COMUNE di PULFERO. Provincia di Udine REGOLAMENTO DI DISCIPLINA DELLA MISURAZIONE, VALUTAZIONE E TRASPARENZA DELLA PERFORMANCE

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1 COMUNE di PULFERO Provincia di Udine REGOLAMENTO DI DISCIPLINA DELLA MISURAZIONE, VALUTAZIONE E TRASPARENZA DELLA PERFORMANCE ( in attuazione del D. Lgs n. 150 "Attuazione della legge n. 15/2009 in materia di ottimizzazione della produttività del lavoro pubblico e di efficienza e trasparenza delle pubbliche amministrazioni") Approvato con deliberazione G.C. n. 107 dd. 23/11/2011 1

2 INDICE TITOLO I PROGRAMMAZIONE, ORGANIZZAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE Art. 1 - Contenuti del Regolamento Art. 2 - Principi generali Art. 3 - Definizione di performance organizzativa Art. 4 Ciclo di gestione della performance Art. 5 Piano della performance Art. 6 Sistema di misurazione e valutazione della performance Art. 7 Obiettivi ed indicatori TITOLO II MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE Art. 8 - Misurazione e valutazione della performance organizzativa Art. 9 Valutazione dei titolari di posizione organizzativa Art. 10 Valutazione del personale TITOLO III IL SISTEMA PREMIALE Art. 11- Valutazione della performance individuale Art. 12 Il sistema di incentivazione Art. 13 Strumenti di incentivazione monetaria Art Fasce di merito Art Definizione annuale delle risorse TITOLO IV TRASPARENZA E ORGANISMO INDIPENDENTE DI VALUTAZIONE Art Trasparenza Art Organismo indipendente di valutazione (O.I.V.) Art Norme finali 2

3 TITOLO I PROGRAMMAZIONE, ORGANIZZAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE Art. 1 - Contenuti del Regolamento 1. Le disposizioni contenute nel presente Regolamento costituiscono adeguamento del proprio Ordinamento alle linee generali del ciclo di gestione della performance nonché il sistema premiale per i dipendenti di cui al D. Lgs. n. 150/2009 e alla L.R. n. 16/2010. In particolare il presente Regolamento, in esecuzione del citato decreto legislativo (di seguito denominato "decreto"), integra il Regolamento comunale per il funzionamento degli uffici e dei servizi (approvato con deliberazione n. 145 della Giunta comunale dd , e successivamente modificato con deliberazione n. 31 della Giunta comunale dd ): - alle disposizioni dell'art. 11, commi 1 e 3 (art. 16, comma 1 del "decreto"); - alle disposizioni degli artt. 3, 4, 5, comma 2, 7, 9 e 15, comma 1 (art. 16, comma 2 del "decreto"); - alle disposizioni degli artt. 17, comma 2, 18, 23, commi 1 e 2, 24, commi 1 e 2, 25, 26 e 27, comma 1 (art. 31, comma 1); - agli ulteriori principi contenuti nel "decreto" che, seppur non espressamente richiamati, possono trovare applicazione agli enti locali ed in particolare ai comuni di piccole dimensioni; - alle disposizioni contenute nel D. Lgs. n. 165/2001, nel testo modificato dal "decreto" ed applicabili ai comuni di piccole dimensioni; - alle ulteriori prescrizioni ed indicazioni fornite con circolari della Presidenza del Consiglio dei Ministri - Dipartimento della Funzione Pubblica, o altri Ministeri, ove applicabili agli enti locali ed in particolare ai comuni di piccole dimensioni; - alle deliberazioni adottate dalla Commissione per la Valutazione, la Trasparenza e l'integrità delle Amministrazioni Pubbliche, di cui all'art. 13 del D. Lgs. n. 150/2009, di seguito indicata come "commissione CIVIT", ove applicabili agli enti locali ed in particolare ai comuni di piccole dimensioni; - alle indicazioni ed indirizzi derivanti dal protocollo di collaborazione definito tra la Commissione CIVIT e l'anci in data 16 settembre 2010, per quanto applicabili ai comuni di piccole dimensioni. 2. Ai fini del presente Regolamento è tenuto conto in ogni caso degli spazi di autonomia organizzativa specifica dei Comuni, tenendo in particolare conto della specificità della realtà dei piccoli comuni. Art. 2 - Principi generali 1. La misurazione e la valutazione della performance organizzativa ed individuale sono alla base del miglioramento della qualità dei servizi pubblici offerti dal Comune, della valorizzazione delle competenze professionali tecniche e gestionali, della responsabilità per risultati, dell'integrità e della trasparenza dell'azione amministrativa nonché della valutazione delle risorse impiegate per il perseguimento degli obiettivi del Comune stesso. 2. La valutazione della performance è fatta con riferimento all'amministrazione comunale nel suo complesso, alle Aree di responsabilità in cui si articola e ai singoli dipendenti, secondo le modalità stabilite dal presente regolamento, sulla base di criteri strettamente connessi al soddisfacimento dell'interesse dei destinatari dei servizi e della realizzazione dei programmi dell'amministrazione. 3

