QUANTO EMERGE DAL 15 RAPPORTO sulle retribuzioni

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1 SEGNALI IN BUSTA PA Per la prima volta dopo cinque anni, nel tengono le retribuzioni nonostante il calo dell occupazione. Un segnale buono anche se per considerarlo l inizio di una fase specifica è necessaria una riprova nel 2013 Simonetta Cavasin QUANTO EMERGE DAL 15 RAPPORTO sulle retribuzioni in Italia, a cura di Od&M Consulting, rappresenta un punto di rottura rispetto agli anni precedenti. Nel, per la prima volta da quattro, cinque anni a questa parte, il mercato retributivo sembra muoversi in direzione di una crescita attesa che può in qualche modo sopperire alla perdita diffusa di potere d acquisto dei lavoratori dipendenti italiani. Il segnale è decisamente positivo, anche se per considerarlo l inizio di una fase specifica è necessaria una riprova nel 2013, sperando non si tratti di un episodio isolato. Il registra incrementi retributivi fra il 3 e il 4% per i dirigenti e gli impiegati, ma segnali di ripresa ci sono anche per i quadri e gli operai (rispettivamente +1,4% e +2,7%; vedi tabella 1). Il confronto con l inflazione mette in luce inoltre una tenuta del potere d acquisto diffusa, nonostante nel l aumento dei prezzi al consumo sia stato rilevante (+3%). Tale dinamica non ha tuttavia recuperato lo squilibrio fra la dinamica di crescita delle retribuzioni dei lavoratori e quella inflattiva. Squilibrio che si è intensificato molto nei cinque anni precedenti, azzerando di fatto il guadagno nella capacità di spesa delle famiglie italiane rilevato invece nel periodo precedente, dal 2002 al A fronte di una situazione di profonda crisi generale non deve sembrare strano che le retribuzioni medie, dopo anni di stasi, crescano un po. Le aziende devono da un lato motivare e trattenere le risorse ultimamente 16 MAGGIO 2013

2 POSITIVI A spremute allo spasimo per numero e costo. Ancor più in un contesto dove fare e confermare la squadra è determinante. E questo vale più o meno per tutti e più per chi negli ultimi anni aveva avuto meno e/o si trova a gestire responsabilità sempre maggiori. Se si passa all analisi dei dati in termini di valori assoluti, le retribuzioni più elevate si confermano nella grande azienda (tabella 2), nell area del Nordovest (tabella 3), nel credito per i dirigenti e nell industria per i quadri e gli impiegati (tabella 4) e per gli uomini (tabella 5), con un aumento del gap di genere fra dirigenti e quadri. Passando all analisi dei trend, si registrano delle differenze a seconda della qualifica professionale. Tra i dirigenti il trend è positivo, in particolare nella grande azienda (anche se si rileva una sostanziale uniformità nella crescita), nelle imprese del Nordovest, nei settori dell industria e dei servizi e per gli uomini. Anche per i quadri la crescita maggiore si è registrata nella grande azienda, nei settori dell industria e dei servizi e per gli uomini, mentre non ci sono differenze significative nelle singole aree geografiche. Le retribuzioni degli impiegati crescono invece con maggiore rilevanza nelle aziende del credito, nelle regioni del Nordovest e nelle medie aziende e alla pari tra uomini e donne. Passando a un analisi per funzione di appartenenza, i dirigenti registrano incrementi retributivi in tutte le aree funzionali, sopra i 3 punti percentuali (con picchi del 5%), a eccezione dell area amministrazione, finanza, controllo, legale e ingegneria, ricerca e sviluppo e project management. Rispetto ai quadri si assiste invece Tabella 1 - RETRIBUZIONE TOTALE ANNUA MEDIA GENERALE OPERAI Fonte: elaborazione dati a cura di Od&M Consulting ,9% ,4% ,5% ,7% MAGGIO

