La validazione dei risultati degli apprendimenti non formali e informali in pratica 12

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1 La validazione dei risultati degli apprendimenti non formali e informali in pratica 12 Questo capitolo descrive: A. Le scelte e i passaggi per sviluppare dispositivi per la validazione dei risultati dell apprendimento non formale e informale B. Il Checkup Professionale, un dispositivo per la validazione dell apprendimento non formale e informale utilizzano nel progetto europeo IMPROVE. Per un glossario dei termini utilizzati in questo capitolo vedi il Glossario contenuto nelle Linee Guida IMPROVE. Per una descrizione approfondita di alcuni dispositivi esistenti utilizzati per la validazione utilizzati nell orientamento vedi Evangelista A. Come sviluppare dispositivi per la validazione dei risultati dell apprendimento non formale e informale Nello sviluppo di dispositivi per la validazione dell apprendimento non formale e informale è necessario fare una serie di scelte. Qui di seguito le descriviamo una per una. 1. L obiettivo della validazione Il primo passaggio è scegliere qual è l obiettivo della validazione. Ci sono tre opzioni possibili (vedi tabella 1): Tabella 1. Obiettivi della validazione dei risultati dell apprendimento non formale e informale 1. ottenere un titolo di studio riducendo la durata del corso di studio 2. selezione del personale o valutazione del potenziale 3. essere sicuri che i dipendenti svolgono le loro mansioni correnti a un livello ottimale predefinito 1 Autore Leonardo Evangelista ASEV. Ringrazio i partner di progetto e in particolare Zuzana Freibergovà per i loro commenti a una versione precedente del testo. Traduzione dall inglese Leonardo Evangelista. 2 CEDEFOP (2008) definisce apprendimento come Processo grazie ail quale un individuo assimila informazioni, idee e valori e quindi acquisisce conoscenze, know-how,abilità e/o competenze. I risultati dell apprendimento sono definiti come Insieme delle conoscenze, abilità e/o competenze che un individuo ha acquisito e/o è in grado di dimostrare al termine di un processo di apprendimento formale, non formale o informale. Se concordiamo che il termine apprendimento deve riferirsi al processo e non ai risultati, allora quando ci riferiamo ai risultati (come ad esempio nelle espressioni validazione dell'apprendimento non formale e informale) dobbiamo sempre specificarlo aggiungendo il termine risultati. 1

2 Nel caso 2 vogliamo prevedere una prestazione futura. Nei casi 2 e 3 va evidenziato come i risultati che vengono validati dipendono sia dell apprendimento non formale e informale che da quello formale. 2. Cosa riconoscere o concedere alla fine del processo di validazione Il secondo passaggio è decidere cosa sarà riconosciuto o concesso alla fine del processo di validazione. Può trattarsi (Evangelista 2011) di un titolo (per esempio Education and Vocational Guidance Practitioner, come nel dispositivo per la validazione utilizzato da IAEVG) di un titolo di studio, di un attributo a una qualifica (come nel caso di Registered EuroPsy Psychologist), di un certificato (come il European Certificate for Career Guidance Counselors previsto dal progetto MEVOC) o di un credito formativo. 3. L elenco degli elementi che il candidato deve possedere o padroneggiare, il loro livello e le modalità di misurazione Il terzo passaggio è individuare un elenco di elementi che il candidato deve possedere o padroneggiare e specificare il livello desiderato di ciascuno di essi. Gli elementi sono i risultati degli apprendimenti che vogliamo validare. A seconda dell obiettivo della validazione (ogni obiettivo richiede elementi diversi) gli elementi possono essere conoscenze e capacità di natura cognitiva (obiettivo 1); caratteristiche personali (obiettivo 2); attività principali, attività e sotto attività (obiettivo 3) (vedi tabella 2). Negli ultimi due casi l elenco degli elementi può prendere il nome di descrittivo delle competenze o profilo di competenze. Tabella 2. Obiettivi della validazione dell apprendimento non formale e informale e direzioni di analisi Obiettivo Risultati degli apprendimenti analizzati 1. ottenere un titolo di studio Di solito conoscenze di natura generale o tecnica e alcune riducendo la durata del corso di studi capacità di natura cognitive (leggere, scrivere, fare calcoli, 2. selezione del personale o valutazione del potenziale etc.) Caratteristiche personali che causano la buona prestazione lavorativa, quali ad esempio conoscenze, capacità (di solito interpersonali e cognitive), atteggiamenti, etc. a seconda della mansione considerata 3. essere sicuri che i dipendenti svolgono le loro mansioni correnti a un livello ottimale predefinito Prestazione lavorativa (osservata e/o ricostruita) Gli elenchi di elementi possono essere messi a punto in vari modi. Quando l obiettivo è ottenere un titolo di studio riducendo la durata del corso di studio le conoscenze (e in alcuni casi le capacità di natura cognitiva) e i loro livelli sono descritti nel programma del corso di studi. 2

