CCNL della ristorazione

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1 CCNL 2010 Contratto collettivo nazionale di lavoro dell industria alberghiera e della ristorazione Stato, 1 gennaio 2010

2 Indice Introduzione 1 I Applicabilità/entrata in vigore 2 II Rapporto di lavoro 3 Assunzione 3 Diritto transitorio 3 Periodo di prova 5 Disdetta 6 III Salario 7 Sistema di retribuzione 7 Salari minimi dal 2009 al Salari minimi a partire dal Deroga ai salari minimi a partire dal Sostegno finanziario della formazione e del perfezionamento professionale 12 Tredicesima mensilità a partire dal IV Durata del lavoro e tempo libero 13 Piano di lavoro/registrazione delle ore di lavoro/ controllo del tempo di lavoro 13 Durata del lavoro 14 Aziende stagionali 14 Procedura per l ottenimento di un autorizzazione come azienda stagionale 16 Vacanze 17 Straordinari 18 Giorni di congedo retribuiti 20 V Compensazione del salario 21 Salario in caso di impedimento al lavoro del collaboratore 21 Certificato medico 21 Indirizzi e link 22 Allegato 23 Scheda informativa: Legge sul lavoro 24

3 Introduzione Scopo della presente pubblicazione è quello di informare il datore di lavoro sulle principali novità del nuovo CCNL 2010 e sulla sua applicazione, in particolare fino a quando sarà disponibile il nuovo commento in materia. Nel corso delle trattative con i partner sociali si è riusciti a stipulare un nuovo contratto con regole chiare e semplici, molta flessibilità ed una promozione coerente della formazione e del perfezionamento professionale. In particolare l adattamento della durata settimanale del lavoro e l estensione del privilegio stagionale ad aziende con una fluttuazione della cifra d affari sufficientemente grande, nuova regolamentazione dell indennità per gli straordinari, lo svincolamento di tutti i livelli salariali dall elemento esperienza professionale e il congelamento dei salari minimi fino al 2012 sono elementi che permettono all albergatore di godere di una maggiore libertà imprenditoriale. I limiti imposti dalla legge sul lavoro, in particolare per quel che concerne i tempi di lavoro e di riposo, continuano a essere (troppo) stretti e devono essere osservati. Nondimeno si tratta ora di scoprire ed applicare la nuova flessibilità del CCNL. Con questa pubblicazione hotelleriesuisse spera di fornire il suo contributo in questo senso. 1

4 I Applicabilità/entrata in vigore Sottostanno a questo contratto tutti i datori di lavoro e tutti i collaboratori dell industria alberghiera e della ristorazione. I collaboratori a tempo parziale hanno, proporzionalmente alle loro ore lavorative, gli stessi diritti e doveri di chi lavora a tempo pieno. Il nuovo CCNL entra in vigore il 1 gennaio Prevede, tuttavia, delle disposizioni transitorie per quel che concerne i salari minimi e la tredicesima mensilità, che entreranno in vigore il 1 gennaio

5 II Rapporto di lavoro Assunzione Diritto transitorio L assunzione avviene sulla base di contratto individuale di lavoro, hotelleriesuisse consiglia di stipularlo in forma scritta. Dal 1 aprile 2006, l art. 330b CO prescrive, inoltre, che i dipendenti devono essere informati per iscritto sui seguenti punti importanti del rapporto di lavoro: il nome dei contraenti; la data d inizio del rapporto di lavoro; la funzione del lavoratore; il salario e gli eventuali supplementi salariali; la durata settimanale del lavoro. Queste disposizioni valgono per tutti i rapporti di lavoro stipulati per una durata indeterminata o per più di un mese, e valgono anche in caso di modifiche di questi punti. Stipulando un contratto di lavoro per iscritto adempite contemporaneamente anche all obbligo di informazione conformemente al CO. Sul sito Internet alla rubrica Rechtsberatung/Servizio giuridico sono disponibili dei modelli di contratto che possono essere scaricati. Disposizioni minime del CCNL Il nuovo CCNL si applica dal 1 gennaio 2010 con le sue disposizioni, e sostituisce immediatamente le disposizioni del vecchio CCNL, a prescindere se siano fondate sul contratto individuale. Ciò vale in particolare per tutte le disposizioni che sono più favorevoli per il collaboratore, per esempio per il diritto a cinque settimane di vacanza o il diritto alla tredicesima mensilità dall inizio del rapporto di lavoro (a partire dal 2012). Se, tuttavia, un collaboratore è più avvantaggiato con il suo contratto di lavoro attuale rispetto al CCNL 2010, lo si deve adattare, perché, in caso di accordi contraddittori tra contratto di lavoro e CCNL, vale sempre la soluzione più favorevole per i collaboratori (principio della clausola più favorevole). Esempio 1: L albergatore, nel suo attuale contratto di lavoro, ha concordato una settimana di 41 ore con quattro settimane di vacanza. Dal 1 gennaio 2010 il collaboratore ha diritto a cinque settimane di vacanza, perché così prescrive il nuovo CCNL. Il collaboratore però non è obbligato a lavorare 42 ore, fino a quando l albergatore non modifichi in questo punto il contratto valido finora. Esempio 2: L albergatore nel suo attuale contratto di lavoro ha concordato con il collaboratore che gli straordinari vengono pagati sempre al 125%. Senza cambiare questa disposizione non può approfittare delle nuove regole sull indennità al 100% degli straordinari a partire dal Lo stesso vale se il contratto di lavoro fa esplicitamente riferimento al CCNL 98, in cui vigeva la regola del 125%. Se, invece, l albergatore non ha preso alcun accordo sul pagamento degli straordinari, ma li paga conformemente al CCNL 98 semplicemente al 125%, non è necessario alcun adattamento. A partire dall anno nuovo potrà applicare le disposizioni del CCNL 2010 concernenti gli straordinari. Non è necessaria alcuna modifica neanche se si è accordato per iscritto che il pagamento venga effettuato conformemente al CCNL (ma non al CCNL 98!) 3

