DISPORRE DEL CAPITALE UMANO ADEGUATO PER COGLIERE GLI OBIETTIVI DELL AZIENDA

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1 DISPORRE DEL CAPITALE UMANO ADEGUATO PER COGLIERE GLI OBIETTIVI DELL AZIENDA LA FORMAZIONE MANAGERIALE

2 1. [ GLI OBIETTIVI ] PERCHÉ PROGETTARE E REALIZZARE PERCORSI DI CRESCITA MANAGERIALE E PROFESSIONALE? La qualità delle risorse umane è un fattore fondamentale tra quelli che guidano risultati e prestazioni aziendali. La struttura del mercato in cui l impresa opera e la forza competitiva che è in grado di esercitare sono determinanti decisive delle prestazioni aziendali. Ma, a parità di queste, l eccellenza nel cogliere le opportunità è guidata dalla capacità dell azienda di darsi una struttura organizzativa e delle prassi operative in grado di formare, guidare e valorizzare al meglio il capitale umano di cui dispone. Adottare un adeguata strategia delle risorse umane risulta essere una leva decisiva in mano al vertice aziendale, e riguarda il presidio coordinato di tre aspetti fondamentali dell impresa: il disegno dell organizzazione, i sistemi operativi di gestione e sviluppo delle risorse umane, l efficacia manageriale: I. Il disegno dell organizzazione. Riguarda la progettazione della struttura (organigrammi, job description), la definizione delle regole di comportamento e la assegnazione di ruoli e responsabilità nell ambito dei quali il management deve organizzare, controllare e guidare i processi aziendali, con l obiettivo di creare valore per l azionista. II. I sistemi operativi di gestione e sviluppo delle risorse umane. Disporre di un sistema adeguato di gestione e sviluppo delle risorse umane consente all azienda di dotarsi di un processo di manutenzione e miglioramento continuo del proprio capitale umano. I benefici che ne risultano sulle prestazioni dell azienda sono misurati dalle rilevazioni quantitative che è possibile effettuare mediante le banche dati PIMS. Le osservazioni effettuate su una moltitudine di aziende operanti in settori sia industriali sia di servizi dimostrano come, al crescere della dimensione aziendale, investire sullo sviluppo interno del management premia le prestazioni. Deviazione dalla redditività attesa ROI (%) Investire in formazione manageriale nelle aziende di medio - grandi dimensioni è più redditizio che investire nell assunzione di nuovi manager < 200 pp. Dimensioni dell Azienda (# dipendenti) > 200 pp. - 10% + 8% + 25% - 7% Bassa 20% Alta Outsiders (Percentuale di manager ai primi tre livelli della struttura che non ne facevano parte tre anni prima) F Fonte: Banche dati PIMS 1

3 III. L efficacia manageriale. E responsabilità del vertice aziendale garantire che chi riveste ruoli di responsabilità nell organizzazione aziendale abbia le adeguate competenze manageriali adeguate a cogliere gli obiettivi strategici che l impresa si pone. L efficacia manageriale è non tanto la conseguenza di talenti personali guidati da doti innate di profilo individuale, quanto il risultato di comportamenti, regole e strumenti che possono essere codificati e, quindi, fatti oggetto di formazione. Lungi dall essere un arte, il management è una professione come altre, ed in particolare la professione che, se correttamente esercitata, consente di essere efficace all azienda, nel perseguire i propri obiettivi, come pure alle persone che nell azienda operano. Migliorare l efficacia manageriale è possibile con la formazione professionale centrata sulle competenze manageriali, che si articolano in principi, compiti e risultati: principi, che costituiscono la guida per portare a termine i compiti ed applicare correttamente gli strumenti manageriali (concentrarsi su poche cose importanti, focalizzarsi sui risultati, esercitare la visione sistemica, ricorrere al pensiero assertivo); compiti, che ogni manager deve essere in grado di eseguire correttamente per assicurare efficacia alla propria azione (lavorare per obiettivi, delegare e controllare attività, prendere decisioni, promuovere lo sviluppo dei collaboratori); strumenti, la cui padronanza consente al manager di fronteggiare in modo efficace ed efficiente l elevata componente di complessità correlata al suo ruolo (gestire riunioni, utilizzare la reportistica scritta, assegnare compiti, presidiare i metodi di lavoro, utilizzare il budget, valutare le prestazioni). Effettuare un percorso di crescita manageriale consente ai partecipanti di conseguire vantaggi immediati: possono condividere un linguaggio comune ed una visione condivisa dell azienda; sono in grado di gestire meglio le proprie attività ed in modo più efficace il proprio tempo; vedono ridursi i conflitti in ambito aziendale; apprendono come fare leva sui propri punti di forza; ottengono risultati di efficacia ed efficienza maggiori. Investire in formazione sulle competenze manageriali consente peraltro all azienda di massimizzare l efficacia manageriale e, quindi, di migliorare le proprie prestazioni, come dimostrano le osservazioni effettuate mediante le banche dati PIMS. 2

