METODOLOGIA PER LA VALUTAZIONE DEL PERSONALE DIPENDENTE

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1 METODOLOGIA PER LA VALUTAZIONE DEL PERSONALE DIPENDENTE In sede di adeguamento del Regolamento sull ordinamento degli uffici e dei servizi al D.lgs. n. 150/2009, avvenuto con deliberazione G.C. n. 86/2010, si era provveduto a disciplinare gli istituti necessari per l attuazione del ciclo di misurazione e valutazione della performance, ivi inclusa la metodologia permanente di valutazione relativa sia al personale dipendente non titolare di posizione organizzativa, sia ai Responsabili di servizio /Titolari di posizione organizzativa. Senonchè, il D.lgs. n. 141/2011 recante disposizioni correttive e integrative del D.lgs. n. 150/2009, ha disposto la sospensione del sistema delle fasce di merito. Conseguentemente, la Giunta Comunale, con propria deliberazione n. 61 in data 02/08/2011, ha ritenuto, previa apposita concertazione sindacale, sospendere l applicazione delle previsioni regolamentari relative all introduzione delle fasce di merito, disponendo l applicazione della previgente metodologia permanente di valutazione, il cui impianto di base era comunque stato mantenuto anche in sede di adeguamento del regolamento, in quanto coerente con i principi generali di cui al D. lgs. n. 150/2009. Si riporta, di seguito, la predetta metodologia permanente di valutazione e a seguire, per maggior chiarezza e trasparenza, l art. 22 bis del regolamento comunale sull ordinamento degli uffici e dei servizi: Personale non titolare di posizione organizzativa: si applicherà l art. 22 bis del regolamento comma 2, non si applicherà il comma 3 in luogo del quale si applicheranno le modalità operative descritte nella deliberazione G.C. n. 61/2011, che, in ossequio al principio di trasparenza vengono,, di seguito riportate: A) definizione della quota di fondo spettante potenzialmente a ciascuna unità di personale, mediante l attribuzione: a) di una quota pari al 70% del fondo incentivante sulla base del numero dei dipendenti e del peso di categoria con la seguente ponderazione: D: 1 C: 0.9 B: 0.8. A: 0,7. Ai dipendenti con contratto di lavoro a tempo parziale viene attribuita una quota proporzionata percentualmente all orario di lavoro settimanale previsto dal contratto individuale. Alla definizione della quota non concorrono i dipendenti incaricati di posizione organizzativa. b) di una quota pari al 30% del fondo sulla base degli obiettivi definiti nel Piano Risorse Obiettivi in base al peso/punteggio ottenuto da ognuno di essi; B) verifica ex post della quota effettivamente spettante sulla base del grado di raggiungimento dell obiettivo e, poi, del punteggio ottenuto nella valutazione dei comportamenti organizzativi. In tale sede sono considerate le eventuali modifiche alla distribuzione degli obiettivi sulla generalità del personale avvenute nel corso dell esercizio. Personale titolare di posizione organizzativa: si applicheranno i criteri di cui all art. 22 bis comma 4 del regolamento e non si applicherà il comma 5 ove è descritto il sistema di differenziazione in fasce di merito, in luogo del quale opererà il sistema previgente secondo cui la retribuzione di risultato sarà erogata per un massimo del 25% della retribuzione di posizione in misura direttamente proporzionale alla somma dei punteggi conseguiti per il raggiungimento degli obiettivi e per i comportamenti organizzativi;

