I PROCESSI DI VALUTAZIONE DEL PERSONALE NELL AOUD

Transcript

1 I PROCESSI DI VALUTAZIONE DEL PERSONALE NELL AOUD

2 INDICE 1. Premessa 2. Riferimenti normativi e bibliografici Pag. 3 Pag La valutazione individuale Pag Il percorso valutativo 5. I principi Pag. 7 Pag I destinatari Pag I valutatori Pag I valutatori di prima istanza Pag I valutatori di seconda istanza Pag La valutazione annuale delle attività 11. La valutazione professionale dei dirigenti di nuova assunzione Pag. 19 Pag La valutazione per il passaggio alla fascia superiore dell indennità economica di esclusività. 13. La valutazione alla scadenza dell incarico 14. Allegati Pag. 23 Pag. 24 Pag. 26 Pagina 2 di 26

3 1) PREMESSA Il processo di valutazione del personale si inserisce all interno del meccanismo operativo di gestione strategica del personale quale strumento atto al perseguimento degli obiettivi aziendali. In generale, e in particolare per le amministrazioni che erogano servizi, il quadro normativo e contrattuale vigente comprese le linee guida di indirizzo regionale danno sempre maggior rilievo allo strumento della valutazione delle prestazioni e dei risultati individuali quale elemento per il miglioramento dell organizzazione finalizzato anche a garantire una migliore rispondenza del servizio alle esigenze ed aspettative degli utenti. Art. 6 della L.R. 11 agosto 2010 Gli obiettivi strategici e operativi sono definiti in relazione ai bisogni della collettività, alle priorità politiche e alle strategie dell amministrazione o dell ente; essi devono essere riferiti a un arco temporale determinato, definiti in modo specifico e misurabili in termini oggettivi e chiari, tenuto conto della qualità e quantità delle risorse finanziarie, strumentali e umane disponibili. Coerentemente con l impostazione del quadro normativo la valutazione dei risultati e delle prestazioni diviene un processo direzionale a cascata per l intera struttura organizzativa aziendale e consente di valutare l apporto dei singoli dipendenti attraverso l analisi dei comportamenti organizzativi e delle capacità professionali. Il sistema di valutazione che è diretto alla verifica del livello di raggiungimento degli obiettivi e della qualità della prestazione espressa individualmente costituisce non solo la caratteristica essenziale ed ordinaria del rapporto di lavoro ma è un elemento di raccordo ed integrazione con l organizzazione aziendale nel suo complesso (finanziamento, bilancio, controllo di gestione etc). Per l area Sanitaria il sistema di valutazione è inoltre finalizzato alla verifica continua della pratica professionale che investe sia la qualità dell assistenza che la sicurezza del paziente. Il responsabile procede, annualmente, alla verifica, attraverso strumenti evidenti, del mantenimento, da parte del sanitario, sia delle attività di base che di quelle specifiche assegnate. Per il singolo dipendente poi il sistema di valutazione ha una ricaduta non solo per la corresponsione del trattamento accessorio legato alla produttività/incentivi ma anche ai fini dell affidamento o del rinnovo di un incarico o di una progressione di carriera. E importante sottolineare che le tipologie e la pluralità delle verifiche previste dai CC.NN.LL. devono essere coerenti al fine di evidenziare e valorizzare, per ciascun dipendente, la qualità delle conoscenze Pagina 3 di 26

4 possedute e delle prestazioni effettuate. Tale evidenza trova fondamento in una gestione delle risorse umane improntata al modello delle competenze con il fine ultimo di miglioramento del servizio nei confronti dell utenza. E importante inoltre che il sistema di valutazione definisca alcuni aspetti tecnici relativi ai fattori di valutazione che devono variare in funzione anche delle responsabilità e delle caratteristiche dei profili professionali o meglio dei profili di ruolo del singolo dipendente. Se può risultare eccessivamente articolato introdurre molteplici fattori per le specifiche mansioni, sicuramente è opportuno individuare fattori diversi per la valutazione dei dirigenti e dei responsabili di unità organizzative/coordinatori rispetto a quelli previsti per tutto il personale. Il presente documento è finalizzato non solo a raccogliere in un unico testo le diverse fasi e tipologie della valutazione del personale ma anche al loro coordinamento e aggiornamento sia alla luce della recente normativa nazionale e regionale in materia, che degli atti regolamentari aziendali conseguenti. Pagina 4 di 26