4 Intensità della formazione per il management Un processo strutturato, diffuso e continuo di formazione e sviluppo delle competenze manageriali rafforza la competitività aziendale Deviazione dal ROI atteso (p.ti %) Bassa Elevata Fonte: Banche dati PIMS 2. [ LA TECNICA ] COME SI ARTICOLA LA NOSTRA PROPOSTA DI FORMAZIONE MANAGERIALE E PROFESSIONALE? La proposta di formazione manageriale e professionale di Ceccarelli S.p.A. integra lo sviluppo delle competenze manageriali (principi e compiti) con il consolidamento degli strumenti manageriali. Lo sviluppo delle competenze manageriali rende efficace il collegamento tra obiettivi e risultati aziendali mirando a: chiarire i principi essenziali del management; trasmettere e rendere omogenei il linguaggio manageriale e le prassi operative all interno dell organizzazione: i responsabili funzionali sono lo snodo cruciale per realizzare gli obiettivi aziendali; sviluppare la leadership: il management deve diffondere ed incoraggiare nell organizzazione modelli di comportamento coerenti con il raggiungimento degli obiettivi e deve saper applicare tutte le componenti della leadership, da quelle tecniche a quelle relazionali, da quelle metodologiche a quelle motivazionali, adeguando lo stile di leadership al contesto ed al destinatario; esplicitare i 5 compiti fondamentali del manager: darsi degli obiettivi; organizzare e delegare; prendere decisioni; controllare, misurare, giudicare; promuovere lo sviluppo dei collaboratori. Il consolidamento degli strumenti manageriali mira a garantire l apprendimento e la pratica dei comportamenti e delle prassi più adeguate per attuare gli obiettivi. 3

5 A tal fine, questa fase del processo formativo verte su: realizzare forme efficaci di teamwork per fare leva sulle potenzialità dei singoli, attraverso la consapevolezza di ruoli e responsabilità, propri e degli altri operatori aziendali ed una visione allargata dei processi aziendali; migliorare la capacità realizzativa e di innovazione attraverso una visione per progetti che aiuta ad individuare punti e ruoli critici nel cambiamento dell azienda; comprendere le implicazioni tra le scelte aziendali e gli impatti sulla struttura dei costi aziendali, individuando gli indicatori più corretti per valutare le implicazioni delle scelte aziendali e misurando il valore creato attraverso le attività. In questa fase, particolare attenzione è rivolta a consolidare gli strumenti di base del manager: le riunioni come strumento essenziale; l importanza della reportistica scritta; come assegnare le mansioni (e come controllarne lo svolgimento); come sviluppare efficacemente la metodologia individuale di lavoro; i sistemi di pianificazione delle attività (e dei risultati); i sistemi di valutazione del rendimento e del potenziale dei collaboratori 3. [ IL SERVIZIO ED I RISULTATI ] COME PROGETTARE E REALIZZARE PERCORSI DI CRESCITA MANAGERIALE E PROFESSIONALE NELLA VOSTRA AZIENDA? L adozione del percorso di crescita manageriale e professionale è un processo articolato in due fasi: a. La fase di progettazione Questa fase ha l obiettivo di ideare e preparare il programma di formazione. In parallelo alla selezione dei partecipanti al programma, viene svolta un analisi dei fabbisogni formativi del management aziendale che, sulla base di interviste esplorative effettuate su un sottoinsieme dei partecipanti, consentirà di procedere ad uno sviluppo personalizzato del programma di dettaglio. Particolare attenzione deve essere riservata alla comunicazione di scopi ed obiettivi del programma, per ottenere l adeguato livello di coinvolgimento e di commitment nei partecipanti. 4

