POLITICHE DI REMUNERAZIONE E DI INCENTIVAZIONE DELLA CASSA DI RISPARMIO DELLA PROVINCIA DI CHIETI S.P.A.

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1 1 CARICHIETI S.P.A. POLITICHE DI REMUNERAZIONE E DI INCENTIVAZIONE DELLA CASSA DI RISPARMIO DELLA PROVINCIA DI CHIETI S.P.A. Aggiornamento a Marzo 2014

2 2 Indice 1. Premessa Contesto normativo di riferimento 3 3. Definizioni.3 4. Criteri di remunerazione e di incentivazioni prescelti Struttura della componente variabile del personale più rilevante Modalità di erogazione della componente variabile del personale più rilevante Meccanismi di correzione ex post.6 5. Trattamento previsto in caso di scioglimento del rapporto Revisione del presente documento 7

3 3 1. Premessa In ottemperanza alle Disposizioni in materia di politiche e prassi di remunerazione e incentivazione nelle banche e nei gruppi bancari (di seguito, le Disposizioni ) emanate da Banca d Italia il 30 marzo 2011, la Cassa di Risparmio della Provincia di Chieti s.p.a. (di seguito, Carichieti ) ha approvato un Documento programmatico sulle politiche retributive della Banca (di seguito, il Documento ). Le Disposizioni sopra richiamate si applicano alle remunerazioni dovute sulla base di contratti conclusi o incarichi assunti anche prima dell entrata in vigore e riconosciute relativamente ai servizi prestati a decorrere dal 1/1/2011. L obiettivo e pervenire a sistemi di remunerazione, in linea con le strategie e gli obiettivi aziendali di lungo periodo, collegati con i risultati aziendali, opportunamente corretti per tener conto di tutti i rischi, coerenti con i livelli di capitale e di liquidita necessari a fronteggiare le attivita intraprese ed evitare incentivi distorti che possono indurre a violazioni normative o ad un eccessiva assunzione di rischi per la Cassa. Il Documento predisposto da Carichieti identifica i principali aspetti delle politiche di remunerazione della Banca coerentemente alle summenzionate Disposizioni attraverso la definizione dei profili tecnici di dettaglio. 2. Contesto normativo di riferimento Le fonti normative che attualmente disciplinano i sistemi di remunerazione sono: il Regolamento congiunto del 29 ottobre 2007 emanato dalla Consob e dalla Banca d'italia; le Disposizioni in materia di politiche e prassi di remunerazione e incentivazione nelle banche e nei gruppi bancari emanate da Banca d Italia in data 30 marzo Le Disposizioni danno attuazione alla direttiva 2010/76/CE del 24 novembre 2010 (di seguito, CRD 3 ) che introduce nel contesto normativo comunitario i principi e gli standard adottati dal FSB, le metodologie elaborate dal Comitato di Basilea per la Vigilanza bancaria, la Raccomandazione della Commissione Europea per le remunerazioni nel settore finanziario, le linee guida emanate dal CEBS. 3. Definizioni Ai fini delle presenti disposizioni si intende per: remunerazione: ogni forma di pagamento o beneficio corrisposto, direttamente o indirettamente in contanti o beni in natura, in cambio delle prestazioni di lavoro o dei servizi professionali resi dal personale alla Banca. personale: i componenti degli organi con funzione di supervisione strategica e controllo (Consiglio d Amministrazione e Collegio sindacale), i dipendenti e collaboratori, gli addetti alle reti distributive esterne.

4 4 personale più rilevante: categorie di soggetti la cui attività professionale ha o può avere un impatto rilevante sul profilo di rischio della Banca. 4. Criteri di remunerazione e di incentivazioni prescelti Carichieti, nell ambito delle politiche retributive, ha svolto un accurata auto-valutazione sulla capacita delle singole figure aziendali di incidere sul profilo di rischio della Banca e ha identificato quale personale più rilevante i seguenti soggetti: - Amministratori con incarichi esecutivi - Direttore Generale - Responsabile Direzione Commerciale - Responsabile Direzione Finanza - Responsabile Servizio Crediti - Responsabile Servizio Legale - Responsabile Direzione Organizzazione e IT Information Tecnology - Responsabile Direzione Amministrazione e Bilancio - Responsabile Risk-Management - Responsabile Auditing - Responsabile Controllo Crediti - Responsabile Compliance Carichieti ha definito le remunerazioni percepite dagli Amministratori della Banca, attribuendo a ciascuno di essi un compenso annuo fisso e un gettone di presenza per la partecipazione alle riunioni del Consiglio d Amministrazione e del Comitato Esecutivo, oltre ai rimborsi spese, nonché l emolumento del Presidente e del Vice Presidente del Consiglio di Amministrazione. Con delibera dell assemblea dei soci del 12 dicembre 2013, Carichieti ha attribuito lo stesso gettone di presenza per gli Amministratori partecipanti alle riunioni dell Organismo di Vigilanza, del Comitato Rischi e del Comitato Rischi Sub Comitato OPC (Operazioni Parti Correlate) La politica adottata dalla Carichieti non prevede, per gli Amministratori e per i componenti del Collegio Sindacale, alcuna remunerazione legata ai risultati economici della Banca ne piani di incentivazione basati su sistemi finanziari. Per il personale dipendente il pacchetto retributivo (parte fissa) attualmente offerto da Carichieti, in relazione al ruolo aziendale di ciascuno, ricalcano le previsioni dei vigenti C.C.N.L. e Contratto Integrativo Aziendale e risultano essere le seguenti: - Retribuzione annua lorda (R.A.L.): definita in relazione all inquadramento contrattuale, al ruolo ricoperto, alla particolare esperienza e competenza del dipendente e alle responsabilita assegnate; rientra nella R.A.L. anche l eventuale assegno ad personam;

