POLITICHE DI REMUNERAZIONE A FAVORE DEGLI

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1 POLITICHE DI REMUNERAZIONE A FAVORE DEGLI ORGANI SOCIALI E DEL PERSONALE ai sensi del Regolamento ISVAP n. 39 del 9 giugno 2011 Definite nella seduta del Consiglio di Amministrazione del: 31 / 03 / 2015 Approvate dall Assemblea Ordinaria degli Azionisti del: / / 2015

2 2 SOMMARIO PREMESSA DEFINIZIONI E PRINCIPI GENERALI DELLA POLITICA DI REMUNERAZIONE INDIVIDUAZIONE DEL PERSONALE LA CUI ATTIVITÀ PUÒ AVERE UN IMPATTO SIGNIFICATIVO SUL PROFILO DI RISCHIO DELL IMPRESA COMPONENTI VARIABILI DI REMUNERAZIONE REMUNERAZIONE DEGLI AMMINISTRATORI REMUNERAZIONE DELL ORGANO DI CONTROLLO REMUNERAZIONE DEL PERSONALE DIRETTORE GENERALE DIRIGENTI RESPONSABILI DELLE FUNZIONI DI CONTROLLO INTERNO VERIFICHE DELLE POLITICHE DI REMUNERAZIONE... 12

3 3 PREMESSA Il Regolamento ISVAP n. 39 del 9 giugno 2011 relativo alle politiche di remunerazione delle imprese di assicurazione (di seguito il Regolamento) ha l obiettivo di assicurare l adozione di sistemi retributivi coerenti con i principi affermatisi a livello internazionale (con riferimento particolare alle Raccomandazioni della Commissione Europea n. 2009/384/CE e n. 2009/385/CE del 30 aprile 2009), tali da garantire una sana e prudente gestione dei rischi, evitando incentivi che possano incoraggiare eccessive assunzioni di rischi e allineandosi agli interessi di lungo termine dell impresa. Le politiche di remunerazione devono, inoltre, essere dirette a premiare risultati effettivi e duraturi, adeguatamente corretti per i rischi ad essi associati, nonché tener conto della natura, delle dimensioni e delle caratteristiche operative dell impresa (secondo il principio di proporzionalità). Il Regolamento assegna agli Azionisti un ruolo attivo nella definizione delle politiche di remunerazione a favore degli organi sociali e del personale, prevedendo di conseguenza anche la modifica dello Statuto Sociale al fine di integrare le materie di competenza dell Assemblea Ordinaria. Il Consiglio di Amministrazione deve, quindi, definire e rivedere periodicamente le politiche di remunerazione ai fini dell approvazione da parte dell Assemblea Ordinaria - assicurando il coinvolgimento delle funzioni di controllo interno e della funzione risorse umane ed è responsabile della loro corretta applicazione. Il Consiglio di Amministrazione è tenuto a rendere, infatti, annualmente all Assemblea un adeguata informativa, corredata da informazioni quantitative, sull applicazione delle politiche di remunerazione. Nell ambito dei gruppi assicurativi, inoltre, la Capogruppo è tenuta a: a) assicurare la complessiva coerenza delle politiche di remunerazione del gruppo, garantendo che esse siano adeguatamente calibrate rispetto alle caratteristiche delle società del gruppo, ed a verificarne la corretta applicazione; b) assicurare il rispetto delle disposizioni del Regolamento da parte di tutte le società del gruppo assicurativo. Il presente documento si propone, pertanto, di definire le politiche di remunerazione degli organi sociali e del personale della Net Insurance S.p.A., sulla base sia delle indicazioni date dall IVASS sia della natura, delle dimensioni e delle caratteristiche operative specifiche della Compagnia e del Gruppo. Si fa presente che, per la determinazione delle politiche di remunerazione, la Compagnia non si è avvalsa di consulenti esterni.