5 2) RIFERIMENTI NORMATIVI E DOCUMENTALI - D.Lgs. 502/92 e s.m.i. Riordino della disciplina in materia sanitaria a norma dell articolo 1 della legge 23 ottobre 1992, n. 421" - D.Lgs. 286/99 "Riordino e potenziamento dei meccanismi e strumenti di monitoraggio e valutazione dei costi, dei rendimenti e dei risultati dell'attivita' svolta dalle amministrazioni pubbliche, a norma dell'articolo 11 della legge 15 marzo 1997, n. 59"; - D.L. 165/01 e s.m.i. "Norme generali sull'ordinamento del lavoro alle dipendenze delle amministrazioni pubbliche" - Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro del comparto del Servizio Sanitario Nazionale; - Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro dell'area della dirigenza medico veterinaria; - Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro dell'area della dirigenza sanitaria, professionale, tecnica e amministrativa; - Contratto Collettivo Integrativo Aziendale del personale del comparto quadriennio ; - Decreto n del 14 maggio 2009 nomina del Nucleo di Valutazione e approvazione del regolamento; - Decreto n del 26 agosto 2009 Regolamento di budget; - D.Lgs. n. 150 del 27 ottobre 2009 attuazione della legge 15/2009 in materia di ottimizzazione della produttività del lavoro pubblico e di efficienza e trasparenza delle pubbliche amministrazioni; - Decreto n del 29 dicembre 2009 adozione atto aziendale -; - Decreto n del 30 dicembre 2009 Regolamento sul sistema di valutazione permanente della performance individuale del personale non dirigente -; - Decreto n del 4 febbraio 2010 Regolamento sul sistema di valutazione permanente della performance individuale del personale dirigente SPTA-; - Decreto n del 30 dicembre 2009 Regolamento sul sistema di valutazione permanente della performance individuale del personale dirigente medico-; - Legge Regionale 11 agosto 2010, n. 16 Norme urgenti in materia di personale; - Decreto n. 600 del 17 giugno 2011 nomina dell Organismo Indipendente di Valutazione; - Accordi Aziendali Integrativi in tema di Produttività Collettiva e di Retribuzione di Risultato; - Regolamenti per l attribuzione, la revoca e la graduazione delle funzioni e dei relativi incarichi dirigenziali; - Decreto n. 597 del 14 giugno Adozione Regolamenti per il conferimento e la revoca delle funzioni di coordinamento e degli incarichi di posizione organizzativa. Pagina 5 di 26

6 3) LA VALUTAZIONE INDIVIDUALE VALUTAZIONE INDIVIDUALE COSA Valutazione delle competenze professionali (AREA SANITARIA) Valutazione delle ATTIVITA DI BASE Valutazione delle ATTIVITA SPECIFICHE QUANDO Valutazione degli obiettivi prestazionali QUALI-QUANTITATIVI espressamente assegnati ANNUALE EFFETTI DIRETTI PRODUTTIVITA /RETRIBUZIONE DI RISULTATO/ P.O. E COORDINAMENTO ALLA SCADENZA DELL INCARICO CONFERMA INCARICHI DIRIGENZIALI -P.O. E COORDINAMENTO AL TERMINE DEL PRIMO QUINQUENNIO DI SERVIZIO RIDETERMINAZIONE DELLA RETRIBUZIONE DI POSIZIONE MINIMA CONTRATTUALE/ FASCIA SUPERIORE ESCLUSIVITA / CONFERIMENTO INCARICO AL TERMINE DEL QUINDICESIMO ANNO DI SERVIZIO ADEGUAMENTO INDENNITA DI ESCLUSIVITA Pagina 6 di 26

7 VERIFICA ANNUALE ORGANISMO INDIPENDENTE DI VALUTAZIONE (O.I.V.) che verifica che il processo sia svolto secondo i principi previsti dai regolamenti. E organo di ricorso avverso la valutazione di prima istanza. 4) IL PERCORSO VALUTATIVO QUANDO VALUTATO COSA SCOPO VALUTATORI/VERIFICATORI 1^ ISTANZA 2^ ISTANZA direttori/responsabili di struttura (SOC/SOS DI DPT) assegnatarie di budget livello di raggiungimento degli obiettivi assegnati dalla direzione strategica gli obiettivi individuali coincidono con gli obiettivi incentivanti del budget la verifica annuale non ha fase di prima istanza i risultati della gestione del budget negoziato sono direttamente sottoposti all O.I.V. retribuzione di risultato/produttività collettiva ed individuale tutti gli altri dipendenti raggiungimento degli obiettivi qualiquantitativi assegnati sulla scheda di valutazione AREA SANITARIA : attività di base e attività specifiche La valutazione negativa per le POSIZIONI ORGANIZZATIVE E COORDINAMENTI implica la revoca dell incarico e la perdita dell indennità da parte del dipendente titolare. AREA SANITARIA: verifica delle competenze professionali Il valutatore di prima istanza è il diretto superiore gerarchico come da regolamenti attraverso la scheda di valutazione che viene integrata dalla scheda di riconoscimento delle attività clinico assistenziali per il personale dell area sanitaria Pagina 7 di 26

