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1 News per i Clienti dello studio del 10 Luglio 2014 Ai gentili clienti Loro sedi CCNL TURISMO-CONFCOMMERCIO: come si applica il contratto a termine nel settore del turismo dopo il DL lavoro Gentile cliente, con la presente desideriamo informarla che in data è stato stipulato tra le associazioni datoriali FEDERALBERGHI e FAITA e le organizzazioni sindacali l accordo di recepimento delle novità introdotte con il DL lavoro in tema di contratto a termine e di apprendistato. Vista la particolarità del settore turismo sono state escluse le limitazioni quantitative per il ricorso ai contratti a termine per ragioni di stagionalità in senso ampio e di intensificazione dell attività turistica in determinati periodi dell anno, rispetto ai quali non devono essere rispettati gli intervalli temporali in caso di successione di più rapporti di lavoro. Viene previsto, inoltre, che l apprendistato formativo possa essere effettuato anche in cicli stagionali laddove lo prevedano normative regionali. Vengono ridefiniti, inoltre, i limiti quantitativi previsti dal DL n. 34/2014, che prevedeva un limite massimo del 20% dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al dell anno di assunzione: secondo quanto previsto dal nuovo accordo, invece, la soglia del 20% viene prevista solo in riferimento ai datori di lavoro che occupano oltre 50 lavoratori a tempo indeterminato (fino a 49 lavoratori vengono previste soglie molto più elastiche). In vista dell approssimarsi della stagione turistica, quindi, vengono individuati gli elementi che il DL n. 34/2014 ha delegato alla contrattazione collettiva, prevedendo tra le altre cose una disciplina del lavoro molto più elastica di quella disciplinata per legge. 1

2 Premessa In data FEDERALBERGHI, FAITA, FILCAMS CGIL, FISASCAT CISL, UILTUCS-UIL hanno stipulato l accordo applicativo del DL lavoro, per effetto del quale vengono rese molto più elastiche alcune delle limitazioni al ricorso del contratto a termine previsto dal DL n.34/2014. Come noto il DL n. 34/2014 ha introdotto numerose modifiche alla disciplina del lavoro a termine e dell apprendistato, tra cui ricordiamo, in particolare, la possibilità per i datori di lavoro di stipulare contratti a termine senza apporre alcuna causale giustificativa, nonché la possibilità di prorogare fino a 5 volte il rapporto a termine, nel limite complessivo di 36 mesi. Tali semplificazioni sono state controbilanciate con la previsione di una limitazione notevole al ricorso del contratto a termine: l articolo 1 del DL prevede che il numero di lavoratori a termine non può eccedere il 20% dei lavoratori in forza al assunti a tempo indeterminato, compresi gli apprendisti. Con il nuovo accordo applicativo vengono eliminate alcune delle limitazioni previste dalla legge, rendendo possibile assumere dipendenti a tempo determinato in modo più flessibile, anche in riferimento alla prossima stagione estiva. Cosa prevede la legge in materia di contratto a termine? Come anticipato in premessa, con il DL n. 34/2014 (convertito con legge n. 78/2014) sono state modificate alcune disposizioni del D.Lgs. n. 368/2001, prevedendo tra le altre cose: la eliminazione della causale; la possibilità di stipulare contratti a termine di durata fino a 36 mesi; la possibilità di prorogare il rapporto di lavoro fino a 5 volte, nel rispetto del limite di 36 mesi. Vengono previste, però, alcune limitazioni che possono essere superate solo dalla contrattazione collettiva. Ci si riferisce, in particolare, al limite previsto dalla legge che consente l assunzione a termine di un massimo del 20% dei lavoratori rispetto a quelli assunti a tempo indeterminato al dell anno di assunzione (per le aziende fino a 5 dipendenti è sempre possibile assumerne uno). 2