3 Nella selezione del personale e nella valutazione del potenziarle l elenco (e talvolta i livelli) delle caratteristiche personali desiderate può essere ricavato dalla descrizione del profilo professionale o realizzato direttamente utilizzando la BEI Behavioral Event Interview. La BEI può essere definita come (Linee Guida IMPROVE) una intervista strutturata che permette di misurare le caratteristiche personali. L'intervistato deve descrivere che cosa ha detto, pensato, sentito, fatto in sei episodi -3 negativi e 3 positivi- accaduti sul lavoro. L'intervista è registrata e trascritta, e ogni caratteristica personale emersa viene codificata sia per frequenza che per livello. L elenco delle attività principali (e talvolta i loro livelli) può essere ricavato dalla descrizione del profilo professionale o realizzato direttamente utilizzando la job analysis. La job analysis può essere definita (Linee Guida IMPROVE) uno studio sistematico delle attività che sono svolte in un ruolo lavorativo. Le attività sono identificate disegnando un diagramma di flusso che descrive la progressione e i collegamenti fra le varie azioni lavorative proprie di una mansione. In questo modo attività principali, attività e sotto attività assumono l aspetto della radice di un albero, dove una combinazione di azioni lavorative elementari permette lo svolgimento di azioni più complesse. La job analysis permette di definire uan gerarchia di attività, dalle più importanti e generali (attività principali (attività principali) a quelle più elementari (attività e sotto attività). Quando i livelli (di conoscenze, caratteristiche personali o prestazioni) non sono già disponibili devono essere definiti. In alcuni sistemi per la validazione esistenti i livelli non sono elencati né definiti, ma si ritengono comunque raggiunti se il candidato possiede una determinata evidenza. Ad esempio aver conseguito un determinato titolo di studio o aver seguito alcuni anni di studio specifico possono essere considerati sufficienti per dimostrare il possesso di un livello adeguato di determinate conoscenze o di determinate capacità cognitive. La maggior parte dei sistemi di validazione si basa su una valutazione implicita dei livelli operata da parte del valutatore: il valutatore confronta le evidenze fornite dal candidato con la propria idea del livello ottimale. In questi casi, l idea del valutatore si basa sull esperienza acquisita con altri candidati o, se viene valutata la prestazione, sulla precedente esperienza diretta del valutatore nello svolgimento delle stesse attività. La valutazione implicita dei livelli può essere fallace perché valutatori diversi possono avere idee diverse relativamente ai livelli ottimali. Esplicitare i livelli richiede un lavoro aggiuntivo e difficoltoso, ma vale la pena di provare perché permette una valutazione più precisa e uniforme. Una valutazione implicita può essere necessaria anche quando i livelli sono definiti. Ad esempio il sistema EVGP messo a punto da IAEVG descrive i livelli di prestazione e di conoscenze di alcun attività utilizzando i termini (0) Negligible, (1) Inadequate, (2) Competent (3) Significant (4) Outstanding, ma il significato di ogni termine non è spiegato (IAEVG, senza data). Una descrizione più precisa dei livelli (ma ancora insoddisfacente, ad esempio per il livello 2 non è chiaro cosa significhi some autonomy) può essere presa da EQF European Qualification Framework. I livelli di competenza vengono descritti come 1. work or study under direct supervision in a structured context; 2. work or study under supervision with some autonomy; 3. take responsibility for completion of tasks in work or study; 4. manage and transform work or study contexts that are complex, unpredictable and require new strategic approaches and take 3

