A.M.A. S.R.L. REGOLAMENTO PER LA SELEZIONE E RECLUTAMENTO DEL PERSONALE DIPENDENTE E PER IL CONFERIMENTO DEGLI INCARICHI.

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1 A.M.A. S.R.L. REGOLAMENTO PER LA SELEZIONE E RECLUTAMENTO DEL PERSONALE DIPENDENTE E PER IL CONFERIMENTO DEGLI INCARICHI. Il presente Regolamento è redatto in ottemperanza all art. 18 del D.lgs. n. 112/2008 così come convertito con modificazioni dalla Legge n. 133 del 06/08/2008 e come da ultimo modificato dal D.L. 2/03/2012 convertito in Legge 24/04/2012 n. 44, nonché all art. 3bis della Legge n. 148/2011 introdotto dall art. 25 del decreto-legge 24 gennaio 2012 n. 1, nel testo risultante dalla Legge di conversione n. 27/2012 [nonché della Legge n. 190/2012 del Dlgs n. 33/2013 e del D.lgs. n. 39/2013]. 1 Art.1 - Introduzione. Il presente Regolamento disciplina i criteri generali e le modalità di selezione e reclutamento del personale con contratto subordinato sia a tempo determinato che a tempo indeterminato, ad esclusione dell area dirigenziale, nonché il conferimento degli incarichi a soggetti terzi. Art. 2 - Principi generali. A.M.A. S.R.L. garantisce il rispetto delle norme di legge in materia di lavoro, dei Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro in tutti i loro istituti. La Società garantisce pari opportunità nell accesso all impiego, senza discriminazione alcuna per ragioni di sesso, di appartenenza etnica, di nazionalità, di lingua, di religione, di opinioni politiche, di orientamenti sessuali, di condizioni personali e sociali nel rispetto della normativa vigente e, in particolare, del Codice delle Pari Opportunità di cui al D.lgs. n. 246/2008. A.M.A. S.R.L. assicura il rispetto della normativa a tutela dei lavoratori aventi diritto all avviamento obbligatorio, garantendo loro il necessario supporto ai fini di un pieno e gratificante svolgimento dell attività lavorativa. Nelle modalità di accesso all impiego, la Società adotta procedure improntate a criteri di trasparenza, idonee a garantire, in ogni fase, il pieno rispetto dei principi e delle regole generali contenute nel presente Regolamento, tese a dare comunque adeguata evidenza dei criteri e delle modalità adottate nella selezione delle risorse umane da acquisire. I predetti criteri e modalità sono resi noti prima dell effettuazione delle selezioni. La Società tende ad assicurare, per quanto possibile, la piena e costante copertura delle posizioni lavorative necessarie a garantire i livelli di servizio di cui al contratto stipulato con l Amministrazione comunale di Andora sempre nel rispetto dei limiti legislativamente imposti in materia di rispetto dei vincoli di bilancio. In considerazione dell attività svolta da A.M.A. S.R.L. contenuta nello Statuto societario e della natura di società a totale partecipazione del Comune di Andora, le assunzioni di personale sono, di regola, connesse alle esigenze di attivazione o ampliamento dei servizi affidati dall Ente comunale affidante. Nella selezione del personale la Società osserva criteri di tempestività e di economicità, perseguendo parametri di costo del lavoro competitivi e allineati con i valori di mercato per ciascuna figura/profilo professionale. Nell ambito delle attività di ricerca e selezione del personale, la Società individua le tipologie contrattuali più idonee per il miglior impiego delle risorse umane in relazione ai profili richiesti, nel rispetto dei presupposti stabiliti dalla legge e dai Contratti Collettivi di Lavoro Nazionali. Compatibilmente con le esigenze di flessibilità e con gli andamenti previsti dei carichi di lavoro, la Società favorisce la stabilizzazione del rapporto di lavoro. 1 Modifica introdotta in sede di REV_01 1