8 ALLA SCADENZA DELL'INCARICO AL TERMINE DEL PRIMO QUINQUENNIO DI SERVIZIO AL TERMINE DEL QUINDICESIMO ANNO DI SERVIZIO COLLEGIO TECNICO (C.T.) (per la dirigenza) QUANDO VALUTATO COSA SCOPO VALUTATORI/VERIFICATORI 1^ ISTANZA 2^ ISTANZA titolari di incarico di struttura complessa o sos di DPT tutti gli altri dirigenti e per i titolari di Posizione Organizzativa e Coordinamento dirigenti di nuova assunzione Valutazione degli adempimenti connessi al mandato attribuito valutazione della professionalità (aspetti tecnici-organizzativirelazionali) valutazione delle attività di base e specifiche degli ultimi cinque anni valutazione della documentazione aziendale degli incarichi assegnati e altri documenti utili allo scopo conferma o revoca dell'incarico già assegnato o conferimento di altro incarico 1) attribuzione di incarichi di struttura semplice ovvero di natura professionale anche di alta specializzazione 2)attribuzione dell'indennità di esclusività della fascia superiore 3) rideterminazione della retribuzione di posizione minima contrattuale Il valutatore di prima istanza è il diretto superiore gerarchico che compilerà la apposita scheda di valutazione la quale poi viene trasmessa al Collegio Tecnico unitamente alla documentazione delle verifiche annuali del periodo dell'incarico tramite l ufficio competente della SOC Gestione Risorse Umane dirigenti del ruolo sanitario e medico adeguamento dell'indennità di esclusività Pagina 8 di 26

9 5) PRINCIPI Il processo di valutazione ha lo scopo di permettere un confronto costruttivo tra il responsabile, ed in ultima analisi l Azienda, e il dipendente ai fini della valorizzazione e della motivazione dell interessato. Non deve quindi essere visto come un elemento punitivo o legato solamente a incentivazioni economiche, ma come un occasione di dialogo e di crescita professionale. Gli strumenti di valutazione devono essere dunque equi, partecipati, uniformi, con regole chiare e condivise. Da un lato il valutato deve essere infatti informato sull andamento della valutazione e deve potervi partecipare attivamente, dall altro il valutatore deve essere formato e supportato in questo compito complesso e ricco di responsabilità. I sistemi di valutazione inoltre, per essere coerenti con gli obiettivi dell organizzazione dell'azienda, devono combinare varie esigenze, quali: - l individuazione e la valorizzazione delle potenzialità individuali e professionali; - lo sviluppo dei percorsi di crescita professionale per acquisire una maggiore autonomia e capacità decisionale; - la crescita dell organizzazione e il miglioramento delle prestazioni; - la creazione di una base per un equa retribuzione. I principi a cui devono essere improntate le procedure di valutazione sono, in ultima analisi, i seguenti: - trasparenza dei criteri e dei risultati; - informazione adeguata e partecipazione del valutato, anche attraverso la comunicazione e il contradditorio; - diretta conoscenza dell attività del valutato da parte del soggetto che, in prima istanza, effettua la proposta di valutazione sulla quale l organismo di verifica è chiamato a pronunciarsi. La valutazione deve quindi risultare comprensibile, confrontabile e basarsi su criteri predeterminati. Deve avere regole certe, essere utilizzata in modo uniforme e avere garanzie di un corretto utilizzo. Per essere efficace la valutazione dei risultati deve fare pertanto riferimento ad obiettivi che devono avere alcune caratteristiche quali: specificità: definiti in termini di azioni concrete da intraprendere; misurabilità: deve includere criteri per determinare il suo livello di raggiungimento; Pagina 9 di 26

10 realismo e raggiungibilità: moderatamente rischiosi, sfidanti ma possibili da ottenere; limite temporale: devono essere indicati i tempi entro cui devono essere realizzati. Pagina 10 di 26

11 6) DESTINATARI La valutazione nel suo complesso è rivolta a tutto il personale dell Azienda con rapporto di lavoro a tempo indeterminato e determinato. Il personale del comparto è soggetto ad una valutazione annuale delle prestazioni individuali, ai fini e per gli effetti: - delle selezioni interne per l attribuzione delle fasce retributive; - delle selezioni interne per il passaggio da una categoria all altra immediatamente superiore o da un profilo professionale all altro; - dell affidamento degli incarichi per le posizioni organizzative/coordinamento e per la loro revoca; - dell attribuzione del trattamento accessorio legato alla produttività collettiva, per il miglioramento dei servizi e per l eventuale premio della qualità delle prestazioni individuali. Il personale dirigenziale è soggetto alle seguenti valutazioni: valutazione annuale della performance individuale e del riconoscimento ( personale dell Area Sanitaria) dell attività di base e dell attività specifica; valutazione al termine dell incarico; valutazione per il passaggio alla fascia superiore dell indennità di esclusività (solo per il personale medico e sanitario); valutazione professionale dei dirigenti di nuova assunzione al termine del primo quinquennio di servizio. Pagina 11 di 26