4 responsibility for contributing to professional knowledge and practice and/or for reviewing the strategic performance of teams; etcetera. (Education and Culture DG, senza data) Il sistema di attribuzione dei punteggi può essere definito solo dopo aver scelto gli elementi e aver definito i loro livelli ottimali. Sono possibili varie opzioni: per esempio può essere deciso che i candidati devono essere esaminati e ottenere il punteggio minimo richiesto in tutti gli elementi, oppure solo in alcuni di essi a propria scelta. E ugualmente è possibile utilizzare una scala di punteggio del tipo sì o no oppure graduata ad esempio da 1 a Le evidenze che dimostrano il possesso o la padronanza degli elementi esaminati Una volta definito l elenco degli elementi, deve essere deciso quali sono le evidenze che confermano il loro possesso o padronanza. In molti sistemi di validazione il cui obiettivo è ottenere un titolo di studio le evidenze sono le certificazioni rilasciati da autorità educative relative a studi interrotti, o, in caso di qualifiche professionali, attestazioni relative a durata di determinate esperienze lavorative rilasciate da datori di lavoro. Più raramente il candidato deve sostenere un esame scritto, orale o, nel caso di qualifiche professionali, una prova pratica. Gli strumenti per raccogliere evidenze relative alle caratteristiche personali sono i seguenti (Linee Guida IMPROVE): 1. Analisi del curriculum del candidato o intervista sul suo percorso professionale (le evidenze sono le dichiarazioni del candidato riguardo a precedenti esperienze in ambito formativo o lavorativo) 2. Verifica del possesso di titoli di studio o attestati relativi a corsi di formazione (le evidenze sono i certificati) 3. Verifica del possesso di precedente esperienza (le evidenze sono le dichiarazioni di datori di lavoro) 4. Intervista o prove scritte relative alle conoscenze tecniche (le evidenze sono le risposte alle domande o i risultati del test) 5. Test (di capacità, personalità, interesse, etc.) (le evidenze sono i risultati dei test) 6. Prove in situazione su capacità trasversali (come nell'assessment Center) (le evidenze sono i risultati delle prove) 7. Colloquio focalizzato su capacità trasversali (come nella BEI Behavioral Event Interview) (le evidenze sono i punteggi ottenuti nell intervista) Gli strumenti per raccogliere evidenze relative alla prestazione sul lavoro sono i seguenti (Linee Guida IMPROVE): 1. Osservazione della persona sul posto di lavoro (le evidenze sono i comportamenti osservati) 2. Discussione professionale (le evidenze sono le risposte alle domande) 3. CFP Colloquio Focalizzato sulla Prestazione (le evidenze sono le risposte alle domande) 4. Analisi di casi (le evidenze sono le risposte alle domande) 5. Testimonianze di colleghi e supervisori (le evidenze sono le testimonianze) 6. Testimonianze di clienti/utenti (le evidenze sono le testimonianze) 7. Esame di documentazione prodotta sul lavoro (le evidenze sono i documenti) 4

5 8. Esame di prodotti realizzati dal candidato (le evidenze sono i prodotti presentati) 9. Simulazione di compiti lavorativi (le evidenze sono i comportamenti osservati). 5. La procedura di validazione L ultimo passaggio nello sviluppo di sistemi di validazione dell apprendimento non formale e informale è strutturare una procedura (cioè un elenco di attività strutturate in ordine logico e cronologico, utilizzando una combinazione degli strumenti di raccolta delle evidenze elencati al capitolo precedente) per misurare il possesso o la padronanza dei diversi elementi. Nella strutturazione della procedura e nella scelta degli strumenti deve essere considerato che nei sistemi di validazione è necessario trovare un compromesso fra efficacia e costo e lunghezza della procedura di valutazione. Una procedura efficace che richiedere tempi e costi elevati avrà poche probabilità di diffondersi (a meno che non sia imposta da un soggetto pubblico). D'altro lato una procedura snella ma poco efficace è di scarsa utilità (Linee Guida IMPROVE). B. Il Checkup Professionale Il Checkup Professionale (d ora in Avanti CP) è una metodologia per la validazione della prestazione utilizzata nel progetto IMPROVE. Il CP è stato sviluppato da Leonardo Evangelista grazie a un precedente progetto europeo e a ulteriore attività di ricerca, e poi raffinato, tradotto e sperimentato in una serie di paesi europei grazie ai partner del progetto IMPROVE. Per una descrizione dettagliata della sperimentazione vedi il sito di progetto. Sulla base della sperimentazione la struttura iniziale del CP ha subito alcune modifiche minori; nella struttura finale ci sono poi alcune differenze fra i paesi partner dovute ai differenti contesti nazionali. La descrizione che segue descrive la struttura del CP messa a punto dopo la sperimentazione e adattata al contesto italiano. Il CP descritto qui di seguito si riferisce agli operatori di orientamento. Tuttavia il CP può essere utilizzato anche in altri settori sulla base di liste di elementi (profili di competenze) relativi ad attività svolte in altri settori. 1. L obiettivo della validazione Nel CP l obietto della validazione è essere sicuri che i dipendenti svolgono le proprie mansioni secondo un livello ottimale predefinito, così la validazione è focalizzata sulla prestazione. 2. Cosa viene riconosciuto o concesso alla fine della procedura di validazione Il candidato che supera il CP riceve un certificato che elenca i compiti principali e i relativi elementi che sono stati esaminati e che dichiara che la sua professionalità è stata valutata adeguata agli standard: Dichiariamo che [nome del candidato] ha svolto il CP per le seguenti attività principali [nome della o delle attività principali esaminate]. Durante il CP la professionalità del candidato è stata 5

