Circolare N.161 del 1 dicembre Dal primo dicembre via libera ai contratti di lavoro intermittente

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1 Circolare N.161 del 1 dicembre 2011 Dal primo dicembre via libera ai contratti di lavoro intermittente

2 Dal primo dicembre via libera ai contratti di lavoro intermittente Gentile cliente con la presente intendiamo informarla che a partire da oggi 1 dicembre e fino al prossimo 10 gennaio 2012, inizia il periodo di vacanze natalizie che legittima il ricorso al lavoro intermittente, ovvero una particolare tipologia di contratto che permette di reperire manodopera in modo flessibile. Grazie a tale strumento le imprese possono reperire manodopera al fine di coprire i picchi di lavoro che caratterizzano il periodo natalizio per alcune tipologie di attività: le imprese, in particolare, possono evitare i maggiori oneri derivanti dagli straordinari prestati dai lavoratori dipendenti e reperire nuova manodopera da utilizzare nel rispetto della normativa vigente a condizioni più elastiche rispetto agli ordinari rapporti di lavoro. 2

3 Premessa Le imprese che necessitano di prestazioni lavorative aggiuntive a quelle ordinarie (per coprire, ad esempio, picchi di lavoro) potranno assumere, per l intera durata del periodo di vacanze natalizie, nuovi dipendenti con contratto di lavoro intermittente, evitando così di ricorrere al più costoso (in termini economici e burocratici) lavoro straordinario dei lavoratori già in forza. Al riguardo ricordiamo che il contratto di lavoro intermittente è stato introdotto al fine di incrementare l'occupazione e al tempo stesso di regolarizzare le prassi esistenti di lavoro non dichiarato o comunque non regolare, in attuazione dell'art. 4 in materia di occupazione e mercato del lavoro (Legge 14 febbraio 2003, n. 30). Caratteristica principale del lavoro intermittente è l'alternarsi di fasi in cui non vi è effettiva prestazione lavorativa ma semplice attesa della chiamata da parte del datore di lavoro (la c.d. disponibilità) e fasi in cui vi è effettiva prestazione di lavoro. Il periodo natalizio Una delle circostanze che giustifica il ricorso al lavoro intermittente è il periodo di ferie previsto dalla normativa attuale: per quanto qui di interesse, evidenziamo che dal prossimo ha inizio il periodo di vacanze natalizie, che si estende fino al Ricordiamo che i periodi festivi previsti dalla normativa attuale sono i seguenti: FESTIVITA IN CUI E AMMESSO IL RICORSO AL LAVORO INTERMITTENTE Vacanze natalizie il periodo che va dal 1 dicembre al 10 gennaio. Vacanze pasquali il periodo che va dalla domenica delle Palme al martedì successivo il lunedì dell'angelo. Vacanze estive i giorni compresi dal 1 giugno al 30 settembre. Viene prevista, inoltre, la possibilità di utilizzare tale tipologia di contratto anche nelle seguenti ipotesi: Week end: da intendersi il periodo che va dal venerdì pomeriggio dopo le ore fino alle ore 6.00 del lunedì mattina; Altri periodi: il contrattazione collettiva può prevedere altri casi in cui si possono applicare i contratti di lavoro intermittente. Il lavoro intermittente 3

4 Il lavoro intermittente è un particolare modello di lavoro subordinato caratterizzato da prestazioni discontinue da rendersi secondo le necessità del datore di lavoro, nel rispetto delle causali di utilizzo individuate dalla contrattazione collettiva, ovvero in assenza dalla legge. Caratteristica principale del lavoro intermittente è l'alternarsi di fasi in cui non vi è effettiva prestazione lavorativa ma semplice attesa della chiamata da parte del datore di lavoro (la c.d. disponibilità) e fasi in cui vi è effettiva prestazione di lavoro. Il datore di lavoro, nel richiedere la prestazione lavorativa, dovrà rispettare comunque il preavviso formalizzato nel contratto di lavoro, il quale, in ogni caso, non può essere inferiore ad un giorno. In particolare, il ricorso al lavoro intermittente è possibile: per lo svolgimento di prestazioni di carattere discontinuo o intermittente individuate dai contratti collettivi ovvero, in via sostitutiva, dal ministero del lavoro nelle occupazioni e nelle lavorazioni elencate nel regio decreto n. 2657/1923; per lo svolgimento di prestazioni da parte di soggetti in stato di disoccupazione con meno di 25 anni di età o con più di 45 anni, anche pensionati (senza vincolo di «tipologia» di attività, né di settore produttivo di appartenenza); in periodi predeterminati. Secondo la disciplina attualmente vigente il ricorso allo strumento del contratto di lavoro intermittente è vietato nei seguenti casi: per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero; salva diversa disposizione degli accordi sindacali, presso unità produttive nelle quali si sia proceduto, entro i sei mesi precedenti, a licenziamenti collettivi ai sensi degli articoli 4 e 24 della legge 23 luglio 1991, n. 223, che abbiano riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro a chiamata ovvero presso unità produttive nelle quali sia operante una sospensione dei rapporti o una riduzione dell'orario, con diritto al trattamento di integrazione salariale, che interessino lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce il contratto a chiamata; da parte delle imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi. 4