12 7) VALUTATORI A seconda del tipo di valutazione i soggetti valutatori coinvolti nel percorso valutativo sono : il superiore gerarchico l Organismo Indipendente di Valutazione il Collegio Tecnico Il superiore gerarchico (di norma è il responsabile della struttura alla quale il dipendente da valutare appartiene) e l Organismo Indipendente di Valutazione sono coinvolti nella valutazione annuale del raggiungimento degli obiettivi assegnati ai dipendenti. L Organismo Indipendente di Valutazione oltre ad essere l organo valutatore di seconda istanza, costituisce un elemento di garanzia a tutela del valutato in quanto è l organo preposto ai ricorsi sulla valutazione del superiore gerarchico. Le attività e le funzioni dell Organismo Indipendente di Valutazione sono disciplinate da uno specifico regolamento. La valutazione di seconda istanza rappresenta il momento di verifica della coerenza e correttezza del metodo di valutazione di prima istanza. La verifica dei risultati di gestione effettuata dall Organismo Indipendente di Valutazione costituisce inoltre uno degli elementi per sostenere la valutazione a scadenza dell incarico di Responsabile di struttura complessa e/o di struttura semplice da effettuarsi a cura del Collegio Tecnico. Il Collegio Tecnico procede alla verifica e valutazione dell attività professionale dei dirigenti, nei diversi momenti e cioè: alla scadenza dell incarico loro conferito, alla scadenza del quinquennio di servizio per i dirigenti di nuova assunzione, e alla scadenza dell esperienza professionale quinquennale o quindicennale in relazione all indennità di esclusività. Pagina 12 di 26

13 8) I VALUTATORI DI PRIMA ISTANZA Gli organismi preposti alla verifica e valutazione di prima istanza del personale sono i soggetti che hanno diretta conoscenza dell attività del valutato e di norma sono il diretto superiore gerarchico ed in particolare: o DIPARTIMENTO TECNICO AMMINISTRATIVO E STAFF DI DIREZIONE 1. I RESPONSABILI DELLE SINGOLE STRUTTURE COMPLESSE E I RESPONSABILI DI S.O.S. DI DIPARTIMENTO effettuano la valutazione nei confronti del personale in servizio presso la struttura. 2. IL DIRETTORE AMMINISTRATIVO effettua la valutazione nei confronti dei direttori di SOC o di S.O.S. di Dipartimento afferenti al Dipartimento Tecnico e a quello Amministrativo sentiti i rispettivi Direttori di Dipartimento. E anche il valutatore del personale direttamente assegnato e del personale amministrativo in staff alla direzione in cui non è presente un dirigente Responsabile. 3. IL DIRETTORE GENERALE, sentiti i Direttori Amministrativo e Sanitario per le parti di rispettiva competenza, effettua la valutazione nei confronti dei Direttori dei Dipartimenti ed inoltre anche il valutatore del personale amministrativo a lui direttamente assegnato. 4. IL DIRETTORE SANITARIO effettua la valutazione nei confronti del personale di staff direttamente assegnato o DIPARTIMENTI DI AREA SANITARIA I RESPONSABILI DELLE SINGOLE STRUTTURE COMPLESSE E I RESPONSABILI DI S.O.S. DI DIPARTIMENTO effettuano la valutazione nei confronti del personale dirigente in servizio presso la struttura IL DIRETTORE SANITARIO, sentito il Direttore del Dipartimento, effettua la valutazione nei confronti dei direttori di struttura complessa o di Sos di Dpt. Per il personale del comparto effettua la valutazione nei confronti del Responsabile Dipartimentale dell Assistenza (si avvale della collaborazione del Referente dell Area di appartenenza per la valutazione relativa alla qualità della prestazione), del Referente Amministrativo Dipartimentale e del personale del comparto che afferisce al Dipartimento e che non ha un diretto superiore gerarchico (si avvale della collaborazione del Referente dell Area di appartenenza, se presente, per la valutazione relativa alla qualità della prestazione). IL RESPONSABILE DIPARTIMENTALE DELL ASSISTENZA effettua la valutazione nei confronti dei coordinatori in servizio presso il Dipartimento ed è responsabile del processo di valutazione in carico ai coordinatori. Pagina 13 di 26

14 I COORDINATORI effettuano la valutazione nei confronti del personale del comparto afferente alla Struttura. IL DIRETTORE GENERALE, sentito il Direttore Sanitario, effettua la valutazione nei confronti dei Direttori dei Dipartimenti. Pagina 14 di 26