6 esaminata nelle seguenti aree [nome degli elementi esaminati] e valutata adeguata agli standard in tutte le aree esaminate, con un punteggio totale pari a [punteggio ottenuto]. Il candidato che non supera il CP riceve un certificato che elenca i compiti principali e i relativi elementi che sono stati esaminati e dichiara che ha messo a punto un piano di miglioramento. Dichiariamo che [nome del candidato] ha svolto il CP per le seguenti attività principali [nome della o delle attività principali esaminate]. Durante il CP la professionalità del candidato è stata esaminata nelle seguenti aree [nome degli elementi esaminati]. Durante il CP il candidato ha messo a punto un piano di miglioramento. 3. L elenco degli elementi che il candidato deve possedere o padroneggiare Poiché l obiettivo del CP è analizzare la prestazione lavorativa, per gli operatori di orientamento sono state individuate 3 attività principali, suddivise in sotto attività (gli elementi da valutare), in modo da tener conto della diversità delle attività di consulenza di orientamento. Tali attività principali sono elencate e descritte nella tabella 3. Tabella 3. Attività principali utilizzate nel CP loro descrizione I. Fornire informazioni Questa attività è svolta con colloqui informativi della durata di pochi orientative come attività a minuti, oppure per posta elettronica, telefono o con incontri sé stante informativi con gruppi di clienti di varia dimensione. In questa attività l operatore non esamina in maniera approfondita la situazione dell utente. II. Svolgere colloqui di orientamento (con adulti, oppure con giovani studenti oppure con entrambi) III. Svolgere attività di orientamento con piccoli gruppi (con adulti, oppure con giovani studenti oppure con entrambi) Questa attività viene svolta con uno o più colloqui su appuntamento della durata di circa un ora. Durante il colloquio l operatore svolge un analisi approfondita della situazione dell utente e lo aiuta a mettere a punto un piano d azione. I colloqui di questa categoria vengono talvolta chiamati consulenza di orientamento, counseling orientativo o bilancio di competenze. Questa attività comprende incontri per lo sviluppo delle competenze orientative con gruppi composti fino a un massimo di 20 persone. Viene svolta in genere con studenti (con attività che hanno lo scopo di migliorare la conoscenza di sé, delle possibilità educative, e sviluppare capacità decisionali) e adulti disoccupati (con attività spesso centrate sul miglioramento delle capacità di cercare lavoro). Le attività II e III sono differenziate per tipologia di utenti, in particolare la validazione può essere svolta con riferimento ad attività svolte solo con adulti, solo con giovani studenti (età non superiore a 18 anni) oppure con entrambe le categorie. 6