3 Tale limitazione, per espressa previsione normativa, può essere derogato dalla contrattazione collettiva, che potrebbe variare la misura percentuale a seconda delle caratteristiche del settore. Viene previsto, inoltre, l intervento della contrattazione collettiva anche in riferimento alle eccezione, ovvero alle ipotesi in cui l assunzione a termine di un lavoratore non viene ricompresa nel computo delle limitazioni quantitative. Riassuntivamente, per effetto delle disposizioni contenute nel DL n. 34/2014, a partire dal non esistono più due istituti del contratto a termine (uno causale fino a 36 mesi ed uno acausale di durata massima 12 mesi) ma solo uno, di durata complessiva non superiore a 36 mesi (comprensivi di eventuali proroghe). LE MODIFICHE IN MATERIA DI CONTRATTI A TERMINE Prima del DL n. 34/2014 Dopo il DL n. 34/2014 Contratto causale: durata massima di 36 mesi, prorogabile una sola volta, necessita di causale di Una sola figura di contratto a termine, di durata giustificazione per l apposizione del termine. massima di 36 mesi, prorogabile 5 volte e senza Contratto acausale: contratto a termine senza necessità di apporre la causale. apposizione della causale, di durata massima 12 mesi e prorogabile una sola volta In riferimento alle limitazioni all utilizzo del contratto a termine, invece, riassumiamo la disciplina attuale con la presente tabella: LIMITI AL CONTRATTO A TERMINE In generale Limite del 20% dell organico. Per le imprese fino a 5 dipendenti è sempre possibile stipularne uno. Eccezioni Contrattazione Limiti individuati dal CCNL. collettiva Eccezioni di legge Contratti stipulati nella fase di avvio di nuove attività per i periodi che saranno definiti dai contratti collettivi nazionali di lavoro anche in misura non uniforme con riferimento ad aree geografiche e/o comparti merceologici. Contratti stipulati per ragioni di carattere sostitutivo, o di stagionalità, ivi comprese le attività già previste nell'elenco allegato al decreto del Presidente della Repubblica 7 ottobre 1963, n. 1525, e successive modificazioni. Contratti stipulati per specifici spettacoli ovvero specifici programmi radiofonici o televisivi. 3

4 SEA Contratti stipulati con lavoratori di età superiore a 55 anni. Cosa prevede l accordo applicativo del DL lavoro? L accordo CCNL turismo CONFCOMMERCIO ha previsto, innanzitutto, la modifica delle limitazioni al contratto a termine. Il limite del 20% previsto dalla legge viene ridefinito, per ogni unità produttiva, come segue: CONTRATTO A TERMINE Base di computo Numero di lavoratori Oltre 50 20% OSSERVA Si ricorda che rientra nel computo dei lavoratori, ai fini della determinazione del numero massimo di contratti a termine stipulabili, anche gli apprendisti che devono essere considerare a tutti gli effetti di legge lavoratori a tempo indeterminato. In caso di riassunzione (successione di due contratti a termine tra le stesse parti), la relativa disciplina normativa che prevede il rispetto degli intervalli temporali (10 giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata fino a sei mesi, ovvero 20 giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata superiore ai sei mesi), non trova applicazione: nei confronti dei contratti conclusi per ragioni di stagionalità in senso ampio e d intensificazione dell attività (artt. 82 e 83 del CCNL); nei casi in cui il datore conferisca al lavoratore la facoltà di esercitare il diritto di precedenza, pur non essendo tale facoltà prevista da disposizioni di legge o contrattuali; nell ipotesi in cui il secondo contratto sia stipulato per ragioni sostitutive; per i contratti instaurati con percettori di forme di sostegno/integrazione al reddito (ASpI, CIGO, CIGS, mobilità, etc.), con disoccupati con più di 45 anni di età e con persone iscritte negli elenchi di collocamento dei disabili (Legge n. 68/1999); in ogni altro caso definito dalla contrattazione di 2 livello. 4