6 b. La fase di attuazione del programma e valutazione dei risultati Questa fase ha l obiettivo di attuare il programma di formazione in aula ed individuale, verificando puntualmente i risultati: all inizio ed alla fine del progetto verranno, infatti, effettuate analisi quantitative per misurare il progresso realizzato, mediante uno strumento della Banca Dati PIMS (OASIS) in grado di misurare le dimensioni aziendali relative alle risorse umane e di collegarle alle prestazioni. Per ottenere gli obiettivi prefissati, il percorso di formazione viene attuato con modalità di immediata efficacia e concretezza, che prevedono attività di formazione in aula (estesa a gruppi di non più di 12 persone), articolate in 4 moduli, indicativamente di 3 giornate d aula ciascuno; l applicazione dei contenuti appresi in aula attraverso attività interfunzionali di sviluppo di specifici obiettivi progettuali in team di 4-6 persone (micro-progetti); l applicazione dei contenuti appresi in aula tramite affiancamento individuale sul campo nelle attività professionali di ciascun manager (coaching), con un impegno di tempo e risorse funzionale agli obiettivi aziendali complessivi e specifici per ciascun partecipante. QUALI RISULTATI HANNO PORTATO RECENTI INTERVENTI DI FORMAZIONE E SVILUPPO MANAGERIALE PRESSO AZIENDE NOSTRE CLIENTI? La testimonianza di Antonio Orsero, Amministratore Unico di GF Group (società leader in Europa nella distribuzione di prodotti ortofrutticoli, principalmente a marchio Del Monte): L obiettivo fondamentale di GF Group è quello di procedere nello sviluppo organizzativo e nella impostazione manageriale delle società che lo compongono, in forte continuità con i valori e le idee che hanno consentito lo sviluppo sino ad oggi. Con Ceccarelli S.p.A. abbiamo per questo obiettivo definito le tappe di costruzione della vision e dei valori di Gf Group, i valori chiave di riferimento, la missione, sino alla individuazione dei business plan [ ] e ad un programma di formazione e di coaching che ha coinvolto prima il top management e, successivamente, i quadri intermedi delle società del gruppo. Con Ceccarelli S.p.A. abbiamo strutturato l intervento, consentendo un approccio organico al lavoro che stiamo svolgendo [ ]. Su questa impostazione stiamo basando il lavoro di sviluppo del medio periodo, che comporta, unitamente alla crescita complessiva della compagine societaria, la necessità di estendere e sviluppare i livelli manageriali presenti nel gruppo, sia da un punto di vista quantitativo che qualitativo. 5

7 Le considerazioni del Presidente della Fratelli De Cecco S.p.A., F. A. De Cecco: Ritengo che l intervento di Ceccarelli S.p.A., che collabora con noi dal 2000, sia stato significativo sotto diversi aspetti, ma principalmente per quanto riguarda la riorganizzazione della rete commerciale e l istituzione ed avviamento del Comitato di Coordinamento dei direttori di primo livello [ ]. Per quanto riguarda il Comitato di Coordinamento, istituire tale strumento organizzativo era un passo imprescindibile nel processo di crescita manageriale dell azienda. Il risultato effettivamente conseguito è stato quello di generare una sistematica condivisione delle informazioni tra le funzioni aziendali, che si è consolidata nella definizione di un processo di budget condiviso, che rappresenta un impegno reciproco tra i direttori sugli obiettivi annuali. PER INFORMAZIONI Ceccarelli S.p.A. via Cerva 1, Milano Tel Fax cpa@ceccarelli.it 6