15 9) I VALUTATORI DI SECONDA ISTANZA Gli organismi preposti alla verifica e valutazione di seconda istanza, pur con modalità diverse sono il Collegio Tecnico e l Organismo Indipendente di Valutazione. Tra le funzioni principali dei due organi collegiali, vi è quello di essere garanti sotto il profilo formale del procedimento di valutazione, ed in particolare quella di verificare che la proposta di valutazione e di merito, effettuata dal valutatore di prima istanza, sia stata redatta in conformità ai principi della trasparenza dei criteri e risultati e soprattutto dell adeguata informazione e partecipazione del valutato. COLLEGIO TECNICO (CT) La valutazione del Collegio tecnico è destinata a tutto il personale dirigente dell Azienda Ospedaliero- Universitaria Santa Maria della Misericordia e tiene conto delle valutazioni espresse dal superiore gerarchico in relazione a: a) della collaborazione interna e livello di partecipazione multi - professionale nell organizzazione dipartimentale; b) del livello di espletamento delle funzioni affidate nella gestione delle attività e qualità dell apporto specifico; c) dei risultati delle procedure di controllo con particolare riguardo all appropriatezza e qualità delle prestazioni, all orientamento all utenza, alle certificazioni di qualità dei servizi; d) dell efficacia dei modelli organizzativi adottati per il raggiungimento degli obiettivi; e) della capacità dimostrata nel motivare, guidare e valutare i collaboratori e di generare un clima organizzativo favorevole alla produttività, attraverso una equilibrata individuazione dei carichi di lavoro del personale, dei volumi prestazionali nonché della gestione degli istituti contrattuali; f) della capacità dimostrata nel gestire e promuovere le innovazioni tecnologiche e procedimentali, in particolare per quanto riguarda il rispetto dei tempi e modalità nelle procedure di negoziazione del budget in relazione agli obiettivi affidati nonché i processi formativi e la selezione del personale; g) della capacità di promuovere, diffondere, gestire ed implementare linee guida, protocolli e raccomandazioni diagnostico terapeutiche aziendali; Pagina 15 di 26

16 h) delle attività di ricerca clinica applicata, delle sperimentazioni, delle attività di tutoraggio formativo, di docenza universitaria e nell ambito dei programmi di formazione permanente aziendale; i) del raggiungimento del minimo di credito formativo di cui all art. 16 ter, comma 2 del d.lgs. 502 del 1992, tenuto conto dell art. 23, commi 4 e 5; j) del rispetto del codice di comportamento allegato n. 1 del presente contratto, tenuto conto anche delle modalità di gestione delle responsabilità dirigenziali e dei vincoli derivanti dal rispetto dei codici deontologici ove previsti; La verifica finale, al termine dell incarico, viene effettuata dal Collegio tecnico entro la scadenza dell incarico stesso, allo scopo di assicurare senza soluzione di continuità il rinnovo o l affidamento di altro incarico nell ottica di una efficace organizzazione dei servizi. Composizione del Collegio Tecnico Il collegio tecnico è composto da tre membri di cui uno con funzioni di presidente. Per i Direttori di Soc o Sos di Dpt area medica e sanitaria Direttore Sanitario o delegato con funzione di Presidente Direttore di Soc esperto nella disciplina scelto dal Direttore Generale Direttore di Soc esperto nella disciplina scelto dal Collegio di Direzione Per i Dirigenti medici e sanitari: Direttore Sanitario o delegato con funzione di Presidente Direttore Dipartimento o delegato Dirigente medico della disciplina (di norma interno e indicato annualmente entro il mese di febbraio dal Direttore del DPT) Per i Dirigenti area Professionale, Tecnico ed Amministrativo Direttore Amministrativo o delegato con funzione di Presidente Direttore Dipartimento o delegato Dirigente della stessa Area (di norma interno indicato annualmente entro il mese di febbraio dal Direttore del DPT) Pagina 16 di 26

17 La composizione del Collegio Tecnico è informata al criterio di imparzialità; a tal fine non può far parte del collegio: o chi è già chiamato, in prima istanza, a formulare la proposta di valutazione; o chiunque si trovi in situazione di incompatibilità (il dirigente soggetto alla valutazione non può essere nominato componente del collegio nello stesso anno in cui è soggetto alla verifica periodica). L ORGANISMO INDIPENDENTE DI VALUTAZIONE E stato costituito in Azienda Ospedaliero Universitaria di Udine con decreto n. 600 del 17 giugno 2011 in ottemperanza a quanto stabilito dal D.Lgs. 150/2009 ed in sostituzione del Nucleo di Valutazione. L Organismo Indipendente di Valutazione è composta da tre membri di elevata professionalità ed esperienza nel campo del management. L Organismo Indipendente di Valutazione dura in carica tre anni e può essere rinnovato per una sola volta. L OIV svolge in piena autonomia le funzioni di cui al successivo comma ed esercita le attività di controllo strategico previste dalla normativa vigente, co. 4 e co. 6 art. 6 L.R n. 16, riferendo in proposito direttamente al Direttore Generale In particolare l OIV: a) in conformità agli indirizzi della Programmazione annuale regionale ed al Piano Attuativo Ospedaliero, collabora al progressivo aggiornamento del sistema di valutazione della performance dell organizzazione e dei dipendenti dell area dirigenziale e del comparto; b) monitora il funzionamento complessivo del sistema di valutazione della performance organizzativa e individuale, della trasparenza e integrità dei controlli interni, comunicando tempestivamente le eventuali criticità riscontrate al direttore generale, ed elabora una relazione annuale sullo stato del sistema di valutazione; c) valida la Relazione sulla performance, ovvero la relazione a consuntivo dei risultati organizzativi ed individuali raggiunti rispetto agli obiettivi programmati e alle risorse assegnate in sede di attribuzione del budget ai Centri di Attività, rilevando gli eventuali scostamenti. L accesso agli istituti incentivanti è subordinato alla validazione positiva dell attività dell Azienda, fatte salve le verifiche di competenza regionale; Pagina 17 di 26

