IL SISTEMA DI VALORIZZAZIONE DEI DIRIGENTI MEDICI PROFESSIONAL ASL 3 di Bassano del Grappa

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1 IL SISTEMA DI VALORIZZAZIONE DEI DIRIGENTI MEDICI PROFESSIONAL ASL 3 di Bassano del Grappa Dott. Valerio Alberti Direttore Generale ASL 3 Bassano FORUM PA Roma 10 maggio 2011 Gruppo di lavoro: Dott.ssa Chiara Prevedello Servizio per il Personale Dott. Franco Vivino Servizio Qualità e Formazione Direttori di Struttura Complessa In collaborazione con: Dr.ssa Cristina Filannino docente School of Management Università Bocconi 1

2 IL DECRETO BRUNETTA (D.L. 150/2009) - codifica e definisce il sistema di misurazione e valutazione nelle PA - prevede che ogni PA misuri e valuti la performance: * dell organizzazione nel suo complesso * del singolo individuo INDICATORI e OBIETTIVI SPECIFICI e MISURABILI La professionalità sviluppata e attestata dal sistema di misurazione e valutazione costituisce criterio per l assegnazione di incarichi di responsabilità

3 Il tema dello sviluppo professionale del medici è attualmente dibattuto a livello nazionale ed internazionale, per almeno tre ragioni comuni.

4 ASSUNTO DI BASE DELL ANALISI: l ambiente organizzativo è quello in cui molta parte dell apprendimento si realizza nel concreto: si applica quanto appreso in forma strutturata nei centri di formazione, l apprendimento continuo viene integrato, modellato e tradotto in reale performance. In tale contesto principalmente si può cogliere un immagine veritiera del livello di performance professionale. La caratteristica di buon medico è affetta da un certo grado di incompletezza se svolta a prescindere da considerazioni di efficacia organizzativa. Competenze e capacità sono legate all individuo, ma anche orientate e valutabili in funzione della capacità di ciascun professionista di diventare parte integrante del contesto in cui opera e di dare un contributo alla performance del sistema di erogazione del servizio di cui è una componente.

5 LE POLITICHE DEL PERSONALE Ambito Oggetto Obiettivo Monitoraggio professionalità Valutazione finale responsabilità assunte (3 5 anni) Responsabilità gestionale professionale Contenuto del lavoro, complessità della posizione e rilevanza nella struttura organizzativa Riconoscere l assunzione di determinati contenuti di responsabilità Indennità aziendale variabile Collegio Tecnico Retribuzione di risultato Nucleo di Valutazione Prestazione Risultati quali-quantitativi forniti nel periodo a fronte di obiettivi predeterminati e dei relativi comportamenti organizzativi Aumentare l efficienza, l elasticità e la concorrenzialità del mercato interno del lavoro Processo di budget Valutazione annuale prestazioni Potenziale Professionalità dimostrata e cumulata nel periodo osservato Definire i piani di sviluppo professionale ed i percorsi di crescita lavorativa Rapporto ORGANIZZAZIONE PERSONA

6 COLLEGAMENTI TRA SISTEMI DI VALUTAZIONE Dirigenti professional 1. Obiettivi di gruppo 2. Obiettivi individuali 3. Contributo alla performance organizzativa di UO 4. Competenze 5. Comportamenti professionali e organizzativi Sistema di budgeting Obiettivi professionali Schede di valutazione individuale

7 QUALIFICAZIONE DELL ASSISTENZA Competenze Organizzazione Tecnologia Tecnico specialistiche Comportamentali POLITICHE DEL PERSONALE Reclutamento Formazione Sistema di valutazione VALUTAZIONE COMPETENZE SVILUPPO PROFESSIONALITÀ

8 PERCHÉ LA VALUTAZIONE DELLE COMPETENZE 1. Definire una mappa delle conoscenze con definizione di un portafoglio delle competenze 2. Chiarire i ruoli e le responsabilità di ogni dirigente professional 3. Definire i profili di ruolo atteso e di eccellenza 4. Favorire la definizione di percorsi di sviluppo - formazione 5. Definire i criteri per la progressione professionale in linea con le attese dell Azienda 6. Assicurare la migliore coerenza tra la competenza del medico e la patologia da trattare