7 Il CP ha una struttura a mosaico: il candidato può scegliere quali attività principali (e per le attività principali II e III anche la tipologia di utenti) su cui essere esaminato. La differenziazione per attività principali e tipologia di utenti permette di adattare il CP ai diversi contesti in cui vengono svolte attività di orientamento. Ad esempio in molte scuole italiane le attività di orientamento sono svolte da insegnanti con i propri gruppi classe. Questi insegnanti possono scegliere di svolgere il CP (e ottenere un certificato) solo su III. Svolgere attività di orientamento con piccoli gruppi con giovani studenti. In questo modo otteniamo 7 diversi certificati che possono essere rilasciati: 3 ciascuno per le attività principali II e III (vale a dire con adulti, con giovani studenti e con entrambi) più uno per l attività principale I. Per ogni attività principale il CP definisce l elenco degli elementi che le rende possibile. Questi elementi vengono valutati e devono essere padroneggiati dai candidati. Va sottolineato come nel CP le attività principali non sono valutate direttamente, ma in maniera indiretta valutando la prestazione del candidato nelle attività e sotto attività che rendono possibile ciascuna attività principale. La tabella 4 elenca tutti gli elementi riferiti alle attività principali II e III, sia con adulti che con giovani studenti 3. Tabella 4. Elenco delle attività e sotto attività da valutare (elementi) relative alle attività principali 2 e 3, sia con adulti che con giovani studenti Attività II con adulti Attività II con studenti Attività III con adulti Attività III con studenti 1. Utilizzare tecniche appropriate per la X X conduzione dei colloqui di orientamento specialistico 2. Utilizzare tecniche appropriate per la gestione X X di piccoli gruppi 3. Assistere clienti adulti a identificare un X X obiettivo professionale 4. Assistere clienti giovani nelle loro scelte X X educative e formative 5. Assistere il cliente a stendere e mettere in atto X X X X il proprio piano d azione 6. Assistere clienti adulti nella propria ricerca di X X lavoro 7. Collaborare con soggetti esterni X X X X 8. Erogare informazioni orientative aggiornate e X X X X affidabili 9. Contribuire allo sviluppo delle competenze X X X X orientative dei propri clienti 10. Applicare principi etici nella propria attività X X X X 11. Impegnarsi costantemente per migliorare le X X X X 3 Per brevità, gli elementi relativi all attività principale i non sono elencati in questo articolo. 7

8 proprie conoscenze e capacità e il servizio presso cui lavora Gli elementi da 7 a 10 sono sotto attività trasversali alle diverse attività che rendono possibili le attività principali II e III, perciò vengono sempre esaminati. Gli elementi sottolineati nella colonna sinistra della tabella 4 vanno combinati a seconda dell attività principale e del tipo di utenti scelti dal candidato. Per esempio l elemento 1. Utilizzare tecniche appropriate per la conduzione dei colloqui di orientamento specialistico sarà esaminato solo se il candidato richiede il CP per l attività principale n.ii. Svolgere colloqui di orientamento (qualunque sia la tipologia di utenti). Al contrario, l elemento 2. Utilizzare tecniche appropriate per la gestione di piccoli gruppi sarà esaminato solo se il candidato richiede il CP per l attività principale III. Svolgere attività di orientamento con piccoli gruppi (qualunque sia la tipologia di utenti). Un candidato che richiede il CP per l attività principale II. Svolgere colloqui di orientamento con adulti sarà esaminato sugli elementi 1, 3, e da 5 a 12. Un candidato che richiede il CP per l attività principale II. Svolgere colloqui di orientamento con giovani studenti sarà esaminato sugli elementi 1, 4, 5 a da 7 a 12. Per la descrizione dei livelli di ciascun elemento e il sistema di attribuzione dei punteggi vedi il capitolo successivo. 4. Le evidenze che dimostrano il possesso o la padronanza degli elementi Tenendo a mente che i sistemi di validazione devono trovare un compromesso fra efficacia e costo e lunghezza della procedura di valutazione, nel CP lo strumento principale scelto per la raccolta di evidenze è il CFP Colloquio Focalizzato sulla Prestazione (in inglese PFI Performance Focused Interview). L elemento I. Utilizzare tecniche adeguate per la conduzione di colloqui di orientamento specialistici viene esaminato utilizzando anche l osservazione e valutazione del candidato mentre svolge i 3 colloqui previsti dal CP (vedi tabella 7). Il CFP può essere definito (Linee Guida IMPROVE) come una discussione professionale standardizzata, vale a dire un colloquio fra un candidato e un valutatore dove il candidato descrive le attività lavorative del proprio ruolo lavorativo e la propria prestazione. Nel CFP le domande sono focalizzate su aspetti della prestazione prestabiliti e a tutti i candidati sono fatte le stesse domande, anche se per una migliore comprensione il valutatore può aggiungerne altre. Nel CFP le evidenze sono le risposte fornite dal candidato. Per esempio le domande utilizzate per raccogliere evidenze relative all elemento 11. Impegnarsi costantemente per migliorare le proprie conoscenze e capacità e il servizio presso cui lavora sono le seguenti: 8

