due parti.

2 La prima elenca gli obiettivi organizzativi e le competenze tecnico-professionali oggetto di valutazione. La valutazione di questi fattori si articola in quattro valori: 1) prestazione migliorabile, non pienamente soddisfacente rispetto al profilo richiesto; 2) prestazione corrispondente al profilo richiesto in misura sufficiente, con la permanenza di limitati ambiti di miglioramento; 3) prestazione perfettamente corrispondente al profilo richiesto; 4) prestazione eccellente rispetto a quanto richiesto al profilo di appartenenza, con comportamenti lavorativi di particolare rilevanza ovvero attività svolte che hanno prodotto un significativo cambiamento dei servizi offerti o un positivo impatto sui processi di lavoro. Poiché, come previsto dalle vigenti disposizioni normative, la segnalazione di prestazioni eccellenti costituisce prerequisito di ulteriori riconoscimenti premianti, tale valutazione è ritenuta congruente solo nel caso in cui, per un numero di fattori superiore o uguale alla metà di quelli presenti nella scheda, non sia stata espressa la valutazione minima. La sezione prevede idonei spazi per l espressione sia dell autovalutazione da parte del valutato sia della valutazione definitiva da parte del valutatore. La seconda parte della scheda prevede due sezioni: A) una sezione nella quale il valutatore descrive le concrete e oggettive motivazioni per le quali sono rilevate performance: - di livello superiore alle attese (precedente punto 4), esplicitando i comportamenti lavorativi eccellenti ovvero le attività svolte che hanno prodotto un significativo cambiamento dei servizi offerti o un positivo impatto su processi di lavoro - di livello inferiore alle attese (precedenti punti 1 e 2), rendendo espliciti nel dettaglio i comportamenti lavorativi per i quali si richiede all interessato un futuro miglioramento. Per la sola valutazione che attesta l aderenza al profilo (precedente punto 3) non è richiesta la formalizzazione di alcuna motivazione. B) Una sezione nella quale può essere documentato il colloquio di valutazione, anche in termini di definizione di obiettivi specifici o identificazione di particolari azioni formative e di sviluppo professionale. In tale sezione inoltre possono essere documentate eventuali osservazioni sia del valutatore che del valutato. 3) Fasce di merito Al fine della classificazione in fasce di merito, alla valutazione è attribuito il seguente valore numerico: 1) prestazione migliorabile:... valore numerico 1 2) prestazione sufficiente:... valore numerico 2 3) prestazione perfettamente corrispondente al profilo... valore numerico 3 4) prestazione eccellente... valore numerico 4 La valutazione è collocata nella fascia di merito inferiore quando la media dei valori attribuiti è inferiore a 1,5; La valutazione è collocata nella fascia di merito intermedia quando la media dei valori attribuiti è uguale o superiore a 1,5 é inferiore a 2,5; La valutazione è collocata nella fascia di merito alta quando la media dei valori attribuiti è uguale o superiore a 2,5. La valutazione è collocata nella fascia di merito dell eccellenza quando la media dei valori attribuiti è superiore a 3. 4) Finalità della valutazione Tale valutazione ha molteplici fini:

3 la percentuale di raggiungimento degli obiettivi di budget e la valutazione individuale concorrono a definire l incentivo economico legato al fondo della produttività collettiva per il miglioramento dei servizi e per il premio della qualità della prestazione individuale con le modalità specificate nel presente regolamento; gli esiti della valutazione individuale costituiscono criterio necessario per l attribuzione di premi individuali comunque denominati, per le progressioni economiche orizzontali e per le progressioni di carriera, secondo la regolamentazione data a tali istituti sulla base delle vigenti disposizioni normative e contrattuali, che prevedono in particolare, per l attribuzione di premi individuali di qualsiasi natura, il prerequisito della collocazione della valutazione dell interessato nella fascia di merito massima. la valutazione individuale, infine, costituisce elemento per la proposta di revoca dell incarico di coordinamento e dell incarico di posizione organizzativa. In merito a quest ultimo punto, si ricorda che la revoca dell incarico di posizione organizzativa e di coordinamento può avvenire, oltre che in caso di riorganizzazione aziendale, anche nel caso in cui la valutazione annuale individuale riportata sulla scheda si collochi nella fascia inferiore di merito. 