ARTICOLO IV (PIANO PERFORMANCE)

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1 ARTICOLO IV (PIANO PERFORMANCE) 1 - L Amministrazione redige annualmente un documento programmatico triennale denominato piano della performance (assimilabile alla relazione di previsione programmatica allegata al bilancio di previsione) da adottarsi in coerenza con i contenuti e il ciclo della programmazione. La mancata adozione del piano della performance comporta il divieto di erogazione della retribuzione di risultato ai responsabili di servizio che risultano avere concorso alla mancata adozione del piano, per omissione o inerzia nell adempimento dei propri compiti. Di tutte le fasi relative al Piano della Performance deve essere garantita la massima trasparenza; ciò avviene attraverso la pubblicazione sul sito Internet nella sezione dedicata alla trasparenza La misurazione della performance si realizza attraverso le strutture dedicate al controllo di gestione nelle modalità definite dalle Ente. La validazione della performance dell Ente, dei settori e dei dirigenti è effettuata dall organismo indipendente di valutazione secondo quanto previsto dal sistema di valutazione della performance approvato dalla Giunta. La valutazione individuale dei dipendenti è effettuata con cadenza annuale dai dirigenti c/o responsabili di servizio secondo quanto previsto dal sistema di valutazione della performance approvato dalla Giunta. Nella valutazione di performance individuale, non sono considerati i periodo di congedo, di maternità, di paternità e parentali. Successivamente, in sede di approvazione del conto consuntivo, l Amministrazione redige un documento denominato relazione sulla performance (assimilabile al rendiconto della gestione e alla relativa relazione) con riferimento all anno precedente che, indichi i risultati organizzativi ed individuali raggiunti rispetto ai singoli obiettivi programmati ed alle risorse, con rilevazione degli eventuali scostamenti. Detto ciclo si articola nelle seguenti fasi: 1. definizione ed assegnazione degli obiettivi che si intendono raggiungere. Gli obiettivi vanno concertati con i Capi servizi. 2. Collegamento tra gli obiettivi ed allocazione delle risorse umane e finanziarie 3. Monitoraggio in corso di esercizio ed eventuali interventi correttivi; 4. Misurazione e valutazione della performance organizzative ed individuali: 5. Utilizzo di sistemi premianti secondo logiche meritocratiche; Il conseguimento degli obiettivi costituisce condizione per l erogazione degli incentivi previsti dalla contrattazione collettiva e per l erogazione dell indennità di risultato ai responsabili dei servizi. Caratteristiche fondamentali degli obiettivi: gli obiettivi(di gruppo o individuali) devono essere a) Rilevanti e pertinenti rispetto ai bisogni della collettività, alla missione istituzionale, alle priorità politiche ed alle strategie dell amministrazione; b) Specifici e misurabili in termini concreti e chiari; c) Tali da determinare un significativo miglioramento della produttività; d) Riferibili ad un arco temporale determinato, e) Commisurati agli eventuali valori di riferimento derivanti da standard definiti a livello nazionale e internazionale, nonché da comparazioni con amministrazione omologhe; f) Confrontabili con tendenze della produttività dell amministrazione con riferimento ove possibile, almeno al triennio precedente; g) Correlati alla quantità e alla qualità di risorse disponibili. Sono previste le seguenti fasi:- Procedura-

