COMUNE DI CAPOLONA Provincia di Arezzo

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1 Allegato b) COMUNE DI CAPOLONA Provincia di Arezzo REGOLAMENTO SUL CICLO DI GESTIONE DELLA PERFORMANCE E L'ORGANISMO INDIPENDENTE DI VALUTAZIONE 1

2 INDICE CAPO I PRINCIPI E DEFINIZIONI Art. 1 Misurazione e valutazione della performance, trasparenza dei risultati Pag. 3 Art. 2 Definizione di performance organizzativa Pag. 3 Art. 3 Definizione di performance individuale Pag. 4 CAPO II CICLO DI GESTIONE DELLA PERFORMANCE Art. 4 Fase del ciclo di gestione della performance Pag. 4 Art. 5 Sistema integrato di pianificazione e controllo Pag. 4 Art. 6 Monitoraggio ed interventi correttivi Pag. 5 Art. 7 Sistema integrato di rendicontazione e controllo Pag. 6 CAPO III MISURAZIONE EVALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE E PREMI Art. 8 Soggetti Pag. 6 Art. 9 Organismo Indipendente di Valutazione (O.I.V.) Funzioni Pag. 6 Art. 10 Composizione e nomina dell Organismo Indipendente di Valutazione Pag. 7 Art. 11 Compenso e durata dell Organismo Indipendente di Valutazione Pag. 8 Art. 12 Requisiti per la nomina Pag. 8 Art. 13 Struttura tecnica per il controllo di gestione Pag. 8 Art. 14 Valutazione Pag. 8 Art. 15 Parametri di misurazione del personale responsabile di unità organizzativa Pag. 9 Art. 16 Parametri di misurazione del personale dipendente Pag. 9 Art. 17 Metodologia di valutazione per responsabili di unità organizzativa e dipendenti - Pag. 10 fasce di merito Art. 18 Rinvio e norme transitorie Pag. 10 Art. 19 Abrogazione di norme regolamentari preesistenti Pag. 10 2

3 Capo I Principi e definizioni Articolo 1 Misurazione e valutazione della performance, trasparenza dei risultati 1. Il Comune di Capolona misura e valuta la performance con riferimento alla Amministrazione nel suo complesso, alle unità organizzative in cui si articola e ai singoli dipendenti, al fine di migliorare la qualità dei servizi offerti nonché la crescita delle competenze professionali attraverso la valorizzazione del merito e l erogazione dei premi per i risultati perseguiti dai singoli e dalle unità organizzative in un quadro di pari opportunità di diritti e doveri, trasparenza dei risultati delle amministrazioni pubbliche e delle risorse impiegate per il loro perseguimento. 2. Attraverso il sito istituzionale dell Ente è garantita la massima trasparenza delle informazioni concernenti le misurazioni e le valutazioni della performance nel rispetto di quanto previsto dai commi 1 e 3 dell art. 11 del D.Lgs. 150/ Il sistema di valutazione prevede la valutazione della performance organizzativa e di quella individuale. Articolo 2 Definizione di performance organizzativa 1. La performance organizzativa fa riferimento ai seguenti aspetti: a. l impatto dell'attuazione delle politiche attivate sulla soddisfazione finale dei bisogni della collettività; b. l'attuazione di piani e programmi, ovvero la misurazione dell'effettivo grado di attuazione dei medesimi, nel rispetto delle fasi e dei tempi previsti, degli standard qualitativi e quantitativi definiti, del livello previsto di assorbimento delle risorse; c. la rilevazione del grado di soddisfazione dei destinatari delle attività e dei servizi anche attraverso modalità interattive; d. la modernizzazione ed il miglioramento qualitativo dell'organizzazione e delle competenze professionali e la capacità di attuazione di piani e programmi; e. lo sviluppo qualitativo e quantitativo delle relazioni con i cittadini, i soggetti interessati, gli utenti ed i destinatari dei servizi, anche attraverso lo sviluppo di forme di partecipazione e collaborazione; f. l'efficienza nell'impiego delle risorse, con particolare riferimento al contenimento ed alla riduzione dei costi, nonché all'ottimizzazione dei tempi dei procedimenti amministrativi; g. la qualità e la quantità delle prestazioni e dei servizi erogati; h. il raggiungimento degli obiettivi di promozione delle pari opportunità. 3

