Allegato 4 Sistema di misurazione e valutazione della performance individuale

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1 Allegato Sistema di misurazione e valutazione della performance individuale CRITERI PER LA MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE INDIVIDUALE DEI DIRIGENTI PRESTAZIONI a) razionalizzazione delle risorse * da 0 a 0 capacità di massimizzare il risultato a parità di risorse oppure raggiungere obiettivi prefissati con minore utilizzo di risorse b) capacità di affrontare mutamenti sopraggiunti rispetto al PEG derivanti da input interni o esterni da 0 a si valuta la capacità di affrontare mutamenti sopraggiunti che comportino un aggravio di competenze o responsabilità c) attività di autoaggiornamento * da 0 a corsi di aggiornamento, seminari, convegni, studio di riviste specializzate, giurisprudenza, ecc. COMPETENZE ORGANIZZATIVE a) capacità di costruzione del piano degli obiettivi e delle azioni da 0 a individuazione di obiettivi chiari, significativi, concreti e misurabili, conformi alle caratteristiche dell art. del D.Lgs. 0/009 b) capacità di produrre innovazione dei processi di lavoro * da 0 a automazione, riduzione tempi, semplificazione procedure anche intersettoriali, confronti con realtà esterne, ecc. c) attività di aggiornamento del personale assegnato * da 0 a riunioni con il personale, formazione interna del personale assegnato, organizzazione di corsi di interesse intersettoriale, ecc. d) capacità di promuovere comunicazione interna all ente * da 0 a 6 intesa come rapporto di scambio e di reciproco contributo nell ambito dello stesso settore e/o tra settori diversi e come capacità di assumere iniziative finalizzate concretamente ad integrare tra loro le diverse attività e i programmi di più settori

2 e) capacità di promuovere comunicazione verso l esterno * da 0 a 0 capacità di attivare gli strumenti atti a diffondere all esterno l attività amministrativa degli organi di governo, la conoscenza e le modalità di fruizione dei servizi erogati e/o le iniziative organizzative in un ottica di trasparenza dell organizzazione e del miglior funzionamento dell ente, tenuto conto delle disposizioni in materia previste dal d.lgs. 0/009 f) capacità di valutazione dei propri collaboratori dimostrata tramite una significativa differenziazione dei giudizi da 0 a * in relazione al presente fattore di valutazione e contestualmente alla proposta del PEG, ogni dirigente proporrà le relative iniziative ed obiettivi individuali da assumere, che saranno approvati in via preventiva dall Organismo Indipendente di Valutazione. CONSEGUIMENTO DEGLI OBIETTIVI Si valutano le relazioni finali sugli obiettivi, indicatori e target programmati nel PEG/PDO, Piano della performance organizzativa del Settore, elaborati a consuntivo con apposita reportistica dal Controllo di Gestione e valutati dall OIV. Capacità di realizzazione dei risultati nei tempi e secondo fino a 0 gli indicatori stabiliti 0 punti al raggiungimento del 00% di tutti gli obiettivi gestionali del Piano di Performance annuale. Qualora non sia raggiunto il 00% di tutti gli obiettivi detto punteggio massimo sarà proporzionalmente ridotto in relazione al numero degli obiettivi raggiunti e alla percentuale di realizzazione di ogni singolo obiettivo. Il peso degli obiettivi verrà valutato preventivamente dal Organismo Indipendente di Valutazione, in relazione alla loro importanza, all atto della definizione degli stessi. Per accedere alla retribuzione di risultato, il punteggio minimo da ottenere per ognuno dei tre fattori ( prestazioni, competenze organizzative, conseguimento degli obiettivi) è pari al 0% di quello massimo previsto. L ottenimento di un punteggio inferiore al minimo, anche per un solo fattore, non permette di accedere alla retribuzione di risultato e la valutazione è da considerarsi negativa. Il 7% del fondo per la retribuzione di risultato è attribuito al % del totale dei dirigenti che si collocano nella fascia di punteggio più elevata e comunque la somma complessiva viene distribuita sempre proporzionalmente al punteggio conseguito dai dirigenti che si collocano in tale fascia. Qualora in tale fascia rientrino anche destinatari dei benefici economici di cui agli incentivi per progettazione e pianificazione urbanistica (ex L.Merloni) e per l attività legale ex art. 7 CCNL..99 nonché degli altri benefici previsti dall art. 0 comma del CCNL //00, sarà applicato un abbattimento del % a favore degli altri dirigenti presenti nella stessa fascia. Il % del fondo per la retribuzione di risultato è attribuito al % del totale dei dirigenti che si collocano nella fascia di punteggio intermedio e comunque la somma complessiva viene

3 distribuita sempre proporzionalmente al punteggio conseguito dai dirigenti che si collocano in tale fascia. Il 0 % del fondo per la retribuzione di risultato è attribuito al 0% del totale dei dirigenti che si collocano nella fascia di punteggio sufficiente e comunque la somma complessiva viene distribuita sempre proporzionalmente al punteggio conseguito dai dirigenti che si collocano in tale fascia. Le percentuali riferite al numero dei dirigenti di cui sopra, si applicano solo con arrotondamenti per eccesso all unità superiore (se la frazione decimale è superiore a 0,); in tal modo nella terza fascia rientra il numero residuo dei dirigenti, dopo aver calcolato quanti ne rientrano nella prima e nella seconda. La collocazione nelle fasce viene effettuata dagli organismi deputati alla valutazione. Incidono sulla valutazione di risultati dei dirigenti le seguenti disposizioni di cui gli organismi di valutazione dovranno tenere conto. Art. comma bis D.Lgs. 6/00 introdotto dall art. del D.Lgs. 0/ bis. Al di fuori dei casi di cui al comma, al dirigente nei confronti del quale sia stata accertata, previa contestazione e nel rispetto del principio del contraddittorio secondo le procedure previste dalla legge e dai contratti collettivi nazionali, la colpevole violazione del dovere di vigilanza sul rispetto, da parte del personale assegnato ai propri uffici, degli standard quantitativi e qualitativi fissati dall'amministrazione, conformemente agli indirizzi deliberati dalla Commissione di cui all'articolo del decreto legislativo di attuazione della legge marzo 009, n., in materia di ottimizzazione della produttività del lavoro pubblico e di efficienza e trasparenza delle pubbliche amministrazioni, la retribuzione di risultato è decurtata, sentito il Comitato dei garanti, in relazione alla gravità della violazione di una quota fino all'ottanta per cento. Art. sexies comma del D.Lgs. 6/00 introdotto dall art. 69 del D.Lgs. 0/ Il mancato esercizio o la decadenza dell'azione disciplinare, dovuti all'omissione o al ritardo, senza giustificato motivo, degli atti del procedimento disciplinare o a valutazioni sull'insussistenza dell'illecito disciplinare irragionevoli o manifestamente infondate, in relazione a condotte aventi oggettiva e palese rilevanza disciplinare, comporta, per i soggetti responsabili aventi qualifica dirigenziale, l'applicazione della sanzione disciplinare della sospensione dal servizio con privazione della retribuzione in proporzione alla gravità dell'infrazione non perseguita, fino ad un massimo di tre mesi in relazione alle infrazioni sanzionabili con il licenziamento, ed altresì la mancata attribuzione della retribuzione di risultato per un importo pari a quello spettante per il doppio del periodo della durata della sospensione. Ai soggetti non aventi qualifica dirigenziale si applica la predetta sanzione della sospensione dal servizio con privazione della retribuzione, ove non diversamente stabilito dal contratto collettivo. Art. septies comma 6 del D.Lgs. 6/00 introdotto dall art. 69 del D.Lgs. 0/ Il responsabile della struttura in cui il dipendente lavora nonché il dirigente eventualmente preposto all'amministrazione generale del personale, secondo le rispettive competenze, curano l'osservanza delle disposizioni del presente articolo (diposizioni relative alle assenze per malattia), in particolare al fine di

