SDAG S.P.A. A SOCIO UNICO

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1 SDAG S.P.A. A SOCIO UNICO Stazione Confinaria S. Andrea Gorizia ALLEGATO F SISTEMA DISCIPLINARE ai sensi del D.Lgs. 231/01 1 a Edizione

2 Pag. 2 di 9 INDICE Introduzione Definizione dei livelli di gravità delle violazioni Violazioni di livello LIEVE Violazioni di livello MEDIO Violazioni di livello GRAVE Violazioni di livello GRAVISSIMO Rilevazione, accertamento e comunicazione delle violazioni Entità dei provvedimenti disciplinari e delle sanzioni Applicazione delle sanzioni nei confronti del personale SDAG Sanzioni nei confronti di Collaboratori esterni, Clienti e Fornitori... 9 * * *

3 Pag. 3 di 9 INTRODUZIONE SDAG ha predisposto il presente Sistema Disciplinare per le violazioni del Modello di Organizzazione (di seguito Modello) redatto ai sensi del D. Lgs. 231/2001, in particolare per il mancato rispetto di quanto previsto nel Codice Etico e nei Protocolli di comportamento specifici che costituiscono parte integrante del Modello stesso. Il Sistema Disciplinare prevede l applicazione di azioni disciplinari in casi di infrazioni del Modello commesse da parte di: - soggetti apicali, che in quanto tali risultano titolari di funzioni di rappresentanza, di amministrazione, di direzione, gestione e controllo dell intera Società, - soggetti sottoposti alla direzione e alla vigilanza dei soggetti apicali - soggetti che operano in nome e/o per conto dell Azienda. SDAG ritiene che la partecipazione e la condivisione del Modello a tutti i livelli sia il metodo più idoneo per raggiungere un efficace attuazione dello stesso. Per tale motivo la Società ha provveduto a diffondere il contenuto e le finalità del Modello, attraverso appositi corsi di formazione per il personale, nel corso dei quali sono stati presentati i Protocolli di comportamento, il Codice Etico e tutta la documentazione correlata, compreso il presente Sistema Disciplinare. Il codice etico è stato pubblicato sul sito internet di SDAG e affisso alla bacheca aziendale per garantire la piena disponibilità e conoscenza oltre che da parte di personale interno, anche da parte di clienti e fornitori e tutti i soggetti che si trovano a qualsiasi titolo ad interagire con l azienda. Per quanto non previsto espressamente all interno del presente Sistema Disciplinare, saranno applicate le norme di legge, le norme contrattuali e/o il regolamento aziendale, ove applicabili. 1 DEFINIZIONE DEI LIVELLI DI GRAVITÀ DELLE VIOLAZIONI Ai fini del presente Sistema disciplinare e nel rispetto di quanto previsto dalla contrattazione collettiva, ove applicabile, si identificano come violazioni del Modello le condotte, volontarie o omissive, anche colpose, atte a ledere l efficacia del Modello stesso come strumento di prevenzione del rischio di commissione dei reati ipotizzabili ai sensi del Decreto 231/2001.

4 Pag. 4 di 9 Il presente Sistema Disciplinare, nel rispetto del principio costituzionale di legalità e in applicazione del criterio di proporzionalità della sanzione alla violazione, considerando altresì tutti gli elementi e le circostanze correlati, definisce le possibili violazioni del Modello classificandole secondo un ordine crescente di gravità. 1.1 Violazioni di livello LIEVE Il presente Sistema Disciplinare considera come violazione di LIVELLO LIEVE: il mancato rispetto delle procedure e dei Protocolli di comportamento, limitatamente ai casi in cui le violazioni comportamentali siano di lieve entità e vengano realizzate nell ambito delle attività sensibili, individuate nel corso della mappatura dei rischi di reati presupposto; il mancato rispetto delle procedure e dei protocolli specifici in materia di salute e sicurezza del lavoro, nel caso in cui la violazione comporti una situazione di pericolo concreto per l integrità fisica di una o più persone, incluso l autore della violazione. Sono esclusi i casi in cui si verifichino uno o più delle condizioni previste nei successivi paragrafi 2.2, 2.3 o Violazioni di livello MEDIO Il presente Sistema Disciplinare considera come violazione di LIVELLO MEDIO: il mancato rispetto delle procedure e dei Protocolli di comportamento, in caso di violazioni comportamentali di elevata entità, realizzate nell ambito delle attività sensibili, individuate con la mappatura dei rischi di reati presupposto; il mancato rispetto delle procedure e dei protocolli specifici in materia di salute e sicurezza del lavoro, qualora la violazione determini una lesione all integrità fisica di una o più persone, incluso l autore della violazione, ad eccezione dei casi previsti nei successivi paragrafi 2.3 o Violazioni di livello GRAVE Il presente Sistema Disciplinare considera come violazione di LIVELLO GRAVE: il mancato rispetto delle procedure e dei Protocolli di comportamento, qualora si tratti di violazione idonea ad integrare il solo fatto (elemento oggettivo) di uno dei reati previsti nel decreto;

