Scopo della presente nota è quello di individuare le principali novità introdotte.

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1 Nota informativa Negri-Clementi Studio Legale Associato Milano, 20 settembre 2013 LE NOVITÀ INTRODOTTE DAL DECRETO LAVORO Il D.L. 28 giugno 2013 n. 76 (c.d. Decreto lavoro ) recante Primi interventi urgenti per la promozione dell occupazione, in particolare giovanile, della coesione sociale, nonché in materia di Imposta sul valore aggiunto (IVA) e altre misure finanziarie urgenti, convertito con modificazioni dalla Legge 9 agosto 2013 n. 99 pubblicata in data 22 agosto 2013 sulla Gazzetta Ufficiale n. 196, ha introdotto importanti modifiche della disciplina di alcuni istituti giuslavoristici. Scopo della presente nota è quello di individuare le principali novità introdotte. Incentivi per le assunzioni dei giovani (art. 1) È stato istituito un incentivo per i datori di lavoro che assumano con contratto a tempo indeterminato lavoratori di età compresa tra i 18 e 29 anni che posseggano almeno uno dei seguenti requisiti: a) siano privi di un impiego regolarmente retribuito da almeno 6 mesi; b) siano privi di un diploma di scuola media superiore o professionale. Le assunzioni dovranno essere effettuate entro il 30 giugno 2015 e comportare un incremento occupazionale netto da calcolarsi sulla base del numero dei lavoratori rilevato in ciascun mese ed il numero dei lavoratori mediamente occupati nei dodici mesi precedenti. L incremento va considerato al netto delle

2 diminuzioni occupazionali verificatesi in società controllate o collegate ai sensi dell art cod. civ. o facenti capo, anche per interposta persona, allo stesso soggetto. L incentivo verrà corrisposto per 18 mesi mediante un conguaglio contributivo pari ad 1/3 della retribuzione lorda che non potrà superare in ogni caso il tetto massimo mensile di Euro 650. Nell ipotesi di conversione del contratto da tempo determinato a tempo indeterminato, invece, l incentivo, sempre nella misura e nel limite di cui sopra, verrà corrisposto per 12 mesi, sempre che entro un mese dalla conversione intercorra una ulteriore assunzione, necessaria per l incremento occupazionale. Contratto di apprendistato (art. 2, co. 1, 2, 3) Entro il 30 settembre 2013 la Conferenza permanente per i rapporti tra lo Stato e le Regioni dovrà provvedere ad adottare le linee guida volte a disciplinare il contratto di apprendistato professionalizzante. Nell ambito delle linee guida potranno essere previste le seguenti deroghe al D. Lgs. n. 167/2011 (T.U. dell apprendistato): a) il piano formativo individuale potrà essere obbligatorio esclusivamente in relazione alla formazione per l acquisizione delle competenze tecnico professionali e specialistiche; b) la registrazione della formazione e della qualifica professionale ai fini contrattuali eventualmente acquisita potrà essere effettuata in un documento avente i contenuti minimi del modello di libretto formativo del cittadino; c) in caso di imprese multi localizzate, la formazione potrà avvenire nel rispetto della disciplina della Regione ove l impresa ha la propria sede legale.

3 In mancanza di adozione delle linee guida entro la data prefissata, le previsioni indicate alle lettere a), b) e c), troveranno diretta applicazione. Un altra novità è stata introdotta dall art. 9, comma 3, del D.L. che, introducendo un comma 2-bis all art. 3 del T.U. dell apprendistato, stabilisce quanto segue: Successivamente al conseguimento della qualifica o diploma professionale ai sensi del decreto legislativo 17 ottobre 2005, n. 226, allo scopo di conseguire la qualifica professionale ai fini contrattuali, è possibile la trasformazione del contratto di apprendistato professionalizzante o contratto di mestiere; in tal caso la durata massima complessiva dei due periodi di apprendistato non può eccedere quella individuata dalla contrattazione collettiva di cui al presente decreto legislativo. Contratto a tempo determinato (art. 7, co. 1) Sono cambiati parzialmente i presupposti per l utilizzo del contratto a tempo determinato c.d. acausale, ed infatti, il comma 1-bis del D. Lgs. n. 368/2001 è stato sostituito dal seguente: Il requisito di cui al comma 1 (ndr le esigenze tecnico, produttive, organizzative e sostitutive) non è richiesto: a) nelle ipotesi del primo rapporto a tempo determinato, di durata non superiore a dodici mesi comprensiva della eventuale proroga, concluso tra un datore di lavoro o utilizzatore e un lavoratore per lo svolgimento di qualunque tipo di mansione, sia nella forma di contratto a tempo determinato, sia nel caso di prima utilizzazione di un lavoratore nell ambito di un contratto di somministrazione a tempo determinato ai sensi del comma 4 dell art. 20 del D.L.vo n. 276/2003;