2 A.M.A. S.r.l. fa riferimento alla formazione professionale continua come scelta qualificante della politica delle risorse umane, compatibilmente con le risorse economiche annuali disponibili. CAPO I Disciplina della ricerca e selezione personale dipendente Art. 3 Regole generali per le procedure di ricerca e selezione del personale dipendente Piano delle assunzioni 1. Ogni anno il Consiglio di Amministrazione, nel rispetto degli eventuali vincoli legislativamente imposti, approva su proposta del Direttore Generale il Piano delle Assunzioni del personale e delle collaborazioni (di seguito anche solo Piano delle Assunzioni ), che individua il fabbisogno di risorse umane necessario ad assicurare il funzionamento aziendale nel rispetto degli obiettivi stabiliti dal contratto di servizio e dell equilibrio economico della Società. 2. Nel Piano delle Assunzioni vengono specificati gli elementi di pianificazione degli organici unitamente alla consistenza, ai volumi, alla tipologia, ai costi delle assunzioni programmate, nonché agli oneri del Piano di Formazione permanente, di cui al paragrafo Ricerca e selezione del personale: modalità generali 1. La responsabilità delle procedure di selezione ed inserimento del personale è attribuita al Direttore Generale che assicura la corretta definizione del fabbisogno di risorse umane, promuovendo l adeguata copertura degli organici, in funzione della mobilità interna, del turn over e delle esigenze di qualificazione delle risorse tecniche. 2. La selezione, la valutazione ed il reclutamento del personale si sviluppano in coerenza con la pianificazione delle risorse indicata dal bilancio e dal Piano delle Assunzioni ed è effettuata perseguendo la corrispondenza dei profili dei candidati rispetto a quelli attesi ed alle esigenze aziendali. Le modalità di selezione e valutazione del personale sono adeguate al profilo professionale delle risorse umane da reperire e prevedono l utilizzo di metodologie e strumenti di comprovata efficacia e trasparenza. 3. Nell ambito delle selezioni del personale, A.M.A. S.r.l. individua le tipologie contrattuali più idonee per il miglior impiego delle risorse umane in relazione ai profili richiesti. 4. Nei limiti di quanto programmato e preventivato, la Società ricorre al mercato esterno del lavoro ogni qualvolta le risorse presenti in azienda non risultino sufficienti o adeguate alla gestione d impresa. 5. La società persegue, anche tramite adeguata turnazione, il costante miglioramento ed aggiornamento delle competenze professionali aziendali, la valorizzazione delle risorse umane e la qualità delle prestazioni rese ed in proposito predispone, nel rispetto della normativa vigente, strumenti di valutazione delle risorse umane impiegate in azienda e di analisi dei carichi di lavoro in ordine a possibili coperture dei fabbisogni tramite mobilità interna, sia verticale che orizzontale. 6. La Società, anche in caso di reperimento interno delle risorse umane,riconosce e premia il merito e il talento, garantisce pubblicità, trasparenza e pari opportunità ed eventualmente utilizza società esterne specializzate nella selezione del personale. [7. la Società non può assumere alle dipendenze della stessa i dipendenti della Pubblica Amministrazione, dello Stato o delle Comunità europee, di ogni qualifica o livello, il loro coniuge e i loro parenti, ovvero i loro ascendenti, discendenti, fratelli, sorelle, zii, nipoti, ovvero ex impiegati della P.A., dello Stato o delle Comunità europee, nei tre anni successivi al compimento di un atto di competenza di uno dei predetti soggetti da cui sia derivato un vantaggio per la Società.] 2 [8. La selezione del personale è effettuata nel rispetto dei criteri e dai principi dettati dall art. 35 comma 3 del D.lgs n. 165/2001 da una Commissione per il reclutamento del personale composta da almeno tre membri, e comunque sempre in numero dispari, tra i quali il Direttore Generale, la cui individuazione deve avvenire secondo la disciplina richiamata dal Piano Triennale per la Prevenzione della Corruzione adottato dalla Società, il quale riporta le 2 Modifica introdotta in sede di REV_01 2

3 condizioni ostative alla partecipazione nelle predetta Commissione secondo quanto disposto dall art. 35 bis del D.lgs n. 165/2001.] Modalità di raccolta dei curricula e delle domande di lavoro 1. La Società, al fine di costituire adeguate banche dati contenenti le informazioni di soggetti che abbiano dichiarato la propria disponibilità all impiego e nel pieno rispetto delle norme in tema di protezione dei dati personali, provvede alla ricezione ed alla acquisizione di curricula e di domande di lavoro attraverso la Direzione Generale. 