SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMACE

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1 SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMACE TITOLO I PRESUPPOSTI DEL SISTEMA Oggetto Il Sistema di Misurazione e Valutazione della Performance dell ASL di Lucca ha la finalità complessiva di favorire il miglioramento continuo del contributo che ciascuno, sia che si tratti di Centro di Responsabilità, di setting assistenziale o di singolo individuo apporta, attraverso la propria azione, al raggiungimento delle finalità e degli obiettivi dell Azienda e alla soddisfazione dei bisogni per i quali la stessa è costituita. Il processo di misurazione e valutazione è da considerarsi, prima di tutto, strumento di conoscenza del sistema e, quindi, premessa per una corretta gestione del personale. Obiettivo della valutazione non è pertanto differenziare (indipendentemente dalle differenze realmente esistenti), ma rilevare le differenze esistenti, al fine di premiare le eccellenze, ma anche di risolvere le criticità, sia a livello di struttura che di singolo operatore, promuovendo una crescita complessiva dell'intero sistema, anche attraverso una formazione mirata. Il processo di valutazione, con le sue diverse fasi (definizione e assegnazione degli obiettivi, misurazione dei risultati ottenuti, valutazione delle attività svolte e delle capacità possedute), è quindi momento fondamentale e premessa di un efficace e coerente piano di sviluppo delle risorse umane, che costituiscono il fattore principale per la qualità del servizio. Il sistema di valutazione in applicazione dei CCNL e degli accordi integrativi aziendali rappresenta altresì lo strumento per la gestione della produttività/retribuzione di risultato, intesa quale premio collettivo e individuale da distribuire al personale del comparto e delle due aree della dirigenza. (DGRT 308/2013). Il Sistema ha per oggetto la performance organizzativa/collettiva ed individuale. La valutazione della performance individuale, in particolare, è finalizzata alla promozione e alla crescita delle competenze delle risorse umane impiegate. In questa accezione, lo scopo prioritario della misurazione e valutazione della performance individuale deve essere tesa a: supportare le singole persone nel miglioramento continuo della propria professionalità; promuovere una corretta gestione delle risorse umane, attraverso il riconoscimento del merito; evidenziare l importanza del contributo individuale rispetto agli obiettivi dell azienda nel suo insieme e della struttura organizzativa di appartenenza; contribuire a creare e mantenere un clima organizzativo favorevole volto alla realizzazione della missione aziendale. Principi della valutazione Il Sistema della ASL di Lucca s ispira ai seguenti principi: trasparenza dei criteri utilizzati per misurare la performance organizzativa/collettiva ed individuale; partecipazione attiva di tutto il personale nella definizione degli obiettivi relativi alla performance organizzativa/collettiva; informazione adeguata e partecipazione del valutato nella valutazione con il ricorso al metodo del contradditorio;

2 diretta conoscenza dell attività del valutato da parte del soggetto che effettua, o concorre ad effettuare, la valutazione; previsione, per tutti i valutati, di una seconda istanza di valutazione a garanzia del rispetto delle procedure, dei tempi e delle fasi previsti dalle disposizioni dell art. 7) del D. Lgs. 150/2009. TITOLO II ARTICOLAZIONE DEL SISTEMA E AMBITI DI APPLICAZIONE Premessa Il sistema di Misurazione e Valutazione delle Performance è articolato in due ambiti applicativi: l ambito organizzativo/collettivo e l ambito individuale. La Valutazione della Performance organizzativa/collettiva La Valutazione della Performance organizzativa/collettiva opera a tutti i livelli organizzativi in funzione del grado di responsabilità previsto nell Organigramma Aziendale e negli altri atti organizzativi: a) Strutture Complesse e semplici; b) Setting assistenziali infermieristici e tecnici Oggetto della valutazione è il grado di raggiungimento degli obiettivi attribuiti nell ambito del Processo di Budget. La Valutazione della Performance Individuale La valutazione della performance individuale è estesa a tutti i dipendenti con contratto a tempo indeterminato e determinato ed ha periodicità annuale. Il sistema di valutazione della performance individuale prevede: 1. l attribuzione di obiettivi individuali per: 1.1. direttori di dipartimento e responsabili di macrolivello, a seguito di negoziazione con la Direzione Generale; per i direttori di struttura, gli obiettivi individuali coincidono con gli obiettivi di budget; 1.2. personale del comparto con ruoli di coordinamento o titolari di posizioni organizzative, a seguito di negoziazione con la Direzione delle Professioni competente (sentire traballoni e dirigenti tecnici per capire chi effettivamente ha schede di obiettivi individuali) 1.3. i direttori di struttura 2. la valutazione individuale del superiore gerarchico In relazione a quest ultimo aspetto della valutazione, vale quanto segue: i Direttori di Struttura Complessa che rivestono anche il ruolo di Direttore di un Macrolivello sono valutati, per competenza, dal Direttore Amministrativo o Sanitario aziendale; i Direttori di Struttura Complessa che rivestono anche il ruolo di Direttore di Dipartimento sono valutati dal Direttore del Macrolivello da cui discendono o, in mancanza, dal Direttore Amministrativo o Sanitario aziendale, in base alla competenza; i Direttori di Struttura Complessa e Semplice sono valutati dai Direttori di Dipartimento o, in mancanza, dal direttore di Macrolivello o dal Direttore Amministrativo o Sanitario aziendale, in base alla competenza; i dirigenti titolari di incarico di struttura semplice aggregata a struttura complessa e i dirigenti con incarico professionale sono valutati dal dirigente della struttura complessa di appartenenza; il personale del comparto non sanitario è valutato dal responsabile della Struttura Complessa o Semplice presso la quale presta servizio. In caso di assenza di questi ultimi,