4 Articolo 3 Definizione di performance individuale 1. La misurazione e la valutazione della performance individuale dei responsabili di posizione organizzativa è collegata: a. agli indicatori di performance relativi all ambito organizzativo di diretta responsabilità; b. al raggiungimento di specifici obiettivi individuali; c. alla qualità del contributo assicurato alla performance generale della struttura, alle competenze professionali e manageriali dimostrate; d. alla capacità di valutazione dei propri collaboratori, dimostrata tramite una significativa differenziazione delle valutazioni. 2. La misurazione e la valutazione svolte dai responsabili di p. o. sulla performance individuale del personale sono effettuate sulla base del sistema di misurazione e valutazione della performance e collegate: a. al raggiungimento di specifici obiettivi di gruppo o individuali; b. alla qualità del contributo assicurato alla performance dell unità organizzativa di appartenenza; c. alle competenze dimostrate ed ai comportamenti professionali e organizzativi. Articolo 4 Fasi del ciclo di gestione della performance Capo II Ciclo di gestione della performance 1. Il ciclo di gestione della performance si sviluppa nelle seguenti fasi: a. definizione e assegnazione degli obiettivi che si intendono raggiungere, dei valori attesi di risultato e dei rispettivi indicatori; b. collegamento tra gli obiettivi e l'allocazione delle risorse; c. monitoraggio in corso di esercizio e attivazione di eventuali interventi correttivi; d. misurazione e valutazione della performance organizzativa e individuale; e. utilizzo dei sistemi premianti, secondo criteri di valorizzazione del merito; f. rendicontazione dei risultati agli organi di indirizzo politico-amministrativo, ai vertici delle amministrazioni, nonché ai competenti organi esterni, ai cittadini, ai soggetti interessati, agli utenti e ai destinatari dei servizi. Articolo 5 Sistema integrato di pianificazione e controllo 1. La definizione e assegnazione degli obiettivi che si intendono raggiungere, dei valori attesi di risultato e dei rispettivi indicatori ed il collegamento tra gli obiettivi e l allocazione delle risorse si realizza attraverso i seguenti strumenti di programmazione: 4

5 a. Le linee programmatiche di mandato approvate dal Consiglio Comunale all inizio del mandato amministrativo, che delineano i programmi e progetti contenuti nel programma elettorale del Sindaco con un orizzonte temporale di cinque anni, sulla base dei quali si sviluppano i documenti facenti parte del sistema integrato di pianificazione; b. Il Documento Unico di Programmazione approvato annualmente quale atto preliminare alla predisposizione del Bilancio di previsione, che individua, con un orizzonte temporale di tre anni, i programmi e progetti assegnati; c. Il Piano esecutivo di gestione, approvato annualmente dalla Giunta, che contiene gli obiettivi e le risorse assegnati; 2. Gli obiettivi definiti all inizio dell esercizio, collegati alle risorse umane e finanziarie, devono essere: a. rilevanti e pertinenti rispetto ai bisogni della collettività, alla missione istituzionale, alle priorità politiche ed alle strategie dell amministrazione; b. specifici e misurabili in termini concreti e chiari; c. tali da determinare un significativo miglioramento della qualità dei servizi erogati e degli interventi; d. riferibili ad un arco temporale determinato, di norma corrispondente ad un anno; e. correlati alla quantità e alla qualità delle risorse disponibili. 3. L obiettivo è quello di consentire al momento della misurazione e valutazione di rilevare: a. il contributo individuale (sia esso dei responsabili che degli altri addetti) alla performance in rapporto agli obiettivi voluti e disposti dall Amministrazione; b. il collegamento tra performance individuale e di gruppo; c. le competenze professionali e manageriali manifestate dai Responsabili di posizione soprattutto sotto l aspetto della capacità degli stessi di adeguare i comportamenti e le competenze alle mutevoli condizioni organizzative e gestionali dell Ente; d. le competenze ed i comportamenti funzionali al mantenimento dell integrità finanziaria, organizzativa e relazionale in senso lato; e. la capacità dei Responsabili di valutazione dei propri addetti in modo differenziato. f. In questo contesto viene stabilito un numero limitato di obiettivi rilevanti, coerenti con ogni singola posizione organizzativa, il cui peso è prevalente in quanto collegati all attuazione dei progetti prioritari dell Amministrazione visti con riferimento al periodo annuale di valutazione. Articolo 6 Monitoraggio ed interventi correttivi 1. Il monitoraggio in corso di esercizio è effettuato con deliberazione della Giunta comunale sulla base di quanto relazionato, dall organo che si occupa della valutazione, coadiuvato dalla struttura organizzativa preposta al controllo di gestione, attraverso la predisposizione degli stati di avanzamento di quanto contenuto negli strumenti di programmazione. A seguito delle verifiche effettuate sono proposti eventuali interventi correttivi necessari per la effettiva realizzazione degli obiettivi e delle linee di indirizzo dell Amministrazione ed il regolare svolgimento dell attività amministrativa. Sarà inoltre possibile procedere alla modifica degli obiettivi assegnati. 5