4 3. Il Comune adotta modalità e strumenti di comunicazione che garantiscano la massima trasparenza delle informazioni concernenti le misurazioni e le valutazioni della performance. 4. A tal fine l'amministrazione comunale, pur ritenendo la gestione associata del ciclo della performance lo strumento più appropriato al fine di garantire omogeneità di valutazione dei dati, possibilità di raffronto dei risultati e semplificazione del ciclo e controllo dei costi, in sede di prima applicazione, e fintanto che non sarà formalizzata la gestione associata de qua, ritiene di affidare le competenze dell'organismo indipendente di valutazione all'organo di revisione dell'ente, così come previsto dall'art. 6, comma 4 della L.R. n. 16/ In caso di gestione associata del ciclo della performance questa verrà svolta, tenuto conto di quanto previsto dal presente regolamento, sulla base di un Protocollo d'intesa sottoscritto tra gli Enti locali interessati. Art. 3 - Definizione di performance organizzativa 1. La performance organizzativa fa riferimento ai seguenti aspetti: 1. l'impatto dell'attuazione delle politiche attivate sulla soddisfazione finale dei bisogni della collettività; 2. l'attuazione di piani e programmi e la misurazione dell'effettivo grado di attuazione degli stessi; 3. la rilevazione (ove possibile) del grado di soddisfazione dei destinatari delle attività e dei servizi; 4. la modernizzazione ed il miglioramento qualitativo dell'organizzazione e delle competenze professionali ; 5. lo sviluppo qualitativo e quantitativo delle relazioni con i cittadini, gli utenti ed i destinatari dei servizi, anche attraverso lo sviluppo di forme di partecipazione e collaborazione; 6. l'efficienza nell'impiego delle risorse, con particolare riferimento al contenimento ed alla riduzione dei costi nonché all'ottimizzazione dei tempi dei procedimenti amministrativi; 7. la qualità e la quantità delle prestazioni e dei servizi erogati. Art. 4 Ciclo di gestione della performance 1. Il ciclo di gestione della performance si articola nelle seguenti fasi: 1. definizione e assegnazione degli obiettivi che si intendono raggiungere, dei risultati attesi e dei rispettivi indicatori ; 2. collegamento tra obiettivi e allocazione delle risorse (Piano della performance); 3. monitoraggio in corso di esercizio e attivazione di eventuali interventi correttivi; 4. misurazione e valutazione della performance organizzativa ed individuale; 5. utilizzo di sistemi premiali secondo criteri di valorizzazione del merito; 6. rendicontazione dei risultati garantendone la piena trasparenza e visibilità. Art. 5 Piano della performance 1. La definizione e assegnazione degli obiettivi che si intendono raggiungere, dei risultati attesi e dei rispettivi indicatori ed il collegamento tra obiettivi ed allocazione delle risorse si realizza attraverso i seguenti strumenti programmatori: 4