3 dal Direttore del Dipartimento, dal direttore del Macrolivello o dal Direttore Amministrativo o Sanitario aziendale, in base alla competenza; il personale sanitario del comparto afferente ad una Direzione delle Professioni Sanitarie è valutato dal proprio coordinatore il personale sanitario del comparto afferente al Servizio delle Professioni Sanitarie titolare di posizione organizzativa o con incarico di coordinamento, viene valutato dal prorio superiore gerarchico individuato dal regolamento di micro organizzazione aziendale; Nel caso in cui, in corso d anno, il valutato presti la propria attività lavorativa presso due o più strutture, la valutazione verrà effettuata dal Responsabile della Struttura presso cui il valutato ha prestato o presti l attività prevalente in termini temporali, coadiuvato dagli altri Responsabili. Nel caso in cui, in corso d anno, la responsabilità di una struttura sia stata assegnata a diversi soggetti, il valutato sarà soggetto alla valutazione del Responsabile che dirige la Struttura alla data del dell anno a cui si riferisce la valutazione, tenuto conto della valutazione intermedia fatta dal predicente Responsabile. Per tutte le valutazioni individuali, per figura di Supporto (ove prevista), si intende il soggetto che interviene durante il percorso di valutazione con indicazioni e commenti utili e controfirma la scheda a chiusura della valutazione ed ai fini della validità della stessa. In caso di disaccordo da parte del soggetto di supporto con il risultato/giudizio del valutatore, esso va motivato nella apposita sezione dedicata nella scheda di valutazione. L OIV si fa garante per tutti i valutati, in tutte le fasi del procedimento di misurazione e valutazione della performance, del monitoraggio complessivo e del corretto funzionamento del Sistema. Nella tabella che segue sono illustrati sinteticamente gli attori e i ruoli del sistema di valutazione individuale della Performance. Tabella: Sintesi degli attori della valutazione del superiore gerarchico Direttore di Macrolivello Direttore di Dipartimento VALUTATO Direttore di Struttura semplice dip o complessa Dirigenti con altri incarichi Personale Comparto non sanitario Personale del comparto afferente ad una Direzione delle Professioni Sanitarie Personale Comparto con funzioni di coordinamento o titolari di PO VALUTATORE Direttore Amministrativo o Sanitario aziendale competente Direttore di Macrolivello Direttore di Dipartimento Direttore di struttura complessa Direttore di Struttura semplice o complessa di appartenenza Coordinatore Superiore gerarchico Processo di valutazione della performance organizzativa/collettiva: Il processo attraverso cui è gestita l attività di definizione degli obiettivi aziendali e delle risorse correlate, il reporting e la valutazione è strutturato come segue.

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5 Identificazione dei bisogni, degli obiettivi aziendali ed operativi La Direzione dell Azienda, coerentemente alle indicazioni ed agli atti della programmazione regionale e di Area Vasta, coinvolgendo anche tutto il personale dell Azienda in una riunione plenaria, annualmente definisce la strategia aziendale. Questa viene riassunta in una lettera di indirizzi strategici portata a conoscenza di tutti i responsabili di struttura e coordinatori infermieristici e tecnici. Le strutture di supporto alla Direzione (principalmente la S. C. Programmazione e Controllo di Gestione), sulla base delle indicazioni contenute nella lettera di indirizzi, formulano una proposta di obiettivi per ogni centro di responsabilità/setting assistenziale. I centri di responsabilità ed i setting assistenziali, singolarmente ed aggregati per Dipartimento, sulla base della proposta di scheda obiettivi e coerentemente alla lettera di indirizzi strategici della Direzione, formulano proposte in merito alla programmazione dell anno venturo, da negoziare nella successiva riunione di budget. Negoziazione del budget Viene costituito un comitato budget, di composizione variabile in base alle esigenze, che incontra e negozia con ogni singolo centro di responsabilità (o setting assistenziale) gli obiettivi e le correlate risorse. Quindi la S.C. Programmazione e Controllo di Gestione, quale struttura di guida tecnica del processo di budget, predispone la versione definitiva della Scheda Budget, contemperando gli obiettivi di tutte le strutture aziendali. La scheda così definita è firmata per accettazione dal responsabile di Centro di responsabilità (o setting assistenziale). Si identificano inoltre il sistema di relazione tra gli obiettivi di budget e la retribuzione di risultato legata al loro raggiungimento, attraverso la pesatura di ogni obiettivo. La scheda così definita è portata a conoscenza di tutto il personale attribuito al centro di responsabilità e che risponderà del grado di raggiungimento degli obiettivi. Di tale condivisione deve esserne data prova documentale attraverso la compilazione di un apposito format,

