Piano Triennale di Azioni Positive (articolo 48 D.Lgs. 11/04/2006 n. 198 e ss. nun.ii)

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1 Piano Triennale di Azioni Positive (articolo 48 D.Lgs. 11/04/2006 n. 198 e ss. nun.ii) FONTI NORMATIVE Il D.Lgs 11 aprile 2006 n.198 recante Codice delle pari opportunità tra uomo e donna, a norma dell art. 6 della Legge 28 novembre 2005, n. 246; D.Lgs. 18 agosto 2000 n. 267: Testo unico delle leggi sull ordinamento degli Enti Locali ; D.Lgs. 30 marzo 2001 n. 165: Norme generali sull ordinamento del lavoro alle dipendenze delle amministrazioni pubbliche ; PREMESSA E DESCRIZIONE DEGLI OBIETTIVI La Legge 10 aprile 1991 n. 125 Azioni positive per la realizzazione delle parità uomo donna nel lavoro (ora abrogata dal D.Lgs. n. 198/2006 Codice delle pari opportunità tra uomo e donna, in cui è quasi integralmente confluita) rappresenta una svolta fondamentale nelle politiche in favore delle donne, tanto da essere classificata come legge più avanzata in materia in tutta l Europa Occidentale. Il percorso che ha condotto alla parità formale della Legge n. 903 del 1997 alla parità sostanziale della Legge sopra detta è stato caratterizzato in particolare da: l istituzione di osservatori sull andamento dell occupazione femminile; l obbligo dell imprenditore di fornire informazioni sulla percentuale dell occupazione femminile; il mantenimento di determinate proporzioni di manodopera femminile; l istituzione del Consigliere di parità che partecipa, senza diritto di voto, alle Commissioni regionali per l impiego, al fine di vigilare sull attuazione della normativa sulla parità uomodonna. Il D.Lgs 11 aprile 2006 n. 198, all art. 48, prevede che : Ai sensi degli articoli 1, comma 1 lettera c), 7, comma 1 e 57, comma 1 del Decreto Legislativo 30 marzo 2001 n. 165, le Amministrazioni dello Stato, anche ad ordinamento autonomo, le Regioni, le Province, i Comuni e gli altri Enti Pubblici non economici, sentiti gli organismi di rappresentanza previsti dall art. 42 del Decreto Legislativo 30 marzo 2001, n. 165 ovvero, in mancanza le organizzazioni rappresentative nell ambito del comparto e dell area di interesse sentito, inoltre, in relazione alla sfera operativa della rispettiva attività, il Comitato di cui all art. 10 e la Consigliera o il Consigliere Nazionale di Parità ovvero il Comitato per le Pari opportunità eventualmente previsto dal contratto collettivo e la Consigliera o il Consigliere di parità territorialmente competente, predispongono piani di azioni positive tendenti ad assicurare, nel loro ambito rispettivo, la rimozione degli ostacoli che di fatto, impediscono la piena realizzazione di pari opportunità di lavoro e nel lavoro tra uomini e donne. Detti piani, tra l altro, al fine di promuovere l inserimento delle donne nei settori e nei livelli professionali nei quali esse sono sottorappresentate, ai sensi dell art. 42, comma 2, lettera d), favoriscono il riequilibrio della presenza femminile nelle attività e nelle posizioni gerarchiche ove sussista un divario tra generi non inferiore a due terzi.omissis. I piani di cui al presente articolo hanno durata triennale (..) L obbligo normativo, come sopra espresso e prima contenuto nell art. 7, comma 5, del D.Lgs. n. 196/2000, viene adempiuto mediante la formulazione del presente Piano di azioni Positive. Nel periodo di vigenza saranno raccolti pareri, consigli, osservazioni, suggerimenti e le possibili soluzioni ai problemi incontrati da parte del personale dipendente in modo da poter procedere ad un aggiornamento adeguato. L obiettivo generale del piano è chiaramente indicato dal legislatore nella rimozione degli ostacoli che, di fatto impediscono la piena realizzazione di pari opportunità di lavoro e nel lavoro tra uomini e donne, coerentemente con l obiettivo della Legge n. 125/1991.