4 4 1. DEFINIZIONI E PRINCIPI GENERALI DELLA POLITICA DI REMUNERAZIONE Ai fini delle presenti politiche rilevano le seguenti definizioni: Remunerazione: ogni forma di pagamento o beneficio corrisposto, direttamente o indirettamente, in denaro, strumenti finanziari o beni in natura (cd. fringe benefits), in cambio delle prestazioni di lavoro o dei servizi professionali resi alla Compagnia. La remunerazione dei lavoratori subordinati, in particolare, è determinata liberamente dalle parti, nel rispetto tuttavia del limite minimo rappresentato dai valori di paga base fissati dai C.C.N.L. di settore (ANIA) in relazione a ciascuna qualifica contrattuale. Organi sociali: il Consiglio di Amministrazione e il Collegio Sindacale. Personale: i Direttori Generali, i Dirigenti con compiti strategici, i Responsabili e il personale di livello più elevato delle funzioni di controllo interno e le altre categorie del personale, la cui attività può avere un impatto significativo sul profilo di rischio della Compagnia (c.d. risk taking staff), tenendo conto, tra l altro, della posizione rivestita, del grado di responsabilità, del livello gerarchico, dell attività svolta, delle deleghe conferite, dell ammontare della remunerazione corrisposta, della possibilità di assumere posizioni di rischio, generare profitti o incidere su altre poste contabili per importi rilevanti. La definizione della categoria del personale la cui attività può avere un impatto significativo sul profilo di rischio della Compagnia e le relative scelte sottostanti sono riportate all interno del paragrafo 2 delle presenti politiche; si fa presente, inoltre, che tale definizione è stata condivisa dal Consiglio di Amministrazione nella seduta del 27 ottobre Funzioni di controllo interno: funzioni di internal auditing, di risk management e di compliance, di cui al Regolamento ISVAP n. 20 del 26 marzo Componente fissa: la componente della retribuzione che ricompensa il ruolo ricoperto e l ampiezza delle responsabilità, rispecchiando esperienza e capacità richieste per ciascuna posizione, nonché le competenze maturate e la qualità complessiva del contributo ai risultati di business. Tale componente corrisponde alla retribuzione annua lorda, comprensiva altresì di assegni ad personam, della componente fissa del premio di produttività, di eventuali fringe benefits. Componente variabile: la componente della retribuzione concessa sulla base dei risultati conseguiti a livello sia individuale sia aziendale, comprensiva di tutte le somme variabili (quali:di bonus, premi, (la componente variabile del premio di produttività) e altre forme incentivanti), quando non rientranti nella contrattazione collettiva, indipendentemente dalle modalità con cui viene erogata (sono incluse, quindi, anche le remunerazioni variabili una tantum che non rappresentano generici provvedimenti meritocratici, ma presuppongono il raggiungimento di specifici obiettivi di risultato). * * *

5 5 I fondamentali delle politiche di remunerazione aziendali tengono in considerazione il quadro di riferimento normativo e contrattuale che disciplina il settore assicurativo. I contratti ad oggi esistenti si riconducono a due ambiti principali: 1. quello cosiddetto di primo livello, che trova il suo fondamento nel contratto collettivo nazionale di lavoro (C.C.N.L.) del settore; 2. quello cosiddetto di secondo livello che si riferisce alla negoziazione dei contratti integrativi (C.I.A.) oltre ai singoli accordi, tempo per tempo, aziendalmente stipulati. La politica di remunerazione della Compagnia e del Gruppo Net Insurance nei confronti del personale ha l obiettivo di attrarre e mantenere risorse in possesso di elevate professionalità - in particolare per le posizioni e i ruoli chiave identificati come tali dal Gruppo Net Insurance - adeguate alla