18 d) garantisce la correttezza dei processi di misurazione e valutazione, nonché dell utilizzo dei premi incentivanti secondo quanto previsto dalla vigente normativa, dai contratti collettivi nazionali, dai contratti integrativi regionali e aziendali, dai regolamenti interni dell Azienda, nel rispetto del principio di valorizzazione del merito e della professionalità; e) è responsabile della corretta applicazione del sistema di valutazione, garantendo altresì le funzioni già svolte dal Nucleo di valutazione in ordine ai ricorsi avverso ai giudizi formulati del valutatore di prima istanza sull apporto individuale per la parte attinente al grado di raggiungimento dei risultati individuali. Nei casi in cui l OIV rilevi che le criticità sollevate attengano a situazioni inerenti il benessere lavorativo il ricorso sarà sottoposto ad una valutazione congiunta tra il Presidente dell Organismo, la Direzione Aziendale, il Presidente del Comitato Unico di Garanzia (CUG) e il Direttore Risorse Umane; f) verifica la valutazione annuale dei risultati di gestione dei responsabili di Struttura Operativa Complessa e di Struttura Operativa Semplice di Dipartimento, anche ai fini dell attribuzione della retribuzione di risultato, sulla base delle risultanze derivanti dalla valutazione degli obiettivi di budget previsti dal sistema aziendale di programmazione e controllo, delle relazioni finali del responsabile della struttura come valorizzate e certificate dall azienda; ne valida i risultati finali e conseguentemente propone al Direttore Generale la valutazione annuale dei dirigenti e l attribuzione a essi della retribuzione di risultato; g) promuove ed attesta l assolvimento degli obblighi relativi alla trasparenza e all integrità; h) verifica i risultati e le buone pratiche di promozione delle pari opportunità. Pagina 18 di 26

19 10) LA VALUTAZIONE ANNUALE DELLE ATTIVITA La valutazione delle performance individuale, il cui riferimento temporale va dal 1 gennaio al 31 dicembre di ogni anno, ricopre un valore centrale per la gestione dei sistemi operativi del personale (retribuzione, sviluppo, carriera). Le più recenti riforme normative (vedi d.lgs. 150/2009) e contrattuali hanno introdotto e sviluppato principi di valutazione che collegassero il raggiungimento dei risultati di efficienza e qualità dei servizi alla valutazione delle prestazioni individuali e, sulla base di quest ultime, all attivazione dei sistemi di ricompensa La recente normativa ha introdotto definitivamente i sistemi di valutazione della performance individuale quale elemento di differenziazione delle politiche retributive. Il processo di valutazione annuale nell Azienda Ospedaliero-Universitaria di Udine è stato disciplinato, a seconda dell area di contrattazione integrativa, da specifici Regolamenti interni, ai quali si rimanda per maggiori approfondimenti, e nei quali sono stati definiti i meccanismi del processo valutativo, gli strumenti della valutazione ed il loro funzionamento, i soggetti e gli organismi coinvolti, nonché l oggetto e le fasi di valutazione. Nell ambito delle tre aree di contrattazione si è proceduto alla predisposizione di specifiche schede di valutazione delle prestazioni sia in riferimento ai risultati ottenuti in relazione agli obiettivi assegnati che ai comportamenti (valutazione professionale) espressi per il raggiungimento dei stessi, con riferimento anche alle diverse responsabilità professionali e gestionali attribuite. L esito della valutazione annuale e direttamente collegato alla determinazione della retribuzione di risultato per i dirigenti e della produttività collettiva ed individuale del personale del comparto. Le schede di valutazione annuale vengono riportati nel fascicolo personale e sono parte integrante degli elementi di valutazione per la conferma ed il conferimento di incarichi dirigenziali e di posizioni organizzative nonchè per le selezioni interne per le progressioni orizzontali e verticali nonché per il passaggio da un profilo professionale all altro. I vari accordi integrativi intervenuti dopo la regolamentazione del sistema di valutazione annuale hanno disciplinato le modalità di erogazione della retribuzione di risultato/produttività sulla base del risultato individuale ottenuto dal dipendente così come è indicato sulla scheda di valutazione. Pagina 19 di 26

20 In caso di valutazione annuale negativa questa determina la revoca dell incarico e la perdita dell indennità di funzione da parte del dipendente titolare della posizione organizzativa e del coordinamento. Il personale dell Area Sanitaria oltre ad essere oggetto di una valutazione sugli obiettivi quali-quantitativi assegnati è oggetto di una valutazione della pratica professionale attraverso una verifica del mantenimento delle competenze assegnate. Pagina 20 di 26