2. A tal fine e per agevolare la presentazione dei curricula e delle domande di lavoro, la Società dedica una apposita sezione nel proprio sito internet ai fabbisogni di personale ed alle ricerche in corso, assicurando la ricezione telematica di curricula e di domande di lavoro [sempre nel rispetto delle norme dettate dal Piano Triennale per la Trasparenza e l Integrità (PTTI) ] Le banche dati interne di aspiranti all assunzione possono essere fornite, nel rispetto delle norme in tema di protezione dei dati personali, ai soggetti esterni eventualmente incaricati del supporto ai processi di selezione. 4 - Regole specifiche per le procedure di ricerca e selezione del personale Selezione di profili esecutivi (operai, ausiliari, impiegati) 1. La Società, in caso di ricerche di personale quantitativamente rilevanti - promosse per l individuazione di profili professionali di tipo esecutivo ed operativo - può avvalersi dei servizi dei Centri per l Impiego, di società specializzate, ovvero di Agenzie per il lavoro di comprovata professionalità. 2. Al fine di ridurre al minimo i costi, economici ed operativi, la Società affida in un unica soluzione le eventuali selezioni esterne per molteplici figure professionali omogenee. 3. La Società, in caso di ricerca di singoli profili professionali di tipo esecutivo ed operativo realizza la selezione direttamente con le proprie strutture [nel pieno rispetto delle modalità generali dettate dal punto 3.2 del presente regolamento] La selezione sarà in ogni caso volta ad accertare le competenze tecniche ed il profilo psicoattitudinale del candidato [ed è effettuata dalla Commissione individuata al punto sotto la supervisione diretta del Direttore Generale e si uniforma ai criteri stabiliti dalla Società stessa] 6, sulla base dei fabbisogni programmati e dichiarati nel Piano delle Assunzioni. In particolare si osserva il seguente iter procedurale: a) definizione del profilo professionale da inserire da parte delle competenti strutture aziendali con la collaborazione del Direttore Generale; b) diffusione della notizia di avvio della selezione, per il tramite di avvisi a mezzo stampa e/o di portali internet specializzati e [/odi la tramite la pubblicazione sul sito web aziendale nel rispetto del PTTI] 7 e/o di ogni altro mezzo utile al conseguimento della platea più estesa possibile di soggetti potenzialmente interessati; c) informazione completa circa i contenuti della selezione ed i requisiti richiesti (profilo della posizione, scolarità richiesta ed esperienze maturate, condizioni di inquadramento); d) verifica e formalizzazione, a cura e/o comunque sotto la supervisione del Direttore Generale circa l adeguatezza, la trasparenza e le modalità di formazione delle banche dati eventualmente utilizzate per la selezione tanto dalla Società quanto dall eventuale soggetto esterno di supporto; 3 Modifica introdotta in sede di REV_01 4 Modifica introdotta in sede di REV_01 5 Modifica introdotta in sede di REV_01 6 Modifica introdotta in sede di REV_01 7 Modifica introdotta in sede di REV_01 3

4 e) formalizzazione, a cura del Direttore Generale ed in coerenza con il Piano delle Assunzioni e con i principi espressi dal presente Regolamento della procedura tecnica per la realizzazione della selezione unitamente alle caratteristiche [degli eventuali] 8 test e/o delle prove attitudinali; f) formalizzazione e verbalizzazione a cura del Direttore Generale dell esito finale della procedura di selezione unitamente alle eventuali graduatorie nominative e ai risultati dei test di selezione validati dagli esperti che li hanno effettuati Procedure per la ricerca di quadri, figure ad elevata specializzazione professionale, profili manageriali e dirigenziali. 1. La Società, in caso di ricerca di quadri o figure ad elevata specializzazione professionale (personale con ruoli gestionali, quadri) o profili manageriali e/o dirigenziali, realizza la selezione direttamente con le proprie strutture, ovvero si avvale di società esterne per la selezione del personale di comprovata professionalità. La selezione sarà volta ad accertare le competenze tecnico/manageriali ed il profilo psico-attitudinale del candidato. 2. La procedura di selezione per tali profili prevede, [nel pieno rispetto delle modalità generali dettate dal punto 3.2 del presente regolamento] 9 colloqui individuali effettuati [dalla Commissione di cui al punto con la presenza del Direttore, supportato dal Responsabile del settore aziendale dove la risorsa selezionata dovrà trovare collocazione] 10, al fine di valutarne la competenza tecnica. Di ciascuno di tali colloqui andrà redatta un apposita scheda di dettaglio contenente anche una valutazione finale del candidato e le motivazioni della stessa. 