5) Procedure di valutazione 5.a) Obiettivi di produttività collettiva L equipe concorre collettivamente al perseguimento degli obiettivi assegnati alla struttura di appartenenza come individuati nell ambito del sistema di budget. Pertanto, il direttore/responsabile della struttura, una volta ricevuti tali obiettivi dalla Direzione generale, li condivide con tutto il personale afferente alla struttura stessa, presentando la scheda-budget sottoscritta. Questo presuppone che i dipendenti contribuiranno al raggiungimento di tali obiettivi con una responsabilità condivisa. La quantificazione della partecipazione al raggiungimento di ciascun obiettivo è data da un peso percentuale definito sulla stessa scheda-budget, precisando che, per il personale del comparto, il peso complessivamente assegnato agli obiettivi di contenuto economico-finanziario incideranno, in termini di peso: - per non più di un terzo (33%) sul totale degli obiettivi previsti, in presenza di almeno un obiettivo di contenuto economico-finanziario il cui raggiungimento sia riconducibile a responsabilità e funzioni del personale del comparto; - per non più di un quinto (20%) negli altri casi. Qualora la scheda-budget non articoli direttamente i pesi degli obiettivi del personale del comparto, tale definizione sarà operata dal direttore/responsabile di struttura. Il direttore/responsabile/coordinatore: a) dovrà declinare in modo specifico le azioni richieste ai vari gruppi di lavoro interni alla struttura necessari al raggiungimento degli obiettivi generali presenti nella sua schedabudget; b) potrà individuare/assegnare ex novo obiettivi da assegnare a quei gruppi di lavoro non prioritariamente coinvolti nel raggiungimento degli obiettivi di struttura (perché afferenti a particolari profili o settori di attività). In questo caso il peso dei nuovi obiettivi sarà uguale a quello degli obiettivi sostituiti. Questa facoltà è prevista solo per gli obiettivi dell ambito professionale. La mancata condivisione degli obiettivi con il gruppo di lavoro costituisce fattore di valutazione del direttore/responsabile e del coordinatore. Controllo in itinere degli obiettivi di risultato Il direttore/responsabile della struttura, anche per il tramite delle figure di coordinamento, prevederà momenti di verifica e di orientamento per monitorare l andamento della gestione e apportare eventuali correzioni, in particolare in esito ad analoghi incontri avuti con la Direzione generale.

4 Valutazione degli obiettivi di risultato La valutazione degli obiettivi di risultato, ivi compresi quelli individuati dal direttore/responsabile in alternativa a quelli assegnati dalla Direzione (lett. b del precedente paragrafo), avviene ad opera dell OIV. La declinazione di azioni specifiche di cui alla precedente lett. a) è al contrario ricondotta alla valutazione complessiva del raggiungimento dell obiettivo di riferimento. Gli esiti di tale valutazione sono comunicati sia ai direttori/responsabili della struttura sia alle figure di coordinamento del personale del comparto. 5.b) Obiettivi individuali di comportamento e di competenza tecnico-professionale Nella scheda di valutazione individuale, descritta nei paragrafi precedenti, sono presenti gli obiettivi di capacità di comportamento organizzativo e quelli di competenza professionale 1. La scheda esprime obiettivi di tipo generale che, pertanto, possono essere individuati in modo uniforme per tutto il personale del comparto ovvero diversificati per macro aggregati (es. per profili, aree di lavoro ). Nell ambito del colloquio di valutazione, il valutatore diretto dettaglia quali comportamenti osservabili esprimono, per lo specifico ambito di attività, l obiettivo