REGOLAMENTO INTERNO PER LE MODALITA DI SELEZIONE E GESTIONE OPERATIVA DEL PERSONALE DIPENDENTE. Regolamento assunzioni personale dipendente

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1 REGOLAMENTO INTERNO PER LE MODALITA DI SELEZIONE E GESTIONE OPERATIVA DEL PERSONALE DIPENDENTE Regolamento assunzioni personale dipendente estratto dalla procedura Regolamento per le modalità di selezione e gestione operativa del personale dipendente

2 SOMMARIO PRINCIPI GENERALI 4. SCHEMA GENERALE PER LE PROCEDURE DI RICERCA E SELEZIONE DEL PERSONALE 5. DEFINIZIONE DELLE ESIGENZE DI PERSONALE E DEL PROFILO PROFESSIONALE RICERCATO 6. RICERCA E RECLUTAMENTO CANDIDATI 7. SCREENING E SELEZIONE CANDIDATI

3 3. PRINCIPI GENERALI FUNIVIE MONTE BIANCO S.p.A. intende mantenersi conforme alle prescrizioni dettate dalle norme vigenti e ai principi, anche di derivazione comunitaria, di trasparenza, pubblicità, imparzialità, economicità e pari opportunità garantendo l osservanza dei Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro e, laddove esistenti ed applicabili, della contrattazione territoriale e/o aziendale, in tutti i loro istituti e norme di legge in materia di lavoro. FUNIVIE MONTE BIANCO S.p.A. garantisce pari opportunità nell accesso all impiego, senza discriminazione alcuna per ragioni di sesso, di appartenenza etnica, di nazionalità, di lingua, di religione, di opinioni politiche, di orientamenti sessuali, di condizioni personali e sociali nel rispetto della normativa vigente. Nell ambito delle attività di ricerca e selezione del personale, FUNIVIE MONTE BIANCO S.p.A. individua le tipologie contrattuali più idonee per il miglior impiego delle risorse umane in relazione ai profili richiesti, nel rispetto dei presupposti stabiliti dalla legge e dai Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro e, laddove esistenti ed applicabili, della contrattazione territoriale e/o aziendale. FUNIVIE MONTE BIANCO S.p.A. persegue il costante miglioramento ed aggiornamento delle competenze professionali aziendali, anche attraverso possibili coperture dei servizi tramite mobilità interna e rotazioni del personale. 4. SCHEMA GENERALE PER LE PROCEDURE DI RICERCA E SELEZIONE DEL PERSONALE Fermo restando quanto previsto dai principi generali, FUNIVIE MONTE BIANCO S.p.A, una volta ravvisata, dalla Funzione di volta in volta competente, la necessità di procedere all acquisizione di lavoro dipendente per: 1) ricoprire nuovi ruoli/mansioni rientranti nello svolgimento dell attività statutaria della Società; 2) potenziare esistenti ruoli/mansioni rientranti nello svolgimento dell attività statutaria della Società 3) reintegrare organico in uscita (pensionamenti, dimissioni volontarie, etc.) nel rispetto di principi di economicità di conduzione aziendale procede all attivazione del processo di assunzione secondo la sequenza di attività di seguito riportata: La durata dei contratti posti in essere, in coerenza con la normativa vigente, può essere a tempo determinato (es. stagionali o sostituzioni per assenze prolungate o esigenze temporanee e occasionali) o a tempo indeterminato anche con contratti part time verticali ed orizzontali. La FUNIVIE MONTE BIANCO S.p.A. adotta lo stesso processo per tutte le assunzioni con modalità differenziate nelle diverse attività secondo la seguente macro- caratterizzazione: a) assunzione di personale operaio ed impiegatizio; b) assunzione di personale con funzioni apicali che svolge mansioni di particolare rilevanza nell organizzazione e che necessita di specifica professionalità e esperienza.

