Assessment Center: tecniche di valutazione del potenziale

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1 Assessment Center: tecniche di valutazione del potenziale

2 Definizione di Assessment Center È una metodologia di valutazione che ha come scopo la rilevazione delle caratteristiche comportamentali e delle qualità individuali che una persona deve possedere per ricoprire taluni ruoli in una determinata organizzazione.

3 Storia dell Assessment Center Periodo Tipo di applicazione Stato I-II guerra mondiale 1942 Anni 40 II guerra mondiale Militare selezione di ufficiali Militare selezione di ufficiali Civile (CSSB): selezione di impiegati amministrativi e del servizio stranieri Militare: selezione di agenti segreti Accademico-industriale (AT&T): valutazione interna non utilizzata a fini gestionali Industriale Germania Inghilterra Inghilterra USA USA Italia

4 Finalità dell Assessment Center Selezione. Orientamento. Valutazione del potenziale. Formazione e sviluppo.

5 Caratteristiche dell Assessment Center L utilizzo di diverse tecniche di valutazione. Un metodo di valutazione basato sull integrazione delle osservazioni. Un numero rilevante di valutatori.

6 Tipologia delle prove I Le prove non sono rigidamente precostituite, ma vengono scelte e a volte progettate sulla base delle dimensioni individuali che si intendono rilevare. La loro scelta avviene mediante un attenta analisi del lavoro che è proprio della figura professionale oggetto della selezione, e dalla quale emergono le attività e le dimensioni critiche da esaminare nei partecipanti.

7 Tipologia delle prove II Tra i criteri utilizzati per classificare le tecniche che possono comporre un AC è di considerarle, rispetto al numero di partecipanti, a seconda che in esse sia prevalentemente coinvolto il singolo o il gruppo.

8 Prove collettive Tra le prove di gruppo più frequentemente utilizzate si ricordano le seguenti: Leaderless Group Discussion Presentazione Business Game Fact Finding Advocacy case Obiettivi di gruppo

9 Leaderless Group Discussion È una discussione di gruppo, caratterizzata dall assenza di un leader e incentrata sulla soluzione di un problema. Il carattere della discussione può essere più o meno cooperativo o competitivo. Il gruppo è composto da sei a otto partecipanti impegnati mediamente dai 30 ai 90 minuti. Le dimensioni che consente di rilevare sono lo spirito di squadra, la capacità di persuasione, l assertività, la leadership, l abilità nelle relazioni interpersonali.

10 Presentazione La prova richiede al candidato di esporre oralmente una breve trattazione su uno specifico argomento rilevante per il profilo professionale richiesto. Di solito il candidato viene posto di fronte ad un pubblico costituito dai valutatori e dagli altri partecipanti alla prova. Al termine della presentazione possono essere poste al candidato alcune domande chiarificatrici, consentendo così di valutare le capacità di analisi e di sintesi, di comunicazione, nonché l equilibrio emotivo e la tolleranza allo stress.

11 Business Game Consiste in una riproduzione a tavolino di una situazione aziendale critica. I soggetti devono prendere delle decisioni in merito al problema proposto avvalendosi dell ausilio di un apposita strumentazione, di grafici, di indici e tabelle. Il livello di strutturazione della prova e la quantità di informazioni da fornire al candidato dipendono dalla complessità del tema da trattare e dagli obiettivi da raggiungere. Tale prova consente la valutazione delle capacità gestionali e di problem solving.

12 Prove individuali Tra le prove individuali più ricorrenti nell AC si ricordano: In Basket Role Playing Test attitudinali Test di conoscenza Inventari di personalità Inventari degli interessi professionali

13 In Basket Si tratta di una situazione in cui il candidato deve organizzare il proprio lavoro sulla base di informazioni fornitegli sotto forma di posta in arrivo, memo, messaggi telefonici e documenti di varia natura. Ogni candidato viene intervistato sia sulla strategia impiegata per ciascuna decisione, sia sulle ragioni delle scelte. Avvalendosi di tale tecnica si può rilevare la capacità di diecisione e di controllo, di pianificazione, organizzazione e gestione di situazioni complesse.

14 Role Playing In questa prova il candidato, attraverso un assunzione di ruolo, deve dimostrare la sua capacità di gestire situazioni problematiche, quali ad esempio la telefonata di un dipendente insoddisfatto o di un cliente che reclama. Generalmente viene attuata con un candidato alla volta, avvalendosi della partecipazione di uno o più valutatori addestrati ad assumere i ruoli richiesti dalla simulazione. Consente di stimare la capacità di persuasione, di comunicazione del soggetto e la sua tolleranza allo stress.

15 Il colloquio individuale Obiettivo principale del colloquio di valutazione è esplorare la motivazione al lavoro del candidato e il suo interesse nei confronti del ruolo da ricoprire. Rappresenta inoltre una possibilità di approfondimento del percorso personale e professionale, nonché un importante momento di integrazione degli elementi di osservazione raccolti dai valutatori durante le prove. Si colloca generalmente verso la metà dell intero processo di valutazione.

16 Il colloquio di feedback Lo scopo principale è quello di fornire al candidato un riscontro relativamente alla sua performance durante le varie prove. È volto a rendere consapevole il soggetto attraverso la rilevazione dei propri punti di debolezza e di forza, evidenziando le possibili aree di miglioramento e di sviluppo professionale. Non è previsto qualora l AC abbia finalità selettive.

17 Vantaggi dell Assessment Center Riduzione del rischio di valutazioni soggettive. Informazioni di livello qualitativo e quantitativo elevato. Notevole flessibilità applicativa. Alto valore formativo per il soggetto.

18 Limiti dell Assessment Center Esso comporta generalmente modalità di rilevazione e di valutazione piuttosto impegnative, con le conseguenti ricadute sia in termini di tensione e affaticamento dei candidati sia sul piano economico e organizzativo.