INDICE. Prefazione di Giuseppe Varchetta Prefazione alla prima edizione di Caterina Ricciuti Introduzione

Transcript

1

2 INDICE Prefazione di Giuseppe Varchetta Prefazione alla prima edizione di Caterina Ricciuti Introduzione XV XXIII XXV CAPITOLO I LA VALENZA STRATEGICA DELLE RISORSE UMANE 1.1. I nuovi paradigmi economici e la dualità strategica 1 dell organizzazione 1.2. Verso la competizione collaborativa La conoscenza alla base delle strategie innovative 13 delle organizzazioni 1.4. La conoscenza come fonte di vantaggio competitivo Il Capitale Umano: verso un interpretazione I nuovi modelli organizzativi: la relazionalità e la 34 fiducia 1.7. La gestione strategica delle Risorse Umane La rete del valore delle Risorse Umane 45 CAPITOLO II LA GESTIONE E LA DIREZIONE DELLE RISORSE UMANE 2.1. Gli obiettivi della Gestione delle Risorse Umane La Direzione della Risorse Umane Linee evolutive della Funzione Risorse Umane: la 57 gestione Risorse Umane tra line e staff Le tre configurazioni del percorso evolutivo della 62 funzione HR L evoluzione del ruolo del Direttore Risorse 69 Umane Il modello di Ulrich (la Direzione multiruolo) Il futuro della Direzione del Personale. 81

3 VIII INDICE CAPITOLO III L ORIENTAMENTO ALLE COMPETENZE QUALE STRUMENTO CHIAVE PER LA GESTIONE DELLE RISORSE UMANE 3.1. L orientamento gestionale alle competenze Gli approcci all analisi delle competenze: scuole a 87 confronto Il processo di definizione delle competenze 88 individuali Il processo di definizione delle competenze 95 distintive L approccio organizzativo-processivo Lo sviluppo e l adattamento delle competenze a 103 nuove esigenze L orientamento alle competenze quale nuovo 108 paradigma gestionale per il conseguimento del vantaggio competitivo Vantaggi e possibili svantaggi del riferimento alle 111 competenze: il ciclo di vita delle competenze Il management del sistema delle competenze 113 professionali La centralità delle competenze nella catena del 116 valore: la Balanced Scorecard come sequenza mezzi-fini. CAPITOLO IV L ANALISI E LA DESCRIZIONE DELLE POSIZIONI 4.1. Premessa L Analisi e la Descrizione delle Posizioni per la 125 Job Description Metodi e strumenti per l'analisi e descrizione 129 della posizione Il contenuto dell analisi e della descrizione delle 130 posizioni Le job descriptions Evoluzione metodologica 133

4 INDICE IX CAPITOLO V DALLA POSIZIONE AL RUOLO: VERSO IL SISTEMA PROFESSIONALE 5.1. Dalla posizione al ruolo L analisi dei processi: i profili di competenza I profili di ruolo e i profili professionali I profili professionali critici Un nuovo approccio alle professionalità interne I sistemi professionali Le aree professionali Le famiglie professionali Le figure e i ruoli professionali Costruzione di un sistema professionale 159 Competency-based 5.7. Definizione di un modello di Profilo Elementi costitutivi del Profilo Identificazione dei Profili di Comportamento 168 organizzativo Gli utilizzi operativi dei profili di comportamento 173 organizzativo 5.9. I Sistemi Professionali come chiave di lettura 174 dell organizzazione CAPITOLO VI IL SISTEMA INTEGRATO DI GESTIONE E SVILUPPO DELLE RISORSE UMANE 6.1. I sistemi operativi per la gestione integrata delle 179 Risorse Umane L integrazione dei sistemi operativi aziendali con i 183 sistemi di gestione delle Risorse Umane L integrazione dei sistemi operativi di gestione 193 delle Risorse Umane L implementazione dell integrazione. 197

5 X INDICE CAPITOLO VII LE POLITICHE E LA PIANIFICAZIONE DELLE RISORSE UMANE 7.1. Definizione Contenuti ed esplicitazione delle politiche La pianificazione delle Risorse Umane La pianificazione integrata Il processo di pianificazione delle competenze Il dimensionamento degli organici La pianificazione delle politiche di gestione delle 214 Risorse Umane e la pianificazione organizzativa I modelli di gestione del personale: una sintesi 215 teorica e concettuale. CAPITOLO VIII IL RECLUTAMENTO, LA SELEZIONE E L INSERIMENTO 8.1. Premessa I processi di Reclutamento, Selezione ed 230 Inserimento Il Reclutamento La definizione dei fabbisogni L identificazione del profilo professionale di 233 riferimento La ricerca e l attivazione delle fonti del 235 reclutamento (interne ed esterne) L e-recruitment: nuovo canale di reclutamento e 243 selezione L utilizzo dei social network nel processo di 247 reclutamento e selezione Confronto tra e-recruiting e social media 252 recruiting Vantaggi e svantaggi del social media recruiting Il personal branding: promuoversi attraverso la 257 rete La selezione La pre-selezione La selezione approfondita. 265