6 Quando devono essere adatti i contratti attuali? hotelleriesuisse consiglia, per motivi di trasparenza e di certezza del diritto, di sostituire i contratti nei quali trovano applicazione le nuove disposizioni del CCNL 2010 (per esempio nuovo orario di lavoro stagionale, cinque anziché quattro settimane di vacanza) con nuovi contratti. Può essere fatto con un accordo aggiuntivo all attuale contratto di lavoro, in cui vengono accolte tutte le nuove disposizioni in vigore dal 2010 (un modello è disponibile sul nostro sito web alla voce Rechtsberatung (Servicio giuridico) o redigendo un nuovo contratto con le disposizioni del CCNL 2010, che sostituisce il contratto attuale ed è valido dal 1 gennaio Entrambe le varianti possono essere attuate con una modifica contrattuale di comune intesa o con una cosiddetta disdetta causata da una modifica del contratto. E assai più consigliabile adeguare i contratti di comune intesa con i collaboratori interessati. L adeguamento del contratto è obbligatorio per quelle disposizioni che sono peggiorative per i lavoratori, per esempio se l albergatore può e vuole escludere ex novo l indennità per le ore straordinarie, oppure per le disposizioni più favorevoli finora valide del CCNL 98 (cfr. sopra il principio della clausola più favorevole). Disdetta causata da una modifica del contratto Se un aggiustamento consensuale tra gli interessati in merito al nuovo contenuto del contratto non fosse possibile, il datore di lavoro ha la possibilità di dare disdetta del contratto attuale e, contemporaneamente, offrire al collaboratore un nuovo contratto con i nuovi regolamenti. A livello legale ciò equivale a una cosiddetta disdetta causata da una modifica del contratto di lavoro. In questo caso è importante rispettare i termini di preavviso previsti nel vecchio contratto, affinché il rapporto di lavoro termini al 31 dicembre 2009, possa essere adeguato al 1 gennaio Come tutte le disdette, anche la disdetta causata da modifica del contratto di lavoro non è vincolata a una determinata forma, tuttavia noi consigliamo assolutamente una disdetta scritta, che potrebbe per esempio essere come qui di seguito riportata (nei punti legalmente rilevanti). Con la presente disdiciamo il contratto di lavoro del... alla data del... (ha più senso alla data del 31 dicembre 2009). Contemporaneamente le offriamo un contratto di lavoro che corrisponde ai regolamenti del nuovo CCNL Se lo sottoscriverà, la presente disdetta sarà insussistente. Tuttavia il collaboratore ha diritto di rifiutare i cambiamenti proposti e a non sottoscrivere il nuovo contratto. In tal caso il rapporto di lavoro cesserà una volta trascorso l ordinario termine di preavviso. Se il collaboratore sottoscriverà il nuovo contratto di lavoro, la disdetta sarà inefficace e il rapporto di lavoro proseguirà alle nuove condizioni. Per i contratti a tempo determinato non disdicibili, che nel 2010 saranno ancora in vigore, si prospetta solo la variante dell adeguamento di comune intesa. Anche qui però trovano applicazione le disposizioni del nuovo CCNL, quindi per esempio le cinque settimane di vacanza. In linea di principio i periodi di attesa per malattia, gravidanza ecc. si applicano anche per le disdette causate da modifica del contratto. Però la disdetta causata da modifica del contratto può essere malgrado ciò accettata dal lavoratore, in tal caso ci sarà nuovamente una modifica delle condizioni di lavoro di comune intesa. Stipula di contratti di lavoro con inizio dell attività lavorativa nell anno 2009 I collaboratori nuovi assunti, il cui contratto inizia nell anno 2009 (per esempio stagione invernale ) sottostanno ancora alle disposizioni del CCNL 98 sino alla fine del In tal caso è ragionevole utilizzare già i nuovi contratti 2010 e 4

7 per le disposizioni valevoli sino al 31 dicembre 2009 stipulare un accordo aggiuntivo. Quest ultimo cesserà automaticamente di essere in vigore il 31 dicembre 2009 e quindi si applicherà il nuovo contratto di lavoro con le disposizioni del CCNL Troverete sul nostro sito Internet (Servizio giuridico) i modelli dei relativi blocchi di testo, che potrete copiare nei vostri accordi aggiuntivi. Troverete anche i modelli di contratti I nuovi contratti di lavoro sono disponibili in tedesco, francese e italiano (e precisamente per rapporti di lavoro a tempo indeterminato e determinato (stagionale), e per impieghi di manodopera su base non periodica). Periodo di prova Per legge il periodo di prova non può superare i 3 mesi. È quanto prescrive il Codice delle obbligazioni. Per i lavoratori a tempo parziale vale la stessa disposizione, e anche in questo caso è limitata a tre mesi di calendario. Poiché a partire dal 2012 la tredicesima mensilità completa (100 per cento) sarà ora accordata dal primo giorno, se il periodo di prova è stato superato, si raccomanda di accordarsi su periodi di prova piuttosto lunghi. Ma attenzione: questo significa anche che il collaboratore può ricorrere ai termini di disdetta più brevi! Ci si può accordare per un periodo di prova anche per contratti di lavoro a tempo determinato. In assenza di accordo contrario scritto, nel caso di rapporto di lavoro a tempo determinato non si applica il periodo di prova. La disdetta può essere resa nota alla controparte anche l ultimo giorno del periodo di prova. La disdetta può essere data per qualsiasi giornata lavorativa (salvo diverso accordo scritto). Il periodo di prova inizia il primo giorno di lavoro. Nel caso di abbreviamento effettivo in seguito a malattia o infortunio (ma non gravidanza!) o nel caso di adempimento di un obbligo legale non assunto volontariamente, il periodo di prova verrà prolungato proporzionalmente. Durante il periodo di prova non si applicano, tuttavia, i periodi di attesa previsti per legge (art. 336c e d CO) in caso di malattia, infortunio, gravidanza. Ciononostante, una disdetta in questo periodo può essere illecita. Nei casi seguenti non è ammesso un accordo su un nuovo periodo di prova: nel caso di trasferimento di un azienda conformante all art. 333 CO, di un contratto di lavoro che fa seguito ad un contratto di tirocinio, nel caso di un interruzione di contratti che si susseguono per lo stesso genere di attività (in particolare contratti stagionali). 5

