PROGETTO ALCOL E LAVORO SAN PELLEGRINO SpA : LA VALUTAZIONE DELL INTERVENTO FORMATIVO

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1 PROGETTO ALCOL E LAVORO SAN PELLEGRINO SpA : LA VALUTAZIONE DELL INTERVENTO FORMATIVO Bruna Allievi (1), Andrea Noventa (2) (1) psicologa Glasor srl, (2) psicologo, Ref. U.O. Prevenzione - Dipartimento delle Dipendenze - ASL di Bergamo Introduzione: Nel mondo del lavoro sta aumentando la consapevolezza rispetto ai rischi legati al consumo di alcol ed alla necessità di offrire ai lavoratori conoscenze per adottare stili di vita salutari ed a basso rischio. L azienda San Pellegrino, uno dei poli produttivi più significativi non solo a livello di Bergamo, ma anche a livello internazionale, si è mostrata sensibile a queste problematiche e motivata ad affrontarle con i propri lavoratori. Il progetto si è svolto nella primavera 2003 all interno dello stabilimento di San Pellegrino Terme (BG), coinvolgendo 460 dipendenti; l azienda si è appoggiata all agenzia Glasor di Bergamo per la programmazione ed attuazione dell intervento ed ha disposto tutta la formazione all interno dell orario di lavoro, dimostrando una forte disponibilità ed investimento. Obiettivi: a) Obiettivo primario del progetto era sensibilizzare e informare tutti i lavoratori dell azienda rispetto alle problematiche alcolcorrelate ed in particolare rispetto ai rischi legati all uso di alcol ed agli effetti sul luogo di lavoro e sulla salute del lavoratore b) prevenire gli infortuni sul lavoro alcolcorrelati c) facilitare l accesso al trattamento per persone con problemi alcolcorrelati (presenza di alcolisti tra i lavoratori) d) ridurre i consumi di alcol (interni ed esterni). Metodi e materiali: Per raggiungere gli obiettivi, dopo momenti di incontro e riflessione con la dirigenza dell azienda, si è concordata una prima fase formativa rivolta a capireparto e capisquadra e successivamente una fase informativa e di sensibilizzazione rivolta ad operai e impiegati. Sono stati utilizzati questionari per una migliore conoscenza dell organizzazione aziendale e per la valutazione delle problematiche alcolcorrelate in azienda: 1) scheda tecnica sull organizzazione aziendale, dati infortuni, assenze, malattie (a cura del direttore dello stabilimento) 2) interviste semistrutturate sulla percezione del problema alcol in azienda e sulle conoscenze alcol e lavoro (a cura del responsabile del personale, direttore stabilimento, capireparto, rappresentanti sindacali).

2 La formazione è stata progettata e sviluppata da due psicologi. Gli incontri con i lavoratori, realizzati in orario di lavoro, sono stati così articolati: a) n. 1 incontro di formazione con dirigenza, capireparto, medico competente (2 ore per un totale di 15 persone) b) n. 3 incontri di formazione con i capisquadra (4 ore per incontro, coinvolgimento di 60 persone) c) n. 5 incontri informativi con operai, impiegati, sindacalisti, infermiere dell ambulatorio interno all azienda (1 ½ ora per incontro, su un totale di 380 persone). Durante gli incontri sono stati utilizzati materiali educativi-informativi cartacei e audiovisivi specifici sul problema alcol in ambito lavorativo (kit educativo L alcol non paga mai Glasor Bergamo: visione di due video, lucidi e simulazione dell alcolemia); a tutti i lavoratori è stato distribuito un opuscolo informativo, indirizzi dei servizi e altro materiale didattico. All interno dell azienda il progetto è stato rinforzato e reso visibile anche attraverso l affissione di poster e locandine. La valutazione dell intervento formativo: la valutazione dell intervento ha riguardato la fase formativa svolta con i capisquadra dell azienda, ritenute figure centrali e di riferimento sia per le responsabilità lavorative, ma soprattutto perché principali ed immediati riferimenti per i lavoratori. Durante gli incontri è scaturita la loro centralità poiché a stretto contatto con l attività lavorativa della maggior parte dei dipendenti e quindi anche con le loro problematiche e stili di vita che si riflettono anche nell ambiente di lavoro. Al termine della formazione è stato quindi distribuito un questionario di valutazione in cui venivano considerati diversi aspetti: a) la valutazione del corso in termini di utilità personale e professionale; b) la valutazione rispetto alla motivazione ed al grado di coinvolgimento dato dal corso ad occuparsi dei PPAC sul luogo di lavoro; c) la valutazione rispetto alla chiarezza e comprensibilità del corso nel complesso; d) la valutazione rispetto ai contenuti del corso; e) la valutazione rispetto alla metodologia ed ai materiali didattici utilizzati; f) la valutazione rispetto all utilità per altre categorie di lavoratori di seguire una formazione sui PPAC; g) la richiesta di prosecuzione della formazione attraverso l approfondimento di temi a scelta: aspetti legislativi, aspetti medici e psicologici, i trattamenti, la consulenza alla persona con problemi di alcol sul luogo di lavoro. L elaborazione ha riguardato 50 questionari sui 60 consegnati. Con un assegnazione di un punteggio da 0 a 10, dove 10=moltissimo o benissimo, 0=per niente o malissimo si sono avuti i seguenti risultati: la voce riguardante l utilità del corso a livello personale ha avuto una valutazione media vicino all 8 (7,75) mentre a livello professionale oltre il 7 (7,39);