3. La Società può stipulare apposite convenzioni con le Università, gli Istituti di ricerca e le Associazioni datoriali di appartenenza, finalizzate alla costruzione di percorsi formativi di inserimento, all assistenza tecnica ai processi di selezione, alla fornitura di elenchi di candidati ed allo svolgimento di stages formativi presso le strutture aziendali. Tali convenzioni possono prevedere anche interventi formativi destinati a dipendenti della Società e finalizzati a migliorare la professionalità e di attuazione della formazione permanente di cui al successivo paragrafo 5.2. [3. Gli incarichi amministrativi di vertice e gli incarichi dirigenziali, comunque denominati, nelle pubbliche amministrazioni, che comportano poteri di vigilanza o controllo sulle attività svolte da A.M.A. S.R.L., sono incompatibili con l'assunzione e il mantenimento, nel corso dei predetti incarichi, di incarichi e cariche in A.M.A. S.R.L..] Società esterne per la selezione del personale 1. La Società può avvalersi, nei casi e secondo le modalità previste dal presente Regolamento, di società specializzate nella selezione del personale, selezionandole tra quelle di comprovato prestigio e professionalità, con procedure che garantiscono l imparzialità e la trasparenza della scelta. 2. Nei contratti stipulati con la società prescelta deve essere previsto l obbligo per la stessa di uniformarsi ai principi di imparzialità e trasparenza richiamati dal Regolamento, pena l automatica risoluzione del contratto stesso. 3. Nei relativi contratti con tali società dovrà altresì essere previsto che la società prescelta, al termine della procedura di selezione, rilasci una dichiarazione in merito alla autonomia, alla imparzialità e alla trasparenza con le quali ha svolto l incarico. 5 - Modalità di inserimento e gestione del personale Sistemi di incentivazione del personale. 1. In relazione agli inserimenti di profili manageriali o quadri, la Società può applicare sistemi premianti per obiettivi, articolati in parte collettiva e parte individuale, nel rispetto di quanto eventualmente stabilito in materia dalla contrattazione collettiva di categoria. Gli obiettivi, ai quali è collegata l erogazione di premi di rendimento o di quote variabili di retribuzione devono essere misurabili, 8 Modifica introdotta in sede di REV_01 9 Modifica introdotta in sede di REV_01 10 Modifica introdotta in sede di REV_01 11 Modifica introdotta in sede di REV_01 4

5 coerenti con la programmazione generale aziendale e con gli obiettivi strategici definiti dal vertice aziendale. 2. I sistemi di incentivazione di cui al precedente punto 1. dovranno prevedere anche obiettivi relativi al miglioramento della qualità del servizio (rispetto agli standard eventualmente previsti nei contratti di servizio stipulati con il Comune di Andora) e della redditività (rispetto al budget). 3. In relazione agli inserimenti di quadri intermedi o figure ad elevata specializzazione o di profili manageriali la Società applica gli strumenti di incentivazione collettivi sui risultati eventualmente stabiliti dai contratti di lavoro in analogia e coerenza con gli obiettivi di servizio stabiliti dall Amministrazione Comunale e/o concordati nel contratto di servizio. Anche a queste figure può essere estesa l applicazione dei sistemi premianti di cui ai punti 1 e In relazione agli inserimenti di personale di profilo esecutivo, la Società applica gli strumenti di incentivazione collettivi sui risultati eventualmente stabiliti dai contratti di lavoro e comunque concordati con i rappresentanti dei lavoratori, in analogia ed in coerenza con gli obiettivi di servizio stabiliti dall Amministrazione Comunale e/o nel contratto di servizio Formazione permanente 1. La società fa riferimento alla formazione professionale continua come scelta qualificante della politica delle risorse umane. 