Formazione e sviluppo per la Pubblica Amministrazione

Transcript

1 Formazione e sviluppo per la Pubblica Amministrazione area La gestione delle risorse umane come strumento generatore di valore

2 L Agenzia per la Formazione, l Orientamento e il Lavoro del Nord Milano nasce dall unione di importanti e storiche esperienze territoriali. Azienda speciale consortile costituita ai sensi degli artt. 31 e 114 del D.Lgs. 267/00, vede la partecipazione, in qualità di soci, della Provincia di Milano e di sei grandi comuni del nord: resso, Cinisello alsamo, Cologno Monzese, Cormano, Paderno Dugnano, Sesto San Giovanni che, dall ottobre 2007, hanno unito le loro esperienze e hanno fatto confluire in Afol Nord Milano le attività dei rispettivi consorzi: il Consorzio per l Istruzione e la Formazione Artigiana e Professionale (CIFAP) e il Centro di Formazione Professionale dei Comuni di resso e Cormano. La Provincia di Milano vi ha fatto confluire il Centro per l Impiego Nord Milano e il Centro di Formazione Professionale Achille Grandi. Afol Nord Milano ha potuto in tal modo avviare un importante esperienza di riorganizzazione sistemica dei servizi della filiera orientamento formazione lavoro. paderno cormano cinisello Sesto s.g. cologno bresso

3 Formazione e sviluppo per la Pubblica Amministrazione: la nostra proposta Progettare partendo dalle esigenze non dei nostri clienti ma del nostro cliente è per noi garanzia che il prodotto finale sarà migliore, come il vestito realizzato dal sarto esperto che è curato nei particolari e veste meglio. Per essere concreti e lasciare in qualche modo traccia del nostro pensiero e del nostro modo di operare, presentiamo qui una nostra sintetica proposta che guarda la PA come un universo che funziona se i suoi cittadini riconoscono in essa una realtà produttrice di valore. Produrre valore implica, prima di ogni altra cosa, dotarsi di strumenti adeguati per poterlo fare; siamo convinti che la formazione e lo sviluppo delle risorse umane abbia in questo una funzione non sostituibile. A questo vorremo dare il nostro contributo; è da qui che nasce la nostra proposta. premessa metodologica asata su una continua alternanza tra momenti di concettualizzazione teorica, momenti esercitativi e momenti di analisi delle proprie modalità operative, la metodologia applicata, imponendo un forte richiamo di tipo applicativo, prevede la costituzione di aule con un massimo di 12/14 partecipanti per volta. Per ogni attività proposta, sono previsti due momenti valutativi in esito al percorso; uno di breve termine volto a indagare la qualità percepita; uno di medio termine a due mesi da fine percorso molto più focalizzato sul ritorno in termini di efficacia e incidenza dell attività formativa sull operatività. Nota: La presenta proposta potrà essere ulteriormente personalizzata con i Dirigenti di riferimento al momento dell affidamento della commessa. La gestione delle risorse umane come strumento generatore di valore

4 La gestione delle risorse umane come strumento generatore di valore 1 Percorsi orientativi di bilancio di competenze ó gli obiettivi fornire un modello collaudato di bilancio delle competenze in grado dare indicazioni di ritorno rispetto alle competenze ed ai fabbisogni formativi dei partecipanti. offrire alle Direzioni indicazioni relativamente alle competenze del proprio personale, agli interessi di crescita professionale dei collaboratori e alle loro eventuali necessità di formazione o sviluppo di competenze. accompagnare i destinatari del progetto in un percorso di autoconsapevolezza rispetto al proprio valore professionale, supportandoli nell individuazione dei propri punti di forza e delle aree di miglioramento ó il modello di riferimento Il nostro modello di ilancio delle competenze è stato progettato con l obiettivo di ancorare le competenze il più possibile a comportamenti espliciti e visibili in modo da individuarle in maniera puntuale e riconoscibile, renderle valutabili e facilitare l emergere di punti di forza, aree di miglioramento e fabbisogni formativi. Tale modello prevede la mappatura dei profili professionali e in ciascun profilo distingue due macro-aree di competenze: le competenze tecnico professionali e le competenze di comportamento organizzativo. Le competenze professionali vengono analizzate a partire dalle attività che un dato profilo svolge, per ciascuna attività vengono individuati degli output specifici e per ciascun output specifico degli indicatori di qualità degli output. Nel corso del colloquio viene attribuito a ciascun indicatore di qualità un punteggio di valutazione (vedi scheda profilo). I comportamenti organizzativi invece vengono analizzati individuando per ciascuna area di comportamento dei descrittori. A ciascun descrittore viene attribuito un punteggio di valutazione (vedi scheda profilo). A seconda delle esigenze della committenza viene progettata una scala di valutazione (vedi un esempio di scala allegato). formazione e sviluppo per la pubblica amministrazione

