REGOLAMENTO DI DISCIPLINA DELLA MISURAZIONE, VALUTAZIONE, INTEGRITA E TRASPARENZA DELLA PERFORMANCE

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1 REGOLAMENTO DI DISCIPLINA DELLA MISURAZIONE, VALUTAZIONE, INTEGRITA E TRASPARENZA DELLA PERFORMANCE TITOLO I- Programmazione, misurazione e valutazione della performance CAPO I- Principi e definizioni Art. 1- Finalità Art Ruolo dell organo di indirizzo politico- amministrativo Art. 3- Performance organizzativa e individuale CAPO II- Sistema di valutazione della performance Art. 4- Soggetti preposti alla valutazione Art. 5- La misurazione e la valutazione della performance individuale Art. 6- La misurazione e la valutazione della performance collettiva CAPO III- Ciclo di gestione della performance Art. 7- Fasi del ciclo di gestione della performance Art. 8- Sistema integrato di pianificazione e controllo Art. 9- Monitoraggio e interventi correttivi Art. 10- Misurazione e valutazione della performance Art. 11- Rendicontazione dei risultati Art. 12- Oneri Capo IV La trasparenza Art. 13- Trasparenza Capo V- Norme finali Art. 14- Entrata in vigore

2 TITOLO I Misurazione e Valutazione della performance organizzativa ed individuale Capo I - Principi e definizioni Art. 1 - Finalità 1. La misurazione e la valutazione della performance organizzativa e individuale sono alla base del miglioramento della qualità dei servizi offerti dall Ente, della valorizzazione delle competenze professionali, tecniche e gestionali, della responsabilità per risultati, dell integrità e della trasparenza dell azione amministrativa. 2. Il Comune di Pratella misura e valuta la performance con riferimento alla Amministrazione nel suo complesso, alle unità organizzative in cui si articola e ai singoli dipendenti al fine di migliorare la qualità dei servizi offerti nonché la crescita delle competenze professionali attraverso la valorizzazione del merito e l erogazione dei premi per i risultati perseguiti dai singoli e dalle unità organizzative. Art. 2- Ruolo dell organo di indirizzo politico- amministrativo 1.L organo di indirizzo politico- amministrativo dell Ente partecipa attivamente alla realizzazione dei percorsi di valorizzazione delle prestazioni di lavoro per il miglioramento della performance, del merito, della trasparenza e dell integrità. 2.Le valutazioni delle prestazioni lavorative dovranno avere a riferimento il soddisfacimento dell interesse dei destinatari dei servizi e degli interventi, ponendo al centro dell azione dell ente l aspettativa dei cittadini, quali fruitori dei servizi erogati e dell organizzazione dell ente stesso. 3.Il Comune di Pratella individua, sulla base del Documento Unico di Programmazione (DUP) di cui all art. 170 del D. Lgs. 267/2000 il Piano della Performance di cui all art. 10 del D. Lgs. 150/ La Giunta comunale, entro 20 giorni dalla approvazione del Bilancio di Previsione, adotta il Piano Esecutivo di Gestione (PEG) di cui all art. 169 del Tuel, anche in versione semplificata, e attribuisce, per l anno di riferimento e sulla base dei programmi del DUP, le risorse umane e strumentali nonché gli obiettivi ai Responsabili dei servizi, e i relativi indicatori. Per la misurazione della performance nel suo complesso, ai servizi di responsabilità in cui si articola la struttura dell'ente e ai singoli dipendenti, si utilizzeranno le schede e le procedure allegate al presente provvedimento. Art. 3- Performance organizzativa e individuale

