Codice di Disciplina e Regolamento Disciplinare del Comparto dell Azienda Sanitaria Locale della Provincia di Varese

Transcript

1 Approvato con deliberazione del Direttore Generale n. 428 del 22/10/2015 Codice di Disciplina e Regolamento Disciplinare del Comparto dell Azienda Sanitaria Locale della Provincia di Varese Riferimenti Normativi - Artt. 2104, 2105 e 2106 Codice Civile - Decreto Legislativo n. 165 del C.C.N.L. 01/09/1995, 19/04/2004 e 10/04/ Decreto Legislativo n. 150 del 27 ottobre Circolare Ministero della Funzione Pubblica n. 14/2010 del Legge n. 190/ D.P.R. n.62 del 16/04/2013 Codice di Comportamento dei Dipendenti Pubblici - Codice di Comportamento dell ASL della Provincia di Varese approvato con Deliberazione del Direttore Generale n. 33/ Codice Etico dell ASL della Provincia di Varese approvato con Deliberazione del Direttore Generale n. 399/ Codice di Condotta per la prevenzione delle molestie sessuali e per la tutela della dignità delle donne e degli uomini che lavorano nell ASL della Provincia di Varese, approvato con Deliberazione del Direttore Generale n. 316/2007. Capo I Norme Generali Articolo 1 Scopo ed Ambito di Applicazione Il presente atto intende adeguare al dettato normativo vigente, il Regolamento Disciplinare a suo tempo adottato dalla A.S.L. della Provincia di Varese con Deliberazione n. 273 del , parzialmente modificato con Deliberazione n. 258 del , successivamente sostituito, in forza della Deliberazione n. 948 del , dalle norme di cui agli articoli art e all. 2 del CCNL 19/04/2004, a modifica ed integrazione delle analoghe disposizioni di cui al CCNL 01/09/95 successivamente ed ulteriormente modificato dalle norme di cui al CCNL 10/04/2008. Il tutto allo scopo di meglio regolamentare l azione disciplinare e la conduzione del procedimento disciplinare nei confronti dei dipendenti ad essa assoggettabili, secondo le disposizioni legislative e contrattuali vigenti. Il presente Regolamento si applica a tutti i dipendenti dell Azienda Sanitaria Locale della Provincia di Varese a qualsiasi profilo appartengano nelle categorie dalla A alla D compresi i livelli economici S, tanto con contratto di lavoro a tempo indeterminato che determinato.

2 Articolo 2 Responsabilità, infrazioni e sanzioni, procedure conciliative 1. Le disposizioni del presente articolo, e degli articoli 6, 7 e 16 del presente Regolamento, costituiscono norme imperative, ai sensi e per gli effetti degli articoli 1339 e 1419, secondo comma, del codice civile, in quanto riproducono il dettato degli articoli 55 e seguenti del D.Lgs n. 165, così come sostituito dall art. 68 del D.Lgs n. 150, e si applicano ai rapporti di lavoro alle dipendenze delle amministrazioni pubbliche di cui al D.lgs. 165/ Ferma la disciplina in materia di responsabilità civile, amministrativa, penale e contabile, ai rapporti di lavoro di cui al comma 1 si applica l'articolo 2106 del codice civile. Salvo quanto previsto dalle disposizioni del presente Capo, la tipologia delle infrazioni e delle relative sanzioni è definita dai contratti collettivi. La pubblicazione sul sito istituzionale dell'amministrazione del codice disciplinare, recante l'indicazione delle predette infrazioni e relative sanzioni, equivale a tutti gli effetti alla sua affissione in luogo idoneo accessibile e visibile da tutti i dipendenti. 3. La contrattazione collettiva non può istituire procedure di impugnazione dei provvedimenti disciplinari. Resta salva la facoltà di disciplinare mediante i contratti collettivi procedure di conciliazione non obbligatoria, fuori dei casi per i quali è prevista la sanzione disciplinare del licenziamento, da instaurarsi e concludersi entro un termine non superiore a trenta giorni dalla contestazione dell'addebito e comunque prima dell'irrogazione della sanzione. La sanzione concordemente determinata all'esito di tali procedure non può essere di specie diversa da quella prevista, dalla legge o dal contratto collettivo, per l'infrazione