5 Lo strumento utilizzato per lavorare con i partecipanti è il colloquio in due sessioni - con il consulente di bilancio. Nel corso del colloquio vengono analizzate le motivazioni professionali del partecipante e le sue aspettative; vengono anche compilate (attribuzione dei punteggi) e discusse le schede profilo. Gli esiti del percorso si sintetizzano in una scheda (vedi scheda esiti di bilancio) e restituiti ai partecipanti. Nella scheda si dà una valutazione delle competenze suddivise per aree, delle motivazioni professionali e delle aspettative. La scheda viene alla fine del percorso validata dal consulente di bilancio e restituita alle persone. ó la struttura del percorso Sono previsti due incontri individuali, della durata di 2 ore. Il primo incontro è articolato in tre passaggi: compilazione delle schede di autovalutazione sulle competenze (vedi allegato) analisi delle competenze acquisite in altri ruoli o contesti (analisi del curriculum formativo e professionale) analisi del sistema motivazionale Il secondo incontro è articolato in due passaggi: restituzione degli esiti di bilancio individuazione delle aree di miglioramento, elaborazione da parte del partecipante, definizione di fabbisogni formativi. ó gli esiti di bilancio e restituzione alla committenza Alla fine del percorso viene restituito alla committenza un report analitico per ciascun candidato ma è possibile su richiesta fornire un report sintetico sulle competenze di struttura in cui le competenze possono essere riferite non ai profili ma ai processi. La gestione delle risorse umane come strumento generatore di valore

6 2 La gestione dei collaboratori ó le finalità Il percorso si propone di sviluppare le capacità relazionali e di gestione dei collaboratori affidati. ó gli obiettivi Ottimizzare le prestazioni professionali del gruppo di lavoro ó la struttura del percorso Il percorso prevede una parte di formazione d aula della durata di 4 moduli di 4 ore ciascuno, alla quale sarà possibile associare un colloquio individuale di coaching della durata di 1,5 ore da svolgersi a distanza di una settimana circa dalla fase d aula. L adesione al percorso individuale è facoltativa. ó cenni metodologici La metodologia adottata sarà prevalentemente di tipo esperienziale per offrire la possibilità a ciascun partecipante, partendo da propri casi, di elaborare i concetti ed i contenuti oggetto del corso ancorandoli alla propria vita professionale reale. Durante i colloqui individuali verranno trattate più in profondità le aree di miglioramento specifiche di ciascun partecipante in modo tale da poter elaborare percorsi di crescita personale e professionale ad hoc. ó il programma formativo Analisi del ruolo di Capo nel contesto di riferimento Le strutture organizzative Gestione dei collaboratori Leadership e gestione della delega Motivazione Valutazione dei risultati e feedback La gestione dei gruppi di lavoro Capacità relazionali e competenza sociale Conflitti interpersonali Conflitti tra gruppi I conflitti organizzativi formazione e sviluppo per la pubblica amministrazione

7 3 Il project management: dal compito al processo ó la finalità Il percorso di propone di rafforzare le capacità di organizzazione e gestione dei gruppi di lavoro; approfondisce in tal senso le logiche su cui si basano le organizzazioni per processo e per progetto differenziandole dalle più classiche strutture funzionali, e illustra le modalità ottimali di impostazione e gestione di un progetto di lavoro complesso. ó gli obiettivi Sviluppare le capacità organizzative in ottica progettuale Utilizzare modalità strutturate di Project Management ó la struttura del percorso Il percorso prevede una parte di formazione d aula suddivisa in due moduli della durata di 4 ore ciascuno, seguiti da un incontro di follow-up della durata di 2 ore da realizzarsi ad una distanza predefinita dal secondo modulo. Sarà inoltre possibile realizzare un incontro finale di consuntivazione dei risultati e razionalizzazione dell esperienza, della durata di 2 ore, al termine del progetto. ó cenni metodologici Il percorso formativo si caratterizza per un forte approccio di tipo progettuale, incentrato sulla realizzazione di un Project Work legato alle reali esigenze operative delle funzioni di appartenenza; si suggerisce a tal fine che i gruppi di partecipanti ai singoli moduli formativi appartengano alla medesima area funzionale o siano coinvolti o potenzialmente coinvolgibili sulle medesime aree di lavoro. Ad una distanza di tempo predefinita dal lancio dei progetti è previsto un incontro di follow-up nel quale i partecipanti ai diversi cantieri di lavoro presenteranno, con la guida della consulenza, uno Stato Avanzamento Lavori (SAL) dei progetti in corso. Sono altresì previsti, con modalità facoltativa, incontri finali al termine delle attività progettuali assegnate per la discussione dei risultati raggiunti ed il debriefing sull esperienza svolta. La gestione delle risorse umane come strumento generatore di valore