3 1.In attuazione dei principi generali previsti dall art. 3 del decreto, la valorizzazione del merito e la conseguente erogazione dei premi deve essere effettuata con riferimento all amministrazione nel suo complesso, alle aree di responsabilità in cui si articola l attività dell Ente e ai singoli dipendenti. CAPO II - Sistema di valutazione della performance Art. 4 Soggetti preposti alla valutazione 1. La funzione di misurazione e valutazione della performance è svolta: a. dal nucleo di valutazione o dall organismo indipendente di valutazione, che valuta la performance di ente e dei responsabili di servizio/titolari di posizione organizzativa; b. dai responsabili di servizio/titolari di posizione organizzativa, che valutano le performance individuali del personale assegnato. c. La valutazione del Segretario comunale compete al Sindaco, nel rispetto dei principi ispiratori del D. Lgs. 150/2009 e delle competenze assegnate dalla legge, dallo statuto e da disposizioni regolamentari comunali. Art. 5- La misurazione e la valutazione della performance individuale 1.La valutazione della performance individuale è svolta attraverso le modalità di misurazione e di valutazione previste dal presente articolo, sulla base del sistema indicato dal precedente articolo 2, comma 4. 2.La misurazione e valutazione della performance individuale dei Responsabili dei servizi è collegata: Alla presenza di eventuali indicatori di performance relativi all ambito organizzativo di diretta responsabilità; Al livello di raggiungimento di specifici obiettivi individuali; Alla qualità del contributo assicurato alla performance generale dell Ente e alle competenze professionali e manageriali dimostrate; Al soddisfacimento dell interesse del destinatario di servizi e interventi dell Ente; Alle capacità di relazione con l utenza; Alla capacità di valutazione e di differenziazione dei giudizi nei confronti del personale della propria area. 3.La misurazione e la valutazione della performance individuale del personale, da parte dei Responsabili dei servizi è collegata: Al raggiungimento di specifici obiettivi di gruppo o individuali; Al contributo fornito alla performance dell area o del gruppo di lavoro in cui si svolge l attività lavorativa;

4 Alle disponibilità di collaborazione fornite a livello di gruppo di lavoro, nella condivisione delle attività d ufficio; Alle capacità di relazione con l utenza. Il nucleo di valutazione/ Organismo Indipendente di valutazione, entro il mese di giugno dell anno successivo a quello a cui gli obiettivi si riferiscono, effettua la misurazione e la valutazione della performance individuale. Il Sindaco, nel medesimo termine, procede alla misurazione e valutazione del Segretario comunale. Art. 6- La misurazione e la valutazione della performance collettiva 1.La misurazione e la valutazione della performance collettiva, con riferimento alla amministrazione nel suo complesso, è svolta dal nucleo di valutazione/ organismo indipendente di valutazione, che si esprime sui risultati di seguito indicati riferiti alle singole aree di responsabilità in cui si articola l Ente. 2.La misurazione e valutazione della performance organizzativa, effettuata sulla base del sistema di cui all art. 2, comma 4, è collegata ai seguenti risultati: La soddisfazione finale dei bisogni complessivi della collettività servita; Il livello complessivo degli obiettivi raggiunti in sede di attuazione dei piani e programmi previsti; La rilevazione del grado di soddisfazione dei destinatari delle attività e dei servizi, anche attraverso la eventuale attivazione di modalità e procedure interattive; L ottimizzazione dei tempi dei procedimenti amministrativi; La quantità e qualità delle prestazioni e dei servizi erogati; Il contenimento dei costi per la erogazione dei servizi rispetto alle previsioni di spesa. 3.Le valutazioni della performance organizzativa sono trasmesse alla Giunta comunale ai fini della verifica del conseguimento effettivo degli obiettivi strategici e dell adozione della relazione sulla performance. CAPO III - Ciclo di gestione della performance Art. 7 - Fasi del ciclo di gestione della performance 1. Il ciclo di gestione della performance si sviluppa nelle seguenti fasi: a) definizione e assegnazione degli obiettivi che si intendono raggiungere, dei valori attesi di risultato e dei rispettivi indicatori; b) collegamento tra gli obiettivi e l'allocazione delle risorse; c) monitoraggio in corso di esercizio e attivazione di eventuali interventi correttivi; d) misurazione e valutazione della performance organizzativa e individuale; e) utilizzo dei sistemi premianti, secondo criteri di valorizzazione del merito; f) rendicontazione dei risultati all organo di vertice dell amministrazione.