21 11) LA VALUTAZIONE PROFESSIONALE DEI DIRIGENTI DI NUOVA ASSUNZIONE E una valutazione al termine del primo quinquennio di servizio al fine: del passaggio alla fascia superiore di esclusività dell equiparazione e del conferimento di un incarico L esito positivo della valutazione dei dirigenti neo assunti al termine del quinto anno può comportare l attribuzione di incarichi di maggior rilievo (incarichi di natura professionale anche di alta specializzazione, nonché di direzione di struttura semplice). Tale valutazione è rimessa in prima istanza al diretto superiore gerarchico ed in seconda istanza al Collegio Tecnico (nella sua composizione di cui al punto 9) e riguarda l attività professionale e i risultati conseguiti nel periodo di riferimento. Periodicamente l ufficio amministrativo competente provvede ad individuare il personale dirigente che sarà interessato alla valutazione nel corso dell anno ed invita il diretto superiore gerarchico del valutato alla compilazione della scheda di valutazione dell attività professionale/comportamentale (scheda Mod 1 allegato 1) che dovrà essere poi restituita alla. La richiesta di valutazione può essere avanzata dal superiore gerarchico nel caso della volontà di conferire un incarico ad un dirigente che abbia un anzianità di servizio di 5 anni maturata complessivamente sia a tempo determinato che a tempo indeterminato (art. 15 C.C.N.L. del ). Il materiale sopra descritto, unitamente alle schede di valutazione annuali (in aggiunta per l Area sanitaria la valutazione professionale del dirigente e la scheda per il riconoscimento delle attività clinico-assistenziali descritte nella Job Description ) del periodo oggetto di valutazione, viene sottoposto al competente Collegio Tecnico, valutatore di 2^ istanza, che dovrà concludere il processo di valutazione attraverso la compilazione della scheda Mod 2 (allegato 2). L esito positivo della valutazione affidata al Collegio tecnico produce i seguenti effetti: 1. La attribuzione di incarichi di natura professionale anche di alta specializzazione, di consulenza, studio e ricerca, ispettivi, di verifica e di controllo, nonché di direzione di strutture semplici;. 2. L attribuzione dell indennità di esclusività della fascia superiore (dirigenti medici e sanitari). 3. La rideterminazione della retribuzione di posizione minima contrattuale. Pagina 21 di 26

22 L esito negativo del processo di verifica e valutazione delle attività professionali svolte dai dirigenti e dei risultati raggiunti affidato al Collegio tecnico è attuato con le procedure di cui all art. 29 del CCNL , secondo cui prima della formulazione del giudizio negativo, deve essere preceduto da un contraddittorio nel quale devono essere acquisite le controdeduzioni del dirigente anche assistito da una persona di fiducia. 1. il risultato negativo della verifica al termine del quinquennio comporta il ritardo di un anno nell eventuale conferimento di un nuovo incarico tra quelli compresi nelle tipologie b) e c) dell art. 27 del CCNL 8 giugno nonché nell applicazione degli artt. 4, comma 2 e 5, comma 5 del CCNL in pari data, relativo al II biennio. 2. I dirigenti sono soggetti ad una nuova verifica l anno successivo per la eventuale rimozione degli effetti negativi della valutazione con riguardo alle indennità. In presenza delle condizioni organizzative che lo consentono, è fatta salva la facoltà delle aziende ed enti, dopo tale periodo ed in base alla predetta verifica, di conferire ai dirigenti uno degli incarichi di cui al l art. 27, lettera b) e c) del CCNL 8 giugno Pagina 22 di 26

23 12) LA VALUTAZIONE PER IL PASSAGGIO ALLA FASCIA SUPERIORE DELL INDENNITA ECONOMICA DI ESCLUSIVITA Tale verifica è prevista per il personale medico e sanitario e viene effettuata dopo 5 o 15 anni di esperienza professionale nel S.S.N. (a tempo determinato e indeterminato senza soluzione di continuità). Il processo valutativo è analogo, a quello descritto al punto 11) e riguarda i dirigenti medici e sanitari, con incarichi art. 27 lett. b) o c) del CCNL stipulato in data 8 giugno 2000, ai fini del passaggio alla fascia economica superiore dell indennità di esclusività. L ufficio competente della SOC Gestione Risorse Umane di norma entro il 31 gennaio di ogni anno comunica ai valutatori di prima istanza i nominativi dei dirigenti che nel corso dell anno precedente hanno maturato i 15 anni di esperienza professionale. Entro 30 giorni dal ricevimento della comunicazione il valutatore di prima istanza dovrà procedere alla valutazione nelle modalità descritte al punto 11). L esito positivo o negativo della valutazione affidata al Collegio tecnico produce il passaggio o meno alla fascia superiore dell indennità di esclusività. In generale, l eventuale formulazione di un giudizio negativo nella valutazione dirigenziale deve essere sempre preceduta da un contradditorio in cui il Collegio Tecnico, organo di valutazione di seconda istanza, dopo aver richiesto chiarimenti sulle motivazioni della valutazione al Direttore della struttura cui afferisce il dirigente, assume le controdeduzioni del valutato, eventualmente assistito da una persona di fiducia. In caso di valutazione negativa in base ad elementi di particolare gravità, resta ferma la possibilità di recesso da parte dell azienda ai sensi dell art.21 d.lgs 165/2001. Pagina 23 di 26