generale segnalato nella scheda stessa. Valutazione degli obiettivi individuali La valutazione degli obiettivi della scheda individuale avviene da parte del diretto responsabile del dipendente valutato, sulla base dell organizzazione aziendale vigente nel tempo e dando l opportuno rilevo al criterio della competenza professionale. Per la valutazione di figure caratterizzate da particolari complessità organizzative (es. coordinatori), la valutazione segue la linea professionale, sentite obbligatoriamente le altre figure coinvolte. Pertanto: a) la valutazione del responsabile SITRO è effettuata dal Direttore dei presidi Ospedalieri, sentito obbligatoriamente il Direttore sanitario aziendale; b) la valutazione individuale del titolare di posizione organizzativa del ruolo sanitario è effettuata dal responsabile SITRO, sentito obbligatoriamente il direttore di dipartimento/struttura; c) la valutazione individuale del coordinatore del personale sanitario è effettuata dal titolare di posizione organizzativa che svolge le funzioni di coordinatore dipartimentale, sentito obbligatoriamente il direttore/responsabile di struttura; d) la valutazione individuale del titolare di posizione organizzativa dei ruoli professionale, tecnico e amministrativo è effettuata dal direttore/responsabile della struttura di assegnazione, sentita obbligatoriamente la Direzione generale in relazione all esercizio delle specifiche responsabilità. In ogni caso, la formulazione della valutazione definitiva avviene previa richiesta di autovalutazione da parte dell interessato. 6) Applicazioni economiche del sistema incentivante La valutazione degli obiettivi della struttura e la valutazione individuale concorrono alla definizione della quota individuale di produttività collettiva. La percentuale di raggiungimento degli obiettivi di struttura, come definita in esito al processo di valutazione in capo all OIV, determina a livello aziendale la quantificazione proporzionale dei singoli budget di struttura. 1 Per capacità intendiamo l attitudine personale che permette di eseguire con successo una determinata prestazione. Esempi di capacità di comportamento organizzativo sono: la leadership, la capacità di gestione dell ansia, la visione d insieme, la flessibilità di pensiero, ecc. Per comportamento si intende la modalità di azione attivata in un contesto specifico. Le attività svolte si esprimono attraverso i comportamenti, i quali costituiscono la parte visibile e osservabile della performance della risorsa. Le capacità, invece, pur costituendo gli elementi che determinano i comportamenti, rimangono nascosti e poco accessibili. Nella valutazione delle prestazioni dobbiamo tenere conto di ciò che è effettivamente osservabile, così come è definito nei contratti, che individuano, quale principio fondamentale per la valutazione dei risultati, la diretta conoscenza dell attività del valutato.

5 Pertanto il mancato/parziale raggiungimento degli obiettivi assegnati a singole strutture si ridistribuisce in modo diffuso e proporzionale. Al contrario, ai fini del rispetto del criterio contrattuale dell integrale utilizzo delle risorse stanziate nei fondi contrattuali, le risorse non distribuite a causa di un generalizzato mancato/parziale raggiungimento degli obiettivi saranno utilizzate nell esercizio finanziario successivo, in ogni caso nell ambito della remunerazione dei sistemi premianti. I singoli budget di struttura, per la parte relativa al personale del comparto, si articolano al loro interno in relazione ai seguenti parametri: CATEGORIA Peso A 1,0 B 1,5 BS 1,7 C 2,3 D 2,7 DS 3 sulla base dei quali è calcolato un acconto mensile pari al 70% della quota teorica corrispondente. La valutazione indicata nella specifica scheda individuale, concorre al calcolo dell incentivo economico da corrispondere a conguaglio, nel seguente modo: 1) Valutazione collocata nella fascia di merito inferiore: non corresponsione del conguaglio della retribuzione incentivante; 2) Valutazione collocata nella fascia di merito intermedia: erogazione del 50% del conguaglio della retribuzione incentivante; 3) Valutazione collocata