COMUNE DI PASSERANO MARMORITO SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE PER I TITOLARI DI POSIZIONE ORGANIZZATIVA

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1 COMUNE DI PASSERANO MARMORITO SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE PER I TITOLARI DI POSIZIONE ORGANIZZATIVA Approvato con D.G.C. n. 42 del 26 ottobre 2016

2 Il presente documento, nel rispetto di quanto previsto dall art. 7 del D. Lgs. 150/2009 e in base alle indicazione della CIVIT (Commissione per la valutazione, la Trasparenza e l Integrità delle Amministrazioni pubbliche) contiene le indicazioni per la misurazione e per la valutazione della performance dei titolari di Posizione Organizzativa, funzionale all attribuzione dell indennità di risultato e alle ulteriori finalità organizzative derivanti dalla Legge, dalla regolamentazione dell Ente e dalla contrattazione collettiva. Il presente documento attua inoltre le previsioni di cui al Titolo II del Regolamento di organizzazione dei servizi comunali, approvato con D.G.C. n. 75 del 17 dicembre 2014, e s.m.i. Eventuali parti contrastanti con tale regolamento devono intendersi come espressamente derogatorie e prevalenti sul disposto del Regolamento stesso. La misurazione e la valutazione della performance individuale dei titolari di PO è effettuata dal Nucleo di Valutazione - di seguito, NDV, il quale presenta le proprie proposte alla Giunta. Per la valutazione del Responsabile della Polizia Locale, il NDV può prevedere la partecipazione del Sindaco in qualità di autorità di pubblica sicurezza. La Giunta, entro il 31 marzo dell anno successivo a quello oggetto di valutazione, approva le proposte del NDV sulla cui base vengono attribuiti gli strumenti di incentivazione monetaria legati al risultato. La performance individuale esprime il contributo fornito dal titolare di P.O. in termini di risultati attesi e relativi comportamenti. La misurazione e la valutazione della performance individuale del titolare di P.O., è collegata: a) agli indicatori di performance relativi all ambito organizzativo di diretta responsabilità; b) al raggiungimento di specifici obiettivi individuali; c) alla qualità del contributo assicurato alla performance generale della struttura, alle competenze professionali e manageriali dimostrate; d) alla capacità di valutazione dei propri collaboratori, dimostrata tramite una significativa differenziazione dei giudizi. La rilevazione dei risultati raggiunti si esprime attraverso i seguenti documenti: confronto tra P.R.O. (Piano di assegnazione delle Risorse e degli Obiettivi) e relazione in cui il titolare di P.O. illustra il grado di conseguimento degli obiettivi e indica la sua valutazione, espressa in termini percentuali, del grado di raggiungimento di ciascun obiettivo. Tale valutazione dovrà essere affiancata da analoga valutazione, sempre espressa in termini percentuali in relazione al grado di raggiungimento di ciascun obiettivo, espressa dal Segretario comunale. Il Segretario motiverà a sua volta eventuali valutazioni difformi da quelle espresse dal titolare di P.O. relazione di autovalutazione da parte del titolare della P.O., affiancata da relazione del Segretario comunale nel caso di valutazione difforme rispetto a quella espressa dallo stesso titolare di P.O. colloquio con il titolare di P.O. 2 di 9

3 Il NDV potrà avvalersi anche del contributo del Sindaco, del Segretario Comunale e/o degli Assessori di riferimento. La Relazione sulla Performance, da predisporsi di norma entro il 30 maggio dell anno successivo viene redatta dal NDV e trasmessa al Sindaco e alla Giunta. La metodologia proposta è strutturata per ambiti di valutazione, parametri, pesi e punteggi. Gli ambiti di valutazione tengono conto: dell impegno; dei comportamenti organizzativi dell iniziativa e dell autonomia dei risultati, che devono basarsi su degli obiettivi Rilevanti e pertinenti rispetto ai bisogni della collettività, alla missione istituzionale, alle priorità politiche ed alle strategie dell amministrazione; Specifici e misurabili in termini concreti e chiari; Tali da determinare un significativo miglioramento della qualità dei servizi erogati e degli interventi; Riferibili ad un anno (nel caso di più anni le singole attività devono essere distinguibili); Confrontabili con le tendenze della produttività dell amministrazione con riferimento, ove possibile, almeno al triennio precedente; Possibilmente correlati alla quantità e alla qualità delle risorse disponibili. Gli stessi ambiti risultano esplicitati da specifici parametri a cui è attribuito un peso. L applicazione della metodologia conduce ad una sommatoria dei valori ottenuti moltiplicando il peso del parametro per il relativo grado di intensità raggiunto. Il NDV sulla scorta della metodologia che segue valuta le prestazioni dei responsabili in P.O. pesando i parametri relativi agli ambiti secondo degli indici di intensità da attribuire tra un valore minimo di 1 e un valore massimo di 5 (vedi tabella 1), tenendo conto del livello di prestazione raggiunto. Per quanto riguarda l ambito Risultati, il NDV valuta, sempre attraverso l utilizzo degli indici di intensità (tabella 2) e delle apposite schede-obiettivo (modello in tabella 3), il grado di raggiungimento di ciascuno degli obiettivi di cui al P.R.O. Piano delle risorse e degli obiettivi 1. Il punteggio assegnato al grado di raggiungimento di ciascun obiettivo potrà variare da un minimo di 1 (nel caso in cui venga assegnato ad tutti i parametri un indice di intensità 1 Gli obiettivi del P.R.O. oggetto di valutazione saranno definiti all inizio di ogni esercizio, contestualmente alla deliberazione del piano medesimo, e saranno oggetto di periodico monitoraggio durante lo svolgimento della gestione. 3 di 9