complessità e specializzazione del settore assicurativo, in una logica di prudente gestione, di sostenibilità di costi e di mantenimento dei risultati nel tempo, assicurando contestualmente la valorizzazione e il perfezionamento delle competenze in loro possesso. Per quanto sopra, le linee generali delle politiche di remunerazione si ispirano ai seguenti principi e/o finalità: 1. allineamento alle strategie di business della Compagnia; 2. attrazione, motivazione e retention di risorse professionalmente qualificate; 3. riconoscimento del merito al fine di valorizzare adeguatamente il contributo personale delle risorse; 4. effettiva creazione di valore ed orientamento delle performance di tutto il personale verso obiettivi non solo di breve, ma anche di medio e lungo periodo, nell ambito di un quadro di regole di riferimento indirizzate ad un corretto controllo dei rischi aziendali, attuali e prospettici ed al mantenimento di un adeguato livello di liquidità e di patrimonializzazione; 5. equità retributiva interna, al fine di assicurare il giusto riconoscimento al contributo fornito e alle responsabilità attribuite. Le politiche di remunerazione della Compagnia e del Gruppo Net Insurance devono, quindi, integrarsi nella generale politica aziendale di gestione dei rischi ed essere definite tenendo conto degli obiettivi strategici, della redditività e dell equilibrio della Compagnia e del Gruppo nel lungo termine. È necessario evitare politiche di remunerazione basate in modo esclusivo o prevalente sui risultati di breve termine, tali da incentivare un eccessiva esposizione al rischio; è opportuno, quindi, collegare gli obiettivi individuali del personale con gli interessi di lungo termine della Compagnia. In tutte le ipotesi in cui è previsto il riconoscimento di componenti variabili della remunerazione, deve essere assicurato il bilanciamento tra le stesse e le componenti fisse nonché le ulteriori condizioni, i limiti, le tempistiche e le modalità di pagamento indicati nel successivo paragrafo 3.

6 6 La Compagnia è tenuta, inoltre, ad adottare opportune disposizioni contrattuali, che le garantiscano di: non erogare, in tutto o in parte, le componenti variabili della remunerazione qualora i risultati prefissati non siano stati raggiunti ovvero qualora si sia verificato un significativo deterioramento della situazione patrimoniale o finanziaria dell impresa; chiedere, in tutto o in parte, la restituzione delle componenti variabili pagate sulla base di dati rivelatisi in seguito non duraturi o effettivi per effetto di condotte dolose o gravemente colpose. 2. INDIVIDUAZIONE DEL PERSONALE LA CUI ATTIVITÀ PUÒ AVERE UN IMPATTO SIGNIFICATIVO SUL PROFILO DI RISCHIO DELL IMPRESA In considerazione dell attuale modello di business ed organizzativo adottato dalla Compagnia e del vigente sistema di responsabilità e poteri, il personale della Net Insurance S.p.A. la cui attività può avere un impatto significativo sul profilo di rischio della Compagnia è identificato nelle figure del Direttore Generale, dei Dirigenti e dei Responsabili delle funzioni di controllo interno, se interni (che d ora in avanti saranno denominati anche personale rilevante ). La scelta di individuare tale categoria di personale nei summenzionati soggetti si basa sulla considerazione dei seguenti elementi: - qualifica e remunerazione corrisposta: la qualifica del personale rilevante e l ammontare della relativa remunerazione sono indicativi della loro capacità/possibilità di incidere sul profilo di rischio aziendale; - attività svolta: le attività effettivamente svolte dal personale rilevante, nell esecuzione della prestazione di lavoro, incidono significativamente sul profilo di rischio aziendale; - grado di responsabilità: la responsabilità ultima delle decisioni e delle attività che hanno un impatto significativo sul profilo di rischio della Compagnia spetta al personale rilevante, ognuno per il relativo ambito di competenza; - possibilità di assumere posizioni di rischio: esclusivamente il personale rilevante può assumere posizioni di rischio in nome e per conto della Compagnia e, conseguentemente, generare profitti o incidere su altre poste contabili per importi rilevanti. 