8 Disdetta Il CCNL prevede che, scaduto il periodo di prova, il rapporto di lavoro può essere disdetto per la fine di un mese, dal primo al quinto anno di lavoro con preavviso di un mese, dal sesto anno di lavoro con un preavviso di due mesi. Si possono convenire anche periodi di disdetta più lunghi, senz altro opportuni in particolare nel caso di quadri dirigenti. I termini di disdetta devono avere la stessa durata per ambo le parti. Dopo il periodo di prova, il datore di lavoro non può disdire il rapporto di lavoro durante le vacanze contrattuali del collaboratore. Questa protezione supplementare è prevista all art. 7 del CCNL. Se la disdetta è data prima dell inizio delle vacanze, il termine di disdetta non è prolungato per il periodo delle vacanze. Una disdetta è valida senza formalità, sempre che il contratto di lavoro non preveda diversamente. hotelleriesuisse raccomanda però sempre la forma scritta, soprattutto per avere la possibilità di fornire le prove. La disdetta diventa effettiva solo al momento in cui il destinatario la riceve. Non dipende quindi dalla data del timbro postale, ma dal momento in cui viene ricevuta. Una disdetta ricevuta in ritardo non perde la sua validità, ma il contratto viene disdetto al prossimo termine previsto dal contratto o per legge. Disdicibilità di contratti a tempo determinato È importante che nel caso di contratti a tempo determinato la possibilità di disdetta debba essere convenuta per iscritto, altrimenti sono considerati non disdicibili. Come durata di validità di un contratto di lavoro stagionale ci si può accordare contrattualmente non soltanto su una data, ma anche sulla chiusura dell azienda a fine stagione. La chiusura si basa principalmente su criteri obiettivi (per esempio il tempo) e viene quindi riconosciuta come limitazione nel tempo del contratto stagionale anche dai tribunali. In questo caso, l ultimo giorno del rapporto di lavoro deve essere identico per tutti i collaboratori e deve essere reso loro noto con almeno 14 giorni di anticipo. Se singoli lavoratori devono essere licenziati già prima di questa data, devono essere stipulati dei contratti di lavoro stagionali disdicibili e il termine di disdetta deve essere osservato. È sempre ammessa anche la disdetta di comune intesa. La comunicazione per tempo di una fine stagione non è una disdetta, ma definisce soltanto la limitazione nel tempo, non vengono applicati i periodi di attesa conformemente all art. 336c CO (malattia, ecc.). Una disdetta corretta, la cui accettazione viene «respinta» da chi viene licenziato, rimane ciò nonostante valida. 6

9 III Salario Sistema di retribuzione Nel campo dei salari minimi c è stato un notevole cambiamento di sistema. Ora non è più determinante il numero di anni di attività professionale, ma il livello di formazione dei singoli collaboratori. I livelli salariali vengono ridotti e passano da nove a sei. Il passaggio al livello salariale superiore sarà in futuro possibile per i collaboratori soltanto sulla base della formazione e del perfezionamento professionale. Tutti gli adattamenti rilevanti per il salario del CCNL entreranno in vigore soltanto il 1 gennaio Il tipo di retribuzione viene fissato nell ambito del contratto individuale di lavoro. Sono ammessi il salario fisso, il salario basato sulla cifra d affari o i salari misti. Il collaboratore ha diritto, però, ogni mese al salario minimo conformemente al CCNL. Per il calcolo del salario minimo non possono essere conteggiati insieme i salari di diversi mesi. Se per esempio un mese il salario basato sulla cifra d affari è inferiore al salario minimo fissato, gli deve essere versata la differenza. Conversione del salario mensile in un salario orario La formula per la conversione di un salario mensile in un salario orario è la seguente: 1. ore del lavoro convenuto x 4,33 settimane = numero di ore mensili (un mese ha in media 4,33 settimane) 2. salario mensile lordo : numero delle ore mensile = salario orario Esempio: 42 ore x 4,33 settimane = 182 ore Salario lordo Fr : 182 ore = Fr = salario orario lordo minimo Si deve osservare che in questo salario orario minimo non è stata ancora considerata la percentuale per le vacanze (10,65%) e giornate festive (2,27%). 7

10 Salari minimi Sino a fine 2011 risp. alla stagione estiva 2012 continuano ad essere applicati i salari minimi 2009 seguenti: Categoria salariale I Collaboratori senza apprendistato Regione LIM (soltanto lavoro professionale non qualificato) 10% Lavoratori senza formazione per un periodo di introduzione di 6 mesi 5% Collaboratori che lavorano per la prima volta nel settore alberghiero, per i primi 6 mesi e che non svolgono un lavoro qualificato 5% Collaboratori fino al compimento del 17 anno di età 20% Fr Fr Fr Fr Fr Categoria salariale II Collaboratori con apprendistato (formazione professionale di base) o formazione equivalente a) formazione professionale di base di 2 anni con certificato federale di formazione pratica b) formazione professionale di base di 3 4 anni con attestato federale di capacità formazione professionale di base di 2 anni con certificato federale di formazione pratica e 7 anni di esperienza professionale (compreso apprendistato) Fr Fr Categoria salariale III Collaboratori con formazione superiore, particolare responsabilità o molti anni di esperienza professionale a) Apprendistato con attestato federale di capacità e 7 anni di esperienza professionale (compreso apprendistato) b) Apprendistato con attestato federale di capacità e 10 anni di esperienza professionale (compreso apprendistato) c) Quadri che dirigono regolarmente almeno 1 collaboratore (compresi apprendisti o collaboratori a tempo parziale) d) Esame di professione secondo l art. 27 lettera a LFPr Fr Fr Fr Fr