5 5 - Premio di produttivita aziendale annuale (VAP) ; La componente benefici addizionali e rappresentata dalle seguenti voci: - Previdenza integrativa; - Buono pasto, condizioni economiche agevolate sui rapporti bancari (prestiti e mutui) e polizze assicurative e sanitaria; - Auto e telefono cellulare aziendale: e prevista l assegnazione ad uso promiscuo per i Dirigenti e per alcune limitate figure che, per la specifica peculiarita del ruolo, necessitano di spostarsi quotidianamente sul territorio con mezzi autonomi e/o che richiedono la reperibilita costante. La componente variabile della retribuzione è stata determinata dal Consiglio d Amministrazione, tenuto conto delle professionalità possedute nella copertura dei ruoli dal personale più rilevante, che possono incidere in maniera diretta sull incremento della base patrimoniale della Banca considerato che comunque le percentuali fissate rispondono al principio che la componente variabile non deve essere preponderante rispetto alla quota fissa. In particolare: per il personale più rilevante : a) componente variabile della retribuzione fissata con un limite massimo del 20% della R.A.L.: legata al raggiungimento di dati parametri e soggetta a meccanismi di malus (bonus differiti) di seguito indicati,; b) erogazione annuale/una tantum quale sempre componente della quota variabile della retribuzione - che puo essere fissata con un limite massimo del 10% della R.A.L.: in considerazione delle figure professionali coinvolte e degli incarichi dalle stesse ricoperti, per le quali appare oggettivamente difficile utilizzare aggregati quantitativi misurabili, è attribuito al Direttore Generale il compito di sottoporre all esame del Consiglio d Amministrazione, per la conseguente eventuale assegnazione di tali erogazioni, una relazione circostanziata che dovrà descrivere per ogni figura professionale sulla base di indicatori quanto più oggettivi possibili, l attività svolta durante l esercizio appena trascorso. Per il Direttore Generale, altresì ricompreso tra il personale rilevante, le valutazioni verranno espresse direttamente dal Consiglio d Amministrazione. In ogni caso l erogabilità di tale compenso annuale è vincolata al raggiungimento dei parametri regolamentari (CoreTier 1 e LCR/normativa primaria). Per alcune figure sopramenzionate del personale rilevante sono in vigore dei Patti reciproci di Stabilità, come da delibera del Consiglio d Amministrazione del 25 gennaio 2013 n.24 sottoposta all approvazione dell Assemblea dei Soci. Per le figure rilevanti delle funzioni di controllo (auditing, compliance e risk-management), per il Responsabile del Servizio Controllo Crediti, il Responsabile della Direzione Organizzazione / IT e il Responsabile della Direzione Amministrazione e Bilancio, Carichieti ha fissato compensi fissi di livello adeguato alle significative responsabilita e all impegno connesso con il ruolo svolto con fissazione di una indennità di funzione, fissata periodicamente dal Consiglio di Amministrazione, da erogarsi di anno in anno in 13 mensilita e senza prevedere per tali figure alcuna componente variabile della retribuzione;