3 l item sul grado di motivazione ad occuparsi dei problemi alcolcorrelati dopo lo svolgimento del corso, ha avuto un punteggio medio vicino al 6 (6,15) mentre la capacità del corso di coinvolgere è risultata oltre l 8 (8,15); il corso è risultato complessivamente molto chiaro e comprensibile con una valutazione media oltre l 8 (8,66); i contenuti del corso sono stati valutati positivamente con una media oltre il 7; la metodologia è stata sufficientemente apprezzata (6,63) ed i materiali didattici sono risultati ben valutati, in particolar modo l audiovisivo con le testimonianze di lavoratori che riportano la loro esperienza con l alcol e le interconnessioni con la loro attività lavorativa (7,63). I partecipanti hanno ritenuto che la formazione da loro stessi seguita possa essere utile a queste categorie di lavoratori, secondo la seguente priorità: operai ed impiegati, forze sindacali, quadri, dirigenti, medici del lavoro/operatori sanitari. Per quanto riguarda il desiderio di proseguimento della formazione, la richiesta più intensa viene espressa per l approfondimento degli aspetti legislativi (60,6 % delle preferenze), seguita dalla formazione sulla consulenza (51 %) e sugli aspetti medici e psicologici (51 %); la formazione sui diversi trattamenti, peraltro marginalmente toccata durante il corso, ha ottenuto solo il 36 % delle scelte. Risultati e discussione: gli incontri formativi con la dirigenza ed i capisquadra sono risultati molto partecipati ed hanno evidenziato la disponibilità a prestare attenzione alle problematiche della salute del lavoratore oltre ad aver suscitato, infine, la necessità di ulteriori approfondimenti. Le componenti sindacali dell azienda hanno riconosciuto l importanza di cominciare a trattare queste problematiche con l obiettivo di promuovere il benessere dei lavoratori ed offrire opportunità di cura e trattamento per i lavoratori che ne necessitano. Gli incontri con gli operai ed impiegati hanno aumentato la sensibilità e la riflessione rispetto ad un problema spesso riconosciuto, ma ancora difficile da affrontare in ambito lavorativo. Un ulteriore prosecuzione del progetto potrà essere rappresentata dalla realizzazione di corsi sulla consulenza e l approccio alla persona con problemi e la formazione specifica di lavoratori in grado di proporre ciclicamente, in modo permanente, la formazione in azienda su questi temi (supporter, operatore della salute). Bibliografia AA.VV, 1999, L alcol non paga mai Ed. Glasor, Bergamo Noventa A.,e Zanelli R:, 1998, Alcol e lavoro, Professione Sanità Pubblica e Medicina Pratica, n.10. Noventa A., et al., 1998a, Il Progetto Alcol & Lavoro - Dalmine SpA, in Professione Sanità Pubblica e Medicina Pratica, n.10.

4 WHO, 1999, Piano d azione europeo sull alcol , trad.it. (a cura di) Alcolnetwork Coordinamento Nazionale dei Centri di Documentazione sull alcol Ed.CSD, Bergamo

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