3. COMPONENTI VARIABILI DI REMUNERAZIONE L introduzione di componenti variabili nella politica retributiva aziendale rappresenta da sempre lo strumento per riconoscere, coerentemente per ogni livello aziendale, i risultati positivi di una prestazione professionale ed il contributo fornito all organizzazione/azienda, allorché la prestazione stessa vada a posizionarsi su

7 7 livelli qualitativi e quantitativi al di sopra degli standard attesi e comunque consenta alla Compagnia l ottenimento di risultati duraturi e di eccellenza. In via preliminare, si stabilisce che sono evitate, salvo valide e comprovate ragioni, remunerazioni variabili per i Responsabili delle funzioni di controllo interno. Le eventuali remunerazioni variabili di questi ultimi, inoltre, devono essere coerenti con i compiti assegnati, indipendenti dai risultati conseguiti dalle unità operative soggette al loro controllo e legate al raggiungimento di obiettivi connessi all efficacia e alla qualità dell azione di controllo, a condizione che non siano fonte di conflitti di interesse. Il riconoscimento di componenti variabili di remunerazione non può prescindere, innanzitutto, da un adeguato bilanciamento tra le stesse e le componenti fisse, tale che la componente fissa rappresenti una percentuale sufficientemente elevata della retribuzione complessiva. Tale bilanciamento, inoltre, deve consentire alla Compagnia un adeguata flessibilità in materia di riconoscimento delle componenti variabili, ovvero la parte variabile può ridursi sensibilmente e, in casi estremi, anche azzerarsi in relazione ai risultati effettivamente conseguiti ed opportunamente ponderati per il rischio, nonché può essere soggetta a richieste di restituzione totale o parziale dei compensi erogati. Al fine di identificare il corretto rapporto fra componente variabile (di seguito anche CV) e componente fissa (di seguito anche CF) di retribuzione del personale, è stato preso a riferimento l andamento dello stesso nella Compagnia negli ultimi 5 anni e le attuali previsioni di sviluppo ed implementazione dei sistemi di incentivazione in essere. Sulla base di tali elementi, il corretto rapporto fra CV e CF (di seguito denominato rapporto di bilanciamento) è individuato in: 1. un valore compreso tra il 15% e il 30%, per i Dirigenti; 2. un valore fino al 95%, per il Direttore Generale. Devono essere, poi, stabiliti limiti massimi per le componenti variabili di remunerazione, a livello individuale. A tal proposito, per i Dirigenti, l ammontare complessivo della retribuzione variabile non potrà individualmente superare il 40% della propria retribuzione annua lorda. In via eccezionale, il Consiglio di Amministrazione o il Comitato Esecutivo può derogare il limite di cui sopra fino ad un massimo di 10 punti percentuali, su proposta motivata dell Amministratore Delegato e Direttore Generale, dando opportuna e specifica comunicazione successiva all Assemblea. Per il Direttore Generale, l ammontare complessivo della retribuzione variabile viene determinato dal Consiglio di Amministrazione e non può superare il 100% della relativa retribuzione annua lorda. Per l eventuale remunerazione variabile dei Responsabili delle funzioni di controllo interno deve definirsi un importo contenuto (minore di quello previsto per i Dirigenti) e comunque un valore massimo del 20% della componente fissa, al realizzarsi del 100% degli obiettivi assegnati.