6 sottoscritto da tutto il personale assegnato al Centro di Responsabilità ed inviato alla S.C. Politiche del Personale. Le schede budget sono pubblica sulla rete intranet aziendale. Reporting e Valutazione Mensilmente la S.C. Programmazione e Controllo di Gestione pubblica sulla rete intranet aziendale una serie di report di controllo, funzionali in parte alla verifica del grado di raggiungimento degli obiettivi negoziati. Alla fine di ogni quadrimestre inoltre procede al controllo sistematico del grado di raggiungimento di tutti gli obiettivi verificabili, al fine di determinare uno Stato di Avanzamento Lavori. La misura del grado di raggiungimento degli obiettivi quadrimestrale, validata dall OIV, è presa come riferimento per l erogazione di una quota della retribuzione di risultato. Dalla verifica quadrimestrale, la Direzione Aziendale può autorizzare delle modifiche agli obiettivi, qualora sia accertato che siano intervenute delle rilevanti novità che incidono sulla possibilità di raggiungimento dell obiettivo o sia constatato che l obiettivo era originariamente non appropriato nella formulazione o nel valore atteso. Non prima che i flussi informativi siano consolidati, la S.C. Programmazione e Controllo di Gestione opera la verifica finale. Prima della presentazione all OIV per la validazione, è realizzato un approfondito confronto con i singoli responsabili al fine di identificare eventuali cause non direttamente attribuibili alla loro responsabilità. Al grado di raggiungimento finale degli obiettivi viene legata in maniera definitiva la corresponsione del saldo, positivo o negativo, della retribuzione di risultato/produttività. Processo di valutazione della performance individuale Come illustrato in precedenza, il sistema di valutazione della performance individuale prevede: a) l attribuzione di obiettivi individuali; b) la valutazione individuale del superiore gerarchico. Per quanto riguarda l attribuzione degli obiettivi individuali, la definizione di questi avviene all interno del processo di budget e con le modalità dello stesso, sopra descritte, essendo gli obiettivi dei singoli strettamente legati a quelli delle strutture gestionali. Infatti la definizione degli obiettivi del singolo operatore avviene in coerenza con gli obiettivi della struttura di appartenenza e, almeno in parte, tramite ribaltamento degli obiettivi annuali assegnati alla struttura di appartenenza, secondo modalità definite all interno delle singole Aziende ed Enti. Nella definizione e assegnazione degli obiettivi individuali si tiene conto delle attività, degli incarichi professionali e gestionali attribuiti, delle diverse competenze e dei livelli di responsabilità, in modo che il peso degli aspetti gestionali - organizzativi, a fronte di quelli più strettamente tecnicoprofessionali, sia proporzionalmente collegato al ruolo effettivamente svolto. Gli obiettivi di tipo gestionale pesano maggiormente nella valutazione del personale con responsabilità prevalentemente di tipo organizzativo, mentre gli obiettivi di qualità professionale e appropriatezza delle cure hanno maggior peso nella valutazione del personale con responsabilità prevalentemente di tipo tecnico professionale. In ogni caso, tra i diversi obiettivi individuali, pesano maggiormente sulla valutazione complessiva individuale quelli più strettamente legati alle funzioni effettivamente svolte. Per quanto riguarda, in particolare, i dirigenti con incarico di direzione di struttura, obiettivi di struttura e obiettivi individuali, di fatto, coincidono. Il valutato è messo a conoscenza delle modalità del processo di valutazione nel suo complesso e, nello specifico, dei propri obiettivi, che sono attribuiti in tempi adeguati, preferibilmente entro il primo quadrimestre di ciascun anno e, qualora necessario, perfezionati a seguito di una verifica intermedia, da effettuarsi entro il secondo quadrimestre.