11 Categoria salariale IV Direzione regolare di collaboratori secondo la lettera c) oppure esame professionale superiore secondo l articolo 27 lettera a LFPr a) direzione regolare di collaboratori secondo la lettera c) funzione di quadro equivalente b) Esame professionale superiore secondo l articolo 27 lettera a) LFPr Direzione regolare di collaboratori secondo la lettera c) per almeno 5 anni Formazione di quadro o formazione equivalente Fr Fr c) Numero di collaboratori subordinati alle categorie IV a) e b) Settore cucina 4 Settore servizio 6 Settore hall/reception 3 Settore economia domestica 6 Altri settori 3 d) Indipendentemente dallo stato di residenza del collaboratore, per le categorie IV a) e b) si possono convenire, mediante contratto di lavoro scritto, salari inferiori. Salario minimo per praticanti I praticanti di scuole professionali alberghiere e di ristorazione domiciliate in Svizzera che assolvono la parte pratica del programma di formazione. Fr

12 Salari minimi 2012 Sino alla fine del 2011 vengono applicati i salari minimi del Le novità entreranno in vigore solamente al 1 gennaio rispettivamente alla stagione estiva Salari lordi minimi mensili applicabili ai collaboratori a tempo pieno che hanno compiuto 18 anni: Livello salariale I Collaboratori senza apprendistato Collaboratori senza apprendistato che hanno superato una formazione Progresso Fr Fr Livello salariale II Collaboratori che hanno concluso una formazione professionale di base di 2 anni con certificato federale di formazione pratica o una formazione equivalente Fr Livello salariale III Collaboratori che hanno concluso una formazione professionale di base con attestato federale di capacità o una formazione equivalente Collaboratori che hanno concluso una formazione professionale di base con attestato federale di capacità o una formazione equivalente e con 6 giorni di perfezionamento professionale nel ramo secondo l articolo 19 CCNL Fr Fr Livello salariale IV Collaboratori con esame di professione secondo l articolo 27 lettera a) LFPr Fr Salario minimo per praticanti I praticanti di scuole professionali alberghiere e di ristorazione domiciliate in Svizzera che assolvono la parte pratica del programma di formazione. Fr Numerosi collaboratori, tra il 60 e l 80 per cento a seconda della categoria salariale, ricevono già oggi salari superiori ai salari minimi. A ciò si aggiunge il fatto che con un adeguamento del «segmento collaboratori» i costi che dovrebbero risultare possono essere pilotati individualmente nelle aziende. Conviene che gli aumenti salariali saranno quindi introdotti soltanto a partire dal 2012 in modo che l albergatore abbia tempo a sufficienza per adattare la sua politica del personale e dei salari. 10

13 Deroga ai salari minimi a partire dal 2012 A partire dal 2012 non si applicheranno ai collaboratori seguenti le disposizioni relative ai salari minimi: ai collaboratori che non hanno ancora raggiunto il 18 anno di età. Le persone in formazione continueranno a sottostare come finora ai salari minimi della convenzione degli apprendisti ai collaboratori di più di 18 anni di età, immatricolati presso un istituto di formazione svizzero che svolgono una formazione a tempo pieno, per esempio studenti che durante le vacanze semestrali o nelle giornate libere lavorano e ai collaboratori con una capacità lavorativa ridotta che provengono da programmi di reintegrazione o d incentivazione statali o autorizzati dallo stato; Ad ogni entrata in servizio e per un periodo di introduzione della durata massima di 6 mesi si può inoltre convenire, in un contratto di lavoro scritto, per tutti i collaboratori retribuiti secondo la categoria I, una riduzione del salario minimo del 10 per cento al massimo per il 2012 rispettivamente dell otto per cento al massimo a partire dal Contrariamente allo sconto LIM, questo sconto viene applicato anche ai collaboratori del livello 1, che svolgono un lavoro qualificato e per tutta la Svizzera. Lo sconto LIM viene soppresso a partire dal 1 gennaio 2012 rispettivamente a partire dalla stagione estiva Questa riduzione del salario non è ammessa in caso di entrata in servizio ripetuta presso lo stesso datore di lavoro oppure presso la stessa azienda, quando l interruzione tra due rapporti di lavoro è inferiore a due anni. ai praticanti ai sensi dell articolo Art. 11 CCNL, quindi di scuole professionali alberghiere e di ristorazione domiciliate in Svizzera. 11

14 Sostegno finanziario della formazione e del perfezionamento professionale I collaboratori hanno diritto ad un congedo di formazione nell ambito delle disposizioni dell articolo 19 CCNL. Spetta al datore di lavoro decidere il momento in cui i collaboratori hanno il diritto di seguire una formazione o un perfezionamento professionale. La formazione e il perfezionamento professionale vengono ampiamente sostenute finanziariamente dal nuovo CCNL A questo scopo sono stati aumentati i contributi alle spese di esecuzione per aziende e collaboratori. Essi ammontano, a partire dal 1 gennaio 2010, a 89 franchi l anno. Durante i periodi di corso e formazione, ai collaboratori viene versata dai datori di lavoro un indennità in sostituzione del salario. È stato fissato che vengono sostenute le formazioni seguenti: Progresso (perfezionamento professionale specifico per collaboratori senza una formazione professionale nel campo alberghiero e della ristorazione); formazione complementare modulo CFC (parallelamente all attività professionale); formazione complementare AFC (parallelamente all attività professionale); SMF (parallelamente all attività professionale); esami professionali; esami professionali superiori (articolo 27 lettera a LFPr) È invece attualmente (novembre 2009) ancora oggetto di trattative tra i partner sociali in che modo disciplinare l indennità in sostituzione del salario. Naturalmente terremo costantemente aggiornati i nostri membri sulla situazione. In proposito si raccomanda di consultare il sito web su Internet www. hotelleriesuisse.ch/rechtsberatung (Servizio giuridico). Tredicesima mensilità a partire dal 2012 A partire dal 1 gennaio 2012 il collaboratore avrà diritto al 100 per cento della tredicesima mensilità a partire dall inizio del rapporto di impiego. Per un anno di lavoro incompleto, la tredicesima mensilità deve essere versata pro rata. Questo diritto decade, tuttavia, se il contratto di lavoro viene disdetto durante il periodo di prova (cfr. in proposito il capitolo Periodo di prova). Il diritto alla tredicesima mensilità permane anche in caso di malattia, infortunio, gravidanza/maternità, servizio militare. Deve essere coperto dalle assicurazioni di indennità giornaliera. Il datore di lavoro deve far valere questo diritto presso l assicurazione di indennità giornaliera. Se il pagamento della tredicesima mensilità viene effettuato a fine mese oppure insieme al salario orario, l indennità ammonta all 8,33%. Nel mese in cui viene versata la tredicesima mensilità questa deve essere indicata esplicitamente sul foglio paga. Questo è indispensabile anche nel caso che la tredicesima mensilità venga pagata mensilmente. Fino al 2012 si applicano le tariffe attuali: 50% del salario lordo mensile dall inizio del 7 mese di lavoro (4,16%) 75% del salario lordo mensile dall inizio del 2 anno di lavoro (6,24%) 100% del salario lordo mensile dall inizio del 3 anno di lavoro (8,33%). 12