3 a una crescita diffusamente più zione fissa rafforza ulteriormen- rie dell ultimo anno (tabella 7). contenuta, che tocca tutte le aree te il suo peso nel compensation Per i dirigenti si è manifestato un funzionali (con incrementi positi- mix a discapito della retribuzio- aumento della parte variabile 1 vi ma mai sopra i 2 punti percen- ne variabile, che quest anno cre- pari all 8,1%, che in termini asso- tuali). Fra di essere spicca tutta- sce in maniera rilevante sola- luti significa quasi 900 euro in più via la crescita retributiva di qua- mente fra i dirigenti, né i benefit rispetto al 2011, mentre la compo- dri delle risorse umane (+4%). sembrano incrementare la loro nente fissa della retribuzione è presenza sul mercato, la cui dif- cresciuta del 3,4%. Retribuzione fissa fusione è massiccia solamente Per i quadri la componente varia- e retribuzione variabile quando si tratta di strumenti ne- bile ha registrato un aumento non Segnali positivi arrivano quindi cessari per svolgere il proprio la- significativo in termini assoluti 1 Per retribuzione variabile si intende la retribuzione variabile effettivamente percepita nell ultimo anno. dal mercato retributivo, ma se da un lato le retribuzioni crescono, non si rilevano modifiche nel mix di leve utilizzate. La retribu- voro, come il cellulare, il pc portatile, la company car. Analizziamo nel dettaglio l andamento delle componenti moneta- (+3%, un aumento di circa 100 euro), mentre la parte fissa cresce dell 1,4% (oltre 600 euro lordi annui in più rispetto al 2011). Tabella 2 - ANALISI PER DIMENSIONE AZIENDALE TREND Piccola Media Grande Piccola Media Grande ,2% 3,7% 3,9% ,0% 0,1% 2,8% ,1% 3,7% 2,4% Tabella 3 - ANALISI PER TERRITORIO Nordest Nordovest Centro Sud e isole Nordest TREND Nordovest Centro Sud e isole ,4% 4,0% 2,3% -1,4% ,6% 1,0% 1,8% -0,9% ,4% 3,9% 2,8% -2,6% Tabella 4 - ANALISI PER SETTORE Industria Commercio Servizi Credito Industria TREND Commercio Servizi Credito ,3% 3,3% 5,3% 2,9% ,8% 0,2% 1,8% 0,8% ,6% 2,2% 1,3% 4,2% Fonte: elaborazione dati a cura di Od&M Consulting 18 MAGGIO 2013

4 Tabella 5 - ANALISI PER GENERE TREND Uomini Donne Uomini Donne ,2% -1,1% ,0% -1,5% ,8% -3,5% Tabella 6 - ANALISI PER AREA FUNZIONALE AREA FUNZIONALE Vendite, marketing, pr e comunicazione, customer service Information technology ,8% ,7% ,3% ,4% Produzione, qualità, manutenzione, sicurezza, salute e ambiente ,1% ,4% Ingegneria, ricerca e sviluppo, project management Risorse umane Supply chain Amministrazione, finanza, controllo, legale Direzione generale TOTALE ,5% ,8% ,9% ,5% ,2% ,9% ,5% ,0% ,6% ,9% ,2% ,4% Tabella 7 - ANALISI COMPONENTI DELLA RETRIBUZIONE (FISSA E VARIABILE) Retribuzione base annua Variabile Variabile in % 11,2% -6,5% -2,6% Rba ,4% 1,2% 3,2% variabile ,1% 3,0% 14,3% Fonte: elaborazione dati a cura di Od&M Consulting La retribuzione variabile percepita dagli impiegati invece aumenta percentualmente del 14,1%, ma in termini monetari tale aumento è pressoché identico a quello degli operai; la parte fissa al contrario cresce del 3,2% (circa 800 euro lordi annui in più). La componente variabile appena analizzata è da intendersi come la parte percepita dal lavoratore, diversa quindi dalla parte variabile potenzialmente erogabile dall azienda. Il risultato appena descritto rappresenta la ripartizione della parte monetaria complessivamente percepita dai lavoratori, ed è influenzato da una MAGGIO