4 prevenire o contrastare, nell'interesse della funzionalità dell'ufficio, le condotte assenteistiche. Si applicano, al riguardo, le disposizioni degli articoli e -sexies, comma (76). Nota interpretativa alla suddetta disposizione di cui alla circolare del Dipartimento della Funzione Pubblica n. 7/009. Per il caso di inadempimento colposo rispetto a questo dovere di vigilanza la legge prevede quindi la possibilità, nel rispetto del contraddittorio, di comminare una sanzione a carico del dirigente consistente nella decurtazione della retribuzione di risultato (art. D.Lgs. 6/00 come modificato dal D.Lgs. 0/009). A questa si possono aggiungere anche le sanzioni previste per il mancato esercizio o la decadenza dall azione disciplinare per omissioni del dirigente di cui all art. sexies comma del D.Lgs. 6/00 introdotto dall art. 69 del D.Lgs. 0/ , consistenti nella sospensione dal servizio con privazione della retribuzione di un ammontare variabile a seconda della gravità del fatto e nella mancata attribuzione della retribuzione di risultato in proporzione alla durata della sospensione dal servizio. Art. 6 commi, e D.Lgs. 6/00 come sostituiti (i commi e ) dall art. 7 del D.L. n. 78/ convertito in L. 0/ Al fine di combattere gli abusi nell'utilizzo del lavoro flessibile, entro il dicembre di ogni anno, sulla base di apposite istruzioni fornite con Direttiva del Ministro per la pubblica amministrazione e l'innovazione, le amministrazioni redigono, senza nuovi o maggiori oneri per la finanza pubblica, un analitico rapporto informativo sulle tipologie di lavoro flessibile utilizzate da trasmettere, entro il gennaio di ciascun anno, ai nuclei di valutazione o ai servizi di controllo interno di cui al decreto legislativo 0 luglio 999, n. 86, nonché alla Presidenza del Consiglio dei Ministri - Dipartimento della funzione pubblica che redige una relazione annuale al Parlamento. Al dirigente responsabile di irregolarità nell'utilizzo del lavoro flessibile non può essere erogata la retribuzione di risultato.. Le amministrazioni pubbliche comunicano, nell'ambito del rapporto di cui al precedente comma, anche le informazioni concernenti l'utilizzo dei lavoratori socialmente utili.. In ogni caso, la violazione di disposizioni imperative riguardanti l'assunzione o l'impiego di lavoratori, da parte delle pubbliche amministrazioni, non può comportare la costituzione di rapporti di lavoro a tempo indeterminato con le medesime pubbliche amministrazioni, ferma restando ogni responsabilità e sanzione. Il lavoratore interessato ha diritto al risarcimento del danno derivante dalla prestazione di lavoro in violazione di disposizioni imperative. Le amministrazioni hanno l'obbligo di recuperare le somme pagate a tale titolo nei confronti dei dirigenti responsabili, qualora la violazione sia dovuta a dolo o colpa grave. I dirigenti che operano in violazione delle disposizioni del presente articolo sono responsabili anche ai sensi dell'articolo del presente decreto. Di tali violazioni si terrà conto in sede di valutazione dell'operato del dirigente ai sensi dell'articolo del decreto legislativo 0 luglio 999, n. 86. Ultimi due periodi dell art. 7 comma 6 del D.Lgs.6/00 (l ultimo periodo è stato introdotto dall art. 7 del D.L. n. 78/ convertito in L. 0/.8.009) Il ricorso a contratti di collaborazione coordinata e continuativa per lo svolgimento di funzioni ordinarie o l'utilizzo dei collaboratori come lavoratori subordinati è causa di responsabilità amministrativa per il dirigente che ha stipulato i contratti. Il secondo periodo dell'articolo, comma 9, del decreto-legge luglio 00, n. 68, convertito, con modificazioni, dalla legge 0 luglio 00, n. 9, è soppresso. Si applicano le disposizioni previste dall'articolo 6, comma, del presente decreto. Art. 7 bis del D.Lgs. n. 8/7..00 introdotto dall art. 7 del D.L. n. 78/ convertito in L. 0/ Al fine di assicurare la trasparenza delle attività istituzionali è istituito l'indice degli indirizzi delle amministrazioni pubbliche, nel quale sono indicati la struttura organizzativa, l'elenco dei servizi offerti e le informazioni relative al loro utilizzo, gli indirizzi di posta elettronica da utilizzare per le comunicazioni