15 IV Durata del lavoro e tempo libero Piano di lavoro/ registrazione delle ore di lavoro/ controllo del tempo di lavoro Nel nuovo CCNL la registrazione delle ore di lavoro è una condizione imperativa per poter pagare gli straordinari a partire dal 1 gennaio 2010 al 100 per cento e non più al 125 per cento. Ai sensi del CCNL e della legge sul lavoro il datore di lavoro è responsabile della registrazione delle ore di lavoro effettuate e della conservazione dei documenti necessari a questo scopo. E questo anche quando delega la gestione della registrazione delle ore di lavoro al collaboratore. Le aziende che non dispongono di una registrazione delle ore di lavoro, dovranno pagare in caso di verifica da parte dell Ufficio di controllo di Basilea una pena convenzionale, senza che venga accordata loro una proroga. I due documenti servono, quindi, a scopo diversi. I partner sociali sconsigliano assolutamente di utilizzare i piani di lavoro contemporaneamente come registrazione delle ore di lavoro in quando non soddisfano le esigenze poste ad una registrazione delle ore di lavoro. Controllo del tempo di lavoro: con il controllo del tempo di lavoro si tiene la contabilità dettagliata delle ore effettive di lavoro, delle ore di riposo, delle pause, delle vacanze, delle giornate festive, delle giornate di riposo, ecc. e si indicano i relativi saldi. Se vi viene indicato chiaramente anche il saldo degli straordinari, viene automaticamente soddisfatta anche l esigenza di comunicare per iscritto al collaboratore il saldo degli straordinari, che rappresenta a sua volta una condizione per il pagamento degli straordinari al 100 per cento (cfr. capitolo Straordinari). Si deve fare una distinzione tra registrazione delle ore di lavoro da un lato, e piano di lavoro e controllo del tempo di lavoro dall altro. Piani di lavoro: i piani di lavoro vengono preparati in anticipo e indicano al collaboratore a quale servizio è stato assegnato e in quali giorni ha congedo. Registrazione delle ore di lavoro: la registrazione delle ore di lavoro indica in quali giorni il collaboratore è stato impegnato e da quando a quando ha effettivamente lavorato. Queste indicazioni non sono vincolate ad una forma determinata. Possono essere registrate per iscritto con schede di controllo, tabelle Excel oppure in qualsiasi modo informale. hotelleriesuisse raccomanda di tenere per ogni collaboratore un controllo dettagliato del tempo di lavoro e di farlo sempre firmare dal collaboratore risp. dal datore di lavoro. In questo modo ci si assicura che non compaiano dei controlli «unilaterali». Infatti, se il datore di lavoro non adempie al suo obbligo di controllo, in caso di controversia il controllo del tempo di lavoro tenuto dal collaboratore è ammesso come mezzo di prova. Proprio nel caso di contestazioni concernenti gli straordinari questo può avere conseguenze finanziari spiacevoli per il datore di lavoro. 13

16 Durata del lavoro Aziende stagionali In linea generale si applica una durata media del lavoro settimanale di 42 ore di 43,5 ore per aziende stagionali (per tutto l anno) di 45 ore per le piccole aziende Sono considerate piccole aziende le aziende in cui, oltre al datore di lavoro, sono impiegati a tempo pieno al massimo 4 collaboratori oppure 6 collaboratori (compresi i collaboratori a tempo parziale e persone in formazione) per un totale massimo di posti di lavoro del 400 per cento. La variante 41 risp. 44 ore settimanale con 4 settimane di vacanza non è più permessa a partire dal gennaio 2010, in linea di massima tutte le aziende hanno ora 5 settimane di vacanza. Indipendentemente dalla durata concreta della stagione, il tempo di lavoro settimanale durante tutto l anno è di 43,5 ore. Questa regola è importante perché lo statuto «azienda stagionale» in futuro apporterà notevoli vantaggi per quel che concerne il tempo di lavoro. In passato, un azienda stagionale poteva aumentare il tempo di lavoro settimanale di tre ore soltanto durante 12 settimane risp. due volte 8 settimane. La definizione di azienda stagionale è stata ampliata. Oltre alle aziende stagionali classiche, che sono aperte soltanto in determinati periodi dell anno e con uno o più periodi di alta stagione, vengono considerate aziende stagionali anche le aziende ad apertura annuale e con uno o più periodi di alta stagione di una durata complessiva minima di 3 e massima di 9 mesi conformemente al conteggio seguente secondo il CCNL: «Sono periodi di alta stagione i mesi in cui la cifra d affari mensile media è superiore alla cifra d affari media di tutto l anno; la cifra d affari mensile media dei mesi di alta stagione deve essere di almeno il 35% superiore alla cifra d affari mensile media degli altri mesi.» Per verificare se la vostra azienda annuale può diventare una «azienda stagionale secondo la cifra d affari», si possono introdurre le cifre dei fatturati nel cosiddetto «calcolatore stagionale». Troverete questo calcolatore stagionale e una scheda informativa sul nostro sito Internet. Il calcolatore stagionale indica automaticamente se la vostra azienda possiede i requisiti per essere un azienda stagionale oppure no. 14