2. Al fine di conseguire una gestione delle risorse umane improntata a principi di valorizzazione, efficienza ed efficacia, nonché in un ottica di continuo miglioramento del rapporto con il cliente/utente e della sua soddisfazione, la Società, annualmente, adotta e aggiorna un Piano di Formazione Permanente del personale (di seguito anche solo Piano di Formazione Permanente ), utilizzando allo scopo tutti i possibili finanziamenti disponibili a livello comunitario, nazionale, regionale e provinciale e utilizzando, se possibile, le convenzioni con le Università, gli Istituti di ricerca e le Associazioni datoriali di appartenenza in analogia con quanto previsto al paragrafo 4.2 punto Il Piano di Formazione Permanente, da elaborare secondo quanto eventualmente previsto dai Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro, è finalizzato al miglioramento delle capacità professionali delle risorse umane, allo sviluppo delle loro competenze in un periodo stabilito e al perseguimento di specifici comportamenti organizzativi. 4. La previsione degli oneri connessi all attuazione del Piano di Formazione Permanente e delle relative fonti di finanziamento deve essere espressamente evidenziata nel budget e nel Piano delle Assunzioni. 6 - Obblighi informativi e attività di verifica interna Reportistica gestionale in materia di assunzioni 1. Nell ambito della Relazione sulla gestione di cui all articolo 2428 cod. civ., la Società illustra le operazioni compiute e i provvedimenti adottati in attuazione di quanto previsto nel Piano delle Assunzioni. 2. Il Piano delle Assunzioni e la relazione annuale sono inviate, una volta costituito, anche all Organismo di Vigilanza di cui al Decreto Legislativo 231/2001 e s.m.i. che svolge anche funzioni di Comitato Etico Attività di verifica interna 1. Nell ambito dei compiti preordinati ad accertare l adeguatezza e l affidabilità dei processi aziendali, nonché la conformità delle procedure interne agli adempimenti previsti da leggi, norme e regolamenti, il Direttore Generale o altra funzione aziendale dotata di apposita delega, pianifica annualmente apposite azioni di verifica mirate a verificare il rispetto dell applicazione dei principi e delle regole di cui al presente Regolamento, nonché delle relative procedure di attuazione, dandone comunicazione scritta al Consiglio di Amministrazione. 2.Il Direttore Generale o la funzione aziendale delegata, riferisce periodicamente delle proprie attività di controllo nella materia, di cui al presente Regolamento, al Presidente del Consiglio di Amministrazione, al Collegio Sindacale e, successivamente alla sua costituzione, all Organismo di Vigilanza di cui al Decreto Legislativo 231/2001 che svolge anche funzioni di Comitato Etico. 5

6 [7 - Obblighi di trasparenza In ottemperanza agli obblighi di trasparenza dettati dalla L. n. 190/2012 e del D.lgs n. 33/2013 e del Programma per la Trasparenza ed Integrità adottato da A.M.A. S.R.L. devono essere pubblicati sul sito internet della società tutti i dati concernenti le procedure di reclutamento del personale a tempo determinato ed indeterminato ed, in particolare: il presente Regolamento, il bando di selezione del personale, l esito delle procedure di reclutamento] Esclusioni Il presente regolamento non si applica alle assunzioni obbligatorie, disciplinate da leggi speciali e nei casi di necessaria attuazione di diritti di precedenza previsti da leggi speciali o contratti collettivi. CAPO II Disciplina per l affidamento di incarichi di studio, di ricerca e di consulenza Art.. 9 Criteri di affidamento Per esigenze cui non si possa fare fronte con il personale in servizio, possono essere conferiti incarichi individuali, con contratti di lavoro autonomo, di natura occasionale o coordinata e continuativa, ad esperti di comprovata specializzazione, in presenza dei seguenti presupposti: a) l'oggetto della prestazione deve corrispondere alle competenze attribuite dallo Statuto e ad obiettivi e progetti specifici e determinati, evitando genericità e ripetitività o continuità delle prestazioni; b) deve essere stata preliminarmente accertata e certificata l'impossibilità oggettiva di utilizzare le risorse umane disponibili all interno della Società; c) la prestazione deve essere di natura temporanea e altamente qualificata; d) devono essere preventivamente determinati durata, luogo, oggetto e compenso della prestazione. Art.. 10 Tipologia incarichi esterni Gli incarichi esterni si distinguono in base alle seguenti tipologie: a) incarico