UNIVERSITÁ DI CATANIA Corso di laurea in Scienze e tecniche psicologiche (Enna) (A.A ) Corso di PSICOLOGIA DEL LAVORO Prof. G.

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1 UNIVERSITÁ DI CATANIA Corso di laurea in Scienze e tecniche psicologiche (Enna) (A.A ) Corso di PSICOLOGIA DEL LAVORO Prof. G. SANTISI MOTIVAZIONE E SODDISFAZIONE NEL LAVORO Un collegamento Le radici dello Sviluppo Organizzativo sono ravvisabili in quelle formulazioni teoriche, che tentano di risovere il problema dell integrazione tra individuo e organizzazione. (Maslow, 1954; McGregor, 1960; Likert, 1961). L iceberg Organizzativo La soddisfazione lavorativa: una definizione Secondo Locke (1967) la soddisfazione lavorativa è un sentimento di piacevolezza derivante dalla percezione che l'attività professionale svolta consente di soddisfare importanti valori personali connessi al lavoro.

2 Le componenti della soddisfazione lavorativa Le componenti principali della soddisfazione lavorativa sono riconducibili alle seguenti tre dimensioni (Avallone, 1997): - valori personali connessi al lavoro; - l importanza attribuita a questo; - la percezione. In generale può rivelarsi una netta differenza tra soddisfazione lavorativa, morale e coinvolgimento nel lavoro. Il morale ed il coinvolgimento nel lavoro La letteratura distingue tra questi due concetti e la soddisfazione lavorativa: il morale è più orientato verso un concetto esplicativo di una reazione di gruppo ed include il livello generale di soddisfazione ed il desiderio di trovarsi all interno di una certa organizzazione. Il coinvolgimento nel lavoro si riferisce al grado in cui una persona viene assorbita dal proprio lavoro, che potrebbe essere ritenuto soddisfacente o insoddisfacente a seconda del risultato di tale coinvolgimento. Le cause dell 'insoddisfazione lavorativa Secondo Avallone (1997) diverse possono essere le cause deil insoddisfazione lavorativa. Una prima fonte di insoddisfazione si riferisce al contenuto del lavoro, alla natura del compito, alle sue concrete modalità di svolgimento e all'ambiente fisico in cui esso si svolge. Una seconda categoria si riferisce invece all'ambiente sociale nel quale il lavoratore opera e alla dinamica dei ruoli organizzativi, La terza categoria di fonti di insoddisfazione è legata a variabili riconducibili alle differenze individuali. Le conseguenze dell 'insoddisfazione lavorativa Le cause possono ricondursi fondamentalmente alle quattro categorie seguenti: problemi di equilibrio psico-fisico; assenteismo e turnover; sentimento di appartenenza all'organizzazione; abbassamento della performance

3 Le teorie motivazionali teorie del contenuto (che cosa sono i bisogni) -Teoria di Maslow (la gerarchia dei bisogni) _Teoria di McClelland (achievement, potere) _Teoria di Herzberg (fattori igienici e motivanti) teorie del processo (relative al collegamento fra bisogni e comportamento organizzativo) _ Teoria dell aspettativa-valenza _ Teoria del goal setting _ Teoria dell equità percepita _ Teoria della cittadinanza organizzativa I modelli orientati al contenuto: le implicazioni sulla progettazione I modelli contenutistici rivelano due importanti implicazioni: Orientano l attenzione dal contesto organizzativo al contenuto dellavoro Favoriscono interventi sulle mansioni (rotazione, allargamento, arricchimento)

4 Maslow(1) : la scala dei bisogni Maslow (2): la dinamica Le regole di funzionamento della gerarchia: un bisogno soddisfatto cessa di essere motivante un bisogno non diviene motivante finché non sono soddisfatti, anche se non completamente, i bisogni di ordine inferiore Maslow (3): implicazioni e critiche gestione del sistema di ricompense lettura evoluzionistica dei bisogni umani nel lungo periodo teorie organizzative e bisogni umani analisi empiriche dei bisogni - fissazione a un certo livello in presenza di frustrazione

5 La Motivazione come spinta innata: McClelland (1) Relazione tra: riuscita reale dei soggetti e proiezione del bisogno di autorealizzazione. La persona motivata all autorealizzazione cerca di porsi una meta ambiziosa: la riuscita ha valore intrinseco, e vale assai piu che il guadagno economico La Motivazione come spinta innata: McClelland (2) Achievement bisogno di realizzare e di dimostrare competenza e padronanza responsabilità per la ricerca di soluzioni (attribuibilità deirisultati) tendenza a fissare obiettivi impegnativi e ad assumere rischi calcolati desiderio di feedback chiari e diretti Potere bisogno di controllare il proprio lavoro e quello degli altri;bisogno di avere impatto, di essere influente Affiliazione desiderio di essere amati ed accettati

6 Il modello di Herzberg (1959) Si fonda sull esistenza di due dimensioni: I Fattori igienici I Fattori motivanti Le cause d insoddisfazione si legano ad una serie di fattori distinti dai fattori che erano all origine esperienze positive. I FATTORI D INSODDISFAZIONE ( FATTORI IGIENICI O DI MANTENIMENTO ): includono le politiche dell azienda, la retribuzione, le relazioni, le condizioni fisiche di lavoro: dunque il contesto organizzativo I FATTORI DI SODDISFAZIONE ( FATTORI MOTIVANTI ): sono legati alla natura intrinseca del lavoro, alla responsabilita al riconoscimento professionale: dunque ai contenuti del lavoro i fattori che portano alla soddisfazione sono diversi dai fattori che portano alla insoddisfazione soddisfazione e insoddisfazione non sono sentimenti opposti Fattori Motivanti Fattori Igienici achievement riconoscimento lavoro in sé responsabilità avanzamento possibilità di carriera politiche di impresa supervisione tecnica relazioni interpersonali condizioni di lavoro retribuzione status sicurezza del posto

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8 Comparazione tra modello di Maslow e modello di Herzberg Maslow Herzberg Autorealizzazione Autostima e status sociale Appartenenza Sicurezza Fisiologici Natura intrinseca del lavoro Conseguimento dei risultati Crescita professionale Status Relazioni interpersonali Garanzie sul lavoro Processi di lavorazione Condizioni fisiche retribuzione