17 Anno Fatturato 2007 Fatturato 2008 Fatturato ø Mese stagione Restanti mesi Gennaio Febbraio Marzo Aprile Maggio Giugno Luglio Agosto Settembre Ottobre Novembre Dicembre Totale media dei 2 anni Media/mese Risultato azienda stagionale 15

18 Procedura per l ottenimento di un autorizzazione come azienda stagionale Importante: questo regolamento si applica soltanto alle aziende ad apertura annuale, che a causa di oscillazioni del fatturato vogliono approfittare del nuovo tempo di lavoro come «aziende stagionali sulla base della cifra d affari». Le aziende stagionali classiche, che sono aperte soltanto durante determinati periodi dell anno, rientrano automaticamente nella categoria delle aziende stagionali e a partire dal 1 gennaio 2010 possono approfittare della nuova durata del lavoro. Se la vostra azienda è un azienda ad apertura annuale con una cifra d affari che soddisfa le condizioni, potete presentare all Ufficio di controllo del CCNL di Basilea una domanda di concessione dello statuto di azienda stagionale. Le domande inoltrate entro il 31 marzo 2010, otterranno un autorizzazione retroattiva al 1 gennaio Le domande inoltrate dopo il 31 marzo 2010, saranno valide a partire dall ottenimento dell autorizzazione per i due anni successivi. Alla domanda vanno allegati i fatturati, elencati per mese, relativi ai due anni civili (1 gennaio 31 dicembre) precedenti la presentazione della domanda. Se l Ufficio di controllo ritiene che i presupposti siano adempiuti, rilascia la concessione dello statuto di azienda stagionale per i due anni successivi. Una domanda di ammissione quale azienda stagionale può essere ripresentata ogni anno. Nel caso di apertura di nuove aziende, il Comitato della Commissione di sorveglianza decide in base ai preventivi inoltrati. L Ufficio di controllo può far esaminare i fatturati entro 6 mesi da una società terza indipendente. Se dalla verifica delle cifre d affari risulta che un datore di lavoro fa valere indebitamente un privilegio riguardante la durata del lavoro, il privilegio stagionale decade all inizio dell ultimo periodo di 2 anni. In questo modo la maggior parte dei collaboratori avrà generato automaticamente degli straordinari, che dovranno essere pagati retroattivamente oppure compensati. L azienda sarà inoltre multata con una pena convenzionale. 16

19 Vacanze I collaboratori hanno diritto a 5 settimane di vacanze all anno (35 giorni civili all anno, 2,92 giorni civili al mese). La variante prevista nel CCNL di 4 settimane di vacanza con 41 ore alla settimana non è più ammessa. I contratti con la variante 41 ore/ 4 settimane di vacanza devono essere adattati, perché senza adattamento il collaboratore approfitta automaticamente delle 5 settimane di vacanza prescritte dal CCNL, ma senza che la durata del lavoro sia prolungata di un ora. Troverete maggiori informazioni in proposito nel capitolo Diritto transitorio. Cinque settimane di vacanza corrispondono a 35 giorni civili di congedo. Il calcolo del diritto alle vacanze in giorni civili concorda con il metodo di conteggio dei tempi di lavoro previsti (CCNL art. 15) e delle giornate di riposo che gli spettano. Nel conteggio del diritto alle ferie in giornate lavorative, durante le vacanze non c è nessun diritto a giornate di riposo. Anche i collaboratori a tempo parziale hanno diritto a cinque settimane di vacanza. Durante le vacanze viene versato loro lo stesso salario che ricevono durante il lavoro, quindi proporzionalmente al tempo di lavoro previsto per loro. (Esempio: un collaboratore che lavora al 50% sta in spiaggia al mattino retribuito e al pomeriggio no). I collaboratori (a tempo parziale) con un regime di lavoro regolare o percentuali di lavoro rilevanti devono lavorare con un salario mensile. L indennità percentuale mensile delle vacanze dovute del 10,65 per cento trasgredisce, secondo il Tribunale federale nel caso di un regime di lavoro alto e soprattutto regolare, il divieto di compensazione delle vacanze ed è quindi raccomandato soltanto per interventi brevi e irregolari. Se l indennità mensile non è ammessa, l indennità di vacanza deve essere pagata una seconda volta. Alla fine del rapporto di lavoro, i giorni di vacanza non presi devono essere pagati ognuno con 1/30 del salario lordo mensile. Tutte le vacanze pagate devono essere indicate separatamente sul foglio paga. Le vacanze dovute non possono essere compensate con saldi negativi dal conteggio del tempo di lavoro (ore negative, giorni di riposo e giorni festivi). In assenza di un accordo scritto contrario, il datore di lavoro non può al momento dello scioglimento del rapporto di lavoro, dedurre le vacanze prese di troppo, se si tratta di vacanze ordinate dal datore di lavoro oppure di vacanze aziendali. Ferie di troppo, desiderate dal collaboratore e che sono state concesse dal datore di lavoro, possono essere dedotte se il collaboratore si è licenziato risp. se è possibile provare che il collaboratore ha dato un motivo per il licenziamento. Può essere invece convenuto espressamente per iscritto tra le parti che le vacanze di troppo devono essere rimborsate, in questo caso non ha nessuna importanza quale parte abbia dato la disdetta risp. ha desiderato le vacanze. Per questo motivo si raccomanda in proposito un regolamento chiaro nel contratto di lavoro. Il diritto alle vacanze può essere ridotto se il collaboratore è assente per più di due mesi per anno di lavoro. Una riduzione di 1/12 è possibile soltanto per mesi interi. Il primo mese completo di assenza non permette ancora una riduzione; nel caso di assenze per gravidanza si devono attendere due mesi interi. Non possono essere ridotte le vacanze quando la collaboratrice è in congedo maternità. 17