per la quale si procede e non è soggetta ad impugnazione. I termini del procedimento disciplinare restano sospesi dalla data di apertura della procedura conciliativa e riprendono a decorrere nel caso di conclusione con esito negativo. Il contratto collettivo definisce gli atti della procedura conciliativa che ne determinano l'inizio e la conclusione. Articolo 3 Obblighi del Dipendente 1. Il dipendente conforma la sua condotta al dovere di contribuire alla gestione della cosa pubblica con impegno e responsabilità, nel rispetto dei principi di buon andamento e imparzialità dell attività amministrativa, anteponendo l osservanza ed il rispetto della legge e l interesse pubblico agli interessi privati propri ed altrui. Il dipendente adegua altresì la propria condotta ai principi riguardanti il rapporto di lavoro, contenuti nel Codice di Comportamento dei Dipendenti dell Azienda Sanitaria Locale della Provincia di Varese, allegato alla Deliberazione del Direttore Generale n. 33 del , al Codice Etico approvato con Deliberazione del Direttore Generale 399/2007 nonché al Codice di Condotta per la prevenzione delle molestie sessuali e per la tutela della dignità delle donne e degli uomini che lavorano nell ASL della Provincia di Varese, approvato con Deliberazione del Direttore Generale n. 316/ Il comportamento del dipendente deve essere improntato al perseguimento dell efficienza e dell efficacia dei servizi istituzionali nella primaria considerazione delle esigenze dei cittadini utenti. 3. In tale specifico contesto, tenuto conto dell esigenza di garantire la migliore qualità del servizio, il dipendente deve in particolare:

3 a) collaborare con diligenza, osservando le norme del contratto collettivo del Comparto, le disposizioni per l esecuzione e la disciplina del lavoro impartite dall azienda anche in relazione alle norme vigenti in materia di sicurezza e di ambiente di lavoro; b) rispettare il segreto d ufficio nei casi e nei modi previsti dalle norme dei singoli ordinamenti ai sensi dell art. 24 L. 7 agosto 1990 n.241; c) non utilizzare a fini privati le informazioni di cui disponga per ragioni d ufficio; d) nei rapporti con il cittadino, prestare adeguata attenzione alla richiesta di ciascuno, fornendo tutte le risposte e le informazioni dovute, nel rispetto delle disposizioni in materia di trasparenza e di accesso all attività amministrativa previste dalla legge 7 agosto 1990 n. 241, dal D.Lgs. 33/2013, dai regolamenti attuativi delle stesse vigenti nell azienda nonché attuare le disposizioni dei medesimi in ordine al DPR del 28 dicembre 2000, n. 445 (Testo unico delle disposizioni legislative e regolamentari in materia di documentazione amministrativa); e) rispettare l orario di lavoro, adempiere alle formalità previste per la rilevazione delle presenze e non assentarsi dal luogo di lavoro senza l autorizzazione del dirigente responsabile; f) mantenere nei rapporti interpersonali, con gli altri dipendenti e con gli utenti una condotta corretta, astenendosi da comportamenti lesivi della dignità della persona; g) non attendere durante l orario di lavoro ad occupazioni estranee al servizio e rispettare i principi di incompatibilità previsti dalle Leggi e dai Regolamenti e, nei periodi di assenza per malattia o infortunio, non attendere ad attività che possano ritardare il recupero psico-fisico; h) attenersi alle disposizioni che gli vengono impartite per l esecuzione della prestazione. Se le disposizioni sono palesemente illegittime, il dipendente è tenuto a farne immediata e motivata contestazione a chi l ha impartite; se le disposizioni sono rinnovate per iscritto, ha il dovere di darvi esecuzione, salvo che le disposizioni stesse siano vietata dalla legge penale ovvero configurino illecito amministrativo; i) vigilare sul corretto espletamento dell attività del personale sottordinato ove tale compito rientri nelle proprie responsabilità; j) avere cura dei beni strumentali a lui affidati; k) non utilizzare beni