5 serie di elementi che caratterizzano le politiche adottate dalle aziende, ossia la popolazione che è coinvolta in un sistema di incentivazione, il peso del variabile erogato agli effettivi percettori e il target potenzialmente raggiungibile nei sistemi di erogazione del premio variabile. In primo luogo non tutte le aziende utilizzano sistemi di incentivazione o regole generali per l erogazione del variabile, ma soprattutto non tutti i lavoratori raggiungono gli obiettivi stabiliti per percepire il premio. Ciò ha un influenza sul numero effettivo di percettori del variabile, che va dal 62% dei dirigenti al 20% degli operai, valori in crescita di 2 punti percentuali rispetto al 2011, ma leggermente inferiore a quello rilevato cinque anni fa, nel La quota variabile percepita da questi lavoratori ha un incidenza ben maggiore rispetto a quella indicata in precedenza, in quanto depurata da coloro che, per Non tutte le aziende utilizzano sistemi di incentivazione o regole generali per l erogazione del variabile, ma soprattutto non tutti i lavoratori raggiungono gli obiettivi stabiliti per percepire il premio OD&M è una società di consulenza specializzata nella gestione e valorizzazione delle risorse umane, nella progettazione di sistemi organizzativi, gestionali e di comunicazione aziendale. È leader nella realizzazione di indagini retributive e benchmark di metodologie e pratiche, in particolare nell ambito dei sistemi di incentivazione e delle politiche retributive. Dal 2007 fa parte di Gi Group, il primo gruppo italiano nei servizi dedicati allo sviluppo del mercato del lavoro. Per informazioni mancato raggiungimento degli plessivo che l azienda decide di obiettivi o per mancata inclusione mettere a disposizione per la popolazione inclusa nel sistema di in sistemi di incentivazione, non hanno percepito un variabile nel incentivazione.. L incidenza del variabile per Per il variabile, gli ultimi anni di i soli percettori raggiunge quasi il crisi hanno arrestato o addirittura 19% sul fisso per i dirigenti e il 13% contratto il numero già scarso di per i quadri, mentre per gli impiegati staziona intorno al 9% e per gli perché sempre più difficile da ri- percettori e limitato il suo utilizzo operai al 7%. È quindi la performance ottenuta dai lavoratori che quasi unicamente al fatturato. Il conoscere, con parametri legati determina il peso effettivo del pacchetto retributivo percepito. chi già lo erogava a lavorare per protrarsi della crisi ha poi spinto Va infine sottolineato come il target, ossia la quota erogabile a efficacia, ancor più indispensabile mantenere e/o aumentare la sua fronte del raggiungimento del in tempi difficili. Ecco allora che il 100% degli obiettivi stabiliti nel variabile in chi lo eroga ha ricominciato a funzionare da vero sti- sistema di incentivazione, presenti percentuali che variano in molo e reward e a dare soddisfazioni, almeno ad alcuni. Un rico- base alla tipologia di sistema adottato e al montepremi comnoscimento che è ancora più fun- 20 MAGGIO