2 Fase 1- definizione degli obiettivi assegnati alla posizione organizzativa; Successivamente al conferimento dell incarico sindacale, e alla deliberazione di assegnazione alle singole aree delle risorse umane, la Giunta Comunale determinerà con proprio provvedimento gli obiettivi assegnati alla posizione organizzativa, attribuendo ad ognuno di esse un valore numerico in modo che la somma dei punti assegnati a ciascun obiettivo sia uguale a 100. Nel caso di conferimento di un incarico di durata superiore a 1 anno, si precede comunque alla definizione annuale degli obiettivi da assegnare alla posizione organizzativa al fine di poter valutare il consuntivo annuale dell attività. Nel caso di conferimento dell incarico in corso di esercizio, la definizione degli obiettivi avviene per la restante parte dell anno. Si assegnano alla posizione organizzativa (X) n.2 obiettivi: obiettivo A- valore 60 obiettivo B- valore 40 Si assegnano alla posizione organizzativa (y) n. 4 obiettivi: obiettivo A valore 35 obiettivo B- valore 25 obiettivo C- valore 30 obiettivo D- valore 10 Fase 2- valutazione dei risultati conseguiti dalla posizione organizzativa: La valutazione annuale dei risultati conseguiti dalla posizione organizzativa avviene entro il mese di gennaio dell anno successivo. A tal fine ad ogni obiettivo assegnato gli si attribuisce un punteggio di conseguimento del risultato espresso in forma percentuale. Moltiplicando il punteggio assegnato all obiettivo con il valore percentuale di conseguimento si ottiene il valore di risultato parziale (V.R.P.) relativo ad ogni obiettivo. La somma dei valori di risultato parziale di ciascun obiettivo determina risultato parziale complessivo (V.R.C.) relativo ad ogni obiettivo. La somma dei valori di risultato parziale di ciascun obiettivo determina risultato parziale complessivo relativo alla posizione organizzativa Posizione organizzativa (X) Obiettivo A valore 60 realizzato al 100% V.R.P. 60 Obiettivo B valore 40 realizzato al 40% V.R.P. 16 V.R.C. 76 Posizione organizzativa (Y) Obiettivo A valore 35 realizzato al 100% V.R.P. 35 Obiettivo B valore 25 realizzato al 50% V.R.P Obiettivo C valore 30 realizzato al 10% V.R.P. 3 Obiettivo D valore 10 realizzato al 100% V.R.P. 10 V.R.C Il grado di perseguimento dell obiettivo, ove non risultante da parametri oggettivi, deve essere verificato sulla base delle singole fasi procedimentale finalizzate all adozione del provvedimento finale. A tal fine la Giunta in sede di determinazione del singolo obiettivo, nell ambito del punteggio complessivo assegnato allo stesso, deve determinare, i punteggi relativi all ultimazione delle singole fasi procedimentali. Il responsabile del servizio può convocare una conferenza di servizio in qualsiasi momento dell esercizio finanziario, per illustrare al Capo dell Amministrazione eventuali criticità

3 sopravvenute e chiedere eventuali correttivi; ciò affinché prima della formalizzazione degli esiti della valutazione si tenga motivatamente conto delle eventuali obiezioni mosse dal valutato. A tal fine sono individuate le seguenti fasce di retribuzione di risultato: FASCIA PUNTEGGIO FASCIA 1 Fino a 60 punti O% revoca automatica dell incarico FASCIA 2 - da 61 a % FASCIA 3 da 90 in poi 25% In conseguenza di ciò la fascia n. 1 corrisponde alla fascia di merito bassa di cui all art. 19 comma 2 lettera c del D. Lgs 150/2009; la fascia n. 2 corrisponde alla fascia di merito intermedia di cui all art. 19 comma 2 lettera b del D. Lgs 150/2009; la fascia n.3 corrisponde alla fascia di merito alta di cui all art. 19 comma 2 lettera a del D. Lgs 150/2009. Il valore della retribuzione di risultato è espresso in termini percentuali rispetto alla retribuzione di posizione riconosciuta alla posizione organizzativa, ai sensi dell art. 1, comma 3 del CCNL La valutazione delle performance individuale e dei premi ai dirigenti è effettuata dal OIV. La valutazione delle performance individuale e l attribuzione dei premi al Segretario è effettuata dall OIV. Il sistema di valutazione di ogni dipendente risulta essere il seguente: I responsabili di servizio, sulla base degli obiettivi fissati dall esecutivo ed in genere negli atti di programmazione assegnano ai dipendenti facenti parte dell area di loro competenza il raggiungimento dei risultati. Viene attribuito ad ogni risultato raggiunto un valore numerico in modo tale che la somma dei punteggi assegnati a ciascuno obbiettivo sia uguale a 100. Il procedimento di valutazione risulta essere quello utilizzato per i responsabili di servizio Si assegnano al dipendente (X) n. 2 obiettivi: obiettivo A valore 40 obiettivo B valore 25 Si assegnano al dipendente (Y) n. 4 obiettivi: obiettivo A valore 35 obiettivo B valore 25 obiettivo C valore 30 obiettivo D valore 10 Valutazione dei risultati conseguiti dal dipendente; La valutazione annuale degli obiettivi conseguiti dal dipendente avviene entro il mese di febbraio dell anno successivo. A tal fine ad ogni obiettivo assegnato gli si attribuisce un punteggio di conseguimento del risultato espresso in forma percentuale. Moltiplicando il punteggio assegnato all obiettivo con il valore percentuale di conseguimento si ottiene il valore di risultato parziale (V.R.P.) relativo ad ogni obiettivo. La somma dei valori di risultato parziale di ciascun obiettivo determina risultato parziale complessivo (V.R.C.) relativo al singolo dipendente.