6 Articolo 7 Sistema integrato di rendicontazione e controllo 1. La rendicontazione rispetto agli obiettivi assegnati, con riferimento al raggiungimento dei valori attesi di risultato, monitorati attraverso i rispettivi indicatori, nonché attraverso il collegamento tra gli obiettivi e l allocazione delle risorse, avviene attraverso i seguenti strumenti di rendicontazione: a. La deliberazione consiliare di ricognizione sullo stato di attuazione dei programmi di cui all'articolo 193 del decreto legislativo n. 267/2000; b. Il rendiconto di gestione di cui all'articolo 227 del decreto legislativo n. 267/2000, con cui l'ente dimostra i risultati di gestione; c. La relazione con cui la Giunta, ai sensi dell'articolo 151 del decreto legislativo n. 267/2000, esprime le valutazioni di efficacia dell'azione condotta sulla base dei risultati conseguiti in rapporto ai programmi ed ai costi sostenuti. d. Il referto finale con cui la struttura di controllo interno di gestione fornisce, ai sensi dell'articolo 198 del decreto legislativo n. 267/2000, le conclusioni del controllo agli amministratori ai fini della verifica dello stato di attuazione degli obiettivi programmati ed ai responsabili di posizione organizzativa affinché questi ultimi abbiano gli elementi necessari per valutare l'andamento della gestione dei servizi di cui sono responsabili. Articolo 8 Soggetti Capo III Misurazione e valutazione della performance e premi 1. La funzione di misurazione e valutazione della performance è svolta dai seguenti soggetti: a. dal nucleo di valutazione, fino alla nomina dell organismo indipendente di valutazione di cui al successivo punto, che valuta la performance dell Ente, delle unità organizzative e dei responsabili di posizione organizzativa; b. dall organismo indipendente di valutazione della performance, che valuta la performance dell Ente, delle unità organizzative e dei responsabili di posizione organizzativa; c. dai responsabili di posizione organizzativa, che valutano le performance del personale assegnato. Articolo 9 Organismo Indipendente di Valutazione (O.I.V.)- Funzioni 1. L Organismo Indipendente di Valutazione, nel momento in cui viene nominato: a. propone alla Giunta, con il supporto della struttura preposta al controllo di gestione, il sistema di valutazione della performance, elaborato con il contributo delle figure responsabili di p. o. e delle organizzazioni sindacali e le sue eventuali modifiche periodiche; 6