5 e per lo scambio di informazioni e per l'invio di documenti a tutti gli effetti di legge fra le amministrazioni e fra le amministrazioni ed i cittadini.. Per la realizzazione e la gestione dell'indice si applicano le regole tecniche di cui al decreto del Presidente del Consiglio dei Ministri ottobre 000, pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale della Repubblica n. 7 del novembre 000. La realizzazione e la gestione dell'indice è affidato al CNIPA.. Le amministrazioni aggiornano gli indirizzi ed i contenuti dell'indice con cadenza almeno semestrale, salvo diversa indicazione del CNIPA. La mancata comunicazione degli elementi necessari al completamento dell'indice e del loro aggiornamento è valutata ai fini della responsabilità dirigenziale e dell'attribuzione della retribuzione di risultato ai dirigenti responsabili. Art. comma 9 della legge n, / come sostituito dall art. 7 della legge n. 69 del La mancata emanazione del provvedimento nei termini costituisce elemento di valutazione della responsabilità dirigenziale. Art. 7 comma della legge n. 69 del Il rispetto dei termini per la conclusione dei procedimenti rappresenta un elemento di valutazione dei dirigenti; di esso si tiene conto al fine della corresponsione della retribuzione di risultato. Il Ministro per la pubblica amministrazione e l innovazione, di concerto con il Ministro per la semplificazione normativa, adotta le linee di indirizzo per l attuazione del presente articolo e per i casi di grave e ripetuta inosservanza dell obbligo di provvedere entro i termini fissati per ciascun procedimento. Art comma della legge n. 69 del Dopo l articolo 6 del decreto legislativo 0 marzo 00, n. 6, è inserito il seguente: «Art. 6-bis. - (Misure in materia di organizzazione e razionalizzazione della spesa per il funzionamento delle pubbliche amministrazioni). -. Le pubbliche amministrazioni di cui all articolo, comma, nonché gli enti finanziati direttamente o indirettamente a carico del bilancio dello Stato sono autorizzati, nel rispetto dei principi di concorrenza e di trasparenza, ad acquistare sul mercato i servizi, originariamente prodotti al proprio interno, a condizione di ottenere conseguenti economie di gestione e di adottare le necessarie misure in materia di personale e di dotazione organica.. Relativamente alla spesa per il personale e alle dotazioni organiche, le amministrazioni interessate dai processi di cui al presente articolo provvedono al congelamento dei posti e alla temporanea riduzione dei fondi della contrattazione, fermi restando i conseguenti processi di riduzione e di rideterminazione delle dotazioni organiche nel rispetto dell articolo 6 nonché i conseguenti processi di riallocazione e di mobilità del personale.. I collegi dei revisori dei conti e gli organi di controllo interno delle amministrazioni che attivano i processi di cui al comma vigilano sull applicazione del presente articolo, dando evidenza, nei propri verbali, dei risparmi derivanti dall adozione dei provvedimenti in materia di organizzazione e di personale, anche ai fini della valutazione del personale con incarico dirigenziale di cui all articolo del decreto legislativo 0 luglio 999, n. 86». Art. D.Lgs n. 0 del 7/0/009 (commi 8 e 9) 8. Ogni amministrazione ha l'obbligo di pubblicare sul proprio sito istituzionale in apposita sezione di facile accesso e consultazione, e denominata: «Trasparenza, valutazione e merito»:

6 a) il Programma triennale per la trasparenza e l'integrità ed il relativo stato di attuazione; b) il Piano e la Relazione di cui all'articolo 0; c) l'ammontare complessivo dei premi collegati alla performance stanziati e l'ammontare dei premi effettivamente distribuiti; d) l'analisi dei dati relativi al grado di differenziazione nell'utilizzo della premialità sia per i dirigenti sia per i dipendenti; e) i nominativi ed i curricula dei componenti degli Organismi indipendenti di valutazione e del Responsabile delle funzioni di misurazione della performance di cui all'articolo ; f) i curricula dei dirigenti e dei titolari di posizioni organizzative, redatti in conformità al vigente modello europeo; g) le retribuzioni dei dirigenti, con specifica evidenza sulle componenti variabili della retribuzione e delle componenti legate alla valutazione di risultato; h) i curricula e le retribuzioni di coloro che rivestono incarichi di indirizzo politico-amministrativo; i) gli incarichi, retribuiti e non retribuiti, conferiti ai dipendenti pubblici e a soggetti privati. 9. In caso di mancata adozione e realizzazione del Programma triennale per la trasparenza e l'integrità o di mancato assolvimento degli obblighi di pubblicazione di cui ai commi e 8 è fatto divieto di erogazione della retribuzione di risultato ai dirigenti preposti agli uffici coinvolti. Secondo la circolare della Funzione Pubblica n. /0 del //00, gli obblighi di pubblicazione di cui al comma 8 riguardano anche gli enti locali. -ter L. 7/8/990 n. come modificato dall art. 9 comma del D.L. n. 78/..00. convertito in legge /00. Lavori della conferenza di servizi -ter. Lavori della conferenza di servizi (). 0. La prima riunione della conferenza di servizi è convocata entro quindici giorni ovvero, in caso di particolare complessità dell'istruttoria, entro trenta giorni dalla data di indizione ().. La conferenza di servizi assume le determinazioni relative all'organizzazione dei propri lavori a maggioranza dei presenti e può svolgersi per via telematica ().. La convocazione della prima riunione della conferenza di servizi deve pervenire alle amministrazioni interessate, anche per via telematica o informatica, almeno cinque giorni prima della relativa data. Entro i successivi cinque giorni, le amministrazioni convocate possono richiedere, qualora impossibilitate a partecipare, l'effettuazione della riunione in una diversa data; in tale caso, l'amministrazione procedente concorda una nuova data, comunque entro i dieci giorni successivi alla prima. La nuova data della riunione può essere fissata entro i quindici giorni successivi nel caso la richiesta provenga da un'autorità preposta alla tutela del patrimonio culturale. I responsabili degli sportelli unici per le attività produttive e per l'edilizia, ove costituiti, o i Comuni, o altre autorità competenti concordano con i Soprintendenti territorialmente competenti il calendario, almeno trimestrale, delle riunioni delle conferenze di servizi che coinvolgano atti di assenso o consultivi comunque denominati di competenza del Ministero per i beni e le attività culturali (). -bis. Alla conferenza di servizi di cui agli articoli e -bis sono convocati i soggetti proponenti il progetto dedotto in conferenza, alla quale gli stessi partecipano senza diritto di voto (). -ter. Alla conferenza possono partecipare, senza diritto di voto, i concessionari e i gestori di pubblici servizi, nel caso in cui il procedimento amministrativo o il progetto dedotto in conferenza implichi loro adempimenti ovvero abbia effetto diretto o indiretto sulla loro attività. Agli stessi è inviata, anche per via telematica e con congruo anticipo, comunicazione della convocazione della conferenza di servizi. Alla conferenza possono partecipare inoltre, senza diritto di voto, le amministrazioni preposte alla gestione delle eventuali misure pubbliche di agevolazione (6).. Nella prima riunione della conferenza di servizi, o comunque in quella immediatamente successiva alla trasmissione dell'istanza o del progetto definitivo ai sensi dell'articolo -bis, le amministrazioni che vi partecipano determinano il termine per l'adozione della decisione conclusiva. I lavori della conferenza non possono superare i novanta giorni, salvo quanto previsto dal comma. Decorsi inutilmente tali termini, l'amministrazione procedente provvede ai sensi dei commi 6-bis e 9 del presente articolo (7). 6