6 6 per il personale non rilevante Per i responsabili di succursale la componente variabile della retribuzione è fissata con un limite massimo del 10% della R.A.L., determinata annualmente attraverso il sistema del budget approvato dal Consiglio l Amministrazione ed e basato non solo su obiettivi commerciali, ma soprattutto su criteri di correttezza delle relazioni con la clientela, contenimento dei rischi legali e reputazionali e rispetto delle disposizioni di Legge, regolamentari e di auto-disciplina applicabili. E inoltre prevista l erogazione di compensi annuali/una tantum così regolata: per il personale non rilevante della rete (ad eccezione dei Responsabili di succursale per i quali è prevista la sola componente variabile come sopra descritta): la concessione di una erogazione annuale/una tantum è subordinata al raggiungimento dei limiti di budget assegnati all Unità operativa periferica di appartenenza, fermo restando comunque anche per tale erogazione un tetto massimo del 10% della RAL; per il personale non rilevante delle strutture centrali: i Responsabili dei singoli Servizi/Direzioni segnalano al Direttore Generale eventuali nominativi meritevoli dell erogazione motivando e formalizzando l eventuale segnalazione sulla base di criteri di assegnazione quanto più oggettivi possibili riconducibili alle specifiche attività svolte dai soggetti interessati e sulla base di obiettivi tempo per tempo definiti. Il Direttore Generale a sua volta sottopone all esame del Consiglio d amministrazione le eventuali segnalazioni pervenutegli, unitamente alle motivazioni addotte dai Responsabili delle funzioni aziendali segnalanti, corredate da un parere di merito dello stesso Direttore Generale, per l eventuale attribuzione di tali erogazioni. Le suddette erogazioni annuali/una tantum, sia per il personale rilevante che per il personale non rilevante, sono comunque vincolate ad obiettivi di tipo strettamente qualitativo imponendo al personale il rispetto, nello svolgimento delle proprie mansioni e nel perseguimento degli obiettivi, di standard qualitativi (ad esempio: rispetto delle norme interne ed esterne, assenza di valutazioni negative aziendali e delle funzioni di controllo, irrogazione o attivazione di procedimenti disciplinari). 4.1 Struttura della componente variabile del personale più rilevante Per la determinazione della componente variabile del personale più rilevante legata ai risultati economici della Banca, tra gli indicatori di performance, al netto dei rischi assunti in un orizzonte pluriennale e tenendo conto del livello delle risorse patrimoniali e della liquidità necessarie a fronteggiare le attività, Carichieti ha individuato gli indici Core Tier 1, LCR e Rorac; tali indicatori sono oggettivi, misurabili e di immediata valutazione. In altri termini la componente variabile si attiva con il raggiungimento congiunto dei livelli previsti dalla normativa primaria degli indici Core Tier 1 e LCR; è previsto inoltre uno scaglionamento di tale percentuale in relazione ai livelli di Rorac effettivamente conseguiti rispetto a quelli previsti dal Piano Strategico, rivisto annualmente da piano operativo ( a titolo esemplificativo riconoscimento 100% della quota variabile con 100% RORAC effettivamente conseguito ovvero riconoscimento 50% della quota variabile con 50% RORAC rispetto a quello previsto) L entità della componente variabile, secondo i criteri individuati nel presente documento, dovrà essere annualmente deliberata dal Consiglio di Amministrazione, su proposta del Direttore Generale per quanto riguarda le altre figure interessate ad eccezione della sua. 4.2 Modalità di erogazione della componente variabile del personale più rilevante

7 7 Carichieti ha previsto che l erogazione della componente variabile legata ai risultati economici sia effettuata in forma esclusivamente monetaria senza assegnazione di nuove azioni e/o strumenti equivalenti nelle seguenti modalità: - il 50% della componente variabile verrà pagata a breve; - il restante 50% e soggetto a pagamento differito per un periodo di tempo non inferiore a 3 anni, in modo che la remunerazione tenga conto dell'andamento nel tempo dei rischi assunti dalla Banca, fatto salvo quanto previsto nel successivo paragrafo. La quota differita sara corrisposta secondo un criterio pro-rata con pagamenti annuali e sara sottoposta a meccanismi di correzione ex post, al fine di considerare i livelli di performance e i rischi effettivamente assunti dalla Banca. 4.3 Meccanismi di correzione ex post La Banca applichera meccanismi di correzione della componente variabile legata ai risultati economici sia per la parte maturata ma non ancora erogata (sistemi di malus ) sia per l intera componente erogata ( sistemi di claw-back ). I sistemi di malus applicati ai pagamenti differiti della remunerazione variabile (previsti solo per il personale più rilevante) saranno legati al raggiungimento congiunto dei parametri regolamentari Core Tier 1 e LCR Per i sistemi di claw-back, applicabili alle quote di retribuzione variabile già pagate al personale, e previsto un periodo di 2 anni durante i quali e possibile per la Banca rientrare in possesso (attivazione clausole claw-back) della componente gia erogata nei casi di : - comportamenti fraudolenti del dipendente; - grave colpa nello svolgimento del proprio ruolo all interno della Banca - compensi corrisposti in violazione delle Disposizioni di Banca d Italia e delle presenti politiche. 5. Trattamento previsto in caso di scioglimento del rapporto Per quanto riguarda il trattamento previsto in caso di scioglimento del rapporto di lavoro dei dipendenti della Banca si applicano unicamente le condizioni previste dal C.C.N.L. e dal Contratto Integrativo Aziendale, fatta eccezione per le figure per le quali vige il cosiddetto Patto di Stabilità. 6. Revisione del presente documento Ai sensi della delibera n. 12 del 9 aprile 2013 e sulla base delle vigenti istruzioni di Vigilanza in materia, il Consiglio d Amministrazione con cadenza annuale provvederà alla revisione di codesto documento.