di studio, avente per oggetto il conferimento di un attività di studio che si concretizza nella consegna di una relazione scritta finale nella quale sono illustrati i risultati dello studio e le soluzioni proposte; b) incarico di ricerca che presuppone la preventiva definizione del programma da parte della società: c) incarico di consulenza, avente per oggetto la richiesta di pareri ad esperti in materie di interesse della Società; d) incarico di collaborazioni non configurabili come studio, ricerca e consulenza. [Sono esclusi dal presente Regolamento gli incarichi da conferire a professionisti riguardanti attività di ordinaria amministrazione e, nello specifico, attività di manutenzione e/o verifica di opere, attrezzature e/o impianti e/o di adempimento urgente a norme di legge e/o regolamentari sopravvenute, sempre che il limite di spesa non sia superiore ad 2.000,00 oltre accessori di legge.] 13 Art. 11 Individuazione delle forme contrattuali Gli incarichi esterni sono affidati e disciplinati mediante le seguenti forme contrattuali: a) contratto di lavoro autonomo di natura professionale quando le prestazioni oggetto dell incarico sono rese da soggetti in possesso di partita IVA che esercitano abitualmente attività che siano connesse con l oggetto delle prestazioni stesse; 12 Modifica inserita in sede di Rev_01 13 Modifica inserita in sede di Rev_02 6

7 b) contratto di lavoro autonomo di natura occasionale quando le prestazioni oggetto dell incarico sono rese da soggetti che non svolgono in via abituale attività professionali di lavoro autonomo e che si obbligano a compiere, in modo occasionale ed episodico, una attività, con lavoro prevalentemente proprio, in assenza di vincolo di subordinazione e di coordinamento con il committente; c) contratto di lavoro autonomo di natura coordinata e continuativa quando le prestazioni oggetto dell incarico sono rese da soggetti che non svolgono in via abituale attività professionali di lavoro autonomo e la cui prestazione professionale è caratterizzata dai seguenti elementi: - assenza del vincolo di subordinazione e autonomia pur nel rispetto delle linee guida dettate da A.M.A. S.r.l.; - collegamento funzionale dell attività del collaboratore con la struttura di A.M.A. S.r.l. in quanto concorre alla realizzazione dell attività sociale di quest ultima in conformità alle direttive impartite dalla stessa; - non occasionalità della prestazione che deve essere resa in misura apprezzabile nel tempo (prestazione effettuata in modo regolare e sistematico); - necessaria prevalenza del carattere personale in termini quantitativi e qualitativi dell apporto del prestatore rispetto all impiego di mezzi e/o di altri soggetti sempreché rimanga preminente la sua partecipazione e l unicità della responsabilità del medesimo. Art.12 Individuazione dei soggetti affidatari Gli incarichi esterni possono essere conferiti alle seguenti categorie di soggetti: a) professionisti regolarmente iscritti ad albi, elenchi o ruoli per attività professionali per l esercizio delle quali l iscrizione è obbligatoria; b) esercenti per professione abituale una attività professionale priva di albi, elenchi o ruoli o un attività per la quale tale iscrizione non è richiesta; c) esperti di specifica competenza e/o esperienza in relazione alla prestazione richiesta qualora l esecuzione della stessa non sia condizionata all iscrizione in apposito albo, elenco o ruolo; d) dipendenti pubblici o privati; e) soggetti comunque in possesso dei requisiti richiesti per lo svolgimento dell attività oggetto di incarico. In caso di attribuzione di incarico a persone dipendenti da una Pubblica Amministrazione sarà necessario, anche in applicazione della normativa relativa all anagrafe delle prestazioni, ottenere il preventivo assenso dell amministrazione di appartenenza del prestatore e comunicare, conseguentemente, alla stessa amministrazione l effettuazione della prestazione; [f) le cariche di presidente, membro del Consiglio di amministrazione e gli incarichi dirigenziali comunque denominati sono incompatibili con lo svolgimento in proprio, da parte del soggetto incaricato, di un'attività' professionale, se questa e'regolata, finanziata o comunque retribuita dall'amministrazione o ente che conferisce l'incarico; g) l'incompatibilità sussiste