5 Pag. 5 di 9 il mancato rispetto delle procedure e dei protocolli specifici in materia di salute e sicurezza del lavoro, qualora la violazione determini una lesione qualificabile come grave ai sensi dell art.583, comma 1, del Codice Penale, all integrità fisica di una o più persone, incluso l autore della violazione, sempre che non si verifichi una delle condizioni previste nel successivo paragrafo Violazioni di livello GRAVISSIMO Il presente Sistema Disciplinare considera come violazione di LIVELLO GRAVISSIMO: il mancato rispetto delle procedure e dei Protocolli di comportamento, qualora si tratti di violazione finalizzata alla commissione di uno dei reati previsti nel decreto, o comunque sussista il pericolo che sia contestata la responsabilità della Società ai sensi del Decreto; il mancato rispetto delle procedure e dei protocolli specifici in materia di salute e sicurezza del lavoro, qualora la violazione determini una lesione qualificabile come gravissima ai sensi dell art.583, comma 1, del Codice Penale, all integrità fisica ovvero la morte di una o più persone, incluso l autore della violazione. 2 RILEVAZIONE, ACCERTAMENTO E COMUNICAZIONE DELLE VIOLAZIONI L Organismo di Vigilanza (di seguito OdV) è l organo interno, nominato dal Consiglio di Amministrazione, incaricato di accertare il verificarsi di eventuali violazioni del Modello Chiunque venga a conoscenza di una condotta che possa risultare anche potenzialmente rilevante ai fini del Modello ha l obbligo di informare immediatamente l OdV. La segnalazione può essere fatta in diversi modi: - segnalazione diretta all OdV secondo le modalità previste dall OdV stesso, - segnalazione anonima all OdV secondo le modalità previste dall OdV stesso, - segnalazione al proprio diretto Responsabile, il quale ha l obbligo di riferire all Odv quanto gli viene segnalato nel più breve tempo possibile. L OdV ha il compito di eseguire un indagine per qualsiasi violazione del Modello, anche solo potenziale, commessa da un Dipendente, un Dirigente o un qualsiasi altro soggetto a diverso titolo legato a SDAG oppure per qualsiasi comportamento non conforme al Codice Etico o ai Protocolli di comportamento. Nel caso in cui l indagine dovesse confermare l avvenuta violazione del Modello, l OdV dovrà trasmettere alla funzione aziendale preposta una relazione contenente ogni

6 Pag. 6 di 9 elemento utile per la conferma della violazione stessa, definirne la gravità e il relativo procedimento disciplinare. Nel caso in cui al termine dell indagine l OdV non dovesse rilevare alcuna violazione del Modello, dovrà segnalare il fatto alla funzione aziendale preposta al fine di valutare l eventuale rilevanza della condotta o del comportamento rispetto ad altre norme o regolamenti applicabili. 3 ENTITÀ DEI PROVVEDIMENTI DISCIPLINARI E DELLE SANZIONI L entità delle sanzioni da applicare è stata definita nel rispetto delle previsioni normative e contrattuali (ove applicabili) e sarà aggiornata ogniqualvolta intervengano significative variazioni delle stesse. Le sanzioni saranno sempre commisurate alla gravità della violazione e all eventuale reiterazione della stessa, secondo un principio di proporzionalità. Nel valutare l entità dei provvedimenti da adottare saranno tenuti in considerazione i seguenti aspetti: intenzionalità del comportamento e grado di negligenza, imprudenza o imperizia, con riguardo anche alla prevedibilità dell evento; comportamento complessivo del Lavoratore, con particolare riguardo alla sussistenza o meno di precedenti disciplinari dello stesso; mansioni svolte dal Lavoratore; posizione funzionale delle persone coinvolte nei fatti costituenti la mancanza; altre particolari circostanze che accompagnino la violazione disciplinare. Sono inoltre considerati elementi aggravanti nella definizione della sanzione da applicare: la contemporanea commissione di più violazioni: in tale circostanza sarà applicata la sanzione prevista per la violazione più grave; il concorso di più soggetti nella commissione della violazione; la recidività del singolo soggetto. Il provvedimenti disciplinari e le sanzioni comminate sono attuati a prescindere dall apertura di un eventuale procedimento penale e dal fatto che l azione compiuta possa configurarsi o meno come un reato, in quanto il Modello (di cui il presente Sistema

