IL D.LGS N. 150/2009. i l d e c r e t o l e g i s l a t i v o /

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1 IL D.LGS N. 150/2009 i l d e c r e t o l e g i s l a t i v o /

2 g l i o b i e t t i v i e g l i s t r u m e n t i ( 1 / 2 ) Miglioramento QUALITA dei servizi della P.A. Ottimizzazione PERFORMANCE ORGANIZZATIVA INDIVIDUALE C I C L O DI G E S T I O N E D E L L A P E R F O R M A N C E Individuazione ed assegnazione degli obiettivi Collegamento tra obiettivi e allocazione delle risorse Monitoraggio in corso di esercizio ed eventuali correttivi Utilizzo dei sistemi premianti Valutazione performance (organizzativa ed individuale) Rendicontazione risultati ottenuti La riforma della Pubblica Amministrazione 1

3 g l i o b i e t t i v i e g l i s t r u m e n t i ( 2 / 2 ) O R G A N I S M I DI M I S U R A Z I O N E E V A L U T A Z I O N E Commissione per la valutazione e la trasparenza Organismi indipendenti di valutazione performance Organo di indirizzo politico-amministrativo dell Amministrazione Dirigenti di ciascuna Amministrazione La riforma della Pubblica Amministrazione 2

4 c o m m i s s i o n e p e r l a v a l u t a z i o n e C O S T I T U Z I O N E Nominata con il DPR del 15 dicembre 2009, insediatasi il successivo 22 dicembre 2009 CINQUE componenti di elevata professionalità in tema di servizi pubblici e misurazione della performance Nominati dal Presidente della Repubblica, previa deliberazione del CdM, su proposta del Ministro della P.A. Parere favorevole delle Commissioni Parlamentari competenti espresso a maggioranza dei 2/3 dei componenti F U N Z I O N I Definizione dei parametri e dei modelli di riferimento del sistema di misurazione e valutazione della performance Fornitura del supporto tecnico e metodologico all attuazione delle varie fasi del ciclo di gestione della perfomance Compilazione della graduatoria di performance delle amministrazioni statali e degli enti pubblici Coordinamento, supporto operativo e monitoraggio delle attività La riforma della Pubblica Amministrazione 3

5 o r g a n i s m i O R G A N I S M O I N D I P E N D E N T E DI VA L U TA Z I O N E O R G A N O DI I N D I R I Z Z O P O L I T I C O A M M I N I S T R AT I V O Costituito presso ogni Amministrazione singolarmente o in forma associata Composto da un organo monocratico o collegiale di 3 componenti dotata dei requisiti stabiliti dalla Commissione Costituzione dell organismo entro il 30 aprile 2010 (definizione dei sistemi di valutazione della performance) Monitora funzionamento del sistema di valutazione e trasparenza Individua e comunica criticità del sistema Propone valutazione annuale dei dirigenti Garantisce correttezza processi di misurazione e valutazione Emana le direttive generali contenenti gli indirizzi strategici Definisce piano e relazione della performance Verifica sul conseguimento degli obiettivi strategici Definisce programma triennale della trasparenza La riforma della Pubblica Amministrazione 4

6 s i s t e m a p r e m i a l e O R G A N I S M O I N D I P E N D E N T E G R A D U A T O R I A V A L U T A Z I O N I I N D I V I D U A L I D E L P E R S O N A L E D I R I G E N Z I A L E E N O N D I R I G E N Z I A L E F a s c i a d i m e r i t o A L T A max 25% personale 50% salario accessorio collegato alla performance individuale F a s c i a d i m e r i t o I N T E R M E D I A max 50% personale 50% del salario accessorio collegato alla performance individuale F a s c i a d i m e r i t o B A S S A 25% personale 0% salario accessorio La riforma della Pubblica Amministrazione 5

7 i l r u o l o d e l l a c o n t r a t t a z i o n e R I P A R T I Z I O N E R I S O R S E C O N T R A T T A Z I O N E C O L L E T T I V A art. 57 d.lgs. 150/2009 art. 45 d.lgs. 165/2001 Performance organizzativa Performance individuale Attività di disagio o dannose per la salute (indennità) D. l g s / C o n t r a t t a z i o n e c o l l e t t i v a Incide ESCLUSIVAMENTE sulla quota relativa alla PERFORMANCE INDIVIDUALE Lascia inalterata la possibilità contrattuale di regolare la PERFORMANCE COLLETTIVA e le INDENNITA Stabilisce la quota relativa alla PERFORMANCE INDIVIDUALE ampliando o riducendo le restanti quote Determina l ammontare massimo del bonus annuale delle eccellenze e del premio annuale dell innovazione (art d.lgs. 150/2009) C o n t r a t t a z i o n e i n t e g r a t i v a Determinazione RILEVANTE della PERFORMANCE INDIVIDUALE Potere di parziale DEROGA delle fasce di merito La riforma della Pubblica Amministrazione 6