9 Tabella 5. Domande e criteri per l elemento 11. Impegnarsi costantemente per migliorare le proprie conoscenze e capacità e il servizio presso cui lavora Domande Criteri per essere considerati sotto standard 1. Può elencare risorse / strumenti che possono essere utilizzati per migliorare le sue conoscenze e capacità relative all orientamento? 2. Che cosa ha fatto negli ultimi 12 mesi per migliorare le sue conoscenze e capacità? 3. Che cosa pensa di fare nei prossimi 12 mesi? 4. Cosa ha fatto negli ultimi 12 mesi per migliorare l erogazione dei servizi dell organizzazione dove lavora? 5. Che cosa pensa di fare nei prossimi 12 mesi? Per la domanda 1: Non conosce risorse e strumenti per l aggiornamento elencati nel documento Informativa per i candidati Per le domande 2 e 3: negli ultimi 12 mesi non ha fatto niente e non ha piani per il futuro Per le domande 4 e 5: negli ultimi 12 mesi non ha fatto niente e non ha piani per il futuro eccetto che nel caso in cui questo dipenda dal fatto che la propria organizzazione non dà spazio a suggerimenti e attività dei dipendenti Nella colonna sulla destra sono indicati i criteri che fanno considerare il candidato sotto standard. Per superare il CP il candidato deve risultare sopra standard in tutti gli elementi. Se dà una sola risposta sotto standard viene considerato sotto standard in quell elemento e di conseguenza in tutta l attività principale per cui il CP è richiesto. Il motivo è che nel CP tutti gli elementi sono considerati essenziali e obbligatori per una buona prestazione nell attività principale. Nel caso in cui il CP non sia stato superato, è possibile richiederne un altro solo negli elementi non superati non prima di 6 mesi e non dopo 12. Per ottenere un quadro migliore della professionalità generale del candidato, a ogni elemento viene anche attribuito un punteggio da 1 a 4 (vedi la tabella 6), ma questo non influisce sulla regola generale che per superare il CP è necessario risultare sopra standard in tutti gli elementi. Il punteggio totale ottenuto, in caso di superamento del CP, è elencato nel certificato rilasciato. Tabella 6: Punteggi attribuibili a ciascun elemento e loro descrizione Punteggio Significato e criterio 1 Pienamente insufficiente: quando il candidato è sotto su più di 1 criterio dello stesso elemento 2 Scarso: quando il candidato è sotto su 1 criterio dello stesso elemento 3 Buono: quando il candidato è convincente sulla propria prestazione ma non è in grado di spiegare in maniera chiara teorie e principi a cui si ispira 4 Ottimo: quando è convincente sulla propria prestazione ed è in grado di spiegare in maniera chiara teorie e principi a cui si ispira La tabella 7 mostra la Scheda di valutazione utilizzata dal valutatore e dal candidato. Tabella 7. Scheda di valutazione (attività principali 2 and 3) 4 1. Numero identificativo del valutatore 2. Numero identificativo del candidato 3. Attività principale e tipo di utenti scelti dal candidato.. 4. Data dell intervista 2 4 Per brevità, gli elementi relative all attività principale n.1 non sono elencati in questo articolo. 9

10 Per cortesia attribuisci il tuo punteggio utilizzando i seguenti criteri: 1. quando il candidato è sotto lo standard 2. quando il candidato è leggermente sotto standard 3. quando il candidato è convincente sulla propria prestazione ma non è in grado di spiegare in maniera chiara teorie e principi a cui si ispira 4. quando il candidato è convincente sulla propria prestazione ed è in grado di spiegare in maniera chiara teorie e principi a cui si ispira Per cortesia valuta solo gli elementi su cui il candidato ha scelto di svolgere il Checkup. Quando un elemento è valutato 1 o 2, nello spazio Motivi del punteggio attribuito indica anche il numero della(e) domanda(e) dove il criterio non è stato raggiunto. Elementi 1A. Utilizzare tecniche appropriate per la conduzione dei colloqui di orientamento specialistico (valutazione sulla base dei risultati delle risposte alle domande del CFP relative all elemento 1) Motivi per il punteggio attribuito... 1 B. Utilizzare tecniche appropriate per la conduzione dei colloqui di orientamento specialistico (valutazione sulla base dell interazione complessiva con il valutatore) Motivi per il punteggio attribuito Utilizzare tecniche appropriate per la gestione di piccoli gruppi 3. Assistere clienti adulti a identificare un obiettivo professionale 4. Assistere clienti giovani nelle loro scelte educative e formative 5. Assistere il cliente a stendere e mettere in atto il proprio piano d azione 6. Assistere clienti adulti nella propria ricerca di lavoro 7. Collaborare con soggetti esterni 8. Erogare informazioni orientative aggiornate e affidabili 9. Contribuire allo sviluppo delle competenze orientative dei propri clienti 10. Applicare principi etici nella propria attività 11. Impegnarsi costantemente per migliorare le proprie conoscenze e capacità e il servizio presso cui lavora Punteggio complessivo Risultato finale (prestazione del candidato negli elementi scelti (validata / non validata) Punteggi 10