e strumenti preordinati all espletamento del servizio per finalità diverse da quelle istituzionali; l) non accettare, a qualsiasi titolo, compensi, regali o altre utilità in connessione con la prestazione lavorativa; m) osservare scrupolosamente le disposizioni che regolano l accesso ai locali dell azienda da parte del personale e rispettare le disposizioni che regolano l accesso in locali non aperti al pubblico da parte di persone estranee; n) comunicare all azienda la propria residenza e, ove non coincidente, la dimora temporanea, nonché ogni successivo mutamento delle stesse; o) in caso di malattia, dare tempestiva comunicazione dell assenza all Ufficio di appartenenza, all inizio del turno lavorativo, salvo comprovato impedimento; p) astenersi dal partecipare all adozione di provvedimenti della Amministrazione che possano coinvolgere direttamente o indirettamente interessi finanziari o non finanziari propri o di suoi parenti entro il quarto grado o conviventi. q) utilizzare il cartellino identificativo o targhe da apporre presso la postazione di lavoro al fine di rendere conoscibile il proprio nominativo, nelle

4 attività a contatto con il pubblico e nel rispetto delle direttive impartite al riguardo dall Azienda. Articolo 4 Sanzioni e procedure disciplinari Modalità di determinazione del tipo ed entità delle sanzioni 1. Le violazioni, da parte dei lavoratori, degli obblighi disciplinati all'art. 28 del CCNL 1 settembre 1995 danno luogo, secondo la gravità dell'infrazione, all'applicazione delle seguenti sanzioni: a. rimprovero verbale; b. rimprovero scritto (censura); c. multa di importo variabile, fino ad un massimo di quattro ore di retribuzione; d. sospensione dal servizio con privazione della retribuzione fino a dieci giorni; e. sospensione dal servizio con privazione della retribuzione da 11 giorni fino ad un massimo di sei mesi; f. licenziamento con preavviso; g. licenziamento senza preavviso 2. Nel rispetto del principio di gradualità e proporzionalità delle sanzioni, in relazione alla gravità della mancanza ed in conformità di quanto previsto dall art. 55 del d.lgs. n.165 del 2001 e successive modificazioni e integrazioni, il tipo e l entità di ciascuna delle sanzioni sono determinati in relazione ai seguenti criteri generali: a. intenzionalità del comportamento, grado di negligenza, imprudenza o imperizia dimostrate, tenuto conto anche della prevedibilità dell evento; b. rilevanza degli obblighi violati; c. responsabilità connesse alla posizione di lavoro occupata dal dipendente; d. rilevanza del danno o grado di pericolo causato all azienda, agli utenti o a terzi e del disservizio determinatosi; e. sussistenza di circostanze aggravanti o attenuanti, con particolare riguardo al comportamento del lavoratore nei confronti dell azienda, degli altri dipendenti e degli utenti, nonché ai precedenti disciplinari nell ambito del biennio previsto dalla legge; f. al concorso nell infrazione di più lavoratori in accordo tra di loro. 3. La recidiva nelle mancanze previste, rispettivamente, dall articolo 5, commi 4, 5 e 6, già sanzionate nel biennio di riferimento, comporta una sanzione di maggiore gravità tra quelle previste nell ambito dei medesimi commi. 4. Al dipendente responsabile di più mancanze compiute con unica azione od omissione o con più azioni od omissioni tra loro collegate ed accertate con un unico procedimento, è applicabile la sanzione prevista per la mancanza più grave se le suddette infrazioni sono punite con sanzioni di diversa gravità 5. Non può tenersi conto ad alcun effetto delle sanzioni disciplinari decorsi due anni dalla loro applicazione. 6. I provvedimenti di cui al comma 1 non sollevano il lavoratore dalle eventuali responsabilità di altro genere nelle quali egli sia incorso. 7. La individuazione dell autorità disciplinare competente nonché le forme ed i termini del procedimento disciplinare sono quelle contenute e riportate nel successivo articolo 7 del presente Regolamento.