8 Metodologia di verifica La metodologia di verifica prevede una fase iniziale (durante il secondo modulo d aula) durante la quale i gruppi di lavoro definiranno insieme con la consulenza gli indicatori di efficacia ed efficienza (ad es. risultati operativi, miglioramento delle performance, rispetto dei tempi, qualità del progetto etc.) legati agli obiettivi dei progetti da realizzare. L andamento di questi indicatori verrà verificato in itinere durante l incontro di Stato Avanzamento Lavori nonché a conclusione delle attività progettuali, momento nel quale, se sarà previsto un incontro di de-briefing, potranno anche essere razionalizzate le esperienze svolte (Lesson Learned). ó il programma formativo Modalità organizzative e organizzazione per processo e per progetto Impostazione e gestione di un progetto di lavoro Struttura e organizzazione di un team di progetto Metodologia e fasi di gestione di un progetto Identificazione di un cantiere progettuale Impostazione del progetto Analisi di eventuali problematiche del progetto e individuazione di interventi correttivi formazione e sviluppo per la pubblica amministrazione

9 4 Il coaching per manager ó la finalità Il corso si propone di sviluppare la capacità di utilizzo della metodologia del coaching nella gestione dei collaboratori. ó gli obiettivi Allineare gli obiettivi personali di ogni collaboratore con quelli strategici della propria organizzazione. ó la struttura del percorso La durata complessiva è di 4 moduli di 4 ore ciascuno; è consigliato affiancare il percorso con colloqui di coaching individuale della durata di 1 ora grazie al quale i partecipanti potranno vivere in prima persona l esperienza. ó cenni metodologici Il percorso verrà tenuto con l approccio della aula attiva e prevede la sperimentazione applicativa delle metodologie e degli strumenti presentati. La metodologia adottata è in linea con le competenze ed il modello di certificazione dell International Coach Federation (ICF), la maggiore associazione professionale di coaching. ó il programma formativo Modelli di leadership La metodologia del coaching per gestione efficace dei propri collaboratori L allineamento degli obiettivi personali con quelli strategici della propria organizzazione Simulazione tra coach e coachee per la sperimentazione diretta del metodo La gestione delle risorse umane come strumento generatore di valore

10 5 Il cliente interno ó la finalità Il corso si propone di supportare la capacità di lettura del proprio contesto organizzativo. ó gli obiettivi Accompagnare i partecipanti nell attivazione di relazioni Cliente-Fornitore utili a migliorare l efficienza dei processi interni. ó la struttura del percorso La durata complessiva sarà di 2 moduli di 4 ore ciascuno, a distanza di 3 settimane circa una dall altra. ó cenni metodologici La struttura del corso è studiata per consentire l esecuzione di un attività interfase utile a favorire il trasferimento degli apprendimenti. Verrà richiesto ai partecipanti di leggere sul campo il proprio processo e di iniziare ad attivare relazioni significative con i propri Clienti e Fornitori interni. I risultati di tale attività diventeranno poi materiale utile per il lavoro nell ultimo modulo. ó il programma formativo L organizzazione per funzioni L organizzazione per processi Scomposizione e lettura dei processo Le relazioni organizzative e personali La relazione consulenziale con i propri Clienti interni formazione e sviluppo per la pubblica amministrazione

11 1 2 3 Offerta economica Percorsi orientativi di ilancio delle Competenze (gruppo di 10 partecipanti) Gestione dei collaboratori Project Management: dal compito al processo 4 ore di erogazione (10 partecipanti) 10 ore di progettazione (10 partecipanti) 16 ore aula + 1,5 ora coaching individuale per partecipante (opzionale) ore per ciascuna sessione 4 5 Coaching per manager 16 ore aula + 1 ora coaching individuale per partecipante (opzionale) Il Cliente interno 8 ore per ciascuna sessione Il progetto potrà avere inizio entro 30 giorni dal conferimento dell incarico. Responsabile del Servizio Dott.ssa Paola Crestani Responsabile Sviluppo e Formazione Risorse Umane via Gorki 65, Cinisello alsamo (MI) telefono fax p.crestani@afolnordmilano.it La gestione delle risorse umane come strumento generatore di valore

12 Formazione e sviluppo per la Pubblica Amministrazione La gestione delle risorse umane come strumento generatore di valore Sesto San Giovanni (MI) 20099, Viale Italia 548