7 -bis. In caso di opera o attività sottoposta anche ad autorizzazione paesaggistica, il soprintendente si esprime, in via definitiva, in sede di conferenza di servizi, ove convocata, in ordine a tutti i provvedimenti di sua competenza ai sensi del decreto legislativo gennaio 00, n. (8).. Fermo restando quanto disposto dal comma -bis nei casi in cui sia richiesta la VIA, la conferenza di servizi si esprime dopo aver acquisito la valutazione medesima ed il termine di cui al comma resta sospeso, per un massimo di novanta giorni, fino all'acquisizione della pronuncia sulla compatibilità ambientale. Se la VIA non interviene nel termine previsto per l'adozione del relativo provvedimento, l'amministrazione competente si esprime in sede di conferenza di servizi, la quale si conclude nei trenta giorni successivi al termine predetto. Tuttavia, a richiesta della maggioranza dei soggetti partecipanti alla conferenza di servizi, il termine di trenta giorni di cui al precedente periodo è prorogato di altri trenta giorni nel caso che si appalesi la necessità di approfondimenti istruttori. Per assicurare il rispetto dei tempi, l amministrazione competente al rilascio dei provvedimenti in materia ambientale può far eseguire anche da altri organi dell amministrazione pubblica o enti pubblici dotati di qualificazione e capacità tecnica equipollenti, ovvero da istituti universitari tutte le attività tecnico-istruttorie non ancora eseguite. In tal caso gli oneri economici diretti o indiretti sono posti a esclusivo carico del soggetto committente il progetto, secondo le tabelle approvate con decreto del Ministro dell ambiente e della tutela del territorio e del mare, di concerto con il Ministro dell economia e delle finanze (9). -bis. Nei casi in cui l'intervento oggetto della conferenza di servizi è stato sottoposto positivamente a valutazione ambientale strategica (VAS), i relativi risultati e prescrizioni, ivi compresi gli adempimenti di cui ai commi e dell'articolo 0 del decreto legislativo aprile 006, n., devono essere utilizzati, senza modificazioni, ai fini della VIA, qualora effettuata nella medesima sede, statale o regionale, ai sensi dell'articolo 7 del decreto legislativo aprile 006, n. (60).. Nei procedimenti relativamente ai quali sia già intervenuta la decisione concernente la VIA le disposizioni di cui al comma dell'articolo -quater, nonché quelle di cui agli articoli 6, comma, e 7, comma, si applicano alle sole amministrazioni preposte alla tutela della salute, del patrimonio storico-artistico e della pubblica incolumità (6). 6. Ogni amministrazione convocata partecipa alla conferenza di servizi attraverso un unico rappresentante legittimato, dall'organo competente, ad esprimere in modo vincolante la volontà dell'amministrazione su tutte le decisioni di competenza della stessa. 6-bis. All'esito dei lavori della conferenza, e in ogni caso scaduto il termine di cui ai commi e, l'amministrazione procedente, in caso di VIA statale, può adire direttamente il Consiglio dei Ministri ai sensi dell'articolo 6, comma, del decreto legislativo 0 aprile 006, n. ; in tutti gli altri casi, valutate le specifiche risultanze della conferenza e tenendo conto delle posizioni prevalenti espresse in quella sede, adotta la determinazione motivata di conclusione del procedimento che sostituisce a tutti gli effetti, ogni autorizzazione, concessione, nulla osta o atto di assenso comunque denominato di competenza delle amministrazioni partecipanti, o comunque invitate a partecipare ma risultate assenti, alla predetta conferenza. La mancata partecipazione alla conferenza di servizi ovvero la ritardata o mancata adozione della determinazione motivata di conclusione del procedimento sono valutate ai fini della responsabilità dirigenziale o disciplinare e amministrativa, nonché ai fini dell'attribuzione della retribuzione di risultato. Resta salvo il diritto del privato di dimostrare il danno derivante dalla mancata osservanza del termine di conclusione del procedimento ai sensi degli articoli e -bis (6). 7. Si considera acquisito l'assenso dell'amministrazione, ivi comprese quelle preposte alla tutela della salute e della pubblica incolumità, alla tutela paessaggistico-territoriale e alla tutela ambientale, esclusi i provvedimenti in materia di VIA, VAS e AIA, il cui rappresentante, all'esito dei lavori della conferenza, non abbia espresso definitivamente la volontà dell'amministrazione rappresentata (6). 8. In sede di conferenza di servizi possono essere richiesti, per una sola volta, ai proponenti dell'istanza o ai progettisti chiarimenti o ulteriore documentazione. Se questi ultimi non sono forniti in detta sede, entro i successivi trenta giorni, si procede all'esame del provvedimento. 9. [Il provvedimento finale conforme alla determinazione conclusiva di cui al comma 6-bis sostituisce, a tutti gli effetti, ogni autorizzazione, concessione, nulla osta o atto di assenso comunque denominato di competenza delle amministrazioni partecipanti, o comunque invitate a partecipare ma risultate assenti, alla predetta conferenza] Comma soppresso. 7

