CONVERSIONE IN LEGGE DEL DECRETO LEGGE N. 34/ Job Act

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Alessio Martinelli
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1 INFORMATIVA PAGHE N. 08/14 Assago, 4 giugno 2014 Alle Aziende Clienti Tutti i Settori CONVERSIONE IN LEGGE DEL DECRETO LEGGE N. 34/ Job Act Riferimenti normativi: Legge n. 78/2014 Decreto Legge n. 34/2014 Decreto legislativo n. 368/2001 (Contratto a tempo determinato) Decreto legislativo n. 167/2011 (Testo Unico sull Apprendistato) Decreto legislativo n. 276/2003 (Riforma Biagi) In data 19 maggio 2014 è stata pubblicata sulla Gazzetta Ufficiale la legge n. 78 del 16 maggio 2014 che ha convertito il Decreto Legge n. 34/2014 (c.d. Job Act). La suddetta legge, entrata in vigore il 20 maggio 2014, ha introdotto importanti novità in materia di contratto di lavoro a termine e di apprendistato. A.1) Contratto a termine: abolizione della causale. Anche in sede di conversione del D.L. n. 34/2014 è stata confermata l abolizione della causale, ovvero la possibilità per tutti i datori di lavoro di stipulare contratti a termine (anche sottoforma di contratto di somministrazione) senza l indicazione delle ragioni TECNICHE, ORGANIZZATIVE, PRODUTTIVE E SOSTITUTIVE. Consigliamo, comunque, di continuare ad indicare la ragione della sostituzione e della stagionalità nel caso in cui si stipulino, rispettivamente, contratti di lavoro in sostituzione di lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto e contratti di lavoro stagionali. A.2) Contratto a termine: durata massima e proroghe. La durata massima del contratto a tempo determinato e del contratto di somministrazione a tempo determinato rimane stabilita in 36 mesi, comprensivi delle

2 eventuali proroghe. La legge n. 78/2014 precisa che ai fini del raggiungimento del periodo di 36 mesi vanno considerati anche i periodi di lavoro prestati presso lo stesso datore di lavoro con mansioni equivalenti, ma con contratto di somministrazione. Per quanto riguarda la possibilità di prorogare il contratto a termine, la legge n. 78/2014 ammette un massimo di 5 proroghe, (inizialmente il Decreto ne prevedeva 8) nei limiti complessivi dei 36 mesi e a condizione che esse si riferiscano alla stessa attività lavorativa per la quale il contratto è stato originariamente stipulato. Per quanto riguarda, invece, il contratto di somministrazione a tempo determinato ricordiamo che il CCNL di settore stabilisce un massimo di 6 proroghe. A.3) Contratto a termine: stop & go. Rimane immutata la previsione secondo la quale, in caso di rinnovo del contratto a termine, bisogna rispettare un periodo di stacco della durata di 10 giorni (se il precedente contratto aveva una durata inferiore o uguale a 6 mesi) o di 20 giorni (se il precedente contratto aveva una durata superiore a 6 mesi), ferma restando la possibilità della contrattazione collettiva, anche aziendale, di modificare i periodi di intervallo sopra indicati. A.4) Contratto a termine: limiti quantitativi. La legge n. 78/2014 stabilisce che il numero complessivo di contratti a tempo determinato stipulati da ciascun datore di lavoro non può eccedere il limite del 20% dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1 gennaio dell anno in cui viene instaurato il rapporto di lavoro a termine. Tale limite non si applica ai datori di lavoro che occupano fino a 5 dipendenti per i quali è sempre possibile stipulare un contratto di lavoro a tempo determinato. Il limite legale del 20% è da considerarsi valido nel caso in cui la contrattazione collettiva non stabilisca limiti diversi; nel caso in cui, invece, la contrattazione collettiva stabilisca dei limiti inferiori o superiori al 20% trovano piena efficacia i limiti stabiliti dai vigenti CCNL.