5 - le Linee Programmatiche di Mandato approvate dal Consiglio Comunale all inizio del mandato amministrativo, che delineano i programmi e progetti contenuti nel programma elettorale del Sindaco con un orizzonte temporale di cinque anni, sulla base dei quali si sviluppano i documenti facenti parte del sistema integrato di pianificazione; - la relazione previsionale e programmatica approvata annualmente quale allegato al Bilancio di previsione, che individua i programmi ed i progetti assegnati alle strutture organizzative dell'ente; - il Piano Esecutivo di Gestione (o strumenti analoghi) approvato annualmente dalla Giunta, che contiene gli obiettivi e le risorse assegnati alle strutture organizzative dell'ente. 2. Il Piano della performance rappresenta in modo schematico il collegamento tra atti programmatori dell'ente e gli strumenti di attuazione degli stessi. 3. Il Piano della performance viene pubblicato sul sito istituzionale dell'ente, nell'apposita sezione dedicata alla trasparenza. Art. 6 Sistema di misurazione e valutazione della performance 1. Al fine di assicurare la qualità, comprensibilità ed attendibilità dei documenti di rappresentazione della performance, la Giunta comunale adotta annualmente: a) entro 45 giorni dall'avvenuta approvazione del bilancio di previsione, un documento programmatico triennale e specificazione annuale, denominato : Piano della performance, da adottare in coerenza con i contenuti ed il ciclo della programmazione finanziaria e di bilancio, che individua gli indirizzi e gli obiettivi strategici ed operativi, e definisce inoltre, con riferimento agli obiettivi finali ed intermedi ed alle risorse, gli indicatori per la misurazione e la valutazione della performance dell'amministrazione, nonché gli obiettivi assegnati al personale titolare di posizione organizzativa ed i relativi indicatori. Durante l'esercizio eventuali variazioni degli obiettivi e degli indicatori della performance organizzativa ed individuale sono tempestivamente inserite all'interno del Piano della performance; b) entro non oltre 30 giorni dall'approvazione del rendiconto di gestione, un documento denominato: Relazione sulla performance, che evidenzi, a consuntivo e relativamente all'anno precedente, i risultati organizzativi ed individuali raggiunti rispetto ai singoli obiettivi programmati ed alle risorse, con rilevazione degli eventuali scostamenti. 2. Ai fini della trasparenza, sul sito istituzionale dell'ente viene pubblicato un estratto dei documenti adottati ai sensi del comma precedente. Art. 7 Obiettivi ed indicatori 1. Gli obiettivi si dividono in: strategici, ovvero direttamente derivanti dagli indirizzi di governo del Comune, cioè chiaramente esplicitati nei documenti di programmazione; gestionali, ovvero legati ad attività, azioni ed interventi individuati come funzionali e diretti alla realizzazione di risultati strategici. Gli obiettivi gestionali devono portare a risultati misurabili ed essere espressione di variabili influenzabili dai soggetti preposti alla gestione. Le attività devono necessariamente essere poste in termini di obiettivo e contenere una precisa ed esplicita indicazione del risultato da raggiungere. Per le attività innovative, ovvero ancora da definire in tutti gli aspetti, oggetto di sperimentazioni ed aggiustamenti, l'obiettivo è desumibile direttamente come ricerca di ottimizzazione gestionale, cui far seguire il consolidamento dell'attività stessa negli atti successivi. 5

6 2. Gli obiettivi: sono definiti, prima dell'inizio del rispettivo esercizio, dagli organi di indirizzo politico-amministrativo, in condivisione con i responsabili delle unità organizzative; danno concretezza al PEG (o analogo strumento), per la sua capacità di essere guida della struttura operativa durante la gestione; hanno valenza annuale o pluriennale e, nel secondo caso, devono essere misurati correttamente nel loro stato di avanzamento; devono essere coerenti con gli obiettivi di bilancio indicati nei documenti programmatici; necessitano di un idoneo strumento di misurazione individuabile negli indicatori, che consistono in parametri gestionali definiti a preventivo e verificati a consuntivo: possono essere espressi in termini di tempo, di quantità (volume d attività, costo, ecc.) e di qualità e devono evidenziare il livello di efficienza, di efficacia, di economicità, di produttività, di trasparenza e di integrità. 3. In ogni caso gli obiettivi devono essere: - adeguanti e pertinenti rispetto ai bisogni della collettività, alla missione istituzionale, alle priorità politiche ed alle strategie dell Amministrazione; - specifici e misurabili in termini concreti e chiari; - tali da determinare un significativo miglioramento della qualità dei servizi erogati e degli interventi o, comunque, il mantenimento degli standard raggiunti; - riferibili ad un arco temporale determinato; - correlati alla quantità e alla qualità delle risorse disponibili. TITOLO II MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE Art. 8 - Misurazione e valutazione della performance organizzativa 1. La misurazione e valutazione della performance organizzativa riferisce all'amministrazione nel suo complesso e alle aree di responsabilità in cui si articola l'attività del Comune, e viene svolta dall' O.I.V. sulla base dei risultati raggiunti relativamente agli aspetti previsti dall'art. 3 del presente Regolamento. A tal fine vengono individuate le seguenti aree di responsabilità collegate alle esistenti posizioni organizzative: Area posizione organizzativa N. responsabili P.O. N. dipendenti della P.O. Area Amministrativa 1 4 Area Finanziaria 1 2 (responsabilità affidata al Sindaco) Area Tecnico-manutentiva Ai fini della valutazione l' O.I.V. interpella il Segretario comunale, i Responsabili di P.O. ed eventualmente altri dipendenti i quali esprimono, ciascuno per le proprie aree di responsabilità, i risultati raggiunti. 6