8 0. Il provvedimento finale concernente opere sottoposte a VIA è pubblicato, a cura del proponente, unitamente all'estratto della predetta VIA, nella Gazzetta Ufficiale o nel Bollettino regionale in caso di VIA regionale e in un quotidiano a diffusione nazionale. Dalla data della pubblicazione nella Gazzetta Ufficiale decorrono i termini per eventuali impugnazioni in sede giurisdizionale da parte dei soggetti interessati (6). Art. commi e bis L.. 69 del 8 giugno 009 (Trasparenza sulle retribuzioni dei dirigenti e sui tassi di assenza e di maggiore presenza del personale). Ciascuna delle pubbliche amministrazioni di cui all articolo, comma, del decreto legislativo 0 marzo 00, n. 6, e successive modificazioni, ha l obbligo di pubblicare nel proprio sito internet le retribuzioni annuali, i curricula vitae, gli indirizzi di posta elettronica e i numeri telefonici ad uso professionale dei dirigenti e dei segretari comunali e provinciali nonché di rendere pubblici, con lo stesso mezzo, i tassi di assenza e di maggiore presenza del personale distinti per uffici di livello dirigenziale. -bis. Le pubbliche amministrazioni comunicano, per via telematica e secondo i criteri e le modalità individuati con circolare del Ministro per la pubblica amministrazione e l innovazione, i dati di cui al comma alla Presidenza del Consiglio dei Ministri Dipartimento della funzione pubblica, che li pubblica nel proprio sito istituzionale. La mancata comunicazione o aggiornamento dei dati è comunque rilevante ai fini della misurazione e valutazione della performance individuale dei dirigenti. (comma aggiunto dall art. comma della legge n. 8 del novembre 00) Art. 7 D.Lgs. n. 6 del 0 marzo 00. Commi da 0 a 0 introdotti dall art. della legge n. 8 del novembre 00. Pari opportunità. 0. Le pubbliche amministrazioni costituiscono al proprio interno, entro centoventi giorni dalla data di entrata in vigore della presente disposizione e senza nuovi o maggiori oneri per la finanza pubblica, il Comitato unico di garanzia per le pari opportunità, la valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni che sostituisce, unificando le competenze in un solo organismo, i comitati per le pari opportunità e i comitati paritetici sul fenomeno del mobbing, costituiti in applicazione della contrattazione collettiva, dei quali assume tutte le funzioni previste dalla legge, dai contratti collettivi relativi al personale delle amministrazioni pubbliche o da altre disposizioni (88). 0. Il Comitato unico di garanzia per le pari opportunità, la valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni ha composizione paritetica ed è formato da un componente designato da ciascuna delle organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative a livello di amministrazione e da un pari numero di rappresentanti dell amministrazione in modo da assicurare nel complesso la presenza paritaria di entrambi i generi. Il presidente del Comitato unico di garanzia è designato dall amministrazione (89). 0. Il Comitato unico di garanzia, all interno dell amministrazione pubblica, ha compiti propositivi, consultivi e di verifica e opera in collaborazione con la consigliera o il consigliere nazionale di parità. Contribuisce all ottimizzazione della produttività del lavoro pubblico, migliorando l efficienza delle prestazioni collegata alla garanzia di un ambiente di lavoro caratterizzato dal rispetto dei princìpi di pari opportunità, di benessere organizzativo e dal contrasto di qualsiasi forma di discriminazione e di violenza morale o psichica per i lavoratori (90). 0. Le modalità di funzionamento dei Comitati unici di garanzia sono disciplinate da linee guida contenute in una direttiva emanata di concerto dal Dipartimento della funzione pubblica e dal Dipartimento per le pari opportunità della Presidenza del Consiglio dei Ministri entro novanta giorni dalla data di entrata in vigore della presente disposizione (9). 0. La mancata costituzione del Comitato unico di garanzia comporta responsabilità dei dirigenti incaricati della gestione del personale, da valutare anche al fine del raggiungimento degli obiettivi. 8

9 Il presente elenco è automaticamente integrato da eventuali nuove disposizioni normative che prevedano a vario titolo ricadute sulla retribuzione di risultato o sulla valutazione della performance dei dirigenti. Integrazioni recate da normative successive alla delibera n. 0 del 8 dicembre 00 con la quale l ente ha adottato il sistema di misurazione e valutazione della performance organizzativa ed individuale ai sensi del D.Lgs. 0/009. Art. comma ter del D.Lgs. n. 8 del 7 marzo 00 come modificato dal D.lgs. n. del 0 dicembre 00. -ter. I dirigenti rispondono dell'osservanza ed attuazione delle disposizioni di cui al presente decreto ai sensi e nei limiti degli articoli e del decreto legislativo 0 marzo 00, n. 6, ferme restando le eventuali responsabilità penali, civili e contabili previste dalle norme vigenti. L'attuazione delle disposizioni del presente decreto è comunque rilevante ai fini della misurazione e valutazione della performance organizzativa ed individuale dei dirigenti. Artt. 7 e 7 bis del D.Lgs. n. 8 del 7 marzo 00 come modificato dal D.lgs. n. del 0 dicembre 00. Art. 7. Moduli e formulari.. Le pubbliche amministrazioni provvedono a definire e a rendere disponibili per via telematica l'elenco della documentazione richiesta per i singoli procedimenti, i moduli e i formulari validi ad ogni effetto di legge, anche ai fini delle dichiarazioni sostitutive di certificazione e delle dichiarazioni sostitutive di notorietà.. Le pubbliche amministrazioni non possono richiedere l'uso di moduli e formulari che non siano stati pubblicati; in caso di omessa pubblicazione, i relativi procedimenti possono essere avviati anche in assenza dei suddetti moduli o formulari. La mancata pubblicazione è altresì rilevante ai fini della misurazione e valutazione della performance individuale dei dirigenti responsabili. 7-bis. Indice degli indirizzi delle pubbliche amministrazioni.. Al fine di assicurare la trasparenza delle attività istituzionali è istituito l'indice degli indirizzi delle amministrazioni pubbliche, nel quale sono indicati, gli indirizzi di posta elettronica da utilizzare per le comunicazioni e per lo scambio di informazioni e per l'invio di documenti a tutti gli effetti di legge fra le amministrazioni e fra le amministrazioni ed i cittadini - 6#6.. La realizzazione e la gestione dell'indice sono affidate a DigitPA, che può utilizzare a tal fine elenchi e repertori già formati dalle amministrazioni pubbliche.. Le amministrazioni aggiornano gli indirizzi ed i contenuti dell'indice con cadenza almeno semestrale, salvo diversa indicazione di DigitPA. La mancata comunicazione degli elementi necessari al completamento dell'indice e del loro aggiornamento è valutata ai fini della responsabilità dirigenziale e dell'attribuzione della retribuzione di risultato ai dirigenti responsabili. 9