5 8. Con riferimento al presente articolo sono da intendersi perentori il termine iniziale e quello finale del procedimento disciplinare. Nelle fasi intermedie i termini ivi previsti saranno comunque applicati nel rispetto dei principi di tempestività ed immediatezza, che consentano la certezza delle situazioni giuridiche. Articolo 5 Codice Disciplinare 1. La sanzione disciplinare dal minimo del rimprovero verbale o scritto al massimo della multa di importo pari a quattro ore della retribuzione di cui all art. 37, comma 2 lett. c) (Retribuzione e sue definizioni) del CCNL stipulato il 20 settembre 2001 si applica al dipendente, graduando l entità delle sanzioni in relazione ai criteri di cui all art. 4 del presente Regolamento, per: a. inosservanza delle disposizioni di servizio, dell orario di lavoro e delle norme da osservare in caso di malattia; b. condotta non conforme ai principi di correttezza verso l azienda, i superiori, gli altri dipendenti, ovvero verso il pubblico; c. negligenza nell esecuzione dei compiti assegnati, nella cura dei locali o altri beni strumentali affidati al dipendente in ragione di servizio e alla cui custodia e vigilanza egli sia tenuto, in relazione alle sue responsabilità; d. inosservanza degli obblighi in materia di prevenzione degli infortuni e di sicurezza sul lavoro quando non ne sia derivato un pregiudizio per il servizio o per gli interessi dell amministrazione o di terzi; e. rifiuto di assoggettarsi a visite personali disposte a tutela del patrimonio dell azienda, nel rispetto di quanto previsto dall articolo 6 della legge n. 300 del 1970; f. insufficiente rendimento nell assolvimento dei compiti assegnati rispetto ai carichi di lavoro; g. altre violazioni dei doveri di comportamento non ricompresi specificatamente nelle lettere precedenti, da cui sia derivato disservizio ovvero danno o pericolo all azienda, agli utenti o terzi. 2. L importo delle ritenute per multa sarà introitato dal bilancio dell azienda e destinato ad attività sociali a favore dei dipendenti. 3. La sanzione disciplinare della sospensione dal servizio con privazione della retribuzione fino a un massimo di dieci giorni si applica, graduando l entità della sanzione in relazione ai criteri di cui al comma 1, dell articolo 4 per: a. recidiva nelle mancanze previste dal comma 1 del presente articolo che abbiano comportato l applicazione del massimo della multa; b. particolare gravità delle mancanze previste al comma 1 del presente articolo; c. ingiustificato ritardo, fino a 10 giorni, nel raggiungere la sede assegnata dall Amministrazione; d. svolgimento durante le assenze, per malattia o infortunio, di attività che ritardino il recupero psico-fisico; e. comportamenti minacciosi, gravemente ingiuriosi, calunniosi o diffamatori nei confronti di altri dipendenti degli utenti o di terzi. f. manifestazioni ingiuriose nei confronti dell Azienda fatte salve le manifestazioni di libertà del pensiero ai sensi dell art. 1 della L. 300/1970;

6 g) atti e comportamenti ivi comprese le molestie sessuali lesivi della dignità della persona; 4. La sanzione disciplinare della sospensione dal servizio con privazione della retribuzione da undici giorni fino ad un massimo di sei mesi si applica, graduando l entità della sanzione in relazione ai criteri del comma 1, dell articolo 4, per: a. recidiva nel biennio delle mancanze previste nel comma 3 quando sia stata comminata la sanzione massima oppure quando le mancanze previste allo stesso comma 3 presentino caratteri di particolare gravità; b. occultamento da parte del responsabile della custodia del controllo o della vigilanza di fatti e circostanze