4 b) in ogni altra ipotesi individuata dai contratti collettivi, anche aziendali, stipulati dalle organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale. Anche il contratto privo di causale, quindi, così come il contratto a tempo determinato motivato, potrà essere prorogato, seppure nel limite della durata massima di 12 mesi. La seconda rilevante novità riguarda il c.d. stop and go. Gli intervalli di tempo tra un contratto a tempo determinato ed il successivo, infatti, sono stati ridotti a 10 giorni nel caso di contratto fino a 6 mesi e 20 giorni nel caso di contratto superiore a 6 mesi. L osservanza di tali termini peraltro non è richiesta nel caso di lavoratori impiegati nelle attività stagionali di cui al D.P.R. n. 1525/1963, nonché nelle ipotesi individuate dai contratti collettivi, anche aziendali, stipulati dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentativi sul piano nazionale. È stata sancita l esclusione dal campo di applicazione della normativa sul contratto a termine dei contratti a tempo determinato di cui all art. 8, comma 2, della L. n. 223/1991 per i lavoratori in mobilità. Infine, i limiti quantitativi al ricorso al contratto a tempo determinato individuati dai contratti collettivi, sono stati estesi anche ai rapporti a termine privi di causale. Contratto di lavoro intermittente (art. 7, co. 2) Sono stati introdotti nuovi vincoli sul lavoro intermittente tramite il nuovo comma 2-bis dell art. 34 del D. Lgs. n. 276/2003 secondo cui il contratto di lavoro intermittente è ammesso, per ciascun lavoratore e con il medesimo datore di lavoro, per un periodo complessivamente non superiore alle 400 giornate nell arco di tre anni solari, pena la conversione del contratto in tempo pieno e indeterminato.

5 Restano esclusi dall applicazione di questa norma generale i settori del turismo, dei pubblici esercizi e dello spettacolo, per i quali non è previsto alcun tetto. Tramite una modifica alla L. 92/2012, è stata prorogata al 1 gennaio 2014 il termine di validità dei contratti di lavoro intermittente confliggenti con le nuove norme. Collaborazione a progetto (art. 7, co. 2) È stato modificato uno dei parametri utilizzati per evidenziare il vincolo di subordinazione di un contratto di collaborazione a progetto che non può comportare lo svolgimento di compiti meramente esecutivi e ripetitivi (al posto di esecutivi o ripetitivi ); elementi che non vengono più considerati separatamente tra i requisiti per escludere il contratto a progetto, ma contemporaneamente, in modo da allentare le maglie del divieto. È stato espunto l inciso ai fini della prova presente nell art. 62 del D. Lgs. n. 276/2003 che disciplina la forma e gli elementi che deve contenere il contratto a progetto, in tal modo divenendo questi ultimi tassativi. Alle collaborazioni a progetto è stata estesa la specifica disciplina di cui all art. 4 della L. n. 92/2012 in tema di convalida delle dimissioni e risoluzioni consensuali. Tentativo di conciliazione obbligatorio in caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo (art. 7, co. 4) Il legislatore ha precisato che la procedura obbligatoria di conciliazione introdotta dalla Riforma Fornero nell ipotesi di licenziamento per giustificato motivo oggettivo non dovrà essere applicata nei seguenti casi: a) licenziamento per superamento del periodo di comporto di cui all articolo 2110 cod. civ.;