10 Criteri per la valutazione della performance individuale dei titolari di Posizioni Organizzative La valutazione dei risultati conseguiti avviene attraverso apposito provvedimento del Dirigente responsabile della struttura organizzativa di massima dimensione alla quale la posizione organizzativa risulta funzionalmente assegnata. La valutazione avviene con cadenza annuale entro il mese di febbraio (o la metà del mese di marzo, in relazione ai tempo di valutazione del raggiungimento degli obiettivi di PEG) dell anno successivo a quello di riferimento. In caso di valutazione negativa, l incarico di titolare di posizione organizzativa cessa a decorrere dalla data di adozione del provvedimento dirigenziale di revoca, determinando la perdita della retribuzione di posizione da parte del dipendente titolare (in tal caso il dipendente resta inquadrato nella categoria di appartenenza e viene restituito alle funzioni del profilo di appartenenza). Il punteggio attribuito a ciascun titolare di posizione organizzativa, a consuntivo delle funzioni e dell'attività svolta nel corso dell anno considerato, è determinato in funzione, principalmente, dei risultati conseguiti in riferimento agli obiettivi assegnati ed, in secondo luogo, in funzione della capacità di realizzare gli stessi in un contesto ambientale e gestionale favorevole 0

11 Metodo di Valutazione Il metodo di valutazione proposto, tende a privilegiare l effettivo conseguimento dei risultati i relazione agli obiettivi assegnati all atto del conferimento dell incarico di titolarità (da considerarsi quali parametri di valutazione), assumendo contestualmente altri elementi di valutazione (cosiddetti elementi accessori ) da considerare alla stregua di indici di valutazione. Affinchè tale sistema di apprezzamento risulti efficace, occorre che a monte, cioè all atto del conferimento dell incarico, vi sia una puntuale valutazione/ponderazione degli obiettivi assegnati alla posizione, sulla base della quale si innesta il meccanismo di valutazione dei risultati conseguiti. Pertanto, il procedimento valutativo può essere articolato nelle seguenti fasi: Fase - Definizione e valutazione ponderata degli obiettivi assegnati alla posizione organizzativa, in coerenza con gli obiettivi di PEG; Fase - Valutazione dei risultati conseguiti dalla posizione organizzativa; Fase - Apprezzamento degli elementi accessori di valutazione e determinazione del punteggio finale; Fase - Collocazione della posizione organizzativa nella corrispondente fascia di retribuzione di risultato Fase : Definizione e valutazione ponderata degli obiettivi assegnati alla Posizione Organizzativa All atto di conferimento dell incarico di titolarità di posizione organizzativa, il Dirigente definisce in maniera dettagliata gli obiettivi annuali assegnati alla posizione stessa in coerenza con gli obiettivi di PEG, attribuendo ad ognuno di essi un valore numerico in modo che la somma dei punteggi assegnati a ciascun obiettivo sia uguale a 00. Tale valutazione numerica esprime, in maniera ponderata (cioè in relazione agli altri) il valore strategico dell obiettivo per l Amministrazione, nonché la difficoltà dello stesso (con riguardo, per es., alle risorse umane assegnate, alle risorse finanziarie assegnate, alla esposizione dell obiettivo a situazioni endogene o esogene difficilmente prevedibili ex ante, ecc.). Nel caso di conferimento di un incarico di durata superiore a anno, il Dirigente procede comunque alla definizione annuale degli obiettivi da assegnare al titolare della posizione organizzativa al fine di poter valutare il consuntivo annuale della attività. Nel caso, invece, di conferimento di suddetto incarico in corso d esercizio, la definizione degli obiettivi avviene per la restante parte dell anno.

12 Esempio: Il Dirigente A assegna alla posizione organizzativa X n. obiettivi: Obiettivo A valore 60 Obiettivo B valore 0 Il Dirigente B assegna alla posizione organizzativa Y n. obiettivi: Obiettivo A valore 0 Obiettivo B valore Obiettivo C valore 0 Obiettivo D valore Ad ogni obiettivo va associato almeno un indicatore e ad ogni indicatore va associato un target. L obiettivo individuale (di tipo quantitativo o qualitativo) è la descrizione del traguardo che viene assegnato. Va descritto sinteticamente e deve essere misurabile, quantificabile e, possibilmente, condiviso. Deve essere funzionale al raggiungimento dei target desiderati dall organizzazione. Indicatore: è lo strumento che rende possibile l acquisizione delle informazioni al fine di misurare il target che si intende ottenere. Può essere di tipo quantitativo o qualitativo ( in quest ultimo caso va descritto in modo condiviso con il valutatore e vanno condivisi anche i criteri/metriche per la sua valutazione) Target: è il risultato che il soggetto deve ottenere in relazione a quell obiettivo ovvero lo specifico valore desiderato in corrispondenza di un attività o processo. Tipicamente questo valore è espresso i termini quantitativi (livello di rendimento) entro uno specifico intervallo temporale. Fase : Valutazione dei risultati conseguiti dalla Posizione Organizzativa La valutazione dei risultati conseguiti dalla posizione organizzativa avviene entro il mese di febbraio (o la metà del mese di marzo, in relazione ai tempo di valutazione del raggiungimento degli obiettivi di PEG) dell anno successivo a quello di riferimento.. A tal fine ad ogni obiettivo assegnato il Dirigente attribuisce un punteggio di conseguimento del risultato espresso in forma percentuale. Moltiplicando il punteggio assegnato all obiettivo con il valore percentuale di conseguimento di risultato si ottiene il valore di risultato parziale (V.R.P.) relativo ad ogni obiettivo. La somma dei valori di risultato parziale di ciascun obiettivo determina il valore di risultato parziale complessivo (V.R.P.C.) relativo alla posizione organizzativa. Esempio ) (Dirigente A) Posizione organizzativa X obiettivo A = valore 60 = realizzato al 00% = V.R.P. 60 obiettivo B = valore 0 = realizzato al 0% = V.R.P. 6 V.R.P.C. = 76 Esempio ) (Dirigente B) Posizione organizzativa Y