7 3. La valutazione della performance organizzativa, inserita ed evidenziata nella "Relazione sulla performance" di cui all'art. 6 del presente Regolamento, è trasmessa alla Giunta comunale nei tempi previsti dal medesimo articolato ai fini della verifica del conseguimento effettivo degli obiettivi strategici. Art. 9 Valutazione dei titolari di posizione organizzativa 1. La valutazione è diretta a promuovere lo sviluppo organizzativo e professionale ed il miglioramento organizzativo dell attività gestionale e progettuale dell Ente, nonché a riconoscere il merito per l apporto e la qualità del servizio reso secondo principi di imparzialità, trasparenza, buon andamento, funzionalità, efficienza ed efficacia. 2. La valutazione individuale dei titolari di posizione organizzativa è collegata: a) agli indicatori di performance relativi all ambito organizzativo di diretta responsabilità; b) al raggiungimento di specifici obiettivi individuali; c) alla qualità del contributo assicurato alla performance generale della struttura, alle competenze professionali e manageriali dimostrate; d) al soddisfacimento dell'interesse dei destinatari dei servizi e degli interventi; e) alla capacità di relazione con l'utenza; f) alla capacità di valutazione dei propri collaboratori, dimostrata tramite una significativa differenziazione delle valutazioni. 3. La valutazione della performance individuale e l attribuzione dei premi al Segretario comunale è effettuata dal Sindaco su parere dell Organismo indipendente di Valutazione (O.I.V.): 4. La valutazione della performance individuale e l attribuzione dell indennità di risultato ai titolari di posizione organizzativa è effettuata dall O.I.V., sentito il Segretario comunale. Art. 10 Valutazione del personale 1. La misurazione e la valutazione della performance individuale del personale, svolte dai titolari di posizione organizzativa o Responsabili di servizio, sono effettuate sulla base del sistema di misurazione e valutazione della performance e collegate: a) al raggiungimento di specifici obiettivi di gruppo o individuali; b) alla qualità del contributo assicurato alla performance dell area o gruppo di lavoro di appartenenza; c) alla disponibilità di collaborazione fornite a livello di gruppo di lavoro nella condivisione dell'attività d'ufficio; d) alle competenze dimostrate ed ai comportamenti professionali e organizzativi; e) alla capacità di relazione con l'utenza. 2. La valutazione è responsabilità dei titolari di posizione organizzativa o Responsabili di servizio della struttura organizzativa in cui il dipendente è collocato, ed è diretta a promuovere il miglioramento organizzativo dell attività gestionale e progettuale dell Ente, lo sviluppo professionale dell interessato nonché a riconoscere, attraverso il sistema premiale, il merito per l apporto e la qualità del servizio reso secondo principi di imparzialità e trasparenza. 7