7 Articolo 10 b. monitora il funzionamento complessivo del sistema di valutazione, della trasparenza ed integrità dei controlli interni ed elabora una relazione annuale sullo stato dello stesso, dandone notizia attraverso la pubblicazione della stessa sul sito internet istituzionale dell Ente, anche formulando proposte ai vertici amministrativi; c. comunica tempestivamente le criticità riscontrate al Sindaco, alla Giunta comunale, al Segretario comunale ed ai responsabili di posizione organizzativa, nonché agli altri Organi di controllo esterno previsti dalla legge; d. garantisce correttezza dei processi di misurazione e valutazione, nonché dell utilizzo dei premi secondo quanto previsto dal D. Lgs. 150/2009, dai contratti collettivi nazionali, dal contratto integrativo e dal presente regolamento, nel rispetto del principio di valorizzazione del merito e della professionalità; e. relaziona alla Giunta comunale gli esiti della valutazione annuale dei responsabili di posizione organizzativa, ai fini della successiva attribuzione ad essi dei premi, secondo quanto stabilito dal sistema di valutazione e di incentivazione vigente; f. è responsabile della corretta applicazione delle linee - guida, delle metodologie e degli strumenti predisposti dalla Commissione per la valutazione e la trasparenza e l integrità delle Amministrazioni Pubbliche (Civit), limitatamente a quanto di diretta applicazione agli enti locali; g. promuove e attesta l assolvimento degli obblighi relativi alla trasparenza e all integrità; h. verifica i risultati e le buone pratiche di promozione delle pari opportunità; i. esprime un parere sulla proposta di eventuale modifica della metodologia per la graduazione delle posizioni organizzative e dei correlati valori economici delle retribuzioni di posizione; j. esprime eventuali pareri richiesti dall Amministrazione sulle tematiche della gestione del personale e del controllo; k. Verifica l esistenza e l attuazione dei sistemi di controllo interno di cui all articolo 147 del D.Lgs. n. 267/2000; l. certifica la possibilità di incremento del fondo delle risorse decentrate di cui all articolo 15 comma 2 e comma 4 del CCNL 01/04/1999; m. valida le Relazioni finali sugli obiettivi del Piano della Performance. Composizione e nomina dell'organismo indipendente di valutazione 1. L Organismo indipendente di valutazione è formato da un componente unico, esterno all Ente. 2. La relativa nomina spetta al Sindaco, che procede previa acquisizione dei curricula dei soggetti interessati sulla base dei requisiti individuati dal presente regolamento. La nomina deve essere preceduta dalla pubblicazione di un avviso sul sito istituzionale dell Ente. 3. L Organismo indipendente di valutazione opera in posizione di autonomia e risponde esclusivamente al Sindaco. 4. Il componente dell'organismo indipendente di valutazione non può essere nominato tra soggetti che rivestano incarichi pubblici elettivi o cariche in partiti politici o in organizzazioni sindacali ovvero che abbiano rapporti continuativi di collaborazione o di consulenza con le predette organizzazioni, ovvero che abbiano rivestito simili incarichi o cariche o che abbiano avuto simili rapporti nei tre anni precedenti la designazione o che 7

8 abbiano in corso rapporti di lavoro dipendente o rapporti continuativi di collaborazione con l Ente o che, comunque, siano per la loro attività in conflitto di interessi con lo Stesso. 5. Il raccordo tra l Organismo indipendente di valutazione e la compagine dell Ente è garantito dalla struttura deputata al controllo di gestione. Articolo 11 Compenso e durata dell'organismo indipendente di valutazione 1. Il compenso per il componente dell'organismo indipendente di valutazione viene stabilito, in proporzione all'impegno richiesto, dalla Giunta comunale, prima della pubblicazione del bando e compatibilmente con le risorse disponibili in bilancio. 2. L'Organismo indipendente di valutazione rimane in carica anni due, con scadenza al 31 dicembre del secondo anno successivo all atto di nomina e può essere riconfermato una sola volta. A tal proposito, si chiarisce che l incarico si intende espletato, solo ad avvenuta rendicontazione dei risultati afferenti al secondo anno. 3. Il componente può decadere per la sopravvenienza di condizioni di incompatibilità, di cui al precedente art. 10, comma 4^ e può essere revocato per sopravvenuti motivi di interesse pubblico. Articolo 12 Requisiti per la nomina 1. Il componente dell Organismo indipendente di valutazione deve essere in possesso della cittadinanza italiana o di uno degli stati dell Unione Europea, del diploma di laurea specialistica o di laurea quadriennale conseguita nel previgente ordinamento degli studi ed il possesso di certificate competenze di professionalità ed esperienza, maturata nel campo del controllo di gestione, della valutazione della performance e della valutazione del personale. In particolare, è richiesta la laurea in ingegneria o in economia, per le lauree in discipline diverse è altresì richiesto un titolo di studio post-universitario afferente la materia Articolo 13 Struttura tecnica per il controllo di gestione 1. L Organismo indipendente di valutazione per lo svolgimento delle funzioni assegnate si avvale della struttura preposta al controllo di gestione dell Ente. Articolo 14 Valutazione 1. L'Amministrazione adotta un sistema di valutazione della performance organizzativa e individuale, nel rispetto del sistema delle relazioni sindacali volto a valutare il rendimento dell Amministrazione nel suo complesso e nell ambito delle articolazioni previste, nonché a misurarne le prestazioni lavorative e le competenze organizzative espresse dal personale. 8