13 obiettivo A = valore 0 = realizzato al 00% = V.R.P. 0 obiettivo B = valore = realizzato al 0% = V.R.P., obiettivo C = valore 0 = realizzato al 0% = V.R.P. obiettivo D = valore = realizzato al 00% = V.R.P. V.R.P.C. =, Fase : Apprezzamento degli elementi accessori di valutazione e determinazione del punteggio finale Una volta stabilito il valore di risultato parziale complessivo relativo alla posizione organizzativa, occorre porre tale valore in relazione ad alcuni elementi accessori di valutazione, i quali assurgono al rango di indici di valutazione. Elementi Accessori di Valutazione: precisione, puntualità, tempestività e qualità generale delle prestazioni ecc. comprovata attitudine all impiego flessibile della professionalità e alla gestione dei momenti di trasformazione gestionale ed organizzativa capacità di adattamento ai diversi contesti di intervento fattiva partecipazione, anche propositiva, ad iniziative di formazione, aggiornamento e miglioramento professionale, con capacità di gestire idonei momenti di trasferimento cognitivo orientamento all utenza, anche interna all Ente e capacità di agire anche in funzione del conseguimento delle finalità complessive proprie dell unità funzionale di appartenenza disponibilità e collaborazione nei confronti dei colleghi e di tutti gli operatori dell Amm.ne propositività ed innovatività nell approccio al lavoro e positivo ritorno in termini di miglioramento organizzativo, gestionale, funzionale ed erogativo capacità di valutare i collaboratori, dimostrata tramite una significativa differenziazione dei giudizi. attitudine all introduzione e gestione di strumenti motivanti ed incentivanti del personale coordinato Si parla in questo caso di elementi accessori in quanto gli stessi hanno solo indirettamente a che fare con i risultati conseguiti. Essi esprimono non il quanto di conseguimento degli obiettivi, piuttosto il come i risultati sono stati conseguiti. La valutazione (positiva o negativa) di tali elementi accessori può produrre un incremento o un decremento del valore di risultato parziale complessivo.

14 A tal fine ad ogni elemento accessorio di valutazione il Dirigente assegna un valore compreso tra 0,9 e,. Nel caso in cui uno o più elementi accessori siano estranei alle caratteristiche tipologiche della posizione organizzativa, il Dirigente assegna un valore uguale a, non determinandosi così alcuna modifica nel punteggio. Moltiplicando il Valore di risultato parziale complessivo (V.R.P.C.) per gli indici di valutazione degli elementi accessori, si ottiene il Valore di Risultato Definitivo (V.R.D.) riguardante la posizione organizzativa. Esempio ): Posizione organizzativa X V.R.P.C.=76 precisione, puntualità, tempestività e qualità generale delle prestazioni ecc. =, comprovata attitudine all impiego flessibile della professionalità e alla gestione dei momenti di trasformazione gestionale ed organizzativa = 0,9 capacità di adattamento ai diversi contesti di intervento =, fattiva partecipazione, anche propositiva, ad iniziative di formazione, aggiornamento e miglioramento professionale, con capacità di gestire idonei momenti di trasferimento cognitivo =, orientamento all utenza, anche interna all Ente e capacità di agire anche in funzione del conseguimento delle finalità complessive proprie dell unità funzionale di appartenenza = 0,9 disponibilità e collaborazione nei confronti dei colleghi e di tutti gli operatori dell Amm.ne =, propositività ed innovatività nell approccio al lavoro e positivo ritorno in termini di miglioramento organizzativo, gestionale, funzionale ed erogativo = 0,9 capacità di valutare i collaboratori, dimostrata tramite una significativa differenziazione dei giudizi = attitudine all introduzione e gestione di strumenti motivanti ed incentivanti del personale coordinato = 0,9 V.R.D. = 76 x,x 0,9 x, x, x 0,9 x, x 0,9 x x 0,9 = 7

15 Fase : Collocazione della Posizione Organizzativa nella corrispondente fascia di retribuzione di risultato Una volta calcolato, per ciascuna posizione organizzativa, il Valore di Risultato definitivo, la posizione viene assegnata ad una fascia di retribuzione di risultato che ne determina l importo da liquidare. A tal fine sono individuate le seguenti Fasce di retribuzione di Risultato: Calcolo Retribuzione di Risultato Fascia Fino a 0 punti 0% revoca automatica dell incarico Fascia Fino a 0 punti 0% Fascia Fino a 0 punti 0%; la percentuale (0) viene moltiplicata per il punteggio (calcolato su una scala da a ) della scheda che valuta la performance organizzativa di struttura (se superiore a ), al fine di calcolare l effettiva percentuale definitiva spettante (es. 0 x / = 0). Qualora il risultato sia inferiore a 0% non si da luogo alla corresponsione dell indennità. Fascia Fino a 70 punti %; la percentuale () viene moltiplicata per il punteggio (calcolato su una scala da a ) della scheda che valuta la performance organizzativa di struttura (se superiore a ), al fine di calcolare l effettiva percentuale definitiva spettante (es. x / = ). Qualora il risultato sia inferiore a 0% non si da luogo alla corresponsione dell indennità. Fascia Fino a 90 punti 0%; la percentuale (0) viene moltiplicata per il punteggio (calcolato su una scala da a ) della scheda che valuta la performance organizzativa di struttura (se superiore a ), al fine di calcolare l effettiva percentuale definitiva spettante (es. 0 x / = 0). Qualora il risultato sia inferiore a 0% non si da luogo alla corresponsione dell indennità. Fascia 6 oltre 90 %; la percentuale () viene moltiplicata per il punteggio (calcolato su una scala da a ) della scheda che valuta la performance organizzativa di struttura (se superiore a ), al fine di calcolare l effettiva percentuale definitiva spettante (es. x / = ). Qualora il risultato sia inferiore a 0% non si da luogo alla corresponsione dell indennità. Il valore della retribuzione di risultato è espresso in termini percentuali rispetto alla retribuzione di posizione riconosciuta alla posizione organizzativa, ai sensi dell art. 0 comma del CCNL // 99.