9 ESPERIENZA DELL AZIENDA ULSS 3 BASSANO DEL GRAPPA graduazione incarichi professionali (grado iniziale, medio, avanzato e massimo) ACCORDO SINDACALE definizione del contenuto degli incarichi dirigenziali professionali per ogni disciplina dell Azienda (anche al di sotto dei 5 anni) posizionamento dei medici rispetto al percorso di sviluppo formulato da ciascun Direttore: - competenze tecniche - saper fare - capacità di comportamento coerenza tra i processi di valutazione

10 NECESSITÀ AZIENDALE DI DIFFERENZIARE INCARICO GESTIONALE INCARICO PROFESSIONALE Il professionista HA una responsabilità di gestione di risorse Il professionista NON HA una responsabilità di gestione di risorse

11 FASI E STRUMENTI OPERATIVI: 1. Formalizzare la scheda con lo sviluppo professionale per ogni specialità interessata 2. Effettuare i posizionamenti dei dirigenti 3. Formulare obiettivi individuali professionali 4. Formulare la lista delle competenze distintive Scheda di professionalità individuale per ogni dirigente professional

12 COSA STIAMO CREANDO? Uno strumento per i MEDICI, fatto da MEDICI, con un linguaggio MEDICO, per parlare ad altri MEDICI PROFILO PROFESSIONALE COMPETENZE CHE UTILIZZA: A1 Formazione richiesta nel ruolo A2 Esclusività del Know how richiesto LINEE DI ATTIVITÀ (identificate per fasce di complessità orizzontali o di specializzazione): B1 Cosa fa B2 Autonomia nell esercizio dell attività B3 Casistica/complessità del paziente B4 Gestione dell imprevisto e casi rari (situazioni fuori routine) B5 Grado di interazione in azienda B6 Grado di complessità nelle relazioni con interlocutori esterni all azienda B7 Gestione della cartella clinica RICERCA C1 Attività didattica - scientifica Professionalità Base Professionalità Media Professionalità Ottima Professionalità Eccellente

13 OPPORTUNITÀ CONSEGUENZE Diversificazione dei criteri con i quali leggere l attività del dirigente medico gestore di risorse da quella tecnicospecialistica Per il professionista possibilità di esercitare un incarico senza necessità di assunzione di responsabilità gestionali Per le aziende caduta della necessità di costituire micro strutture inutili per il buon funzionamento per riconoscere buone, ottime capacità professionali

14 IL PROCESSO DI MONITORAGGIO DELLA PROFESSIONALITÀ DEI DIRIGENTI È diretto alla verifica di: grado di raggiungimento degli obiettivi professionalità espressa PROCESSO AZIENDALE DI NATURA PERMANENTE

15 IL SISTEMA DI VALUTAZIONE E DI SVILUPPO Il sistema di valutazione, attraverso il confronto tra profilo atteso e di eccellenza, permette di identificare per ogni collaboratore le aree che presentano i maggiori GAP, definendo così delle azioni di sviluppo mirate.

16 CRITICITÀ E DIFFICOLTÀ DEL SISTEMA: Mancano dati di outcome sull attività individuale Percorso più difficile da costruire per il territorio Percorso innovativo con scarse esperienze per il confronto Diversità generazionali tra il personale più anziano, poco propenso al cambiamento, e il personale più giovane Congruenza tra CCNNLL (posizionamenti economici) e valore professionale

17 CONCLUSIONI nuova opportunità sia per le Aziende che per i professionisti il confronto tra profilo atteso e di eccellenza, permette di definendo delle azioni di sviluppo mirate modello condiviso ed equilibrato per definire il portafoglio delle competenze dell Azienda stretto legame con il sistema di valutazione per il percorso di carriera

18 Grazie per l attenzionel