5 Pertanto, in tali ipotesi è ammessa la stipula di contratti a tempo determinato in successione, cogliendo le opportunità offerte dal mercato turistico caratterizzato dall andamento irregolare della domanda e offrendo ai soggetti svantaggiati maggiori opportunità d inserimento lavorativo. Cosa viene previsto dalla legge in materia di contratti di apprendistato? Il DL n. 34/2014, ha previsto alcune semplificazioni alla disciplina dell apprendistato. Si deve segnalare, innanzitutto, l abrogazione parziale della disposizione di cui all articolo 2, commi 3 bis e ter del D.Lgs. n. 167/2011, che di fatto prevedeva (come descritto sopra) la limitazione alle assunzioni con contratto di apprendistato nel caso in cui il datore di lavoro non confermi alle dipendenze gli apprendisti al termine del periodo di formazione. Per effetto delle modifiche apportate dalla legge di conversione del DL n. 34/2014 viene prevista l applicazione di tale limite solamente in riferimento ai datori di lavoro che occupano almeno 50 dipendenti. Nel dettaglio, le disposizioni concernenti i limiti all assunzione con contratto di apprendistato sono i seguenti: datori di lavoro che occupano meno di 50 dipendenti: la mancata conferma dopo il periodo di formazione non comporta la preclusione all accesso dell istituto per le successive assunzioni; datori di lavoro che occupano almeno di 50 dipendenti: l assunzione di nuovi apprendisti è subordinata alla prosecuzione a tempo indeterminato del rapporto di almeno il 20% degli apprendisti nei 36 mesi precedenti. In riferimento a tali limitazioni viene specificato che la contrattazione collettiva può prevedere l introduzione di diversi limiti, sia in riferimento al numero di dipendenti, sia in riferimento al limite di convalida degli apprendisti. Non essendo specificato diversamente, il Ministero del Lavoro ha ritenuto che la contrattazione collettiva può prevedere sia limiti più stringenti, sia più elastici in riferimento alla convalida dei rapporti di lavoro. Può darsi, quindi, che la contrattazione collettiva disponga l innalzamento della soglia di lavoratori occupati a 100, e contemporaneamente disponga un aumento del limite percentuale di convalida dei lavoratori. Un ulteriore modifica riguarda le disposizioni concernenti la prova del rapporto di apprendistato. Per effetto delle modifiche apportate dalla legge di conversione del DL n. 34/2014 permane l obbligo di forma scritta ed il patto di prova mentre in riferimento al programma 5

6 formativo (di cui originariamente veniva prevista la forma scritta), ora viene previsto che questo deve essere inserito nel contratto di apprendistato, attraverso i formulari stabiliti dalla contrattazione collettiva. Pertanto, rimane l obbligo di forma scritta anche per il piano formativo, anche se ne viene semplificata la redazione. Il DL n. 34/2014 ha inserito il comma 2 ter all articolo 3 D.Lgs. n. 167/2011, il quale stabilisce che fatta salva l'autonomia della contrattazione collettiva, in considerazione della componente formativa del contratto di apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale, al lavoratore è riconosciuta una retribuzione che tenga conto delle ore di lavoro effettivamente prestate nonche' delle ore di formazione almeno nella misura del 35% del relativo monte ore complessivo. Si deve osservare che la disposizione riguarda solamente gli apprendistati finalizzati all acquisizione di una qualifica o di un diploma professionale. In particolare, si stabilisce che al lavoratore sia riconosciuto un trattamento economico che: tenga conto delle ore effettivamente prestate; retribuisca le ore di formazione nella misura del 35% rispetto al monte ore complessivo. Cosa prevede l accordo applicativo del DL lavoro? Viene riconosciuto che l apprendistato costituisce un importante strumento per l acquisizione delle competenze necessarie per lo svolgimento di attività nel settore del turismo ed un canale privilegiato per il collegamento tra la scuola ed il lavoro e per l ingresso dei giovani nel mercato del lavoro. Le Parti hanno convenuto che le disposizioni in tema di apprendistato in cicli stagionali, di cui all art. 15 dell accordo sull apprendistato nel settore del turismo del 17 aprile 2012, in applicazione dell articolo 2, comma 1 del DL n. 34/2014, sono applicabili anche con riferimento all apprendistato per la qualifica o diploma professionale, fatte salve le competenze delle Regioni e province autonome. Alla luce di quanto sopra, si resta a disposizione per ogni qualsivoglia chiarimento in merito alle problematiche connesse a quanto argomentato. Cordiali saluti 6