4 Posizione organizzativa (x) Obiettivo A valore 60 realizzato al 100% V.R.P. 60 Obiettivo B valore 40 realizzato al 40% V.R.P. 16 V.R.C. 76 Posizione organizzativa (Y) Obiettivo A valore 35 realizzato al 100% V.R.P. 35 Obiettivo B valore 25 realizzato al 50% V.R.P. 12,5 Obiettivo C valore 30 realizzato al 10% V.R.P. 3 Obiettivo D valore 10 realizzato al 100% V.R.P. 10 V.R.C. 60,5 Il grado di perseguimento dell obiettivo, ove non risultante da parametri oggettivi, deve essere verificato sulla base delle singole fasi procedimentali finalizzate all adozione del provvedimento finale. A tal fine il responsabile del servizio in sede di determinazione del singolo obiettivo, nell ambito del punteggio complessivo assegnato allo stesso, deve determinare i punteggi relativi all ultimazione delle singole fasi procedimentali. Il dipendente comunale può convocare una conferenza di servizio in qualsiasi momento dell esercizio finanziario, per illustrare al Capo Servizio, eventuali criticità sopravvenute e chiedere eventuali correttivi; ciò, affinché, prima della formalizzazione degli esiti della valutazione, si tenga motivatamente conto delle eventuali obiezioni mosse dal valutato. Una volta calcolato per ciascun dipendente il valore di risultato complessivo certificato dall organismo di valutazione viene attribuito allo stesso il premio di produttività.

5 FASCIA PUNTEGGIO FASCIA 1 Fino a 60 punti Corrisponde alla fascia di merito bassa, alla quale non corrisponde l attribuzione di alcun trattamento accessorio collegato alla performance individuale. FASCIA 2 - da 61 a 89. Corrisponde alla fascia di merito intermedia, alla quale corrisponde l attribuzione del 50% delle risorse destinate al trattamento accessorio collegato alla performance individuale. FASCIA 3 da 90 in poi Corrisponde alla fascia di merito alta, alla quale corrisponde l attribuzione del 50% delle risorse destinate al trattamento accessorio collegato alla performance individuale. Nella 1 fascia viene collocato il 25% del personale Nella 2 fascia viene collocato il 50% del personale Nella 3 fascia viene collocato il 25% del personale Nell ipotesi in cui, a seguito delle valutazione rese, il numero percentuale dei dipendenti appartenenti alla fascia n.3 (fascia di merito alta), dovesse risultare eccedente rispetto alla percentuale fissata, le risorse assegnate alla terza fascia vengono aumentate proporzionalmente a riduzione delle risorse assegnate alle fascia numero due. Le risorse annualmente destinate al trattamento accessorio collegato alla performance individuale possono essere attribuite al personale dipendente solo a seguito del raggiungimento dei risultati collegati ed in base alla collocazione dello stesso nella fascia di valutazione ottenuta. Con appositi provvedimenti sono approvati la metodologia approvativa e le procedure per l erogazione dei premi. 2- Comma 2 il Comune si avvale per la valutazione della performance dell'operato del nucleo di valutazione composto da un esperto della materia nominato dal Sindaco. Il Nucleo di Valutazione continua ad esercitare le sue funzioni anche dopo la scadenza dell'incarico, fino alla riconferma o nomina del nuovo organismo che dovrà avvenire entro gg.90 dalla data di scadenza dell'incarico. L'incarico non determina l'instaurazione di alcun rapporto di lavoro subordinato. Decadenza Il componente decade per cause naturali o per dimissioni. Non può assumere carichi o consulenze presso l'ente o presso organismi o istituzioni dipendenti dallo stesso; è revocabile per gravi inadempienze o per accertata inerzia; I provvedimenti che dichiarano la decadenza o la revoca sono adottati dal Sindaco che provvede alla sostituzione del componente dichiarato decaduto o revocato. Il Nucleo di Valutazione deve svolgere le seguenti funzioni:

6 a) Monitora il funzionamento complessivo del sistema della valutazione, della trasparenza e integrità dei controlli interni ed elabora una relazione annuale sullo stato dello stesso; b) Comunica tempestivamente le criticità riscontrate ai componenti organi interni di governo ed amministrazione, nonché alla Corte dei Conti; c) Garantisce la correttezza dei processi di misurazione e valutazione, nonché dell'utilizzo dei premi di cui al Titolo III del D.Lgs n. 150/2009, secondo quanto previsto dal decreto legislativo n. 150/2009, dai contratti collettivi nazionali, dai contratti integrativi, dai regolamenti interni all'amministrazione, nel rispetto del principio di valutazione del merito e della professionalità; d) Propone al Sindaco, la valutazione annuale dei responsabili delle P.O. e l'attribuzione ad essi dell'indennità di risultati e in genere dei premi di cui al titolo terzo del D. Lgs 150/2009 e) attesta l'assolvimento degli obblighi relativi alla trasparenza e all'integrità, f) Verifica i risultati e le buone pratiche di promozione delle pari opportunità; g) Fornisce la consulenza in materia di valutazione del personale appartenente alla categoria A,B,C,D; h) Sulla base dei livelli di performance attribuiti ai valutati, compila una graduatoria delle valutazioni individuali del personale di P.O. e del rimanente personale. I) Esercita, altresì, le attività di controllo strategico di cui all'art. 6, comma 1, del citato decreto legislativo n. 286 del 1999 e, riferisce, in proposito, direttamente all'organo di indirizzo politico amministrativo; L) Supporta la Giunta Comunale nell'attività di predisposizione delle direttive e degli obiettivi programmatici da attribuire alle P.O. attraverso la predisposizione di apposita relazione; M) Esegue ogni altro compito assegnato dalle leggi, statuti, regolamenti. N) Valida la performance O) segnalazione all'ufficio per i provvedimenti disciplinari di eventuali comportamenti ritenuti rilevanti dal punto di vista disciplinare emersi nella fase delle valutazione. Funzionamento Può richiedere agli uffici informazioni o atti ed effettua verifiche dirette; Riferisce al Sindaco con periodicità bimestrale, segnalando, per ogni settore, l'andamento delle attività ed avanza proposte. Per lo svolgimento delle sue attività, il Nucleo di Valutazione si avvale di apposito personale individuato con decreto sindacale. Il Nucleo di Valutazione svolge attività di valutazione distinta in due livelli: Dei singoli dipendenti Dei responsabili di P.O. ai fini della valutazione dei dipendenti, mette a punto uno schema generale di valutazione e d'intesa con i responsabili li adotta per ogni singolo settore o servizio. In tale sistema di misurazione saranno tenuti presenti, per i titolari di posizione organizzativa, gli obiettivi assegnati alle singole strutture, il raggiungimento degli obiettivi individuali e la quantità del contributo personale, nonché le competenze e le capacità professionali dimostrate L'Amministrazione, previa deliberazione consiliare, può disporre che il servizio venga convenzionato con altri Comuni. In tal caso le relative modalità verranno determinate nel provvedimento consiliare.

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