4 della prestazione pari a 1) fino ad un massimo di 5 (qualora per ciascuno dei parametri di valutazione il soggetto renda una prestazione eccellente con valutazione 5); Sempre per quanto riguarda l ambito Risultati, il NDV moltiplica il risultato ottenuto per ciascun obiettivo per il relativo peso risultante dal P.R.O., somma i risultati così ottenuti e divide tale cifra per la somma dei pesi attribuiti dal P.R.O. agli obiettivi assegnati al titolare di P.O. la cui performance è oggetto di valutazione. Calcola in questo modo un indice d intensità medio degli stessi risultati, arrotondato al primo decimale, che viene riportato nella scheda di cui alla tabella 1 2 ; Il NDV somma i valori ottenuti nei diversi ambiti. Il punteggio potrà variare da un minimo di 100 (nel caso in cui venga assegnato ad tutti i parametri un indice di intensità della prestazione pari a 1) fino ad un massimo di 500 (qualora per ciascuno dei parametri di valutazione il soggetto renda una prestazione eccellente con valutazione 5); Il NDV colloca il valore ottenuto nella relativa fascia definita ai fini della quantificazione economica dell indennità. Tabella 1 SCHEDA DI VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE DEL PERSONALE TITOLARE DI P.O. AMBITO PARAMETRO PESO IMPEGNO RISULTATI COMPORTAMENTI ORGANIZZATIVI E QUALITA DLLA PRESTAZIONE Impegno e aggiornamento nella conoscenza degli aspetti normativi e/o tecnici correlati alla posizione ricoperta Raggiungimento degli obiettivi afferenti ai servizi gestiti Capacità di rilevare i bisogni e il livello di servizio richiesto dagli utenti interni ed esterni e di orientare comportamenti INDICE DI INTENSITA TOTALE NOTE Vedere le schedeobiettivo allegate 2 Esempio per il calcolo dell indice medio del risultato raggiunto. Dati n. 6 obiettivi di P.R.O. valutati rispettivamente con punteggio 3, 3, 2, 1, 4 e 5, e aventi rispettivamente peso 15, 30, 10, 10, 30 e 5, l indice medio sarà uguale a (3x15 + 3x30 + 2x10 + 1x10 + 4x30 + 5x5) / ( ) = ( ) / 100 = 310/100 = 3,1 4 di 9

5 INIZIATIVA E AUTONOMIA organizzativi in relazione alle esigenze rilevate Capacità di pianificare, programmare, controllare le risorse finanziarie e strumentali assegnate anche in termini di rapporto costi/benefici rispetto agli obiettivi da raggiungere Autonomia e capacità di gestire situazioni complesse e di proporre, in autonomia soluzioni alle stesse TOTALE 100 N.B. Qualora il dipendente sia incorso in un provvedimento disciplinare potrà essere applicata una riduzione fino a 5 punti a seconda della gravità della sanzione, escludendo comunque la sanzione meno grave del rimprovero verbale. Tabella 2 INDICI DI INTENSITÀ PER L ASSEGNAZIONE DEI PUNTEGGI 3 Prestazione: ampiamente migliorabile 1 Risultato: non sufficiente Prestazione: soddisfacente 2 Risultato: appena sufficiente Prestazione: più che soddisfacente 3 Risultato: più che sufficiente Prestazione: buona 4 Risultato: in linea con le attese Prestazione: ottima 5 Risultato: oltre le attese 3 A seconda dell ambito di valutazione si farà riferimento alla prestazione o al risultato. 5 di 9

6 Tabella 3 DESCRIZIONE DELL OBIETTIVO: [COME NEL PESO DELL OBIETTIVO: [COME NEL INDICATORI 1 [COME NEL QUANTITA OBIETTIVO [COME NEL QUANTITA CONSEGUITA PESO [COME NEL 2 [COME NEL 3 [COME NEL n [COME NEL TOTALE 100 INDICE DI INTENSITA TOTALE/100 N.B. Le colonne quantità obiettivo e quantità conseguita andranno compilate solo in caso di indicatori quantitativi. In caso di indicatori qualitativi, andranno barrate e sarà compilata la sola colonna indice di intensità sulla base di un giudizio espresso dal valutatore sulla base degli elementi acquisiti secondo il presente sistema di valutazione. Ai fini della corresponsione economica, sulla base della valutazione conseguita, si opera una collocazione di ciascun responsabile in P.O. in una delle fasce sotto rappresentate nelle tabelle 4 e 4 bis. Tabella 4 PUNTEGGIO CONSEGUITO VALUTAZIONE MISURA DELL INDENNITA DA 100 A 180 INSODDISFACENTE 10% dell IP DA 181 A 280 MIGLIORABILE 15% dell IP DA 281 A 370 DISTINTO 18% dell IP GIUDIZIO CORRISPONDENTE La prestazione non ha raggiunto le attese del ruolo assegnato ed i comportamenti sono difformi da quanto richiesto. I risultati sono stati nettamente insoddisfacenti La prestazione ha solo parzialmente soddisfatto le attese del ruolo assegnato ed i comportamenti non risultano in totale sintonia con quanto richiesto. Alcuni risultati non hanno soddisfatto le aspettative. La prestazione ha corrisposto alle attese del ruolo assegnato al soggetto ed è inoltre caratterizzata da alcuni profili di comportamento positivi; I risultati ottenuti non sono conformi a quelli 6 di 9