8 8 In generale, infine, si deve garantire che l ammontare della componente fissa di remunerazione sia almeno pari al 50% del totale della remunerazione. Le componenti variabili sono riconosciute sulla base del raggiungimento di risultati predeterminati, oggettivi e agevolmente misurabili. A tal fine, il processo di determinazione dei risultati da raggiungere deve rispettare le seguenti condizioni: prevedere specifici indicatori di performance che tengano conto dei rischi attuali o futuri connessi ai risultati prefissati e dei correlati oneri in termini di costo del capitale impiegato e di liquidità necessaria; considerare, ove appropriato, anche criteri non finanziari che contribuiscono alla creazione di valore per la Compagnia, quali, a titolo esemplificativo e non esaustivo, la conformità alla normativa esterna ed interna e l efficienza della gestione del servizio alla clientela; assicurare che l importo complessivo della componente variabile sia basato su un adeguata combinazione dei risultati ottenuti su base individuale, dei risultati dell unità produttiva di appartenenza e dei risultati complessivi della Compagnia o del Gruppo. La misurazione dei risultati è effettuata su un adeguato arco temporale, preferibilmente pluriennale (ad esempio da tre a cinque anni), allo scopo di assicurare che il processo si basi sui risultati di lungo termine e che l erogazione delle componenti variabili sia ripartita sul ciclo economico della Compagnia. Per quanto riguarda il pagamento delle componenti variabili, qualora le stesse rappresentino una parte contenuta della retribuzione complessiva (fino al 20%) non si ritiene opportuno un periodo di differimento. In caso contrario, la componente variabile deve essere erogata, in tutto o in parte, al termine di un periodo di differimento minimo da individuare in base alla tipologia dei risultati da raggiungere. 4. REMUNERAZIONE DEGLI AMMINISTRATORI I compensi spettanti al Consiglio di Amministrazione sono determinati, come previsto dall art del codice civile e dallo Statuto Sociale, dall Assemblea Ordinaria e restano invariati fino a diversa deliberazione dell Assemblea stessa. La ripartizione fra i membri di tali compensi viene demandata al Consiglio di Amministrazione. La remunerazione del Presidente e degli Amministratori investiti di particolari cariche è determinata dal Consiglio di Amministrazione, sentito il parere del Collegio Sindacale. Agli Amministratori spetta, inoltre, il rimborso delle spese sostenute per l esercizio della carica. Agli Amministratori non sono riconosciuti compensi collegati ai risultati o basati su strumenti finanziari.

9 9 Le informazioni sui compensi corrisposti agli Amministratori sono riportate nell allegato 32 della Nota Integrativa del Bilancio di esercizio. Non sussistono, infine, contratti individuali relativi a membri del Consiglio di Amministrazione che prevedano la corresponsione di una buonuscita in relazione alla conclusione del rapporto di collaborazione con la Compagnia. In caso di anticipata cessazione dall incarico, è corrisposta esclusivamente la quota parte del compenso annuale inerente al periodo di effettivo svolgimento dell incarico. 5. REMUNERAZIONE DELL ORGANO DI CONTROLLO La retribuzione dei Sindaci è determinata, come previsto dall art del codice civile, dall Assemblea Ordinaria per l intero periodo di durata del loro ufficio. Ai componenti del Collegio Sindacale non sono riconosciuti compensi collegati ai risultati o basati su strumenti finanziari. Le informazioni sui compensi corrisposti ai Sindaci sono riportate nell allegato 32 della Nota Integrativa del Bilancio di esercizio. 6. REMUNERAZIONE DEL PERSONALE 6.1 DIRETTORE GENERALE La nomina (e il rinnovo della carica) del Direttore Generale e l approvazione del relativo contratto di lavoro spettano al Consiglio di Amministrazione. Il contratto di lavoro regola tutte le componenti della remunerazione del Direttore Generale. La componente fissa, rappresentata dalla retribuzione annua lorda, comprende: la retribuzione prevista dal C.C.N.L. per i Dirigenti delle Imprese Assicuratrici (suscettibile di incrementi in ragione degli scatti di anzianità e dei successivi rinnovi contrattuali); un eventuale assegno annuo ad personam e/o fringe benefits. L eventuale componente variabile deve essere collegata ad indicatori di misurazione delle performance di Gruppo che devono incorporare in modo adeguato i rischi, anche prospettici, associati ai risultati conseguiti ed i correlati oneri.