8 TITOLO III IL SISTEMA PREMIALE Art. 11- Valutazione della performance individuale 1. Il Comune promuove il merito attraverso l utilizzo di sistemi premiali selettivi e valorizza i dipendenti che conseguono le migliori performance attraverso l attribuzione selettiva di riconoscimenti sia monetari che di carriera. 2. La distribuzione di incentivi al personale del Comune non può essere effettuata in maniera indifferenziata o sulla base di automatismi comunque definiti, e comunque in assenza delle verifiche ed attestazioni sui sistemi di misurazione e valutazione previsti dal presente Regolamento. Art. 12 Il sistema di incentivazione 1. Il sistema di incentivazione del Comune comprende l insieme degli strumenti monetari e di carriera finalizzati a valorizzare il personale e a far crescere la motivazione interna. Art. 13 Strumenti di incentivazione monetaria 1. Per premiare il merito e la professionalità il Comune può utilizzare i seguenti strumenti di incentivazione monetaria: a) progressioni economiche (ai sensi dell'art. 23, commi 1 e 2 del Decreto); b) progressioni di carriera (ai sensi dell'art. 24, commi 1 e 2 del Decreto); c) attribuzioni di incarichi e responsabilità (ai sensi dell'art. 25 del Decreto). 2. Con apposito provvedimento la Giunta comunale potrà prevedere, adattandoli opportunamente alla specificità del proprio ordinamento, gli ulteriori strumenti per premiare il merito e la professionalità: a) bonus annuale delle eccellenze (ai sensi dell'art. 21 del Decreto); b) premio annuale per l innovazione (ai sensi dell'art. 22 del Decreto); c) accesso a percorsi di alta formazione e crescita professionale (ai sensi dell'art. 26 del Decreto). 3. Gli incentivi del presente articolo sono assegnati utilizzando le risorse disponibili a tal fine destinate nell ambito delle disponibilità di bilancio, avuto riguardo alle disposizioni contrattuali vigenti nel tempo. Art Fasce di merito 1. Ai sensi dell'art. 19 del Decreto, una quota prevalente delle risorse destinate al trattamento economico accessorio collegato alla performance individuale è attribuita al personale dipendente che si sia collocato nella fascia di merito alta. A tal fine sono costituite tre fasce di merito come di seguito indicate: a) fascia di merito alta: dove è inserito il 25 per cento del personale; b) fascia di merito intermedia: dove è inserito il 50 per cento del personale; c) fascia di merito bassa: dove è inserito il 25 per cento del personale. 8

9 2. Le risorse destinate al trattamento accessorio collegato alla performance individuale sono attribuite: - per il 50 per cento al personale collocato nella fascia di merito alta; - per il 50 per cento al personale collocato nella fascia di merito intermedia; - non è previsto il riconoscimento di risorse per il personale collocato nella fascia di merito bassa. 3. La contrattazione collettiva integrativa potrà prevedere deroghe alle percentuali previste sia per la percentuale del personale inserito in ogni fascia di merito, sia per la distribuzione tra le medesime fasce delle risorse destinate ai trattamenti accessori collegati alla performance individuale. In ogni caso la quota delle risorse destinata al trattamento economico accessorio collegato alla performance individuale attribuita al personale che si colloca nella fascia di merito alta deve costituire la quota prevalente di tali risorse. 4. La ripartizione in fasce prevista dal presente articolo non trova applicazione qualora il numero dei dipendenti in servizio nell'amministrazione non sia superiore a otto e, relativamente ai responsabili di posizioni organizzative, non sia superiore a cinque. Per il computo numerico dei responsabili di posizioni organizzative non si tiene conto, ove ricoprano tali incarichi, dei soggetti esterni alla dotazione organica e degli amministratori. Art Definizione annuale delle risorse 1. L'ammontare complessivo annuo delle risorse premiali sono individuate nel rispetto di quanto previsto dal CCRL e sono destinate alle varie tipologie di incentivo, in relazione alle disposizioni del contratto integrativo decentrato, nell'ambito dell'autonomia organizzativa dei soggetti dotati di responsabilità apicale dell'ente. 2. Nel rispetto di quanto previsto dall'art. 27 del Decreto 150/2009, una quota fino al 30% dei risparmi sui costi di funzionamento derivanti da processi di ristrutturazione, riorganizzazione e innovazione all'interno dell'amministrazione può essere destinata, in misura fino a due terzi, a premiare, secondo criteri generali definiti dalla contrattazione collettiva integrativa, il personale direttamente e proficuamente coinvolto, e per la parte residua ad incrementare le somme disponibili per la contrattazione stessa. 3. Le risorse di cui al comma 2 del presente articolo possono essere utilizzate solo se i risparmi sono stati documentati nella relazione della performance e valicati dall'o.i.v. TITOLO IV TRASPARENZA E ORGANISMO INDIPENDENTE DI VALUTAZIONE Art Trasparenza In ottemperanza a quanto previsto dall'art. 11 del Decreto, l'amministrazione istituisce sul proprio sito istituzionale apposita sezione denominata "Trasparenza, valutazione e merito" nella quale vengono pubblicati: a) gli atti che afferiscono ad ogni fase del ciclo di gestione della performance, e pertanto l'individuazione degli obiettivi, la misurazione e valutazione della performance e l'attribuzione dei premi; b) gli ulteriori atti previsti dall'art. 40-bis del D. Lgs. n. 165/2001 relativi alla contrattazione integrativa e dall'art. 11, comma 8 del D. lgs. 150/2009; c) tutti gli altri atti previsti dalla normativa in materia. 9

