CLINICAL GOVERNANCE E CONTRIBUTO DELLE AZIENDE SANITARIE

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1 CLINICAL GOVERNANCE E CONTRIBUTO DELLE AZIENDE SANITARIE FONDAZIONE ISTUD costellazione paziente, famiglia e professionista sanitario: spazi, regole, e modi di convivenza assistenziale lorenzo terranova direttore scientifico FIASO

2 clinical governance differenti significati in UK centrato sui professionisti, per ridurre la variabilità dei comportamenti (e soprattutto degli effetti) in Italia significa diffondere un moderno sistema di governo dell Azienda capace di creare le condizioni organizzative e gestionali che assicurino partecipazione e responsabilità per i clinici, ma anche efficacia e efficienza

3 implicazioni clinical governance coinvolge tutti i processi aziendali (organizzativi e operativi) capacità di supportare lo sviluppo professionale definire i processi implementare tutti gli strumenti a disposizione maggior parte degli strumenti di governo aziendale (budget, gestione del personale, formazione, ecc.) contribuiscono al governo clinico, anche se hanno finalità più ampie

4 in concreto si tratta di: creare le condizioni organizzative che facilitino la composizione non conflittuale tra le culture e gli obiettivi della componente manageriale e di quella clinico assistenziale; assicurare un nuovo equilibrio che consenta di focalizzare l attenzione su come deve funzionare l azienda e su come il direttore e l insieme dei dirigenti esercitano la loro autonomia

5 fabbisogni delle Aziende della sanità e del sistema attivare un dibattito culturale nazionale per una visione omogenea del governo clinico sviluppare un framework di riferimento animare la discussione sugli strumenti attuativi STRATEGIA (definire il posizionamento nell ambiente; cosa fare per mantenere la sostenibilità finanziaria) strumenti aziendali governo clinico parte fondamentale degli strumenti aziendali MARKETING (relazione con l ambiente) GOVERNO DELLA PRODUZIONE (governo clinico) MODALITA DELLA PRODUZIONE (make or buy)

6 quali sono i fattori di svolta di un organizzazione per trasformarla in un Centro di eccellenza? indubbiamente il benessere prodotto dall organizzazione e all interno dell organizzazione è determinante

7 le dimensioni di benessere che emergono dalla ricerca psicologico (percezione di sé) fisico (salute) ambientale (non ostilità del contesto nel quale opera l organizzazione) relazionale (qualità del sistema delle relazioni interpersonali) estetico (percezione di gradevolezza) affettivo (sfera dei sentimenti ed emozioni) economico (percezione dello stile di vita acquisito e potenziale, percezione del futuro) ergonomico (amichevolezza dell ambiente fisico) omeostatico (equilibrio tra le dimensioni della propria esistenza)

8 IL BENESSERE E UN PROCESSO CONTINUO DI RICERCA DI EQUILIBRIO TRA LE DIVERSE DIMENSIONI CHE, ALL INTERNO DELLA PROPRIA ORGANIZZAZIONE, E FINALIZZATO A PREVENIRE E GESTIRE PATOLOGIE ORGANIZZATIVE DEL RAPPORTO TRA STRATEGIA, STRUTTURA E CULTURA IL BENESSERE DEGLI ATTORI (PAZIENTI, PROFESSIONISTI, AMMINISTRATORI, CAREGIVERS) PUÒ QUINDI CONTRIBUIRE AL BENESSERE DELL ORGANIZZAZIONE FAVORENDONE I PROCESSI DI SVILUPPO

9 stress per l organizzazione Avere a che fare con la vita di una persona può creare una forte tensione nel prendere rapidamente delle decisioni TECNOLOGICO MEDICO Gli specialisti devono sempre tenersi al passo con l industria in continua evoluzione (farmaci, terapie, ) Capacità quali tatto e discrezione per non isolarsi dai colleghi PERSONALE CAREGIVERS Modo di relazionarsi fra professionisti e caregivers, fra amministratori e caregivers

10 aiutare l organizzazione superando lo stress Una volta riconosciuto che l organizzazione è sotto stress e individuati i motivi intraprendere una azione correttiva Valutare le relazioni Capire le aree di tensione Riconoscere lo stress Entrare in azione Modificare l organizzazione (cultura organizzativa)

11 definizione di cultura organizzativa La cultura organizzativa è l'insieme coerente di assunti fondamentali, che un dato gruppo ha inventato, scoperto o sviluppato, imparando ad affrontare i suoi problemi di adattamento esterno e integrazione interna, e che hanno funzionato abbastanza bene da poter essere considerati validi, e perciò tali da essere insegnati ai nuovi membri come il modo corretto di percepire, pensare e sentire in relazione ai problemi. (Edgar Schein, 1984)

12 il ruolo della cultura organizzativa La cultura organizzativa è una struttura o mappa cognitiva che consente di percepire e selezionare le informazioni rilevanti, di focalizzare l'attenzione su alcuni problemi, di rappresentare le possibili soluzioni. La cultura determina quindi il modo in cui i membri di un organizzazione affrontano i problemi. In quanto prodotto del gruppo è fortemente influenzata dai suoi leader.

13 una tipologia per descrivere le culture organizzative Tre dimensioni chiave per descrivere la cultura di una organizzazione sono: grado di INNOVATIVITA dell organizzazione grado di AUTONOMIA che viene concessa al personale dalla direzione tipo di relazione di SCAMBIO che instaura con i suoi membri

14 gli obiettivi di un organizzazione di eccellenza Complessità del tipo di caso trattato saper ben-essere saper essere saper agire saper fare Complessità del sistema di relazioni e dell ambiente organizzativo