5 Le tipologie di contratto e la forma Esistono due tipologie di contratto di lavoro intermittente: TIPOLOGIE DI CONTRATTO DI LAVORO INTERMITTENTE Lavoro intermittente con espressa pattuizione dell'obbligo di disponibilità In tal caso il lavoratore si obbliga a restare a disposizione del datore di lavoro, a tempo indeterminato o a termine, per effettuare prestazioni lavorative in maniera intermittente, cioè quando il datore stesso le richieda. In cambio del vincolo di disponibilità assunto egli riceve una indennità di disponibilità. Lavoro intermittente senza In questa fattispecie il prestatore non si impegna obbligo di disponibilità contrattualmente ad accettare la chiamata del datore di lavoro, e dunque non matura il diritto all'indennità correlata all'impegno di disponibilità, bensì solo la retribuzione per il lavoro eventualmente prestato (INPS circ. n. 17/2006). Il contratto a chiamata deve essere in forma scritta ai fini della prova e deve indicare: la durata e le ipotesi oggettive e soggettive che ne consentono la stipulazione; il luogo e le modalità della disponibilità, eventualmente garantita e il preavviso di chiamata che, per dettato normativo, non può essere inferiore a un giorno lavorativo. Se il datore di lavoro opera su più sedi produttive va specificato se «la chiamata» riguarda una, tutte o una parte di esse; il trattamento economico e normativo e la relativa indennità di disponibilità, se prevista; l'indicazione delle forme con cui il datore di lavoro è legittimato a richiedere la prestazione, nonché le modalità di rilevazione delle presenze in azienda. Va chiarita anche la modalità della chiamata (orale, scritta, ecc.) e quella di risposta del prestatore; i tempi e le modalità di pagamento della retribuzione e dell'indennità di disponibilità che sono analoghe a quelle usuali in essere per gli altri dipendenti; le misure di sicurezza necessarie per l'attività. OSSERVA La comunicazione di assunzione va inviata online al centro per l'impiego in via preventiva, prima dell'inizio dell'attività lavorativa ma, come afferma la circolare n. 4/2005 del ministero del lavoro, il datore di lavoro è tenuto alla comunicazione iniziale e non anche alle altre conseguenti allorché la chiamata riattiva la prestazione lavorativa. 5

6 Ricordiamo che il lavoratore va registrato (con il codice fiscale, la qualifica, il livello e gli altri elementi richiesti), con il numero progressivo e la data di assunzione sul libro unico del lavoro, alla stregua degli altri lavoratori: le altre registrazioni legate alle prestazioni economiche, alle trattenute fiscali, ai premi agli straordinari e alle indennità a vario titolo corrisposte andranno riportate sul libro unico, per ciascun mese di riferimento, entro il giorno 16 del mese successivo. L indennità di disponibilità Il lavoro a chiamata può essere cumulabile con altri contratti di lavoro, nel rispetto sia della normativa in materia di orario di lavoro prevista dal dlgs n. 66/2003 che degli impegni negoziali presi con altri datori. È prevista la possibilità della corresponsione di una indennità di disponibilità, a seconda che il lavoratore si vincoli o meno a rispondere alla chiamata, cosa che deve risultare espressamente dal contratto. L'indennità, se prevista, copre i periodi nei quali il lavoratore è in attesa della chiamata per l'utilizzazione rispetto alla quale garantisce la sua disponibilità. Essa è corrisposta a consuntivo alla fine del mese di riferimento, con la possibilità, di fronte a un rifiuto ingiustificato, di arrivare a una risoluzione del contratto. OSSERVA Il dm 10 marzo 2004, in attesa della misura che dovrà essere individuata dalla contrattazione collettiva (cosa non avvenuta) ne ha previsto la misura, divisibile in quote orarie: essa è pari al 20% della retribuzione prevista dal Ccnl applicato. La retribuzione mensile da prendere come base di riferimento è costituita da minimo tabellare, edr e ratei di mensilità aggiuntive: per la determinazione delle quote orarie si assume come coefficiente divisorio orario quello del Ccnl. Reiterazione dei contratti La stipulazione di contratti intermittenti a tempo determinato non è vincolata: al rispetto del periodo minimo di intervallo previsto nel caso di riassunzioni con contratti a termine; al rispetto del periodo minimo di intervallo nel caso di lavoro intermittente seguito dall'assunzione a tempo determinato a tempo pieno, oppure parziale. Le due precisazioni (fornite dal ministero del lavoro nell'interpello n. 72/2009) rendono maggiormente «flessibile» lo speciale rapporto di lavoro, e quindi adattabile alle temporanee necessità di maggior produzione. 6

7 OSSERVA In particolare, il ministero ha spiegato che, nel caso di contratto di lavoro intermittente a tempo determinato e successivo contratto a termine a tempo pieno o a tempo parziale, non si ravvedono motivi perché tra gli stessi si debba rispettare il termine (20 giorni) previsto dal dlgs n. 368/2001, essendo quest'ultima la disciplina relativa al «solo» contratto a termine. 7