6 b) licenziamenti effettuati in conseguenza di cambi di appalto, ai quali siano succedute assunzioni presso altri datori di lavoro, in attuazione di clausole sociali che garantiscano la continuità occupazionale prevista dai contratti collettivi nazionali di lavoro stipulati dalle organizzazioni sindacali dei lavoratori e dai datori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale; c) interruzioni di rapporti di lavoro a tempo indeterminato, nel settore delle costruzioni edili, per completamento delle attività e chiusura del cantiere. Incentivi per le assunzioni dei lavoratori in ASpI (art. 7, co. 5, lett. b) È stato istituito un incentivo per i datori di lavoro che, senza esservi tenuti, assumano a tempo pieno e indeterminato lavoratori che usufruiscono dell Assicurazione sociale per l impiego (ASpI). L incentivo è pari al 50% di ogni mensilità di indennità non ancora corrisposta che sarebbe spettata al lavoratore. L incentivo è escluso nei confronti di quei lavoratori che nei sei mesi precedenti siano stati licenziati da parte di un impresa che, pur appartenendo ad altro settore di attività, sia in rapporto di collegamento o controllo con l impresa che ha irrogato il licenziamento. Convalida delle dimissioni e delle risoluzioni consensuali (art. 7, co. 5, lett. d) La specifica normativa di cui all art. 4, commi 17-23, L. 92/2012, in tema di convalida delle dimissioni e delle risoluzioni consensuali, anche durante il periodo di gravidanza e durante i primi tre anni di vita del bambino anche adottato o in affidamento, è stata estesa, in quanto compatibile, ai lavoratori impegnati in contratti di collaborazione coordinata e continuativa, anche a progetto, nonché nelle associazioni in partecipazione con apporto lavorativo.

7 Responsabilità solidale negli appalti (art. 9, co. 1) Le previsione di cui all art. 29, comma 2, D. Lgs. n. 276/2003 secondo cui il committente è responsabile in solido con l appaltatore e gli eventuali subappaltatori, entro il limite di due anni dalla cessazione dell appalto, per quanto riguarda i trattamenti retributivi, il TFR, i contributi previdenziali e i premi assicurativi dovuti in relazione al periodo di esecuzione del contratto, è stata estesa ai lavoratori con contratti di lavoro autonomo. Le disposizioni dei contratti collettivi che consentono di evitare il regime di solidarietà nel caso in cui abbiano individuato metodi e procedure di controllo e verifica della regolarità complessiva degli appalti, potranno riguardare esclusivamente i trattamenti retributivi dovuti ai lavoratori impiegati nell appalto con esclusione di qualsiasi effetto in relazioni ai contributi previdenziali ed assicurativi. Il regime di responsabilità è escluso nei confronti delle pubbliche amministrazioni. Tali novità in materia di responsabilità negli appalti si aggiungono a quella già prevista con l art. 50 del D.L. 69/2013 (c.d. Decreto del fare ) che ha invece escluso dalla solidarietà l Imposta sul valore aggiunto (IVA). Sanzioni in materia di igiene, salute e sicurezza sul lavoro (art. 9, co. 2) Sono state rafforzate le tutele in materia di igiene, salute e sicurezza sul lavoro tramite una rivalutazione del 9,6% delle ammende e delle sanzioni previste dal Testo Unico sulla sicurezza (D. Lgs. n. 81/2008), nonché da altre normative in materia. In via generale, tutte le ammende previste con riferimento alle contravvenzioni in materia di igiene, salute e sicurezza sul lavoro dovranno essere rivalutate a cadenza quinquennale con decreto del Direttore Generale per l Attività

8 Ispettiva in misura pari all indice Istat dei prezzi al consumo con arrotondamento della cifra al decimale superiore. Un altra novità è stata introdotta per i lavoratori con contratto di somministrazione, attraverso una modifica dell art. 23, comma 1, D. Lgs. n. 276/2003, secondo cui le condizioni di tutela del lavoratore somministrato devono essere non inferiori a quelle dei dipendenti di pari livello anche sotto l aspetto della integrale applicabilità delle disposizioni in materia di salute, igiene e sicurezza di cui al D. Lvo n. 81/2008. Negri-Clementi Studio Legale Associato Cristina Catalano, Andrea Pozzi *** Le suddette considerazioni non rappresentano in alcun modo, né su di esse potrebbe essere riposto alcun affidamento come, parere legale od opinione dello scrivente Studio Legale in merito all interpretazione e applicazione delle norme commentate.