2 Art. 22 BIS - Metodologia permanente di valutazione 1. In attuazione dei principi generali di cui all art. 3 del D.lgs. n. 150/2009, la valorizzazione del merito e la conseguente erogazione dei premi deve essere effettuata con riferimento all Amministrazione nel suo complesso, alle aree di responsabilità in cui si articola l attività dell Amministrazione, in atto coincidenti con quelle di cui all allegato A) al presente regolamento, ed ai singoli dipendenti. 2. La misurazione e la valutazione della performance individuale del personale è effettuata dai Responsabili di servizio con riferimento ai dipendenti assegnati al servizio di competenza ed è collegata: a) al raggiungimento di specifici obiettivi, di gruppo o individuali; a tali obiettivi, indicati nel PRO annuale, viene attribuito un peso che deve tener conto da un lato, della priorità che l organo politico di governo attribuisce a quel determinato obiettivo (valenza strategica), dall altro, della complessità dell obiettivo riferita alla complessità del contesto giuridico o materiale di gestione dell obiettivo nonché del tipo di obiettivo ( di sviluppo di qualità di risparmio di quantità- di routine.) La Giunta definisce la strategicità ed il Segretario Comunale/Direttore Generale, con il supporto del Nucleo di Valutazione, definisce la complessità e il tipo di obiettivo. La graduazione di tale peso può essere così definita: strategicità: max punt. 60 rilevante 50 normale 30- complessità: max punt. 40 rilevante 30- normale 20 Il punteggio dato dai due fattori suddetti è ponderato in base al tipo di obiettivo: sviluppo: 1 qualità 0,8 risparmio: 0,8 quantità: 0,6 routine: 0,5 Gli obiettivi devono essere misurabili : all uopo, per ciascun obiettivo vengono indicati i risultati attesi e una batteria di indicatori con la loro eventuale ponderazione. b) ai comportamenti professionali e organizzativi: in tale ambito costituiscono oggetto di valutazione, fra gli altri, la qualità del contributo assicurato alla performance del servizio di appartenenza o del gruppo di lavoro in cui svolge l attività lavorativa e le competenze dimostrate. La valutazione dei comportamenti organizzativi è effettuata attraverso scheda di valutazione così strutturata:

3 Criterio Indici Punteggio attribuibile Impegno lavorativo e qualità del contributo assicurato alla performance del servizio di appartenenza e del gruppo di lavoro nel quale è coinvolto Adattamento operativo alle esigenze di flessibilità ed ai cambiamenti organizzativi Orientamento all utenza Coinvolgimento nei processi lavorativi e capacità relazionale interna Diligenza Da 0 a 20 Precisione Rispetto dei termini assegnati e delle scadenze Opera con flessibilità rispetto al rigido Da 0 a 20 mantenimento sia del ruolo assegnato sia dell articolazione di orario, E disponibile e si adatta a nuove situazioni. Ha un atteggiamento cortese nei confronti Da 0 a 20 dell utenza, rivolge attenzione alle esigenze dell utenza, tiene in considerazione i bisogni e le esigenze dell utenza sia nello svolgimento dei compiti assegnati sia proponendo soluzioni anche piccole mirate al recepimento dei bisogni degli utenti. Cerca di coordinarsi con i colleghi e con i Da 0 a 20 superiori sia nell espletamento dei compiti assegnati sia per verificare la coerenza del proprio operato rispetto agli obiettivi complessivi assegnati al servizio di appartenenza,mantiene relazioni e collegamenti anche al di fuori del servizio di appartenenza, è disponibile alla collaborazione richiesta da servizi diversi da quelli di appartenenza.

4 Capacità di iniziativa personale e organizzativa Capacità di individuare e risolvere in autonomia i problemi connessi all operatività quotidiana e di selezionare quelli di rilievo tale da richiedere l attenzione del Responsabile, Capacità propositive per la soluzione delle problematiche riscontrate e sottoposte all attenzione del Responsabile, Capacità di rimediare ad eventuali errori o inesattezze proprie o di altri colleghi attivandosi direttamente o proponendo la soluzione per rimediare. Da 0 a l erogazione del trattamento economico accessorio collegato alla performance individuale si articola come segue: a) distribuzione potenziale del fondo complessivo inizialmente sulla base delle categorie attraverso i seguenti parametri di ponderazione; D: 1 C: 0.9 B: 0.8. A: 0,7. Ai dipendenti con contratto di lavoro a tempo parziale viene attribuita una quota proporzionata percentualmente all orario di lavoro settimanale previsto dal contratto individuale. Alla definizione della quota non concorrono i dipendenti incaricati di posizione organizzativa. b) definizione di 3 fasce di merito composte,rispettivamente dal 34% (fascia più elevata), dal 33% e dal 33% del personale dipendente; qualora la somma del personale assegnato alle varie fasce non sia corrispondente al totale delle unità in servizio, il numero di personale assegnato alla prima fascia di merito è elevato fino a concorrenza del totale. La quantità percentuale delle risorse da assegnare ad ogni fascia compete alla contrattazione decentrata integrativa. In ogni caso a coloro che si collocano nella fascia più elevata deve essere attribuita una quota prevalente delle risorse. Non è consentito che dipendenti collocatisi in fasce inferiore ricevano un premio di importo più elevato rispetto a quelli collocati in fascia superiore: in tal caso al dipendente della fascia inferiore sarà attribuito un premio di importo eguale a quello attribuito al dipendente collocatosi all ultimo posto della fascia superiore. c) valutazione da parte dei Responsabili dei servizi dei singoli dipendenti sulla base di un punteggio che tiene conto per il 70% del grado di raggiungimento degli obiettivi individuali e collettivi e per 30% dei comportamenti organizzativi;