2 Più specifico appare l obiettivo di promuovere l inserimento delle donne nei settori e nei livelli professionali nei quali esse sono sottorappresentate. A tal fine, il Piano deve favorire il riequilibrio della presenza femminile nelle attività e nelle posizioni gerarchiche ove sussiste un divario fra generi non inferione a due terzi. Lo strumento imposto dal legislatore per realizzare tale obiettivo è individuato dallo stesso legislatore nell obbligo di motivare in modo esplicito ed adeguato la scelta del candidato di sesso maschile in occasione tanto di assunzioni quanto di promozioni, a fronte di analoga qualificazione e preparazione professionale tra candidati di sesso diverso. A fianco di questi obiettivi si collocano azioni volte a favorire politiche di conciliazione tra lavoro professionale e lavoro familiare, a formare una cultura della differenza di genere, a promuovere l occupazione femminile, a realizzare nuove politiche dei tempi e dei cicli di vita, a rimuovere la segregazione occupazionale orizzontale e verticale. Per affermare l effettiva diffusione paritaria delle opportunità, il Comune adotta iniziative specifiche e organizza i propri servizi ed i tempi di funzionamento del Comune. MONITORAGGIO DELL ORGANICO La realizzazione del Piano terrà conto della struttura organizzativa del Comune. L analisi dell attuale situazione del personale dipendente in servizio con contratto a tempo determinato e indeterminato, presenta il seguente quadro di raffronto tra uomini e donne lavoratori: Cat. B Cat. C Cat. D di cui: Lavoratori con funzioni di responsabilità Dipendenti nominati responsabili di Settore cui sono state attribuite le funzioni di cui all art. 107 del D.Lgs. n. 267/2000: Segretario comunale 1 1 QUADRO COMPLESSIVO Si ritiene che non occorra favorire il riequilibrio della presenza femminile, ai sensi dell art. 48, comma 1, del D.Lgs. n. 198/2006 in quanto, al momento, non sussiste un divario fra generi.

3 Si evidenzia che nella dotazione organica dell ente, non vi sono posti che siano prerogativa di soli uomini o sole donne. In riferimento alle assunzione ed assegnazioni del posto, non esistono possibilità per il Comune di Murlo di assumere con modalità diverse da quelle stabilite dalla legge comprese quelle di cui alla Legge n. 903 del 9/12/1997: Parità di trattamento tra uomini e donne in materia di lavoro e del D.Lgs. n. 196 del 23/05/2000: Disciplina dell attività del consigliere e dei consiglieri di parità e disposizioni in materia di azioni positive a norma dell art. 47 della Legge 17/05/1999 n Inoltre non vi è alcuna possibilità che si privilegi nella selezione l uno o l altro sesso e comunque, vi è l impegno con il presente P.A.P. come previsto dallo stesso art. 48 del D.Lgs 198/2006 di dover, in caso di analoga qualificazione e preparazione professionale tra un candidato donna e uno uomo, opportunamente giustificare l eventuale scelta del candidato maschio. Nei casi in cui siano richiesti specifici requisiti fisici per l accesso a particolari professioni, il Comune si impegna a stabilire requisiti di accesso ai concorsi/selezioni che siano rispettosi e non discriminatori delle naturali differenze di genere. SPECIFICA AZIONI POSITIVE Nell ambito delle politiche di genere nella Amministrazione, la buona pratica è quella che assume gli obiettivi di pari opportunità e li inserisce nella cultura lavorativa ed organizzativa dell Ente Pubblico, stimolando innovazione e rendendo visibile criticità rimosse o non considerate come problematiche. Nella definizione degli obiettivi che si propone di raggiungere, in un ottica di continuità, il Comune si ispira ai seguenti principi: pari opportunità come condizione di uguale possibilità di riuscita o pari occasioni favorevole; azioni positive come strategia destinata a stabilire l uguaglianza delle opportunità. In questa ottica gli obiettivi che nel corso del triennio oggetto del Piano il Comune di Murlo intende perseguire sono: Obiettivo 1: Formare e promuovere il ruolo e le attività del Comitato unico di garanzia per le pari opportunità. Obiettivo 2: Garantire il benessere dei lavoratori attraverso la creazione di un ambiente di lavoro privo di molestie, mobbing e discriminazioni di genere. Obiettivo 3: Garantire il rispetto delle pari opportunità in materia di reclutamento, formazione e aggiornamento. Obiettivo 4: Facilitare l utilizzo di forme di conciliazione e flessibilità orarie finalizzate al superamento di specifiche situazioni di