9 2. Alla misurazione delle perfomance è collegato l utilizzo dei sistemi premianti, secondo criteri di valorizzazione del merito. Articolo 15 Parametri di misurazione del personale responsabile di unità organizzativa 1. La performance dei responsabili di unità organizzativa è valutata tenendo conto dei seguenti fattori: a. conseguimento di obiettivi di performance organizzativa; b. comportamenti organizzativi; 2. Il raggiungimento degli obiettivi di performance organizzativa (lett. a) viene valutato in conformità alle schede di valutazione, corredate dal peso assegnato a ciascun obiettivo, dall indicazione dell'apporto collaborativo dei dipendenti e relativa percentuale di incidenza. 3. I comportamenti organizzativi (lett. b) vengono valutati tenendo conto dei seguenti elementi: a. capacità di organizzazione, coordinamento e controllo del lavoro; b. capacità di gestione e valorizzazione dei collaboratori anche attraverso la responsabilizzazione degli stessi; c. capacità di decision making ovvero di prendere decisioni tempestive ed efficaci ponderando rischi ed opportunità e tradurli in risultati operativi, fissando priorità; d. capacità di adattarsi a situazioni diverse interagendo con i propri interlocutori; e. capacità di lavorare in team e di condividere le informazioni; f. comportamento più o meno flessibile e disponibile del responsabile nei confronti del proprio orario di lavoro. f. conoscenza ed approfondimento della normativa e delle procedure di settore; g. attenzione mostrata nei confronti dell innovazione tecnologica e normativa attraverso l utilizzo dei programmi informatici resi disponibili dall ente in piena autonomia e l attenzione all implementazione del sito con le notizie obbligatorie per legge, con la modulistica rivolta all utenza e le pubblicazioni obbligatorie; h. rispetto dei termini dei procedimenti amministrativi stabiliti per legge o per regolamento; i. rapporto collaborativo con l utenza e con i destinatari dei servizi e grado di soddisfazione; j. grado di coinvolgimento dei destinatari dei servizi nella predisposizione dei provvedimenti e dei procedimenti di interesse. Articolo 16 Parametri di misurazione del personale dipendente 1. Per i dipendenti la complessiva valutazione della performance lavorativa è effettuata in base alla valutazione della performance organizzativa, alla valutazione della performance individuale ed alle competenze e comportamenti organizzativi. 2. La misurazione e la valutazione svolte dai responsabili di unità organizzativa sulla performance individuale del personale loro assegnato sono rilevate tramite schede di assegnazione degli obiettivi e dei comportamenti e competenze ed in relazione al loro conseguimento. 9

10 Articolo 17 Metodologia di valutazione per responsabili di unità organizzativa e dipendenti fasce di merito 1. L organismo preposto alla valutazione e i responsabili di unità organizzativa, nella sfera di propria competenza, predispongono ed approvano la graduatoria delle. Articolo 18 Rinvio e norme transitorie 1. Per tutto quanto non previsto nel presente atto si rimanda alle disposizioni del D.Lgs. 150/2009 e alle deliberazioni della CIVIT obbligatorie e vincolanti anche per i comuni e alle intese di cui all art. 13 del citato D.Lgs. 150/2009. Le deliberazioni della CIVIT non obbligatorie e non vincolanti per i comuni possono rappresentare una base di orientamento. Articolo 19 Abrogazione di norme regolamentari preesistenti 1. A seguito dell entrata in vigore del presente regolamento, sono da intendersi abrogate tutte le norme regolamentari preesistenti, che siano in contrasto con le disposizioni da esso riportate. 10