7 Gli obiettivi individuali annuali sono definiti tramite la firma congiunta di una scheda di assegnazione, ricercando la condivisione tra valutato e valutatore, rappresentato dal livello gerarchico immediatamente superiore (DGRT 308/2013). Il processo di valutazione individuale del superiore gerarchico invece prevede che la S.C. Politiche e Sviluppo del Personale, distribuisca al fine di raccogliere le schede individuali debitamente compilate dai valutatori individuati come sopra, entro il 15 Marzo dell anno successivo a quello cui si riferisce la rilevazione. La S.C. Politiche e Sviluppo del Personale fornirà alla Direzione Generale, entro il successivo mese di Giugno, una relazione circostanziata circa il grado di variabilità dei giudizi espressi dai valutatori, come sopra individuati. TITOLO III EFFETTI DELLA VALUTAZIONE Strumenti di incentivazione economica ed organizzativa Per premiare il merito e la professionalità, l Azienda USL 2 di Lucca, utilizza gli strumenti del budget e della valutazione individuale, strutturati come già descritto. L azienda ha negoziato nell anno 2013 Contratti Integrativi Aziendali nelle tre diverse aree contrattuali (comparto, dirigenza medico-veterinaria, dirigenza SPTA), identificando per ognuna, in base alle singole specificità, dei meccanismi operativi al fine di giungere al calcolo della quota di incentivo che ogni dipendente ha diritto a percepire, in corso d anno e alla fine dell esercizio, per effetto di una verifica conclusiva. Una quota percentuale del fondo di produttività/risultato, specifica per ogni area contrattuale ed indicata nella tabella che segue (colonna a), viene utilizzata per la corresponsione degli incentivi sulla base della percentuale di raggiungimento degli obiettivi di budget della struttura organizzativa di appartenenza del dipendente. Per la remunerazione della prestazioni individuale, viene utilizzata la restante quota del fondo (colonna b della tabella). I valori annui di incentivo da attribuire a ciascun dipendente sono costituiti dalla quota per il raggiungimento degli obiettivi di budget a cui va aggiunta la quota per la prestazioni individuale. L accordo integrativo identifica la quota mensile potenzialmente erogabile per ogni categoria (A, B, Bs, C, D, Ds) e qualifica e prevede riduzioni legate alle assenze oltre una soglia determinata. E l OIV, a seguito del processo valutativo, l organo competente a valutare il grado di raggiungimento dei risultati. Al termine di ogni quadrimestre quindi, verrà verificato dall OIV l effettivo Stato di Avanzamento Lavori relativo al grado di raggiungimento degli obiettivi negoziati ed espresso in termini percentuali in relazione agli obiettivi prefissati. In relazione a questo è erogata mensilmente una quota di incentivo. Al termine dell anno di riferimento, verrà verificato dall OIV l effettivo raggiungimento degli obiettivi specifici di budget raggiunti da ogni struttura assegnataria ed espressi in termini percentuali secondo quanto previsto dalla scheda budget. Verrà inoltre verificata da parte dello stesso OIV la prestazione individuale del singolo dipendente sulla base dell apposita scheda. Il risultato complessivo della valutazione annuale sarà dato dalla somma della valutazione derivante dal raggiungimento degli obiettivi di budget aumentata dalla valutazione derivante dalla prestazione individuale. La valutazione del raggiungimento degli obiettivi quadrimestrali ed annuali e la verifica della prestazione individuale sarà effettuata in prima istanza dal superiore gerarchico e in seconda istanza dall OIV.

8 Come indicato nella Delibera di Giunta regionale toscana n 465/2912, si prevedono quattro fasce di merito per la determinazione della quota da erogare in sede di saldo in caso di valutazione positiva. E esclusa la definizione a priori di percentuali di personale da collocare in ciascuna fascia. A ciascuna delle fasce corrisponde un diverso importo economico da attribuire ai dipendenti. La valutazione è negativa nel caso in cui il risultato globale della valutazione (performance organizzativa/collettiva e performance individuale) sia inferiore ai valori indicati in tabella (colonna c), relativi ad ogni area contrattuale. a b c quota performance individuale quota performance organizzativa/collettiva soglia valutazione negativa Area comparto 80% 20% <16% Area Dirigenza SPTA 60% 40% <30% Area Dirigenza Medico- Veterinaria 60% 40% <30% Fascicolo individuale Le valutazioni individuali alimentano il fascicolo personale di ciascun dipendente sia a fini giuslavoristici che a fini gestionali. Per i dirigenti, in particolare, le valutazioni individuali annuali concorrono a costituire la documentazione di base per la valutazione delle attività professionali svolte dai Collegi Tecnici, ai sensi del CCNL vigente. TITOLO IV DISPOSIZIONI FINALI Norme finali e transitorie Per quanto non espressamente riportato nel presente Regolamento si fa riferimento alle disposizioni di legge ed alle disposizioni cui ai Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro di tutte le aree contrattuali SSN al momento vigenti. Il presente Regolamento sarà sottoposto a revisione qualora le future previsioni contrattuali dispongano diversamente rispetto al presente. Le modifiche alle schede allegate al presente Regolamento non comportano revisione del regolamento stesso.

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