nella fascia di merito alta o di eccellenza: intera erogazione del conguaglio della retribuzione incentivante. La valutazione individuale analizza l attività lavorativa effettivamente osservabile nell anno oggetto di valutazione. Pertanto le quote economiche collegate (in acconto e conguaglio) vengono corrisposte in relazione: - alla presenza effettiva in servizio; - all autorizzazione di giustificativi assimilati alla presenza (es. missioni, formazione, recupero ore, riposo compensativo, recupero festività non godute); - ad assenze dovute obbligatoriamente in forza di disposizioni normative/contrattuali (ferie, recupero festività, riposo biologico). Le altre assenze 2 producono la riduzione della retribuzione annuale di produttività collettiva, con contestuale sospensione dei corrispondenti acconti mensili, nelle seguenti misure: - di un rateo mensile per assenze da 16 a 45 giorni - di ratei mensili successivi in presenza di ulteriori multipli di 30 giorni di assenza. E altresì prevista la franchigia di complessivi 15 giorni annui per le assenze per malattia, infortunio e permessi per donazione. Nessuna quota economica è corrisposta nel caso in cui, anche con articolazione di istituti contrattuali diversi, si sia verificata l assenza dal servizio effettivo per tutto l anno. Le quote individuali non corrisposte (per effetto della valutazione individuale o per assenze) sono ridistribuite all interno della struttura al restante personale. 2 Art. 7, comma 5, del d.lgs. n. 165/2001: Le amministrazioni pubbliche non possono erogare trattamenti economici accessori che non corrispondano alle prestazioni effettivamente rese. Art. 9, comma 3, del d.lgs. n. 150/2009: Nella valutazione di performance individuale non sono considerati i periodi di congedo di maternità, di paternità e parentale. Art. 5 del CCNL 31/07/2009: Principi in materia di compensi per la produttività. 1. Le parti confermano la disciplina della produttività collettiva per il miglioramento dei servizi, dettata dall art. 47 del CCNL , ribadendo gli ordinari principi in materia di premialità, con particolare riferimento alla natura e ai contenuti dei sistemi incentivanti la produttività e alla conseguente necessità di valutare l effettivo apporto partecipativo dei lavoratori coinvolti negli stessi. In caso di assenza, l apporto individuale del dipendente è valutato in relazione all attività di servizio svolta ed ai risultati conseguiti e verificati, nonché sulla base della qualità e quantità della sua partecipazione ai progetti e programmi di produttività.

6 Nell ambito di ciascuna struttura, è comunque definito un tetto massimo nella differenziazione delle somme economiche a conguaglio, definito per ciascun dipendente nel doppio del conguaglio teoricamente spettante. Eventuali risparmi derivanti dall applicazione del presente vincolo sono riassegnati al fondo per la redistribuzione tra le altre strutture organizzative aziendali in proporzione all apporto di ciascuna al fondo complessivo. Durante il periodo di prova (attualmente richiesto anche in caso di contratti a tempo determinato) non spetta alcuna quota di incentivazione. Tale quota sarà invece erogata a partire dal superamento con esito positivo del periodo di prova stesso. L amministrazione si impegna a concludere tutte le procedure di valutazione ai fine di consentire il conguaglio delle quote nel I semestre dell anno successivo e comunque entro un mese dalla conclusione dei lavori dell OIV, compresa l analisi degli eventuali ricorsi. Nel caso si verifichi la necessità di procedere a recuperi per quote corrisposte in misura maggiore al dovuto, le trattenute saranno effettuate, in tutti i casi in cui ciò sia possibile, con quote mensili commisurate alle successive erogazioni di retribuzione di produttività. 