disagio. Obiettivo 5: iniziative comunali rivolte ai cittadini per favorire la sensibilizzazione, l informazione e la comunicazione sulle Pari opportunità. Ambito di azione: promozione del c.u.g. (obiettivo 1). Il Comune di Murlo si impegna ad istituire, preferibilmente in forma associata con altri Enti, il Comitato Unico di Garanzia per le pari opportunità, la valorizzazione del benessere dei lavoratori e la tutela contro le discriminazioni (CUG), in ottemperanza a quanto stabilito dagli artt. 1, 7 e 57 2 del D.Lgs. 165/2001, ponendo in essere ogni azione necessaria a favorirne l espletamento delle funzioni. A tal proposito al CUG sarà affidato il compito di promuovere la cultura delle pari opportunità e il rispetto della dignità della persona nel contesto lavorativo, attraverso la proposta, agli organismi competenti di Ente, di piani formativi per tutti i lavoratori e tutte le lavoratrici, anche attraverso un continuo aggiornamento per tutte le figure dirigenziali. Ambito di azione: tutela del benessere (obiettivo 2). Il Comune, in linea con quanto dimostrato dagli studi e ricerche nell ambito delle modalità di funzionamento delle organizzazioni, ha inteso dare particolare rilievo ad ogni iniziativa in favore del benessere organizzativo. Ciò in considerazione del fatto che le strutture più efficienti sono quelle con dipendenti soddisfatti e un clima interno sereno e partecipativo.

4 A tal fine il Comune si impegna a promuovere e verificare il benessere organizzativo attivando le seguenti azioni: predisposizione di un questionario atto a rilevare eventuali situazioni di disagio psichico e fisico; somministrazione a tutti i dipendenti del questionario in forma anonima al fine di verificare eventuali situazioni di disagio. L Ente, inoltre, per il perseguimento dell obiettivo in oggetto s impegna a dare attuazione alle previsioni normative in materia di sicurezza sui luoghi di lavoro, provvedendo all aggiornamento del documento di valutazione dei rischi presenti negli edifici, alla designazione e individuazione dei soggetti coinvolti nel processo volto a garantire adeguati livelli di sicurezza sul luogo di lavoro e a garantire l adempimento degli obblighi formativi e informativi in materia. L Ente all uopo nomina il Medico competente, il Responsabile interno del servizio di Prevenzione e Protezione, nonché il Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza, demandando al Settore competente i relativi adempimenti. Sarà a carico del Comune procede la valutazione del rischio da stress lavoro correlato ricorrendo a professionisti esterni qualificati e corsi finalizzati. Ambito di azione: promozione delle pari opportunità in materia di reclutamento, formazione e aggiornamento (obiettivo 3). 1. In materia di reclutamento il Comune si impegna ad assicurare, nelle commissioni di concorso e selezione, la presenza di almeno un terzo dei componenti di sesso femminile e a non privilegiare, in fase di selezione, candidati dell'uno o dell'altro sesso. In caso di parità di requisiti tra un candidato donna e uno uomo, l'eventuale scelta del candidato deve essere opportunamente giustificata. Nei casi in cui siano previsti specifici requisiti fisici per l'accesso a particolari professioni, il Comune si impegna a stabilire requisiti di accesso ai concorsi/selezioni che siano rispettosi e non discriminatori delle naturali differenze di genere. 2. In materia di formazione e aggiornamento i Piani di formazione dovranno tenere conto delle esigenze di ogni settore, consentendo a tutti i dipendenti una crescita professionale e/o di carriera, senza discriminazione di genere. Le attività formative dovranno essere organizzate in modo da conciliare l esigenza di formazione del lavoratore con le sue specifiche necessità personali e/o familiari, nonché con l eventuale articolazione dell orario di lavoro in part time. Sarà data particolare attenzione al reinserimento lavorativo del personale assente per lungo tempo a vario titolo (es. congedo di maternità o congedo di paternità o da assenza prolungata dovuta ad esigenze familiari o malattia ecc.. ), prevedendo speciali forme di accompagnamento che migliorino i flussi informativi tra lavoratori ed Ente durante l'assenza e nel momento del rientro, sia attraverso l'affiancamento da parte del responsabile di servizio o di chi ha sostituito la persona assente, o mediante la partecipazione ad apposite iniziative formative, anche interne, per colmare le eventuali lacune ed al fine di