20 Straordinari Il nuovo regolamento degli straordinari Le disposizioni concernenti la durata del lavoro settimanale nel CCNL devono essere sempre considerate dei valori medi. Questo significa che nell ambito del ragionevole, il collaboratore è tenuto a fare degli straordinari risp. ad accettare delle compensazioni anticipate. Il nuovo CCNL offre al datore di lavoro un alto grado di flessibilità, in quanto ha la scelta di compensare gli straordinari entro un termine ragionevole con tempo libero di pari durata, pagarli durante il rapporto di lavoro in corso oppure lasciare accumulare gli straordinari fino a un saldo che può raggiungere anche le 200 ore. Se il saldo degli straordinari supera il limite di 200 ore, gli straordinari al di sopra del limite di 200 ore devono essere forzatamente pagati con il salario del mese successivo. CCNL è di 42 risp. 43,5 o 45 ore alla settimana. Ai sensi della legge sul lavoro, chi lavora di più fa ore straordinarie sino a un massimo di 50 ore. Il tempo di lavoro svolto al di là della durata massima viene considerato lavoro straordinario. Ai sensi della legge sul lavoro, il lavoro straordinario deve essere indennizzato con un supplemento salariale del 25% e soltanto su richiesta del collaboratore può essere compensato con un congedo di pari durata. Per anno civile sono ammesse al massimo in tutto 140 ore di lavoro straordinario. Condizioni per l indennizzo di ore straordinarie al 100% Importante: l indennizzo del 100% può essere rivendicato soltanto se vengono soddisfatte cumulativamente le condizioni seguenti: Un notevole potenziale di risparmio offre il regolamento secondo cui gli straordinari devono essere pagati nel corso del rapporto di lavoro in linea di massima con un indennità del 100 per cento invece degli attuali 125 per cento del salario lordo. La riduzione dei costi del 25 per cento significa che in caso di un eventuale maggiore occupazione i collaboratori possono essere pagati al salario normale al di là del tempo di lavoro normale. Attenzione: le disposizioni previste dalla legge sul lavoro per quel che concerne la durata del lavoro massima e i periodi di riposo devono essere ciò nonostante osservate, il tempo di lavoro settimanale di 50 ore non dovrebbe essere superato, secondo la legge sul lavoro. Nell allegato troverete le principali disposizioni della legge sul lavoro per il settore dell industria alberghiera e la ristorazione. Ore straordinarie secondo il CCNL e lavoro straordinario secondo la legge sul lavoro Si deve differenziare tra ore straordinarie e lavoro straordinario! Il tempo di lavoro medio secondo il l azienda registra il tempo di lavoro (ai sensi dell articolo 21 CCNL) il saldo degli straordinari viene comunicato per iscritto mensilmente al collaboratore il pagamento viene effettuato prima del pagamento dell ultimo stipendio. Se queste condizioni non sono soddisfatte, le ore straordinarie effettuate devono essere obbligatoriamente indennizzate al 125% dello stipendio lordo come finora, e questo vale in particolare per ore straordinarie che non sono state ancora compensate alla fine del rapporto di lavoro. Libera scelta fino ad un saldo di straordinari di 200 ore Fino a un saldo cumulato di ore straordinarie per un totale di 200 ore, l albergatore è libero di far compensare le ore straordinarie con tempo libero in un rapporto di 1:1 oppure di pagare le ore straordinarie. 18

21 Tuttavia, se il saldo delle ore straordinarie supera il totale di 200 ore, le ore straordinarie superiori a 200 ore devono essere pagate obbligatoriamente con il salario del mese successivo. Esempio: A fine febbraio 2010 X ha 180 ore straordinarie e a fine marzo 2010 un saldo delle ore straordinarie di 212 ore. Con il salario di aprile 2010 gli si devono obbligatoriamente pagare 12 ore straordinarie. Se X in aprile non può compensare altre ore oppure gli vengono pagate con il salario di aprile soltanto le 12 ore (per cui si ottiene nuovamente un saldo di 200 ore), le nuove ore straordinarie gli devono essere nuovamente pagate subito. Accordo individuale sulla compensazione mensile degli straordinari È possibile convenire con il collaboratore un accordo individuale sull indennizzo mensile delle ore straordinarie. Un accordo del genere è opportuno quando le ore straordinarie sono regolari. Questo significa, a dire il vero, soltanto che la regola obbligatoria di un pagamento delle ore straordinarie superiori ad un saldo di 200 ore viene effettuato mensilmente. Nel caso che concordate una compensazione mensile, le ore straordinarie effettivamente fatte vengono riportate al numero di ore pattuite. Esempio (ipotesi 42 ore alla settimana): Salario di base mensile (salario minimo): Fr Indennità degli straordinari per 20 ore straordinarie al mese: Fr Salario lordo mensile: Fr Le 20 ore straordinarie mensili pattuite e già indennizzate vengono dedotte da un eventuale saldo finale. Se un collaboratore raggiunge per esempio in un mese un saldo delle ore straordinarie di 30 ore, vengono «riportate» nel mese nuovo soltanto le 10 ore rimanenti. Il nuovo regolamento offre anche la possibilità di utilizzare la differenza tra salario minimo e salario di mercato per «acquistare ore straordinarie». Il salario minimo (esclusa l indennità per le ore straordinarie) deve però rimanere sempre garantito. Il vantaggio è che lo stipendio lordo mensile rimane al livello del mercato e non si può più fare valere nessun pagamento supplementare di ore straordinarie, se il numero di ore straordinarie effettuate non è superiore all indennità per le ore straordinarie comprese nello stipendio lordo. Esempio: Nel contratto di lavoro di un collaboratore senza formazione viene convenuto un salario mensile lordo di 4000 franchi. Questo salario è di 617 franchi superiore al salario minimo per il 2010 di Fr Questa differenza può essere impiegata come indennità per le ore straordinarie effettuate. In questo caso, 617 franchi corrispondono ad un indennità ore straordinarie per 33,17 ore straordinarie al mese. Nel contratto di lavoro ci si accorda come segue: Salario mensile di base (salario minimo): Fr indennità straordinari per 33 ore al mese Fr Salario mensile lordo Fr Attenzione: se il datore di lavoro prevede di introdurre in un contratto esistente la differenza tra salario minimo e salario lordo effettivo come indennità per le ore straordinarie, si deve adattare il contratto! Un indennità del genere per le ore straordinarie svantaggia il collaboratore e richiede una modifica del contratto. Se il collaboratore non accetta la relativa modifica di comune intesa, può essere pronunciata una disdetta causata da modifica del contratto, sempre rispettando i termini di disdetta (cfr. in proposito anche il capitolo Diritto transitorio). 19