11 5. La procedura di validazione Nel CP ci sono due ruoli distinti: il manager di processo e il valutatore Il manager di processo: Riceve richieste di informazioni da possibili candidati e quando necessario segnala loro il documento Informativa per i candidati sul sito del CP Riceve dai candidati richieste di svolgere il CP (inclusa la combinazione elementi/utenti prescelta), il loro CV e la loro autorizzazione relativa alla privacy Assegna i candidati ai valutatori Controlla che il CP sia svolto secondo la procedura Controlla a campione l attività dei valutatori esaminando le registrazioni video Controlla le valutazioni dei candidati sul CP e sui valutatori Stampa e invia il certificato di partecipazione al candidato Tiene un registro dei candidati e dei loro risultati Invia fattura ai candidati Controlla l andamento del CP e dà consigli di miglioramento Scrive report periodici sull andamento di mercato del CP Il valutatore: Svolge il CP secondo quanto previsto dalla procedura Fornisce periodicamente al manager di processo la propria valutazione sull andamento dei CP. Va sottolineato come l eterovalutazione (cioè la valutazione svolta da un soggetto esterno, nel nostro caso il valutatore) sia solo una delle componenti del CP. La procedura prevede che anche il candidato, una volta effettuata l intervista 2, svolga la propria valutazione utilizzando la stessa griglia utilizzata dal valutatore, dopodiché valutatore e candidato discutono le proprie valutazioni. Nella seconda fase del CP il valutatore aiuta inoltre il candidato a metter a punto un Piano di miglioramento. Con ogni candidato, il valutatore svolge 3 interviste in una arco di tempo di 1-3 settimane. Per evitare costi di viaggio, le interviste sono condotte utilizzando Skype, anche se è comunque possibile svolgerle in presenza. Per rendere più breve l intervista 2, alcuni elementi vengono esaminati attraverso un questionario scritto. Per permettere un controllo a campione dell operato dei valutatori, le interviste 2 e 3 sono registrate e archiviate in un area ristretta del sito del CP. Per evitare effetti alone, il valutatore riceve il CV del candidato solo dopo aver svolto l intervista di valutazione. La procedura dettagliata del CP è la seguente: 1. Il valutatore scrive al candidato e concordano le date del CP 2. Intervista 1: il valutatore verifica che Skype del candidato funzioni (se per il CP viene utilizzato Skype) e fornisce al candidato informazioni aggiuntive se necessarie. L intervista 1 è breve (15-20 minuti). 11

12 3. Il valutatore invia al candidato le domande relative agli elementi da 7 a 11 a cui il candidato risponde per iscritto 4. Il valutatore riceve e esamina le risposte relative agli elementi da 7 a Intervista 2: il valutatore intervista il candidato sugli elementi rimanenti, seguendo una traccia di intervista strutturata. L intervista 2 richiede circa 1 ora. Al termine dell intervista 2 il valutatore invia al candidato la scheda di valutazione vuota e la traccia delle domande utilizzate, invitando il candidato ad auto valutarsi entro il giorno successivo. Al termine dell intervista 2 anche il valutatore compila la scheda di valutazione. 6. Il candidato invia al valutatore la scheda di valutazione compilata e il proprio CV. 7. Entro una settimana il valutatore esamina la scheda di valutazione compilata dal candidato, aggiungendo la propria valutazione e commenti e la invia al candidato assieme a una griglia per la messa a punto del Piano di miglioramento. 8. Il candidato esamina la valutazione del valutatore, compila il Piano di miglioramento e lo invia al valutatore. 9. Intervista 3: candidato e valutatore discutono i risultati dell intervista 2 e mettono a punto la versione definitiva del Piano di miglioramento. L intervista 3 richiede circa 1 ora. 10. Il valutatore invia al candidato un link a un questionario online dove il candidato esprime la sua valutazione del CP e dell operato del valutatore. 11. Il Checkup termina con l invio del Certificato CP al candidato. 12