4 5. DEFINIZIONE DELLE ESIGENZE DI PERSONALE E DEL PROFILO PROFESSIONALE RICERCATO I Responsabili dei reparti aziendali sottopongono all Amministratore delegato, motivandoli, i previsti fabbisogni di risorse, indicando la mansione da coprire. La definizione del profilo riguarda le caratteristiche del ruolo che la persona dovrà ricoprire in termini di requisiti professionali, organizzativi, comportamentali, livelli di autonomia e responsabilità e si accompagna con il dettaglio delle certificazioni e titoli di studio previsti obbligatoriamente dalle normative vigenti nazionali e regionali per ricoprire il ruolo (es. abilitazioni necessarie per i capo servizio, ). Completano il profilo una serie di indicazioni personali ed elementi caratteriali qualificanti per il ruolo specifico quali esperienze in settori e/o ruoli analoghi, titoli di studio e corsi specialistici, risultati di prestigio e referenze in ambito lavorativo, disponibilità alla mobilità e ai trasferimenti, aspettative e bisogni. Il profilo viene definito dai responsabili di reparto in condivisione con l amministratore/i delegato/i. Per le figure ricorrenti stagionali (es. personale funiviario, ristorazione, bar, etc) si adotteranno dei profili standard di riferimento. Il profilo per le figure apicali (b) viene elaborato dai vertici aziendali (amministratore/i specificatamente delegato/i) e sottoposto all approvazione del consiglio di amministrazione. 6. RICERCA E RECLUTAMENTO CANDIDATI Sul sito web aziendale è presente una apposita sezione dedicata alle candidature di lavoro, dalla quale i candidati possono scaricare il modulo di candidatura (allegato 1) da inoltrare, unitamente al curriculum vitae, a mezzo , o posta, o mediante consegna diretta presso la sede della società. Il sito web potrà anche essere utilizzato per la diffusione di informazioni circa la ricerca di particolari figure professionali. In tali casi, potranno essere utilizzati anche altri mezzi di informazione di massa, quali quotidiani, periodici, riviste specializzate di settore, comunicati stampa etc. Tali candidature vengono inserite, a cura del reparto amministrativo, in una banca dati che evidenzia tutti i dati e le informazioni salienti per una prima inquadratura del profilo professionale. Nella banca dati vengono anche inserite le note di sintesi relative a precedenti selezioni che hanno interessato il candidato e risultate senza esito. I curriculum vitae vengo classificati in un apposito archivio. Alla banca dati e all archivio dei curriculum vitae possono accedere tutti i Responsabili di funzione o di reparto aziendali.

5 Nei casi di avvio di ricerca e reclutamento che nasce da necessità aziendali legate alla ricopertura di posti di organico resisi liberi o copertura di nuovi ruoli e mansioni interne all organizzazione che richiedano un livello di qualificazione medio-alto ed esperienza con prospettive di responsabilità crescenti, FUNIVIE MONTE BIANCO S.p.A. avvia prioritariamente la ricerca al proprio interno con le finalità di perseguire una valorizzazione delle risorse interne con sviluppi di carriera ed opportunità professionali, rafforzare elementi di competenza e stabilità dell organico e creare un identificazione nella cultura aziendale. Nel contempo la FUNIVIE MONTE BIANCO S.p.A. persegue obiettivi di efficienza e di efficacia in termini di costo della forza lavoro. Nel caso in cui la ricerca interna abbia sortito esito negativo e nei casi di potenziamento della forza lavoro in ruoli con mansioni operaie/impiegatizie standard, la ricerca viene trasferita sul mercato esterno attivando, a discrezione di chi gestisce il processo (amministratore/i specificatamente delegato/i o suoi incaricati) i canali di reclutamento più idonei quali la banca dati aziendale (raccolta di candidature spontanee e precedenti selezioni), il sito della Società tramite la pubblicazione di ricerche in corso, l Associazione valdostana impianti a fune e, a titolo esemplificativo, le Agenzie per il lavoro, scuole e università, Società di lavoro interinali, pubblicazioni sui giornali, etc. Nel caso di ricerca di figure apicali o dotate di particolare professionalità ed esperienza, è possibile procedere alla ricerca diretta sul mercato del lavoro. 7. SCREENING E SELEZIONE CANDIDATI Viene effettuata da chi gestisce il processo (amministratore/i specificatamente delegato/i o suoi incaricati) in collaborazione con i responsabili di reparto quando necessario, una pre-selezione sulla base di una comparazione tra il profilo ricercato e le caratteristiche riportati sui curriculum vitae ricevuti per giungere ad una lista ristretta di candidati di numero variabile (in genere almeno pari al doppio delle posizioni da ricoprire) con i quali procedere ad una o più interviste utilizzate come strumento di valutazione per la selezione vera e propria. I criteri utilizzati per lo screening della forza lavoro operaio/impiegatizio in ruoli non apicali si basano su una valutazione combinata dei seguenti parametri: 1) esperienze pregresse presso l azienda o in aziende di fatto funzionalmente collegate; 2) formazione scolastica; 3) esperienze professionali nel settore; 4) conoscenza delle lingue straniere; 5) prossimità di residenza o di domicilio per reperibilità. Nell intervista vengono verificate ed approfondite le informazioni connesse ai criteri utilizzati nella fase di screening e, nel contempo, vengono chiarite le aspettative dell azienda nei confronti del candidato (sia esso interno che esterno) rispetto al ruolo che dovrà essere ricoperto. Nel corso del colloquio il candidato viene informato sulle mansioni per cui si effettua la selezione e sull inquadramento contrattuale, con sintesi delle relative condizioni, che verrà proposto nel caso di esito positivo della selezione. In riferimento al ruolo interessato, il colloquio è tenuto dai vertici aziendali (amministratore/i specificatamente delegato/i) o dai responsabili di reparto quando da esso incaricati, con l obiettivo di analizzare le motivazioni e le competenze professionali del candidato.

6 In base al ruolo richiesto, al colloquio possono essere affiancati altri strumenti di valutazione quali esercitazioni pratiche, test ed altro. Per ciascun candidato viene redatta una scheda di valutazione (allegato 2) che viene trattata in abbinamento al curriculum vitae e conservata secondo le normative vigenti in tema di gestione della privacy.