16 MANUALE DI VALUTAZIONE SISTEMA DI VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE INDIVIDUALE DEI DIPENDENTI Fasi e soggetti del processo di valutazione.. La valutazione del personale non dirigente è effettuata a cadenza annuale.. La valutazione è effettuata dai componenti responsabili delle strutture organizzative dell Ente [dirigenti (per posizioni organizzative e Responsabili di strutture organizzative); posizioni organizzative e altri responsabili di strutture organizzative ( sulla base degli indirizzi impartiti dai dirigenti; in tal caso la valutazione sarà effettuata con la supervisione del dirigente che assumerà la decisione finale in merito)] che dovranno garantire la corretta e uniforme applicazione della metodologia valutativa, mediante: Predisposizione di: Schede di valutazione del personale da valutare secondo le modalità e in applicazione dei criteri di cui al paragrafo seguente; Definizione dei risultati attesi: all inizio del periodo di valutazione, il responsabile/valutatore provvederà ad individuare, quantificare e ponderare sulla scheda i risultati attesi, tutti gli altri sottofattori di valutazione prescelti, nell ambito di un colloquio con le unità da valutare; in tale occasione il dipendente potrà proporre ulteriori parametri da lui ritenuti significativi; la scheda così predisposta, sottoscritta dal valutatore e per accettazione dal dipendente, sarà consegnata in copia all interessato e potrà essere da questi utilizzata per partecipare durante l anno e alla fine del periodo di valutazione al processo valutativo, anche mediante forme di autovalutazione. Verifiche periodiche: durante il periodo di valutazione, il responsabile/valutatore effettuerà verifiche periodiche sull andamento delle attività, mediante apposite sessioni almeno semestrali di feed back comunicativo, anche per un eventuale adeguamento dei risultati concordati ad inizio periodo; potrà fornire suggerimenti per una migliore focalizzazione rispetto ai risultati attesi; le risultanze delle osservazioni emerse saranno annotate in apposite schede, nelle quali verrà indicata la motivazione della valutazione intermedia per ogni singolo fattore e sottofattore; anche in tali fasi di verifica intermedia il valutato potrà formulare le proprie ipotesi di autovalutazione. Formazione progressiva del giudizio: ) ogni valutatore registra tutti i fatti più rilevanti connessi con la prestazione di lavoro ed il comportamento dei collaboratori, positivi o negativi; ) si devono annotare, naturalmente, solo i fatti salienti ovvero quelli più significativi, giudicati utili per concorrere alla formazione del giudizio; ) le registrazioni costituiscono un efficace ausilio per la valutazione periodica a scheda e una traccia utile a ricostruire i comportamenti dell intero periodo considerato; ) è necessario valutare se esistono fatti significativi da registrare, ogni due o tre giorni; Valutazione finale: a fine periodo il responsabile valuterà i risultati conseguiti in relazione ai risultati attesi, considerando i fattori oggettivi che hanno influito sulla prestazione. Compilerà quindi definitivamente la scheda di valutazione attribuendo i punteggi; detta quantificazione finale della valutazione sarà resa nota al dipendente mediante colloquio individuale prevedendone la discussione e la possibile modifica in ragione di motivate e condivise argomentazioni ricavate anche dalle schede di autovalutazione. 6

17 Le predette operazioni dovranno essere riferite anche al personale neo-assunto durante l anno o che nel corso dell anno cambia servizio/valutatore per effetto di mobilità, cambio di categoria (ad esempio per concorso), ecc. La valutazione è possibile solo in caso di servizio attivo effettivamente prestato per almeno tre mesi. Ai fini delle progressioni economiche, in caso di mobilità viene effettuata la media ponderata dei punteggi attribuiti dai due valutatori; qualora uno dei due periodi di servizio attivo sia invece inferiore a tre mesi, si tiene conto solo della valutazione applicata dal dirigente che valuta il servizio superiore a tre mesi. In ogni caso, sempre ai fini delle progressioni economiche, il dipendente partecipa alla graduatoria annuale di selezione del settore in cui il servizio attivo prestato è prevalente. In caso di trasferimento, il valutatore responsabile del dipendente per un periodo comunque superiore a tre mesi completerà la scheda di valutazione in occasione della prima verifica periodica successiva al trasferimento.. Il sistema di valutazione ha, tra le sue finalità più qualificanti, lo sviluppo professionale dei dipendenti. Quindi gli obiettivi da raggiungere devono essere definiti in modo da stimolare il miglioramento del lavoratore. I traguardi da assegnare saranno ambiziosi, ma al tempo stesso raggiungibili perché devono essere garantiti strumenti adeguati in relazione agli obiettivi da conseguire.. In tale prospettiva è opportuno che gli obiettivi delle aree e dei settori siano illustrati dai rispettivi dirigenti nel corso di una o più riunioni di lavoro con i responsabili dei servizi delle aree e settori stessi da tenersi all inizio di ogni anno. Di seguito a tale riunione, questi ultimi provvederanno ad informare il personale sugli obiettivi di area e di settore assegnati ad ogni singolo servizio. I lavoratori interverranno esprimendo il loro parere sulla raggiungibilità e congruenza degli obiettivi. Gli incontri saranno documentati da opportuni verbali di sintesi.. Con riferimento al personale addetto a mansioni esecutive, la valutazione fatta come si vedrà- per fattori sintetici, può essere realizzata non singolarmente ma per gruppi di professionalità. 6. La scheda di valutazione, una volta compilata, sarà consegnata nel corso di un colloquio ed in via preventiva al soggetto valutato. Contro le risultanze della scheda è ammesso ricorso motivato entro sette giorni da parte dei soggetti interessati e/o dai loro rappresentanti sindacali al dirigente del settore Risorse Umane il quale, assistito dal funzionario del servizio preposto ai sistemi di valutazione, promuove una procedura di conciliazione tra il dipendente (eventualmente assistito da un rappresentante sindacale) e il valutatore. La procedura si conclude entro giorni dall istanza. In caso di mancata conciliazione, il valutatore riassumerà le proprie autonome decisioni entro i successivi 0 giorni, tenuto comunque in considerazione le osservazioni e delle proposte del dirigente Risorse Umane emerse nella fase conciliativa. 7. I colloqui e la consegna delle schede avverranno entro 0 giorni dalla verifica e approvazione da parte dell'oiv degli obiettivi gestionali di performance organizzativa contenuti nelle proposte di PEG/PDO; detta approvazione avrà luogo entro giorni dall'approvazione del bilancio e della RPP (Piano triennale della performance) ad esso allegata. Normalmente per legge il bilancio preventivo deve essere approvato entro il /; qualora, per effetto di disposizioni legislative, il termine per l'approvazione del bilancio preventivo fosse prorogato, i tempi sopra indicati subirebbero corrispondenti slittamenti. 8. I colloqui e la valutazione finale avranno luogo entro un mese dalla certificazione della Relazione di performance (obiettivi gestionali del PEG/PDO dell'anno precedente) da parte dell'oiv, certificazione cui l'organismo di valutazione provvederà entro il mese di marzo dell'anno successivo. 7