10 Art Organismo indipendente di valutazione (O.I.V.) L'Organismo indipendente di valutazione viene nominato dalla Giunta per un periodo di tre anni, e può essere rinnovato una sola volta. Funzioni L' Organismo Interno di valutazione, oltre ai compiti specificamente attribuitigli dal Regolamento, svolge le seguenti funzioni: a) nel rispetto delle funzioni di valutazione della performance individuate dal Regolamento, collabora nella predisposizione ed aggiornamento del sistema di misurazione, valutazione della performance dell'organizzazione, del Segretario, dei titolari di P.O. e dei dipendenti; b) monitora il funzionamento complessivo del sistema di valutazione, della trasparenza ed integrità, garantendo la correttezza dei processi di misurazione e valutazione, nel rispetto della valorizzazione del merito e della professionalità. A tal fine trasmette al Sindaco, ogniqualvolta questi lo richieda e comunque almeno una volta l'anno, una relazione sull'attività di monitoraggio svolta evidenziando eccellenze e criticità; c) valida la Relazione sulla performance e ne assicura la visibilità attraverso la pubblicazione sul sito istituzionale; d) svolge tutte le funzioni attribuitegli dalla normativa (art. 14 del D. Lgs. 150/2009). Requisiti e incompatibilità 1. Le competenze dell'organismo indipendente di valutazione vengono affidate all'organo di revisione dell'ente, così come previsto dall'art. 6, comma 4 della L.R. n. 16/2010, ed in quanto sia comunque in possesso dei seguenti requisiti: a) diploma di laurea specialistica o diploma di laurea quadriennale (conseguita in base al previgente ordinamento universitario); b) competenze e conoscenze dei meccanismi di controllo e verifica della spesa pubblica locale. 2. Le competenze dell'organismo indipendente di valutazione non possono essere affidate a soggetti che rivestano incarichi pubblici elettivi o cariche in partiti politici o in organismi sindacali o che abbiano rapporti continuativi di collaborazione o di consulenza con le predette organizzazioni, ovvero che abbiano rivestito simili incarichi o cariche o che abbiano avuto simili rapporti nei tre anni precedenti la designazione. 3. Qualora l'organo di revisione dell'ente non abbia i requisiti di cui al comma 1 o siano presenti incompatibilità di cui al comma 2, la Giunta nomina un soggetto che in possesso inoltre dei seguenti requisiti: elevata professionalità ed esperienza, maturata nel campo del management, della valutazione della performance e della valutazione del personale delle pubbliche amministrazioni. Durata in carica e revoca L'O.I.V. dura in carica 3 anni e può essere rinnovato una sola volta. L'O.I.V. può essere revocato con provvedimento motivato della Giunta su proposta del Sindaco, previo contraddittorio con il soggetto interessato, e soltanto per sopraggiunta incompatibilità o gravi comportamenti. Struttura tecnica di supporto all'o.i.v. L'O.I.V., per lo svolgimento delle funzioni assegnate, collabora costantemente con il Segretario ed i T.P.O.. 10

11 Art Norme finali Il presente Regolamento entra in vigore a decorrere dal quindicesimo giorno di pubblicazione all'albo informatico dell'ente. A decorrere dall'entrata in vigore del presente Regolamento, cessano di avere vigore le norme relativi ad altri atti regolamentari dell'ente che si pongano in contrasto con lo stesso. 11