7 Pag. 7 di 9 Disciplinare è parte integrante) è stato adottato da SDAG indipendentemente dall eventuale illecito che determinate condotte possono comportare. D altro canto le previsioni contenute nello stesso non precludono la facoltà dei soggetti destinatari di esercitare i diritti di opposizione o di costituzione di un collegio arbitrale, loro riconosciuti da norme di legge, contrattuali e/o di regolamento aziendale. SDAG si riserva poi di richiedere il risarcimento dei danni qualora dall eventuale comportamento non conforme derivino danni concreti per l azienda (ad esempio l applicazione da parte del Giudice delle misure previste dal Decreto). 4 APPLICAZIONE DELLE SANZIONI NEI CONFRONTI DEL PERSONALE SDAG Le sanzioni nei confronti del personale SDAG saranno erogate nel rispetto del CCNL del settore Commercio Terziario che regolamenta i rapporti lavorativi della Società e in ottemperanza a quanto prescritto dallo Statuto dei Lavoratori. Il CCNL del settore Commercio -Terziario, in merito alle sanzioni disciplinari, prevede che: Le inosservanze dei doveri da parte del personale dipendente comportano i seguenti provvedimenti, che saranno presi dal datore di lavoro in relazione all entità delle mancanze e alle circostanze che le accompagnano: 1. biasimo inflitto verbalmente per le mancanze più lievi 2. biasimo inflitto per iscritto nei casi di recidiva delle infrazioni di cui al precedente punto 1 3. multa in misura non eccedente l'importo di 4 ore della normale retribuzione; 4. sospensione dalla retribuzione e dal servizio per un massimo di 10 giorni; 5. licenziamento disciplinare senza preavviso La multa si applica nei confronti del lavoratore che: - ritardi nell'inizio del lavoro senza giustificazione, per un importo pari all'ammontare della trattenuta; - esegua con negligenza il lavoro affidatogli; - si assenti dal lavoro fino a tre giorni nell'anno solare senza comprovata giustificazione; - non dia immediata notizia all'azienda di ogni mutamento della propria dimora, sia durante il servizio che durante i congedi. Il provvedimento della sospensione dalla retribuzione e dal servizio si applica nei confronti del lavoratore che: - arrechi danno alle cose ricevute in dotazione ed uso, con dimostrata responsabilità; - si presenti in servizio in stato di manifesta ubriachezza; - commetta recidiva, oltre la terza volta nell'anno solare, in qualunque delle mancanze che