altresì allorché le cariche gli incarichi e le attività professionali indicate di cui alla precedente lettera f) siano assunte o mantenute dal coniuge e dal parente o affine entro il secondo grado] 14. Art Limiti di spesa L affidamento degli incarichi esterni è soggetto ai seguenti limiti di spesa: a) spesa complessiva annua per incarichi esterni non superiore ad ; b) spesa per ogni singolo incarico esterno non superiore a. 15 Art. 14 Contenuto della delibera di affidamento dell incarico La determinazione a contrattare e la procedura per il conferimento degli incarichi esterni sono di esclusiva competenza del Consiglio di Amministrazione. 14 Modifica inserita in sede di Rev_01 15 Inserire i limiti se non già inseriti. 7

8 La deliberazione a contrattare deve dare atto del preventivo avvenuto accertamento che: a) il vigente Regolamento per l affidamento di incarichi di studio, di ricerca e di consulenza prevede i limiti, i criteri e le modalità per l affidamento di incarichi di collaborazione, di studio o di ricerca, ovvero di consulenze, a soggetti estranei alla Società e fissa il limite massimo della spesa annua e il limite massimo soggettivo di spesa per gli incarichi stessi; b) l'oggetto della prestazione dell incarico corrisponde all oggetto sociale e alle competenze attribuite dallo Statuto e ad obiettivi e progetti specifici e determinati; c) l incarico da conferire rispetta il limite di spesa annua e il tetto soggettivo di spesa stabiliti dal presente Regolamento; d) è stata preliminarmente accertata l'impossibilità oggettiva di utilizzare le risorse umane disponibili all interno della Società, con riferimento alle figure professionali effettivamente utilizzabili e alla indifferibilità di altri impegni di lavoro; e) la prestazione oggetto di incarico è di natura temporanea; f) per la prestazione oggetto di incarico sono stati preventivamente determinati durata, luogo,oggetto e compenso. Deve altresì contenere i seguenti elementi e allegati : a) l oggetto della prestazione con la specificazione dell obiettivo, del progetto o del programma della Società cui lo stesso è correlato; b) le modalità ed il luogo di espletamento dell incarico; c) la durata dell incarico che non può essere superiore alla durata del mandato del Consiglio di Amministrazione. d) la misura del compenso. e) l indicazione dei requisiti di qualificazione, competenza ed esperienza professionale per la partecipazione alla procedura di valutazione comparativa, nonché le modalità di effettuazione della stessa ed i criteri di valutazione. I titoli da valutare dovranno essere riferiti alle seguenti categorie: f) titoli culturali e professionali; g) esperienza professionale maturata in relazione ad attività lavorativa prestata presso soggetti pubblici e/o privati; h) la precisazione che l'assegnazione dell incarico esterno potrà avvenire a seguito di esame e valutazione comparativa, mirante alla individuazione del candidato con caratteristiche professionali e curriculari più adeguate alle prestazioni richieste, basata sugli elementi curriculari di qualità dei candidati,sulle caratteristiche metodologiche della prestazione offerta, sugli elementi economici delle proposte e su altri elementi eventualmente richiesti dalle peculiarità dell incarico, secondo criteri indicati nella delibera di indizione della procedura comparativa; Art. 15 Esclusioni dalla procedura comparativa. Gli incarichi possono essere conferiti, in via diretta, senza l'esperimento di procedure comparative e con l osservanza di tutte le altre disposizioni del presente articolo, qualora ricorrano le seguenti situazioni di cui deve essere data esplicita e concreta motivazione nel provvedimento di affidamento dell incarico: a) nel caso in cui a seguito di procedura comparativa indetta non fosse presentata alcuna domanda, ovvero nel caso in cui le candidature non presentino professionalità e competenze adeguate alla richieste; b) nella misura strettamente necessaria, quando l estrema urgenza, risultante da eventi imprevedibili per A.M.A. s.r.l., non risulta oggettivamente compatibile con i termini imposti dall'esperimento di procedure comparative; c) quando la particolarità dell ambito, la specificità dell intervento o la peculiarità delle prestazioni, rendano necessarie professionalità e competenze, così singolari, da non consentire forme di comparazione; d) per attività comportanti prestazioni di natura non comparabili, in quanto strettamente connesse alle abilità del prestatore d'opera o a sue particolari interpretazioni o elaborazioni; 8