10 10 Tale componente dovrà essere pari ad un aliquota percentuale dell utile netto del Bilancio Consolidato relativo all esercizio precedente (da cui sono escluse le componenti di carattere straordinario, estranee alla gestione caratteristica delle Compagnie del Gruppo), a condizione che: - Il Solvency Ratio di Gruppo, calcolato in ottica Solvency II, non sia inferiore al 115%; - Il R.O.E. di Gruppo (in cui la componente patrimonio netto di Gruppo non dovrà includere le quote derivanti da aumenti di capitale aventi finalità diverse da quelle necessarie alla gestione caratteristica delle Compagnie del Gruppo ad al rispetto dei requisiti patrimoniali previsti dall Istituto di Vigilanza e da quelle occasionate da opportunità strategiche di Gruppo) non risulti inferiore al 5%. Detta componente variabile dovrà comunque rispettare il rapporto di bilanciamento ed il limite massimo per il Direttore Generale identificati nel precedente paragrafo 3. Il raggiungimento dei risultati a cui è collegato il compenso variabile dovrà essere verificato dal Consiglio di Amministrazione in una seduta successiva all Assemblea in cui viene presentato il Bilancio Consolidato. La componente variabile non dovrà essere erogata in caso di mancato raggiungimento dei risultati prefissati. Se il compenso risulterà dovuto, l erogazione dovrà essere corrisposta in tre esercizi consecutivi (ad esempio, se il compenso è relativo al 31/12/n quale data di valutazione a cui sono riferiti gli indicatori di solvibilità e di redditività summenzionati, l erogazione avverrà negli esercizi n+1, n+2 e n+3), a condizione che i limiti imposti al Solvency Ratio ed al R.O.E. a cui è collegato il compenso variabile siano rispettati per tutti gli anni differiti ovvero in riferimento alle seguenti date di valutazione: - 31/12/n+1-31/12/n+2 altrimenti si procederà con la sospensione della corresponsione della parte residuale della componente variabile. Stanti le precedenti considerazioni, al fine di riconoscere il 100% della componente variabile in relazione ad un dato esercizio (anno n) dovranno essere rispettati i limiti in corrispondenza di tre esercizi consecutivi (dall anno n all anno n+2). Anche se i risultati da raggiungere sono rappresentati da indicatori concernenti dati di bilancio approvati, R.O.E., e da indicatori di performance che incorporano in modo adeguato i rischi anche prospettici, Solvency Ratio, in ossequio a quanto stabilito nell art c.c. (secondo cui l'approvazione del bilancio non implica liberazione degli amministratori, dei direttori generali, dei dirigenti preposti alla redazione dei documenti contabili societari e dei sindaci per le responsabilità incorse nella gestione sociale), il contratto di lavoro del Direttore Generale deve prevedere, infine, la possibilità per la Compagnia di chiedere, in tutto o in parte, la restituzione delle componenti variabili pagate sulla base di dati rivelatisi in seguito non duraturi o effettivi per effetto di condotte dolose o gravemente colpose.