mantenere le competenze ad un livello costante. Ambito di azione: forme di conciliazione e flessibilità orarie finalizzate al superamento di specifiche situazioni di disagio (obiettivo 4). L Ente s impegna, in attuazione della normativa vigente, a favorire politiche dell orario di lavoro tali da garantire la conciliazione tra responsabilità familiari e professionali, ponendo al centro l'attenzione alla persona, contemperando le esigenze dell'ente con quelle delle dipendenti e dei dipendenti, mediante l'utilizzo di strumenti quali la disciplina part time e la flessibilità dell' orario. Riguardo all attuazione della disciplina del part time il Comune assicura tempestività e rispetto della normativa nella gestione delle richieste di part time inoltrate dai dipendenti. Nel rispetto della normativa in materia di flessibilità di orario, permessi, aspettative e congedi il Comune si impegna a:

5 1) promuovere pari opportunità tra donne e uomini in condizioni di difficoltà o svantaggio, al fine di trovare soluzioni che permettano di conciliare al meglio la vita professionale con la vita familiare, laddove esistano problematiche legate non solo alla genitorialità, ma anche ad altri fattori; 2) migliorare la qualità del lavoro mediante l'utilizzo di tempi flessibili tali da assicurare a ciascun dipendente la possibilità di usufruire di un orario flessibile in entrata ed in uscita dimostrando sensibilità a particolari necessità di tipo familiare o personale prospettate dai dipendenti da valutarsi e favorire nel rispetto dell equilibrio fra le esigenze dell'amministrazione e quelle manifestate dai dipendenti. 3) Favorire la diffusione, tra i dipendenti e le dipendenti, della normativa in materia di orario di lavoro (permessi, congedi, ecc ) predisponendo informative tematiche e, più in generale, assicurando l aggiornamento e la consultazione della normativa vigente e della relativa modulistica, sia presso l ufficio, che sul sito istituzionale dell Ente. Ambito di azione: Iniziative comunali rivolte ai cittadini per favorire la sensibilizzazione, informazione e comunicazione sulle Pari Opportunità (obiettivo 5). Gli obiettivi previsti dal Piano delle Azioni Positive applicabili ai dipendenti del Comune sono stati estesi anche nei confronti dei cittadini. Al riguardo il Comune riconoscendo l importanza di sensibilizzare e informare i cittadini sulle forme di difesa dei loro diritti in materia di pari opportunità ha messo a disposizione il servizio fornito dal Centro Pari Opportunità della Val di Merse. L attività di sensibilizzazione e informazione sarà realizzata dal Centro Pari Opportunità attraverso: un lavoro diretto a contrastare le disparità nella formazione e nella vita pubblica e privata la promozione di azioni e progetti sulla conciliazione dei tempi di vita e di lavoro l organizzazione e la promozione di iniziative di orientamento e formazione per sostenere le scelte di carattere professionale lo svolgimento di una funzione di animazione territoriale per garantire una sensibilizzazione alle pari opportunità e alla cultura di genere il riconoscimento e il contrasto di eventuali forme di violenza e discriminazione. Il conseguimento degli obiettivi del Piano è stato, inoltre, realizzato attraverso l adesione al progetto "BraiNet rete di centri di produzione culturale" presentato da Associazione Arci Comitato Provinciale Senese a valere sul "Bando per la presentazione di progetti di aggregazione giovanile e animazione" della Regione Toscana. Il progetto suddetto si propone di diffondere la politica della parità tra i sessi con le seguenti iniziative : realizzazione sui territori coinvolti di percorsi di progettazione partecipata con i giovani tra i 18 e i 30 anni, per intercettare le reali esigenze di quest ultimi; realizzazione di corsi di formazione per la qualificazione del tempo libero; attivazione di sportelli rivolti ai giovani tra i 18 e i 30 anni per accompagnarli nelle opportunità offerte dal progetto regionale Giovanisì, coinvolgendo prioritariamente i giovani esclusi dai percorsi istituzionalizzati ( cosiddetti NEET); realizzazione di iniziative culturali, con la partecipazione diretta dei giovani coinvolti. DURATA DEL PIANO Il presente Piano ha durata triennale, decorrente dalla data di esecutività del provvedimento deliberativo di approvazione. PUBBLICAZIONE E DIFFUSIONE Il Piano sarà pubblicato sul sito istituzionale del Comune, sarà trasmesso all Assessorato competente della Provincia di Siena.