8 d e r o g h e d e l l a c o n t r a t t a z i o n e C O N T R AT TA Z I O N E I N T E G R AT I V A D e t e r m i n a z i o n e d e l l e f a s c e d i m e r i t o R i s o r s e d i s p o n i b i l i S P O S T A M E N T O R I S O R S E Aumento o diminuzione nella misura massima del 5% della fascia di merito ALTA Sono consentite deroghe alla composizione percentuale delle fasce di merito INTERMEDIA e BASSA S P O S T A M E N T O P E R S O N A L E Corrispondente variazione compensativa delle percentuali di personale delle altre due fasce Possibilità di spostare risorse economiche tra fasce inferiori (senza limiti teorici) B o n u s a n n u a l e d e l l e e c c e l l e n z e Individuale (art.21) max 5% fascia ALTA (=1%) P r e m i o a n n u a l e p e r i n n o v a z i o n e Individuale o collettivo (art.22) Tutte le fasce P r e m i o d i e f f i c i e n z a Tutti i lavoratori coinvolti (art.27) 30% risparmi di spesa (max 2/3) P r o g r e s s i o n i e c o n o m i c h e P r o g r e s s i o n i d i c a r r i e r a Fascia ALTA (priorità) ed INTERMEDIA Attraverso concorso pubblico Selettive e limitate Titolo di studio per accesso esterno (riserva max 50%) La riforma della Pubblica Amministrazione 7

9 n o r m e s p e c i a l i ( a u t o n o m i e l o c a l i e s a n i t à ) A R T I C O L O 3 1 P e r g l i E N T I L O C A L I e i l S S N t r o v a d i r e t t a a p p l i c a z i o n e l o b b l i g o d i g a r a n t i r e l a m a s s i m a t r a s p a r e n z a, i n t e s a c o m e a c c e s s i b i l i t à t o t a l e, i n o g n i f a s e d e l c i c l o d i g e s t i o n e d e l l a p e r f o r m a n c e adeguamento dei propri ordinamenti ai principi generali della misurazione e valutazione della performance previsti nel decreto n. 150/2009 previsione di un numero non inferiore a tre fasce di merito per dipendenti e dirigenti previsione che una quota prevalente delle risorse destinate al trattamento accessorio collegato alla performance individuale sia destinata al personale che si colloca nella fascia alta nelle more dell adeguamento fino al continuano ad applicarsi le disposizioni vigenti, in caso di mancato adeguamento dal 1 gennaio 2011 si applicano le norme del d.lgs. 150/2009 le parti entro il 31 dicembre 2011 adeguano i contratti collettivi integrativi vigenti alle disposizioni riguardanti la definizione degli ambiti riservati, rispettivamente, alla contrattazione collettiva e alla legge nonché a quanto previsto dalle disposizioni del Titolo III del decreto (Merito e premi) ( Art. 65 comma 4). In caso mancato adeguamento i contratti collettivi decentrati cessano la loro efficacia al 31 dicembre 2012 (art. 65 comma 4). La riforma della Pubblica Amministrazione 8

10 f i n a n z e e A g e n z i e f i s c a l i ) D. L g s / n o r m e s p e c i a l i ( M i n i s t e r o e c o n o m i a e Limiti e modalità di applicazione delle disposizioni di cui al TITOLO II (MISURAZIONE, VALUTAZIONE E TRASPARENZA DELLA PERFORMANCE) e TITOLO III (MERITO E PREMI) DECRETO LEGISLATIVO 30 dicembre 2010, n. 235 Modifiche ed integrazioni al decreto legislativo 7 marzo 2005, n. 82, recante Codice dell'amministrazione digitale, a norma dell'articolo 33 della legge 18 giugno 2009, n. 69. (Pubblicato G.U. N. 6 del ) Entrato in vigore il 25 gennaio 2011 Art. 57, comma 21 Con Decreto del Presidente del Consiglio dei Ministri di concerto con il Ministro dell'economia e delle finanze, sono determinati i limiti e le modalità di applicazione delle diposizioni dei titoli II e III del decreto legislativo 27 ottobre 2009, n. 150,al personale del Ministero dell'economia e delle finanze e delle Agenzie fiscali. La riforma della Pubblica Amministrazione 9

11 i d i r i g e n t i D I R E Z I O N E DI U F F I C I F U N Z I O N I D I R I G E N Z I A L I D I R E Z I O N E DI U F F I C I A T T I V I T A DI C O N S U L E N Z A, S T U D I O E R I C E R C A F U N Z I O N I I S P E T T I V E F U N Z I O N I TITOLARE DEL POTERE DIRETTIVO (DATORE DI LAVORO PRIVATO) RICONOSCIMENTO MERITOCRAZIA DIPENDENTI VALUTAZIONE PERSONALE (PER PROGRESSIONE ECONOMICA E DI CARRIERA) IN CONCERTO CON COMMISSIONE DI VALUTAZIONE ED ORGANISMO INDIPENDENTE INDIVIDUAZIONE DELLE ECCEDENZE DI PERSONALE SUPERIORE A 10 DIPENDENTI (EVENTUALE DANNO ERARIALE) R E S P O N S A B I L I T A IL MANCATO RAGGIUNGIMENTO DEGLI OBIETTIVI, ACCERTATO ATTRAVERSO LE RISULTANZE DEL SISTEMA DI VALUTAZIONE, DETERMINA L IMPOSSIBILITA DI RINNOVO DELL INCARICO IN CASO DI MANCATA VIGILANZA SUL RISPETTO, DA PARTE DEL PERSONALE, DEGLI STANDARD FISSATI DALL AMMINISTRAZIONE E PREVISTA UNA SANZIONE ECONOMICA FINO ALL 80% DELLA RETRIBUZIONE DI RISULTATO V A L U T A Z I O N E GRADUATORIA DI MERITO SUDDIVISA IN TRE FASCE PER L INDIVIDUAZIONE DELLA RETRIBUZIONE DI RISULTATO RETRIBUZIONE ACCESSORIA COMUNQUE PARI AD ALMENO IL 30% DELLA RETRIBUZIONE COMPLESSIVA (AL NETTO DELLA R.I.A. E DEGLI INCARICHI SOGGETTI AL REGIME ONNICOMPRENSIVO) La riforma della Pubblica Amministrazione 21