PIANO AZIONI POSITIVE

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1 COMUNE DI BRANDIZZO Settore Affari Generali e Comunicazione Istituzionale PIANO AZIONI POSITIVE TRIENNIO

2 PREMESSA Coerentemente con la normativa comunitaria e nazionale che indica la promozione dell uguaglianza di genere, della parità e delle pari opportunità a tutti i livelli di governo, il presente Piano, in continuità con i precedenti, conferma l attenzione ai temi della conciliazione, del contrasto alle discriminazioni, della promozione della cultura di genere e della valorizzazione delle differenze, ponendo una particolare attenzione al benessere lavorativo, così come esorta la normativa sulla sicurezza nei luoghi di lavoro. Le azioni del PAP potranno essere modificate, integrate ed ampliate nel corso del triennio, sulla base dei cambiamenti organizzativi e/o dei bisogni che emergeranno, con appositi provvedimenti deliberativi. il Piano vuole porsi come uno strumento semplice ed operativo per l applicazione concreta delle pari opportunità avuto riguardo alla realtà ed alle dimensioni dell Ente, tenendo conto della situazione del personale dell Ente quale risulta nelle tabelle disaggregate per genere di seguito riportate. Normativa di riferimento Legge n. 125 del , Azioni per la realizzazione della parità uomo-donna nel lavoro D.Lgs. n. 196/2000 Disciplina dell attività delle consigliere e dei consiglieri di parità e disposizioni in materia di azioni positive, a norma dell art. 47 della legge n. 144/1999 D.Lgs. n. 165/2001 Norme generali sull ordinamento del lavoro alle dipendenze delle Amministrazioni Pubbliche e successive modifiche introdotte in particolare dall art. 21 legge 183/2010 collegato lavoro D.Lgs. n. 198/2006 Codice delle pari opportunità tra uomo e donna così come modificato con Decreto Legislativo del 25 gennaio 2010 n.5 che stabilisce, per la P.A., l adozione di piani di azioni positive tendenti ad assicurare, nel loro ambito rispettivo, la rimozione degli ostacoli che, di fatto, impediscono la piena realizzazione di pari opportunità di lavoro e nel lavoro tra donne e uomini Direttiva del Dipartimento della Funzione Pubblica del Misure per attuare parità e pari opportunità tra uomini e donne nelle amministrazioni pubbliche Decreto Legislativo 9 aprile 2008 n. 81 Attuazione dell art. 1 della legge 3 agosto 2007 n. 123, in materia di tutela della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro Decreto Legislativo 27 ottobre 2009 n. 150, in attuazione della legge 4 marzo 2009 n. 15 in materia di ottimizzazione della produttività del lavoro pubblico e di efficienza e trasparenza delle P.A. D.Lgs. n. 5/2010 Attuazione della direttiva 2006/54/CE relativa al principio delle pari opportunità e della parità di trattamento fra uomini e donne in materia di occupazione e impiego. Legge 4 novembre 2010 n. 183 art. 21 e Direttiva della Presidenza del Consiglio dei Ministri 4 marzo 2011 Linee guida sulle modalità di funzionamento dei Comitati Unici di Garanzia per le pari opportunità, la valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni. Monitoraggio PAP Obiettivo Argomento Azioni Esito risposta tempestiva alle richieste di part-time inoltrate dai dipendenti Non ne sono pervenute orari ad personam per particolari necessità di tipo Politiche di conciliazione familiare o personale, al tra responsabilità familiari fine di trovare una e professionali soluzione che permetta di 1: Mantenimento obiettivi conseguiti con i PAP precedenti poter meglio conciliare la vita professionale con la vita familiare possibilità di usufruire di un orario flessibile in entrata ed in uscita Rimuovere gli ostacoli che impediscono la realizzazione di pari opportunità nel lavoro nuovo Regolamento per il funzionamento del Comitato Unico di Garanzia (CUG) e nuova nomina del CUG per le pari opportunità 1