11 DIRIGENTI La remunerazione dei Dirigenti aziendali (ivi compreso il Dirigente Preposto alla redazione dei documenti contabili societari) - che, nella realtà operativa della Net Insurance S.p.A., corrispondono ai Dirigenti con compiti strategici ricompresi nella definizione di personale di cui al precedente paragrafo 1, conforme a quella stabilita dal Regolamento - è caratterizzata esclusivamente dalla componente fissa. La componente fissa, rappresentata dalla retribuzione annua lorda, comprende: la retribuzione prevista dal C.C.N.L. per i Dirigenti delle Imprese Assicuratrici (suscettibile di incrementi in ragione degli scatti di anzianità e dei successivi rinnovi contrattuali); un eventuale assegno annuo ad personam e/o fringe benefits. Nell ipotesi in cui la Compagnia decida di prevedere la corresponsione di remunerazioni variabili per tali soggetti, l eventuale componente variabile deve comunque rispettare il rapporto di bilanciamento ed il limite massimo per i Dirigenti identificati nel precedente paragrafo 3, nonché adottare i necessari meccanismi di previsione, analisi e controllo dei risultati atti a garantire le altre condizioni previste nel paragrafo 3. L eventuale sistema di incentivazione sottostante dovrà comunque essere sottoposto all autorizzazione del Consiglio di Amministrazione, responsabile ultimo della corretta applicazione delle presenti politiche. 6.3 RESPONSABILI DELLE FUNZIONI DI CONTROLLO INTERNO La remunerazione dei Responsabili delle funzioni di controllo interno è fissata in misura adeguata rispetto al livello di responsabilità e all impegno connessi al ruolo. Come anticipato nel paragrafo 3 sono evitate, salvo valide e comprovate ragioni, remunerazioni variabili per i Responsabili delle funzioni di controllo interno. Nell ipotesi in cui la Compagnia decida di prevedere la corresponsione di remunerazioni variabili per tali soggetti, si deve individuare un trattamento ad hoc in virtù delle particolari funzioni svolte e dei compiti assegnati, che definisca risultati totalmente scollegati da quelli conseguiti dalle funzioni operative soggette al loro controllo e propedeutici al raggiungimento di obiettivi connessi all efficacia e alla qualità dell azione di controllo. Resta ferma, inoltre, in tal caso la necessità di evitare possibili situazioni di conflitti di interesse. L eventuale componente variabile deve comunque rispettare il rapporto di bilanciamento ed il limite massimo per i Responsabili delle funzioni di controllo interno identificati nel precedente paragrafo 3 e deve essere sottoposta all autorizzazione del Consiglio di Amministrazione, responsabile ultimo della corretta applicazione delle presenti politiche.

12 12 In considerazione, inoltre, del peso non significativo che deve avere tale eventuale componente variabile rispetto a quella fissa, non si prevede un determinato periodo di differimento minimo per l erogazione. 7. VERIFICHE DELLE POLITICHE DI REMUNERAZIONE L aderenza del sistema retributivo ai valori fondanti del Gruppo trova un significativo momento di verifica e conferma nel presidio messo in atto, con cadenza almeno annuale, sulla materia da parte delle funzioni di controllo interno (Internal Auditing e Compliance) e della funzione Risorse Umane, alle quali spetta il compito di promuovere una cultura aziendale orientata al rispetto non solo formale ma anche sostanziale delle norme, nonché di verificare la coerenza e la correttezza delle politiche di remunerazione. La funzione Internal Auditing, in particolare, verifica la corretta applicazione delle politiche di remunerazione sulla base degli indirizzi definiti dal Consiglio di Amministrazione, in ottica di efficienza e salvaguardia del patrimonio della Compagnia. La funzione Compliance effettua un opera di monitoraggio e presidio al fine di assicurare il pieno adeguamento delle politiche retributive, a livello di Gruppo, alle disposizioni del Regolamento, dello Statuto e delle norme interne aziendali. Le funzioni di controllo interno riferiscono sui risultati delle verifiche compiute agli organi competenti all adozione di eventuali misure correttive che ne valutano la rilevanza ai fini di una pronta informativa all IVASS. Gli esiti delle verifiche condotte sono portati annualmente a conoscenza dell Assemblea nell ambito dell informativa del Consiglio di Amministrazione sull applicazione delle politiche di remunerazione. La funzione Risorse Umane, in tale contesto, ha il compito di applicare le politiche di remunerazione sulla base degli indirizzi definiti dal Consiglio di Amministrazione, assicurando la puntuale e corretta applicazione delle normative giuslavoristiche, fiscali e contributive, in sede contrattuale (C.C.N.L., C.I.A., contrattazione individuale) e di legislazione vigente. Qualora, in sede di applicazione, sia riscontrata l opportunità di modificare o integrare le presenti politiche, la funzione Risorse Umane riferisce all Amministratore Delegato le possibili proposte in merito.