13 Tabella 8. Piano di miglioramento (per le attività principali 2 and 3) 1. Numero identificativo del valutatore 2. Numero identificativo del candidato 3. Attività principale e tipo di utenti scelti dal candidato.. 4. Data dell intervista 3 Per ognuno dei diversi elementi elencati sopra scrivi nella tabella in quali modi poi mantenere adeguata o migliorare la tua professionalità. Tieni presente che esistono molte modalità diverse di apprendimento per mantenere adeguata o migliorare la propria professionalità: 1. in classe, in modalità tradizionale 2. in cooperazione con altri operatori, attraverso comunità di pratica su web o mailing list 3. da solo utilizzando libri e siti web 4. da solo osservando e riflettendo sulla propria pratica professionale 5. sul luogo di lavoro in collaborazione con un collega o supervisione Nel tuo Piano di miglioramento può essere utile: A. definire cosa vuoi imparare o migliorare, indicando chiaramente il livello di conoscenza o prestazione che vuoi raggiungere B. definire che tipo di aiuto vuoi ottenere da comunità di pratica, colleghi o supervisori C. stabilire in anticipo in quali date e quanto tempo dedicherai all apprendimento D. tenere un diario (un learning log, anche pubblico, ad esempio su Facebook) del tuo percorso di apprendimento E. verificare periodicamente l andamento del tuo percorso di apprendimento con un collega, un amico o un consulente F. utilizzare griglie di osservazione strutturate (se non ne hai disponibili puoi metterle a punto direttamente) G. realizzare periodicamente un elaborato scritto che riporta quello che hai imparato. Nel compilare il tuo Piano di miglioramento, cerca di essere il più preciso possibile. Ad esempio scrivere partecipare a convegni è troppo generico. Devi indicare esattamente a quali convegni ti riferisci e, possibilmente, la data in cui si tengono. E ugualmente è troppo generico Imparare in collaborazione con un supervisore, meglio se indichi già il nome della persona o delle persone che potrebbero ricoprire questo ruolo. 13

14 Elemento 1. Utilizzare tecniche appropriate per la conduzione dei colloqui di orientamento specialistico 2. Utilizzare tecniche appropriate per la gestione di piccoli gruppi 3. Assistere clienti adulti a identificare un obiettivo professionale 4. Assistere clienti giovani nelle loro scelte educative e formative 5. Assistere il cliente a stendere e mettere in atto il proprio piano d azione 6. Assistere clienti adulti nella propria ricerca di lavoro 7. Collaborare con soggetti esterni 8. Erogare informazioni orientative aggiornate e affidabili 9. Contribuire allo sviluppo delle competenze orientative dei propri clienti 10. Applicare principi etici nella propria attività 11. Impegnarsi costantemente per migliorare le proprie conoscenze e capacità e il servizio presso cui lavora 12. Comunicazione Punteggio (autovalutazione) Punteggio (valutatore) Come posso migliorare Quando voglio farlo Bibliografia CEDEFOP (2008) Terminology of European education and training policy. A selection of 100 key terms. Retrieved on the 26 th June 2012 at Education and Culture DG (no date) The European Qualifications framework for lifelong learning. Retrieved on the 26 th June 2012 at Evangelista, Leonardo (2011): Study on Existing Frameworks to Validate Competence of Career Guidance Practitioners. Retrieved on the 26 th June 2012 at 14

15 IAEVG International Association for Educational and Vocational Guidance (no date) Application for Educational and Vocational Guidance Practitioner EVGP offered by International Association for Educational and Vocational Guidance (IAEVG). Retrieved on the 26 th June 2012 at IMPROVE Project Partners (2012) IMPROVE Guidelines on validation of the outcomes of not formal and informal learning. Retrieved on the 6 th August 2012 at IMPROVE Project Partners Linee Guida IMPROVE 15

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