3 2: Formazione e informazione 3: Adozione di un linguaggio di genere nei documenti prodotti (atti, provvedimenti, modulistica, ecc.) 4: Benessere organizzativo Inserimento nel piano annuale dei bisogni formativi di specifica formazione su tematiche di pari opportunità e mobbing. Creazione di un apposita sezione sul sito istituzionale dell ente dedicata all informazione sulle pari opportunità Nei documenti evitare formulazioni ed espressioni discriminatorie nei confronti delle donne Interventi di sensibilizzazione, prevenzione e modalità di gestione dello stress lavoro-correlato in collaborazione con il medico del lavoro e con il servizio prevenzione e sicurezza sul lavoro. Non ancora pienamente raggiunto l'obiettivo, permangono resistenze Effettuata formazione, incontro con psicologo del lavoro e compilato questionario. Il risultato ha evidenziato uno stress medio, occorre pertanto intervenire con misure idonee Obiettivi e azioni Obiettivo 1: mantenimento/completamento obiettivi PAP precedente A) Il personale dell Ente Quadro di raffronto tra la situazione di uomini e donne lavoratrici L'analisi dell'attuale situazione del personale dipendente in servizio a tempo indeterminato ( ), presenta i seguenti dati: Lavoratori Donne 21 Uomini 17 Totale 38 Lavoratori Dirigenti Categ. D in Posizione Organizzativa Categ. D Categ. C Categ. B Totale Donne Uomini Totale

4 Personale disaggregato per genere e servizio di appartenenza Servizio Donne Uomini Totale Segretario Comunale 1 1 Affari Generali e Comunicazione Istituzionale Economici e Finanziari Politiche Educative e Culturali Vigilanza ed Attività Economiche Edilizia ed Urbanistica Lavori Pubblici, Ambiente, Patrimonio e Manutenzione TOTALE Personale disaggregato per genere e posizione economica all interno della categoria di appartenenza B2 B3 B4 B5 C1 C2 C3 C4 C5 D1 D2 D3 D4 D5 D6 Dirig. DONNE UOMINI

5 Personale disaggregato per grado di istruzione, genere, categoria di appartenenza Sesso Titolo di studio B2 B5 C1 C2 C3 C4 C5 D1 D2 D3 D5 D6 Dirig. Licenza elementare 1 Licenza media inferiore o DONNE professionale Diploma media superiore Laurea 1 1 UOMINI Licenza elementare Licenza media inferiore o professionale 2 Diploma media superiore Laurea Personale in posizione apicale incaricato di posizione organizzativa Donne Uomini 2 4 Azione: Nella considerazione che al momento non si registrano situazioni significative di squilibrio di genere tra il personale dipendente, poiché ad una prevalenza maschile nei settori "vigilanza e attività economiche" e "lavori pubblici, ambiente, patrimonio e manutenzione" si registra invero una prevalenza femminile negli altri settori, l ufficio personale dovrà mantenere costantemente aggiornati alla data del di ciascun anno i dati statistici sopra riportati e consegnarli entro il successivo mese di gennaio al Comitato Unico di Garanzia qualora si evidenzino significativi scostamenti. B) Adozione di un linguaggio di genere nei documenti prodotti (atti, provvedimenti, modulistica, ecc.) Azione: la segretaria generale nell'ambito dei controlli interni sugli atti dovrà, altresì, verificare che nei documenti siano evitate formulazioni ed espressioni discriminatorie nei confronti delle donne e relazionare in merito annualmente, nel mese di gennaio, al Comitato Unico di Garanzia. C) Benessere organizzativo Azione 1: Piano di miglioramento rischio stress lavoro correlato. Adottate e applicate le misure individuate nuovo incontro con psicologo del lavoro, compilazione nuovo questionario da parte di tutti i dipendenti relativo a contesto/contenuto del lavoro e formulazione aggiornamento documento di valutazione dei rischi stress-lavoro correlato. 4

6 Azione 2: Conciliazione tra vita lavorativa e vita privata Predisposizione di due dépliants informativi sulle opportunità di permessi e congedi: l'uno rivolto ai genitori per la cura dei figli e l'altro a lavoratori disabili, invalidi o che assistono familiari con disabilità. Obiettivo 2: Promuovere, anche in sinergia con altri Enti, la definizione di interventi miranti alla diffusione della cultura delle pari opportunità nell ambito degli organi istituzionali del Comune e sul territorio comunale. Il Comune di Brandizzo ha avviato un progetto contro la violenza di genere "Non sei sola" con l'intento di costruire una rete tra i diversi servizi e le diverse figure professionali che, a vario titolo, entrano sul territorio in contatto con le donne vittime di violenza; di mettere in atto iniziative capaci di incidere sul retroterra di cultura e di valori che genera la violenza, promuovendo il rispetto e l osservanza dei diritti umani fondamentali e delle differenze tra uomo e donna. Azione: Campagna informativa per i dipendenti contro la violenza di genere. DURATA DEL PIANO E NORME FINALI Il presente piano ha durata triennale ( ). È pubblicato all albo pretorio informatico e sul sito internet istituzionale. Nel periodo di vigenza, presso l'ufficio personale, saranno raccolti pareri, osservazioni, suggerimenti e le possibili soluzioni ai problemi incontrati da parte del personale dipendente in modo da poter procedere alla scadenza ad un aggiornamento adeguato. 5