24 13) LA VALUTAZIONE DEI DIRIGENTI ALLA SCADENZA DELL INCARICO E una valutazione che riguarda tutti i dirigenti ai fini della conferma o meno dell incarico assegnato in relazione alle attività professionali svolte ed ai risultati raggiunti. La valutazione è diretta alla verifica dell aderenza dell attività svolta ai parametri in base ai quali sono stati individuati, graduati e affidati gli incarichi dirigenziali. La procedura per la valutazione dei dirigenti con incarichi di alta specializzazione o di struttura semplice è quella prevista al punto 11). Per i dirigenti con incarichi di Direttore di Dipartimento, di Struttura Complessa o di Struttura Semplice di Dipartimento la valutazione, attraverso la compilazione della scheda Mod 1A (allegato 3), terrà conto della responsabilità prevista dallo specifico incarico. Per la valutazione di prima istanza, per questi ultimi incarichi, è prevista la possibilità che il valutato fornisca all ufficio competente della, come ulteriore elemento integrativo ai fini dell espressione del giudizio conclusivo del Collegio Tecnico, un curriculum formativo e professionale redatto in carta libera, autocertificato e con assunzione diretta di responsabilità in merito alle dichiarazioni rese, indicante, oltre alle attività assistenziali, anche: 1. l attività di aggiornamento/formazione 2. l eventuale attività didattica svolta 3. l attività scientifica documentabile Le schede di valutazione dovranno essere trasmesse all ufficio competente della SOC Gestione Risorse Umane che a sua volta provvederà a trasmetterle al Collegio Tecnico unitamente alla seguente ulteriore documentazione: La scheda di valutazione annuale della performance individuale e, per il personale dell area sanitaria, la valutazione della pratica professionale per il periodo oggetto di valutazione; la verifica del raggiungimento obiettivi validati dall Organismo Indipendente di Valutazione (per il periodo oggetto di valutazione); le eventuali segnalazioni pervenute all U.R.P. e le relative istruttorie (ultimi 2 anni); eventuali richiami, note e contestazioni (per il periodo oggetto di valutazione). Pagina 24 di 26

25 Il materiale sopra descritto verrà sottoposto al competente Collegio Tecnico, valutatore di 2^ istanza, che dovrà concludere il processo di valutazione attraverso la compilazione della scheda Mod-2 (allegato 2). Per quanto non espressamente previsto si rinvia ai relativi CCNL. Pagina 25 di 26

26 14) ALLEGATI - Schede di valutazione professionale del dirigente di nuova assunzione MOD Schede di valutazione del Collegio Tecnico MOD Schede di valutazione professionale scadenza incarico del Responsabile di SOC e di SOS di DPT MOD 1A - Pagina 26 di 26

27 Elenco firmatari ATTO SOTTOSCRITTO DIGITALMENTE AI SENSI DEL D.P.R. 445/2000 E DEL D.LGS. 82/2005 E SUCCESSIVE MODIFICHE E INTEGRAZIONI Questo documento è stato firmato da: NOME: PAOLO BIACOLI CODICE FISCALE: BCLPLA48E22D530A DATA FIRMA: 07/12/ :21:48 IMPRONTA: 289A1067D838F9F047286F66650BC8C63F0736D826F9A5B4F34F5890E F0736D826F9A5B4F34F5890E FF830794BF53BFDDAF0184FA23880B46 FF830794BF53BFDDAF0184FA23880B468F19E2657DA F88C84C13BB95 8F19E2657DA F88C84C13BB95E6ECE02D11A647BAA39A5EEC53E195C0 NOME: FABRIZIO FONTANA CODICE FISCALE: FNTFRZ52D09I047V DATA FIRMA: 07/12/ :30:09 IMPRONTA: 7753A4B C BF477C A9B87CB0AF7FBE2A75C3F1E A9B87CB0AF7FBE2A75C3F1E05D442AE28BF1FB8733DEAD85724D60DCC D442AE28BF1FB8733DEAD85724D60DCCC257916AB5C65A5F4D052FB21C6E5326 C257916AB5C65A5F4D052FB21C6E53264FCB9B72D206CAF7BF54C98BFE2380CD NOME: CARLO FAVARETTI CODICE FISCALE: FVRCRL50M17C743M DATA FIRMA: 07/12/ :59:27 IMPRONTA: 0889E7FBC9A2C8E8FF08D89734E6C1531AED980E C7CDFA8933C8D6977 1AED980E C7CDFA8933C8D6977EA278BF18C88FA855503EBF5DD0CDE8F EA278BF18C88FA855503EBF5DD0CDE8F1AFA0A C4C4B B2FD54E 1AFA0A C4C4B B2FD54EC01A6254A0CB93140E17AF0014CC38AE