6 INDICE XI Gli strumenti per la selezione La definizione della graduatoria di merito dei 276 candidati L Assunzione, l Accoglimento e l Inserimento Il contratto psicologico La selezione come leva strategica nella gestione 284 integrata delle persone. L esperienza innovativa: Il caso Agenzia delle Entrate, di Rossella Conforti. CAPITOLO IX IL SISTEMA DI VALUTAZIONE: DALLA VALUTAZIONE DELLE POSIZIONI ALLA VALUTAZIONE DELLE COMPETENZE 9.1. La valutazione delle Risorse Umane. 289 CAPITOLO X LA VALUTAZIONE DELLE POSIZIONI La valutazione delle posizioni Le metodologie di valutazione delle posizioni Il metodo Hay Il profilo della posizione La posizione di lavoro (PdL). 307 CAPITOLO XI LA VALUTAZIONE DELLE PRESTAZIONI E IL PERFORMANCE MANAGEMENT Premessa I metodi di valutazione I modelli di valutazione per comportamenti 317 (o per fattori) I metodi e le tecniche di valutazione Caratteristiche e limiti dei modelli di valutazione 324 per comportamenti I modelli di valutazione per risultati I modelli misti di valutazione per comportamenti 329 organizzativi e risultati Gli obiettivi della valutazione nei sistemi misti. 330

7 XII INDICE La scheda di valutazione delle prestazioni La scheda di valutazione delle prestazioni: un 336 esempio L evoluzione dei modelli misti: l attenzione alle 340 conoscenze tecniche professionali (competence) Il colloquio nella valutazione delle prestazioni Dalla valutazione alla gestione e valorizzazione 345 delle prestazioni Il Management by Objectives (M.B.O.) Il ciclo integrato di gestione della performance Le competenze alla base del Performance 352 Mganagement La valutazione a Il Management By Learning (M.B.L.) I sistemi di controllo organizzativo. 359 CAPITOLO XII LA VALUTAZIONE DEL POTENZIALE Premessa La definizione di potenziale La valutazione del potenziale La relazione tra la valutazione del potenziale e 374 gli altri sistemi di valutazione delle capacità Un confronto tra la valutazione delle prestazioni 375 e la valutazione del potenziale Confronti tra le informazioni ricavate dalla 376 valutazione delle prestazioni e la valutazione del potenziale Il processo di valutazione del potenziale Il censimento delle risorse I metodi di valutazione del potenziale La griglia di riferimento Gli strumenti della valutazione del potenziale Il Comitato di Valutazione e di Sviluppo Lo sviluppo professionale come obiettivo della 399 valutazione del potenziale Il Career Counseling. 401

8 INDICE XIII CAPITOLO XIII LA FORMAZIONE E L APPRENDIMENTO Premessa Dall analisi dei fabbisogni agli obiettivi di un 409 intervento formativo L Analisi dei bisogni di formazione Gli strumenti d indagine La progettazione di un intervento formativo Le persone coinvolte in un intervento formativo I contenuti della formazione I metodi didattici e le modalità di realizzazione Metodologie di formazione manageriale 435 complementari all aula Gli strumenti di supporto alla formazione Gli aspetti logistici ed organizzativi I costi della formazione La formazione finanziata La formazione sistemica La valutazione dei risultati Il Training Manager: una professionalità in 456 azienda La formazione aziendale: nuovi scenari e nuove 459 sfide. CAPITOLO XIV IL SISTEMA PREMIANTE Premessa La gestione delle carriere I rimpiazzi: le tavole di sostituzione. La mobilità Verso una nuova concezione di carriera: 476 la carriera proteiforme La retribuzione e le politiche retributive Le leve del Total Reward Le politiche retributive Le finalità delle politiche retributive I requisiti delle politiche retributive. 490

9 XIV INDICE Come costruire una politica retributiva Le scelte di politica retributiva Alcune forme di retribuzione variabile Dalla retribuzione del risultato alla retribuzione 500 del contributo Pay for competence. 500 CAPITOLO XV IL SISTEMA INFORMATIVO DEL PERSONALE di Maurizio Caponi Il sistema informativo Il Sistema Informativo aziendale Il Sistema Informativo del personale HR e tecnologia: e-hr. 514 CAPITOLO XVI COMPORTAMENTO ORGANIZZATIVO E GESTIONE DEI COLLABORATORI 2.0. di Maria Cosenza Premessa Cenni teorici Le organizzazioni e i significati Management e Leadership Humanistic management e collaborative 536 organization Bibliografia 545

10