22 Disposizioni transitorie per le ore straordinarie finora effettuate Come ci si comporta con le ore straordinarie che si sono accumulate sino alla fine del 2009? Se il 31 dicembre 2009 il saldo delle ore straordinarie di un collaboratore supera le 200 ore, le ore al di là di 200 devono essere compensate entro il 31 dicembre 2010 oppure pagate. Anche se le ore straordinarie sono state effettuate ancora sotto il vecchio CCNL, alle condizioni sopraindicate si può già approfittare del regolamento vantaggioso del 100%. Esempio: Il 31 dicembre 2009 il saldo delle ore straordinarie di X è di 233 ore. Le 33 ore, che superano il saldo di 200 ore, non devono essere pagate subito con il salario del gennaio 2010 contrariamente alla regola generale, ma il pagamento deve essere effettuate entro il 31 dicembre 2010 al 100% oppure mediante compensazioni in tempo pari, ovvero in un rapporto di 1:1. A partire dal 2011 queste ore straordinarie non potranno più essere compensate con ore di congedo. Giorni di congedo retribuiti Oltre agli attuali giorni di congedo retribuiti, l articolo 20 CCNL è stato completato nel modo seguente: La registrazione dell unione domestica risp. il partner registrato viene equiparato al matrimonio risp. al coniuge. È stato introdotto anche un congedo paternità di tre giorni e un diritto, a seconda della convocazione, fino a 3 giorni per il reclutamento militare. Viene mantenuta la condizione secondo la quale il collaboratore ha diritto a giorni di congedo retribuiti se coincidono con un giorno lavorativo. In altre parole: nel 2010 verranno tenuti in effetti due saldi di ore straordinarie, uno con le «vecchie» ore straordinarie e uno con quelle che verranno effettuate nel Al 1 gennaio 2011, cioè quando il termine transitorio sarà scaduto, i due saldi verranno riuniti. Esclusione dell indennità per le ore straordinarie Se il salario lordo (esclusa la tredicesima mensilità) è di Fr al mese (e non più come finora di Fr ) o è superiore, ci si può accordare per iscritto su un regolamento diverso delle ore straordinarie escludendo del tutto o parzialmente l indennità per le ore straordinarie. Ma anche in questo caso si deve applicare la regola seguente: il tempo di lavoro deve essere registrato e una compensazione degli straordinari nell ambito del possibile è sempre ammessa. 20

23 V Compensazione del salario Salario in caso di impedimento al lavoro del collaboratore Se il collaboratore è impedito senza sua colpa a lavorare in seguito a malattia, infortunio, maternità e servizio militare si applicano le disposizioni di cui agli articoli 23 segg. del CCNL. L art. 31 CCNL prevede inoltre che il collaboratore deve avvertire immediatamente il datore di lavoro in caso di impedimento a svolgere il proprio lavoro. Se non lo fa, il suo comportamento può essere considerato come motivo di licenziamento immediato da parte sua e rischia così il suo rapporto di lavoro e una pena convenzionale ai sensi dell art. 337d CO. Per escludere eventuali malintesi, si raccomanda che il datore di lavoro inviti per iscritto un collaboratore, che non si è presentato al lavoro e di cui non ha notizie, a riprendere il lavoro entro un determinato momento oppure a documentare il motivo per la sua assenza dal lavoro. Nel testo del contratto si afferma esplicitamente che nei casi previsti dagli articoli 23 segg. il salario netto non può essere superiore a quello che il collaboratore avrebbe percepito in mancanza di incapacità lavorativa. Le spese di vitto vengono tuttavia dedotte soltanto se effettivamente sostenute. Certificato medico Il collaboratore ha l obbligo in caso di impedimento al lavoro di presentare, a partire dal quarto giorno, un certificato medico. Costituisce una novità il fatto che il certificato debba essere presentato al datore di lavoro entro una settimana da quando è stato redatto. In un contratto di lavoro scritto il datore di lavoro può fissare di richiedere che un certificato sia presentato dal primo giorno, in particolare quando così è previsto dall assicurazione. Nel caso si sospettino degli abusi una clausola del genere può essere convenuta in un secondo tempo come appendice al contratto di lavoro. Spetta al collaboratore apportare la prova per la sua incapacità lavorativa. Il mezzo di prova classico è il certificato medico. In caso di dubbio il datore di lavoro può inviare, a proprie spese, il collaboratore a sottoporsi ad una visita presso il medico di fiducia. Se il collaboratore rifiuta di andare dal medico di fiducia nonostante la relativa ammonizione, il datore di lavoro può interrompere temporaneamente di pagare il salario. Se dopo il 4 giorno non viene presentato un certificato medico al datore di lavoro e non viene apportata in altro modo la prova della malattia o dell infortunio, temporaneamente il datore di lavoro non ha più l obbligo di continuare a pagare il salario. 21

24 Indirizzi e link hotelleriesuisse Monbijoustrasse 130/casella postale 3001 Berna Telefono Telefax Telefono per la consulenza giuridica: (dalle alle 12.00m dal 1 gennaio 2010 anche dalle alle 16.00) Ufficio di controllo per il CCNL dell industria alberghiera e della ristorazione Dufourstrasse 23/casella postale Basilea Telefono Telefax info@l-gav.ch rechtsberatung@hotelleriesuisse.ch 22

25 Allegato Scheda informativa: Legge sul lavoro 23

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