8 Pag. 8 di 9 prevedono la multa, salvo il caso dell'assenza ingiustificata. Salva ogni altra azione legale, il provvedimento di cui al punto 5 (licenziamento disciplinare) si applica esclusivamente per le seguenti mancanze: - assenza ingiustificata oltre tre giorni nell'anno solare; - recidiva nei ritardi ingiustificati oltre la quinta volta nell'anno solare, dopo formale diffida per iscritto; - grave violazione degli obblighi relativi all osservanza di doveri e del segreto d ufficio, di usare modi cortesi con il pubblico e di tenere una condotta conforme ai doveri civici, nonché di conservare diligentemente le merci e i materiali - infrazione alle norme di legge circa la sicurezza per la lavorazione, deposito, vendita e trasporto. - abuso di fiducia,in concorrenza con l attività dell azienda, di lavoro per conto proprio o di terzi, fuori dell'orario di lavoro; - la recidiva oltre la terza volta nell'anno solare in qualunque delle mancanze che prevedono la sospensione, fatto salvo quanto previsto per la recidiva nei ritardi L'importo delle multe sarà destinato al Fondo pensioni dei lavoratori dipendenti. Il lavoratore ha facoltà di prendere visione della documentazione relativa al versamento. Lo Statuto dei lavoratori (Legge 300 del 20/05/1970), cui fa riferimento il CCNL sopra citato, in merito alle sanzioni disciplinari prevede quanto segue: Art. 7. Sanzioni disciplinari. - Le norme disciplinari relative alle sanzioni, alle infrazioni in relazione alle quali ciascuna di esse può essere applicata ed alle procedure di contestazione delle stesse, devono essere portate a conoscenza dei lavoratori mediante affissione in luogo accessibile a tutti. Esse devono applicare quanto in materia è stabilito da accordi e contratti di lavoro ove esistano. Il datore di lavoro non può adottare alcun provvedimento disciplinare nei confronti del lavoratore senza avergli preventivamente contestato l'addebito e senza averlo sentito a sua difesa. Il lavoratore potrà farsi assistere da un rappresentante dell'associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato. Fermo restando quanto disposto dalla legge 15 luglio 1966, n. 604, non possono essere disposte sanzioni disciplinari che comportino mutamenti definitivi del rapporto di lavoro; inoltre la multa non può essere disposta per un importo superiore a quattro ore della retribuzione base e la sospensione dal servizio e dalla retribuzione per più di dieci giorni. In ogni caso, i provvedimenti disciplinari più gravi del rimprovero verbale non possono essere applicati prima che siano trascorsi cinque giorni dalla contestazione per iscritto del fatto che vi ha dato causa. Salvo analoghe procedure previste dai contratti collettivi di lavoro e ferma restando la facoltà di adire l'autorità giudiziaria, il lavoratore al quale sia stata applicata una sanzione disciplinare può promuovere,

9 Pag. 9 di 9 nei venti giorni successivi, anche per mezzo dell'associazione alla quale sia iscritto ovvero conferisca mandato, la costituzione, tramite l'ufficio provinciale del lavoro e della massima occupazione, di un collegio di conciliazione ed arbitrato, composto da un rappresentante di ciascuna delle parti e da un terzo membro scelto di comune accordo o, in difetto di accordo, nominato dal direttore dell'ufficio del lavoro. La sanzione disciplinare resta sospesa fino alla pronuncia da parte del collegio. Qualora il datore di lavoro non provveda, entro dieci giorni dall'invito rivoltogli dall'ufficio del lavoro, a nominare il proprio rappresentante in seno al collegio di cui al comma precedente, la sanzione disciplinare non ha effetto. Se il datore di lavoro adisce l'autorità giudiziaria, la sanzione disciplinare resta sospesa fino alla definizione del giudizio. Non può tenersi conto ad alcun effetto delle sanzioni disciplinari decorsi due anni dalla loro applicazione. Si ricorda che i provvedimenti disciplinari più gravi del rimprovero verbale non possono essere applicati prima che siano trascorsi 5 giorni dalla contestazione per iscritto del fatto che li ha causati. In caso di presunta infrazione disciplinare la stessa deve essere contestata immediatamente al lavoratore con lettera di contestazione contenente l invito a far pervenire le sue eventuali osservazioni nel termine di 5 giorni. L azienda potrà irrogare la sanzione solamente quando sarà trascorso tale periodo e comunque di norma entro i 15 giorni successivi alla scadenza del termine assegnato al lavoratore per presentare le proprie giustificazioni. Il lavoratore poi ha la facoltà di impugnare i provvedimenti nei modi e nei termini previsti dalla legge. Per le modalità di contestazione e di applicazione delle sanzioni e quanto non espressamente descritto nel presente documento si rimanda alla normativa vigente e al testo integrale del CCNL di riferimento e dello Statuto dei Lavoratori. 5 SANZIONI NEI CONFRONTI DI COLLABORATORI ESTERNI, CLIENTI E FORNITORI Per i Collaboratori esterni, i Clienti e i fornitori vengono applicate le sanzioni previste all interno delle specifiche clausole contrattuali. In tali casi il provvedimento più grave sarà la risoluzione del contratto. In fase di redazione e definizione dei contratti con Fornitori, Consulenti e Partner, saranno inserite specifiche clausole volte a scoraggiare l eventuale commissione dei reati rilevanti ai fini del Decreto e a rispettare il Codice Etico e le disposizioni del Modello.