7 DA 371 A 450 BUONO 22% dell IP DA 451 A 500 OTTIMO 25% dell IP definiti, ma sono superiori alla media. La prestazione ha superato le attese del ruolo assegnato al soggetto, ed è inoltre caratterizzata da alcuni profili di comportamento significativamente positivi I risultati attesi sono stati ottenuti, ma non hanno raggiunto l ottimizzazione qualitativa. La prestazione ha superato significativamente le attese del ruolo assegnato al soggetto, ed è caratterizzata da costanti comportamenti positivi. I risultati hanno raggiunto i livelli massimi. Per i Responsabili di P.O. in convenzione tra più Enti, cui l indennità di risultato può giungere sino al 30% della rispettiva indennità di posizione, si applicherà la seguente tabella: Tabella 4 bis PUNTEGGIO CONSEGUITO VALUTAZIONE MISURA DELL INDENNITA DA 100 A 180 INSODDISFACENTE 10% dell IP DA 181 A 280 MIGLIORABILE 16% dell IP DA 281 A 370 DISTINTO 20% dell IP DA 371 A 450 BUONO 25% dell IP DA 451 A 500 OTTIMO 30% dell IP GIUDIZIO CORRISPONDENTE La prestazione non ha raggiunto le attese del ruolo assegnato ed i comportamenti sono difformi da quanto richiesto. I risultati sono stati nettamente insoddisfacenti La prestazione ha solo parzialmente soddisfatto le attese del ruolo assegnato ed i comportamenti non risultano in totale sintonia con quanto richiesto. Alcuni risultati non hanno soddisfatto le aspettative. La prestazione ha corrisposto alle attese del ruolo assegnato al soggetto ed è inoltre caratterizzata da alcuni profili di comportamento positivi; I risultati ottenuti non sono conformi a quelli definiti, ma sono superiori alla media. La prestazione ha superato le attese del ruolo assegnato al soggetto, ed è inoltre caratterizzata da alcuni profili di comportamento significativamente positivi I risultati attesi sono stati ottenuti, ma non hanno raggiunto l ottimizzazione qualitativa. La prestazione ha superato significativamente le attese del ruolo assegnato al soggetto, ed è caratterizzata da costanti comportamenti positivi. I risultati hanno raggiunto i livelli massimi. 7 di 9

8 Allegato A al sistema di valutazione: Scheda di valutazione della performance del personale titolare di P.O. LU Nome e cognome del valutato Categoria giuridica e Posizione economica IONE Competenze Periodo di riferimento della valutazione SCHEDA DI VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE DEL PERSONALE TITOLARE DI P.O. AMBITO PARAMETRO PESO IMPEGNO RISULTATI COMPORTAMENTI ORGANIZZATIVI E QUALITA DLLA PRESTAZIONE Impegno e aggiornamento nella conoscenza degli aspetti normativi e/o tecnici correlati alla posizione ricoperta Raggiungimento degli obiettivi afferenti ai servizi gestiti Capacità di rilevare i bisogni e il livello di servizio richiesto dagli utenti interni ed esterni e di orientare comportamenti organizzativi in relazione alle esigenze rilevate Capacità di pianificare, programmare, controllare le risorse finanziarie e strumentali assegnate anche in termini di rapporto costi/benefici rispetto agli obiettivi da raggiungere INDICE DI INTENSITA TOT. NOTE Vedere le schedeobiettivo allegate 8 di 9

9 INIZIATIVA E AUTONOMIA Autonomia e capacità di gestire situazioni complesse e di proporre, in autonomia soluzioni alle stesse TOTALE 100 Giudizio complessivo del valutatore: Effettuata la valutazione sugli ambiti il valutatore esprimerà, in modo descrittivo, un giudizio complessivo della performance individuale del titolare di P.O.. 15 Osservazioni del valutato In questa sezione il titolare di P.O. può riportare eventuali considerazioni e commenti in merito alla valutazione complessiva Firma del valutatore Firma del valutato Entrambi gli attori della valutazione dovranno sottoscrivere il questionario di valutazione al fine di: assumere la responsabilità del documento per le parti di competenza; accertare la presa visione del documento per le altre parti. 9 di 9