9 e) per incarichi relativi ad attività di consulenza specifica o di formazione delle risorse umane inerenti innovazioni normative o organizzative da attuarsi con tempistiche ridotte, tali da non permettere l esperimento di procedure comparative di selezione; f) per l'affidamento di incarichi a legali per procedimenti giudiziali, di ogni ordine e grado, in cui A.M.A. S.R.L. sia parte processuale. Art.. 16 Ulteriori norme relative alla procedura comparativa Alla indizione della procedura di valutazione comparativa viene assicurata adeguata pubblicità mediante pubblicazione del relativo avviso sul sito web di A.M.A. S.r.l. per un periodo di non inferiore a 15 giorni naturali e continui. Qualora ricorrano oggettive ragioni di urgenza il periodo di pubblicazione può essere ridotto a 7 giorni. La valutazione comparativa delle candidature è effettuata dal Direttore Generale eventualmente coadiuvato da altro dipendente dotato di adeguata competenza e/o da professionista esterno nominato dal Consiglio di Amministrazione. In occasione della predetta valutazione è vietata comunque la presenza di soggetti rappresentanti del Comune di Andora che ricoprano cariche politiche all interno del medesimo Ente. Il Direttore Generale comunica per iscritto al Consiglio di Amministrazione le risultanze della procedura comparativa svolta. Il Consiglio di Amministrazione, una volta ricevuta la comunicazione del Direttore delibera il conferimento dell incarico a cui dovrà essere allegato il verbale delle operazioni di procedura comparativa e lo schema di disciplinare/contratto. Art.. 15 Contenuto del contratto Il contratto di conferimento dell incarico contiene, quali elementi essenziali, l'indicazione dettagliata: - della durata che deve essere commisurata all'entità dell incarico; - del luogo di espletamento dell'incarico; - dell'oggetto che deve rispondere ad obiettivi e progetti specifici di A.M.A. S.r.l.; - dei tempi della prestazione e delle eventuali penalità; - delle responsabilità dell incaricato in relazione alla realizzazione dell'attività; - dei profili inerenti la proprietà dei risultati; - dei profili economici; - delle modalità specifiche di realizzazione e di verifica delle prestazioni professionali. In particolare i contratti di collaborazione coordinata e continuativa possono disporre forme di coordinamento da parte di A.M.A. S.r.l.; non possono tuttavia prevedere termini di orario o vincoli di subordinazione; - del compenso proporzionato alla qualità e quantità del lavoro eseguito. Tutti i provvedimenti concernenti incarichi esterni per i quali è previsto un compenso, completi di indicazione dei soggetti percettori, della ragione dell incarico e dell ammontare erogato devono essere pubblicati sul sito web di AMA S.R.L. a cura del Direttore Generale e/o di altro dipendente individuato dal Consiglio di Amministrazione con apposita delega. In caso di omessa pubblicazione, la liquidazione del corrispettivo per gli incarichi affidati costituisce preciso illecito disciplinare. [Art. 15bis Obblighi di trasparenza e condizione di efficacia dell incarico. In ottemperanza agli obblighi di trasparenza dettati dalla L. n. 190/2012 e del D.lgs n. 33/2013 e del Programma per la Trasparenza ed Integrità adottato da A.M.A. S.R.L. devono essere pubblicati sul sito internet della società tutti i dati concernenti le procedure di conferimento degli incarichi ed, in particolare: il presente Regolamento, la procedura di selezione dei collaboratori, l esito della procedura di selezione. 9

10 Il regime di pubblicità previsto dall art. 15 del D.lgs. n. 33/2013 deve considerarsi condizione di efficacia dell atto di conferimento dell incarico e per la liquidazione dei compensi] 16. Art. 16 Disposizioni finali La stipulazione del contratto di affidamento di incarico avviene nelle forme e con le modalità stabilite dal Regolamento per la disciplina dei contratti. Il presente Regolamento sostituisce il Regolamento approvato con delibera n. 30 del C.d.A. di A.M.A. srl del 3 Ottobre Modifica introdotta in sede di REV_01 10