3 Il mancato rispetto dei limiti quantitativi di cui sopra comporta il pagamento, da parte del datore di lavoro, di una sanzione amministrativa il cui ammontare è così definito: 20% della retribuzione, per ciascun mese o frazione di mese superiore a 15 giorni di durata del rapporto lavorativo, nel caso in cui la violazione dei limiti quantitativi riguardi un solo lavoratore; 50% della retribuzione, per ciascun mese o frazione di mese superiore a 15 giorni di durata del rapporto lavorativo, nel caso in cui il numero di lavoratori assunti in violazione del limite quantitativo di cui sopra sia superiore a uno. In assenza di previsioni contrattuali specifiche, il datore di lavoro che all entrata in vigore del decreto abbia in atto rapporti di lavoro a termine che comportino il superamento del limite del 20% deve mettersi in regola, rientrando nel suddetto limite entro il 31 dicembre 2014, a meno che un contratto collettivo applicabile nell azienda preveda dei limiti più favorevoli. In caso contrario, allo stesso datore, dal 2015, viene preclusa la possibilità di stipulare nuovi contratti a tempo determinato fino al rientro nell ambito della soglia legale. Nonostante la volontà del legislatore sia quella di prevedere esclusivamente una sanzione amministrativa, potrebbero esserci, in caso di mancato rispetto dei limiti quantitativi legali o contrattuali, problemi di riqualificazione del rapporto di lavoro a termine in rapporto di lavoro a tempo indeterminato. A.5) Diritto di precedenza Viene specificato che il periodo di congedo di maternità è utile per il calcolo del periodo di attività lavorativa necessario al diritto di precedenza. Viene inoltre riconosciuto il diritto di precedenza, sempre per le lavoratrici al termine del congedo di maternità, anche nelle assunzioni a tempo determinato effettuate dal datore di lavoro entro i successivi 12 mesi con riferimento alle mansioni già espletate in esecuzione dei precedenti rapporti a termine. In ogni caso il datore di lavoro è tenuto a informare il lavoratore del diritto di precedenza mediante comunicazione scritta da consegnare al momento dell assunzione.

4 B.1) Apprendistato: piano formativo individuale. La legge di conversione del D.L. n. 34/2014 modifica nuovamente la disciplina dell apprendistato prevedendo che all atto dell assunzione dell apprendista (e non più entro 30 giorni da questa) venga stipulato in forma scritta il piano formativo individuale. Per la stipula del piano formativo si potrà fare riferimento ai formulari contenuti all interno del CCNL di settore o forniti dagli Enti Bilaterali. B.2) Apprendistato: clausole di stabilizzazione. La legge n. 78/2014 modifica in maniera significativa il meccanismo delle clasusole di stabilizzazione prevedendo che queste operino esclusivamente per i datori di lavoro che occupano almeno 50 dipendenti, i quali per poter assumere un apprendista devono aver stabilizzato, nei 36 mesi precedenti l assunzione, almeno il 20% degli apprendisti precedentemente assunti. Resta ferma la possibilità della contrattazione collettiva di prevedere limiti quantitativi diversi. B.3) Apprendistato per la qualifica e il diploma professionale Ai datori di lavoro che assumono apprendisti per il conseguimento della qualifica o del diploma professionale è data la possibilità di erogare all apprendista una retribuzione che tenga conto delle ore di lavoro effettivamente prestate e delle ore di formazione nella misura minima del 35% del totale delle ore di formazione. B.4) Apprendistato professionalizzante: offerta formativa pubblica. La legge n. 78/2014, facendo un passo indietro rispetto al D.L. n. 34/2014, conferma che la formazione di tipo professionalizzante, svolta sotto la responsabilità dell azienda, debba essere integrata dall offerta formativa pubblica (finalizzata all acqusizione di competenze di base e trasversali). Viene, inoltre, introdotto l obbligo delle Regioni di comunicare al datore di lavoro che assume con contratto di apprendistato professionalizzante le modalità di svolgimento dell'offerta formativa pubblica. Tale obbligo deve essere espletato dalla Regione entro 45 giorni dalla comunicazione obbligatoria di assunzione dell apprendista. In caso di mancata comunicazione nei tempi previsti delle modalità di svolgimento della

5 formazione trasversale, il datore di lavoro non sarà più considerato obbligato a erogarla, a meno che tale obbligo non sia esplicitamente previsto dal contratto collettivo nazionale di lavoro di riferimento. Infine, si specifica che le disposizioni introdotte dalla Legge n. 78/2014 si applicano ai rapporti di lavoro costituiti a decorrere dal 21 maggio I rapporti instaurati tra il 21 marzo 2014 ed il 19 maggio 2014 hanno piena validità e restano disciplinati dalle disposizioni contenute nel testo originario del D.L. n.34/2014. Rimango a disposizione per eventuali chiarimenti. Maurizio Ferrari Consulente del Lavoro P.& S. Srl - Payroll Services

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