6 Tabella 8 - RETRIBUZIONE VARIABILE: PERCETTORI E TARGET Percentuale percettori Incidenza variabile sul fisso (solo i percettori) Incidenza sul fisso Variabile target Intervallo medio 62,4% -0,4% 18,9% 11,4% 10-25% 51,0% -1,1% 13,0% 11,5% 7-15% 26,0% -2,3% -9,1% 16,6% 0-10% OPERAI 20,4% -2,0% -7,1% -9,4% 0-5% Fonte: elaborazione dati a cura di Od&M Consulting zionale perché direttamente legato alle performance collettive e/o individuali e quindi all andamento dell azienda. L analisi dei benefit In generale si nota una maggiore diffusione per le figure di più alto profilo, ossia i dirigenti. Ai primi posti della classifica figurano i perquisite collegati alla mobilità lavorativa, come il cellulare, il pc, l auto aziendale. I ticket restaurant sono uno strumento abbastanza diffuso in tutte le categorie di lavoratori, in particolare fra gli impiegati, mentre tutti i benefit legati ad aspetti previdenziali, sanitari e assicurativi trovano diffusione significativa solo in ambito dirigenziale. La retribuzione variabile può far crescere la competitività delle retribuzioni, a tutti i livelli e per tutte le tipologie di ruolo, ma solo quando agganciata a un sistema di obiettivi che ha nel risultato complessivo dell azienda il punto di riferimento principale. Solo se l azienda raggiunge i risultati prefissati ha infatti la possibilità di Tabella 9 - ANALISI BENEFIT BENEFIT Carburante Carta di credito Cellulare Check-up medico Company car pagare il variabile e quindi di sostenersi nel tempo. I benefit rappresentano un ulteriore opportunità per aumentare la competitività dei livelli retributivi. Anche in questo caso abbinare alla logica tradizionale degli inquadramenti contrattuali anche logiche che tengano in considerazione le singole caratteristiche 54,5% 22,4% 7,1% 36,6% 20,4% 6,0% 85,6% 69,5% 27,3% 24,2% 11,6% 4,4% 74,3% 34,3% 9,8% Una politica retributiva su misura In questo clima di crescita attesa, le aziende sempre di più devono tenere in stretta considerazione tutte le possibili leve per ricompensare i propri dipendenti, oltre alla retribuzione fissa, e conoscerne il significato intrinseco che genera poi un risultato per l azienda. Computer portatile 68,6% 53,2% 2,7% Mensa/buoni pasto 45,4% 49,6% 36,1% Polizze assicurative 36,9% 17,7% 4,5% Previdenza integrativa 39,7% 13,9% 4,5% Rimborso spese viaggio casa-lavoro 26,7% 14,5% 5,7% Spese mediche 33,1% 18,7% 6,0% Nota: indica differenze superiori a +3; indica differenze fra +3 e -3; indica differenze inferiori a -3. Fonte: elaborazione dati a cura di Od&M Consulting. MAGGIO

7 FAI IL TUO CHECK-UP RETRIBUTIVO! Se sei associato a Manageritalia puoi richiedere gratuitamente il check-up della tua retribuzione e avere un report dettagliato. Accedi all area riservata My Manageritalia >> servizi professionali >> My-Pay delle persone facenti parte dell organizzazione, rappresenta un fattore generatore di soddisfazione per i dipendenti. Formazione e sviluppo sono elementi di reward ad alto valore aggiunto, ma quando sono veramente orientate all ampliamento delle competenze delle persone, perché aiutano l azienda a raggiungere più velocemente i propri risultati e contribuiscono a garantire l occupabilità delle persone stesse nel tempo. L utilizzo di queste e altre leve non sarà quindi direttamente proporzionale al successo dell azienda se non orientato al continuo coinvolgimento e stimolo per la ricerca del risultato e l accrescere del knowhow aziendale. Adottare, o quanto meno tenere in considerazione, le best practice rilevate nel contesto in cui l azienda si colloca può in questo senso essere una mossa vincente. Il richiamo agli obiettivi aziendali è un altra azione che aiuta molto a creare la consapevolezza che qualsiasi ruolo si ricopra nell organizzazione è rilevante per il risultato finale, e che il raggiungimento di tale risultato è un beneficio non solo per l azienda, ma anche per il dipendente stesso. Le imprese hanno quindi nelle proprie mani strumenti, metodologie e prassi consolidate da poter considerare e sfruttare per la creazione di una propria politica retributiva, e costruire quindi, a partire dalle proprie strategie di business, un sistema di reward in grado di garantire il raggiungimento degli obiettivi aziendali, creando soddisfazione nei propri dipendenti e assicurando una gestione corretta del monte salari in funzione dei risultati raggiunti. 22 MAGGIO 2013