5 Art. 8 Sistema integrato di pianificazione e controllo 1. La definizione e assegnazione degli obiettivi che si intendono raggiungere, dei valori attesi di risultato e dei rispettivi indicatori ed il collegamento tra gli obiettivi e l allocazione delle risorse si realizza attraverso i seguenti strumenti di programmazione: Le Linee programmatiche di mandato approvate dal Consiglio Comunale all inizio del mandato amministrativo, che delineano i programmi e progetti contenuti nel programma elettorale del Sindaco con un orizzonte temporale di cinque anni, sulla base dei quali si sviluppano i documenti facenti parte del sistema integrato di pianificazione. Il Documento Unico di Programmazione; Il Piano esecutivo di gestione/piano dettagliato degli obiettivi, approvato annualmente dalla Giunta, che contiene gli obiettivi e le risorse assegnati ai responsabili di servizio/titolari di posizione organizzativa e rappresenta il collegamento tra i livelli di programmazione, in modo da garantire una visione unitaria e facilmente comprensibile della performance attesa dell ente. 2. Il Piano della performance coincide con il Piano esecutivo di gestione. In aggiunta al suddetto documento, l Ente potrà provvedere altresì alla esplicitazione di ulteriori obiettivi e indicatori sui quali si baserà la misurazione, la valutazione e la rendicontazione della performance. Alla sua elaborazione partecipano i Responsabili di servizio/ Titolari di P.O. i quali, d intesa con l Assessore di riferimento, prima dell approvazione del bilancio, individuano gli obiettivi per ciascuna area di competenza, trasmettendoli poi alla Giunta per l adozione. Il Piano della performance viene pubblicato sul sito istituzionale dell ente, anche in stralcio, nell apposita sezione dedicata alla trasparenza. 3. La Relazione sulla performance evidenzia, a consuntivo, con riferimento all anno precedente, i risultati organizzativi e individuali raggiunti rispetto ai singoli obiettivi programmati ed alle risorse assegnate. Essa viene redatta da ciascun responsabile di servizio/titolare di posizione organizzativa, con riferimento al settore di competenza, entro il 30 aprile dell anno successivo. Art.9 - Monitoraggio e interventi correttivi 1. Il monitoraggio in corso di esercizio è realizzato dal nucleo di valutazione che, nel corso dell anno, verifica gli stati di avanzamento di quanto contenuto nei documenti di programmazione. A seguito di tali verifiche, sono proposti eventuali interventi correttivi necessari per la effettiva realizzazione degli obiettivi e delle linee di indirizzo dell amministrazione e per il più efficiente svolgimento dell attività amministrativa.

6 Art Misurazione e valutazione della performance 1. La valutazione individuale dei dipendenti è effettuata con cadenza annuale dai responsabili di servizio/titolari di posizione organizzativa secondo le disposizioni contenute nel presente regolamento e le modalità dell allegata scheda di valutazione. 2. La distribuzione di incentivi al personale del Comune non può avvenire in maniera indifferenziata o tramite automatismi ma deve tendere a premiare il merito individuale del personale dell Ente. Art Rendicontazione dei risultati 1. La rendicontazione dei risultati avviene attraverso la redazione della Relazione sulla performance e del Rapporto sulla performance. 2. La Relazione sulla performance evidenzia, a consuntivo, con riferimento all anno precedente, i risultati organizzativi e individuali raggiunti rispetto ai singoli obiettivi programmati e alle risorse assegnate con il Piano delle performance (Peg +Piano degli obiettivi). Essa viene redatta da ciascun responsabile di servizio/titolare di posizione organizzativa, con riferimento al settore di competenza, entro il 30 aprile dell anno successivo. 3. Il Rapporto sulla performance è finalizzato alla presentazione dei risultati conseguiti all organo di vertice dell amministrazione. Esso viene redatto dal nucleo di valutazione sulla base delle relazioni sulla performance elaborate dai responsabili dei servizi/titolari di posizione organizzativa e pubblicato sul sito istituzionale dell Ente, nell apposita sezione dedicata alla trasparenza. Art Oneri 1. Dall applicazione delle disposizioni del presente titolo non devono derivare nuovi o maggiori oneri per il bilancio dell Ente. L Amministrazione utilizza a tale fine le risorse umane, finanziarie e strumentali disponibili a legislazione vigente. CAPO IV La Trasparenza Art. 13- Trasparenza 1.Sul sito istituzionale dell Ente, nell ambito dell apposita sezione denominata Amministrazione Trasparente, sono pubblicati gli atti che afferiscono ad ogni fase del ciclo di gestione della performance.

7 Il servizio, nell ambito delle attività svolte per garantire il principio della trasparenza dell azione della Pubblica Amministrazione, costituisce livello essenziale delle prestazioni erogate dalle amministrazioni pubbliche, ai sensi dell art. 117, secondo comma, lett. m) della Costituzione. Dovranno, pertanto, essere pubblicati nella Sezione Amministrazione Trasparente tutti gli atti che rientrano nel ciclo di gestione della performance, attraverso le varie fasi di individuazione degli obiettivi, la misurazione e valutazione della performance ed il riconoscimento e attribuzione dei premi. Capo V- Norme finali Art. 14- Entrata in vigore 1.Il presente regolamento entra in vigore con la esecutività della delibera di approvazione.