5 d) applicazione delle fasce di merito distintamente per categorie di personale con riferimento alla generalità dei servizi. e) a parità di punteggio si osservano i seguenti criteri di preferenza in ordine di priorità: 1) punteggio conseguito per il raggiungimento degli obiettivi; 2) punteggio conseguito nel fattore comportamentale capacità di iniziativa personale e organizzativa; 3) minore differenziazione di punteggio ottenuto tra i fattori comportamentali. 4. La misurazione e valutazione dei Responsabili di servizio ai fini dell erogazione della retribuzione di risultato è effettuata dal Sindaco su proposta del Nucleo di Valutazione ed è collegata : a) per il 60% al grado di raggiungimento di specifici obiettivi individuali qualificanti, alcuni dei quali possono coincidere con gli obiettivi gestionali assegnati al servizio. Agli obiettivi è attribuito un peso ponderato in base alla tipologia. sviluppo: 1 qualità 0,8 risparmio: 0,8 quantità: 0,6 routine: 0,5 b) per il 40% ai comportamenti professionali e organizzativi come segue: c) capacità direttiva e motivazionale punteggio max 5 d) capacità di problem solving ed organizzativa punteggio max 20; e) capacità di valutazione dei dipendenti assegnati al servizio dimostrata tramite una significativa differenziazione dei giudizi punteggio max 5; f) tensione al miglioramento qualitativo con aggiornamento punteggio max 5; g) capacità relazione interna ed esterna punteggio max 5; 5. Per i responsabili di servizio opera il seguente criterio di differenziazione: previsione di 3 fasce di merito costituite rispettivamente dal 40%, dal 30% e dal 30% del personale titolare di posizione organizzativa; alla prima fascia si attribuisce il 100% della retribuzione di risultato spettante in base alla percentuale di conseguimento degli obiettivi; alla seconda fascia l importo corrispondente alla percentuale di conseguimento ridotto del 5%; alla terza fascia l importo corrispondente alla percentuale di conseguimento ridotto del 10%. A parità di punteggio si osservano i seguenti criteri di preferenza in ordine di priorità: 1) punteggio conseguito per il raggiungimento degli obiettivi; 2) punteggio conseguito nel fattore comportamentale capacità problem solving e capacità organizzativa; 3) la minore differenziazione di punteggio ottenuto tra i fattori comportamentali. 6. omissis 7. omissis

6 8. L esito della valutazione è reso noto al personale a cura del Segretario Comunale. Per ogni valutazione è ammesso ricorso motivato, con contraddittorio da parte dei soggetti interessati o dei loro rappresentanti sindacali muniti di mandato; il ricorso è presentato al Segretario Comunale entro 15 giorni dalla ricezione dell esito della valutazione. Sull accoglimento o rigetto del ricorso decide, per il personale non titolare di posizione organizzativa, il Nucleo di Valutazione e, per il personale titolare di posizione organizzativa, il Sindaco, sentito il Nucleo di Valutazione, entro i 15 giorni successivi al ricevimento del ricorso. 9. omissis 10. omissis