7) Norme di garanzia La gerarchia dei valutatori, come individuata nella precedente sezione 5), al paragrafo valutazione degli obiettivi individuali, costituisce la garanzia dell uniformità dei criteri utilizzati sia a livello aziendale sia nell ambito di ciascuna macro-articolazione aziendale. Il dipendente che intende richiedere una seconda istanza di valutazione, formalizza la richiesta al livello gerarchico superiore, cioè al valutatore del proprio valutatore, in presenza di valutazione collocata nella fascia di merito inferiore e comunque entro il termine perentorio di quindici giorni dal colloquio di valutazione. La seconda istanza di valutazione ha comunque termine, con la trasmissione della scheda definitiva, entro 30 giorni dal primo colloquio di valutazione. Ciò al fine di evitare quanto possibile il protrarsi della conclusione dei processi valutativi aziendali, finalizzati al conguaglio delle quote di produttività collettiva. 8) Norme finali Nel primo anno di avvio del presente sistema, al fine di consentire una idonea sperimentazione ed il miglioramento della nuova scheda di valutazione, l amministrazione garantisce momenti di informazione e condivisione con i valutatori, al fine di favorire la massima coerenza del sistema e la contestualizzazione dei fattori di valutazione a ciascun ambito organizzativo. I valutatori, a loro volta, garantiranno analoghi processi nell ambito del proprio gruppo di lavoro. Per l anno 2013 si confermano le schede di budget già assegnate, nel caso in cui il peso degli obiettivi di natura economica e finanziaria non sia superiore al 25%. Le norme e disposizioni della presente regolamentazione sono automaticamente disapplicate in caso di contrasto con successive disposizioni normative e contrattuali.

7 Azienda Ospedaliera Nazionale SS. Antonio e Biagio e Cesare Arrigo Alessandria Scheda di valutazione della perfomance individuale del personale del comparto Mod /I GeSP69 pag. 1 di 1 Cognome e nome Profilo professionale Categoria Struttura di appartenenza Autonomia e Responsabilità individuale in base al proprio ruolo a) Autonomia nella risoluzione di possibili problemi. b) Assunzione di responsabilità (in base al proprio ruolo) c) Rispetto orari entrata/uscita, comunicazione in tempo utile delle assenze improvvise, rispetto dei tempi e dei modi della compilazione della modulistica e dei cartellini. d) Disponibilità all adeguarsi al cambio postazione,lavoro,settore; disponibilità al cambio turno Relazione con i colleghi e all interno dell Azienda a) Capacità di superare visione particolaristica del lavoro; di integrazione/relazione con il gruppo di lavoro b)interesse nei momenti di condivisione/progettualità c) Contributo ai programmi della struttura Programmazione e gestione attività Competenze tecniche specifiche individuate per il profilo dai Contratti Collettivi di Lavoro e contestualizzate all ambito specifico di attività Orientamento ai bisogni dell utenza Cortesia, disponibilità, presa in carico dei bisogni dell utenza Legenda: 1 = prestazione migliorabile 2 = prestazione corrispondente al profilo richiesto in misura sufficiente, con residui ambiti di miglioramento 3 = prestazione perfettamente corrispondente al profilo richiesto 4 = prestazione eccellente Autovalutazione Valutazione Descrizione prevista per valutazioni diverse dal livello 3 (sia in positivo sia in negativo): - dei concreti comportamenti lavorativi di particolare rilevanza ovvero attività svolte che hanno prodotto un significativo cambiamento dei servizi offerti o un positivo impatto sui processi organizzativi del lavoro - dei concreti comportamenti lavorativi migliorabili Eventuali commenti, pareri e giudizi delle figure aziendali che concorrono alla valutazione: firma Anche in assenza di commenti/pareri/giudizi, l apposizione della firma nella presente sezione è richiesta obbligatoriamente (al fine di documentare la presa visione), nei seguenti casi: firma del Direttore sanitario d Azienda nella valutazione del responsabile SITRO; firma del direttore di dipartimento/struttura per il titolare di posizione organizzativa sanitaria; firma del direttore di struttura per il coordinatore del ruolo sanitario; firma del componente della Direzione generale competente per materia, per il titolare di posizione organizzativa degli altri ruoli. Eventuali commenti ed osservazioni in esito al colloquio di valutazione: firma.. Alessandria, lì PER PRESA VISIONE, IL VALUTATO.. IL VALUTATORE.. 7