relative ad illecito uso, manomissione, distrazione o sottrazione di somme o beni di pertinenza della amministrazione o ad essa affidati; c. rifiuto ingiustificato di collaborare con l Autorità disciplinare provvedente, ovvero resa di dichiarazioni false o reticenti relative ad informazioni rilevanti per il procedimento disciplinare in corso la cui conoscenza sia legata a ragioni di ufficio o di servizio; d. insufficiente persistente scarso rendimento dovuto a comportamento negligente; e. esercizio, attraverso sistematici e reiterati atti e comportamenti aggressivi ostili e denigratori, di forme di violenza morale o di persecuzione psicologica nei confronti di un altro dipendente al fine di procurargli un danno in ambito lavorativo o addirittura di escluderlo dal contesto lavorativo; f. atti, comportamenti o molestie, anche di carattere sessuale, di particolare gravità che siano lesivi della dignità della persona, anche ai sensi del Codice di Condotta per la prevenzione delle molestie sessuali e per la tutela della dignità delle donne e degli uomini che lavorano nell ASL della Provincia di Varese, approvato con Deliberazione del Direttore Generale n. 316/2007; g. alterchi con ricorso alle vie di fatto negli ambienti di lavoro nei riguardi di altri dipendenti, di utenti o di terzi, h. violazione di obblighi di comportamento non ricompresi specificatamente nelle lettere precedenti da cui sia comunque derivato grave danno all Azienda, agli utenti o a terzi. 5. Nella sospensione dal servizio prevista dal presente comma, il dipendente è privato della retribuzione fino al decimo giorno mentre, a decorrere dall undicesimo, viene corrisposta allo stesso una indennità pari al 50% della retribuzione indicata all art. 37, comma 2 lett. b) (Retribuzione e sue definizioni) del CCNL integrativo del 20 settembre 2001 nonché gli assegni del nucleo familiare ove spettanti. Il periodo di sospensione non è, in ogni caso, computabile ai fini dell anzianità di servizio. 6. Ai sensi e per gli effetti dell art. 55 quater del D.Lgs. 165/2001 così come inserito dall art. 69 del D.Lgs , la sanzione disciplinare del licenziamento con preavviso si applica per violazioni di gravità tale da compromettere gravemente il rapporto di fiducia con l Azienda e da non consentire il rapporto di lavoro. Tra queste sono da ricomprendersi in ogni caso le seguenti: a. recidiva plurima, almeno tre volte nell anno, in una delle mancanze previste ai precedenti commi 3 e 4, anche se di diversa natura, o recidiva, nel biennio, in una mancanza che abbia comportato l applicazione della sanzione massima di sei mesi di sospensione dal servizio e dalla retribuzione salvo quanto infra previsto al comma 7, lett. b;

7 b. insufficiente rendimento valutato dall Amministrazione secondo le disposizioni legislative e contrattuali riferibile in un arco di tempo non inferiore al biennio, dovuto alla reiterata violazione degli obblighi concernenti la prestazione lavorativa stabiliti da norme legislative o regolamentari, dal contratto collettivo o individuale, da atti e provvedimenti dell Amministrazione o dal Codice Di Comportamento dei Dipendenti delle Pubbliche Amministrazioni (D.P.R. 62/2013) nonché del Codice di Comportamento dell ASL della Provincia di Varese approvato con Deliberazione del Direttore Generale n. 33/2014 c. ingiustificato rifiuto del trasferimento disposto dall azienda per riconosciute e motivate esigenze di servizio nel rispetto delle vigenti procedure di cui all art. 18 (Mobilità interna) del CCNL 20 settembre 2001, commi 2 e 3 lett. c), in relazione alla tipologia di mobilità attivata nonché nel rispetto dell art. 4 del Decreto Legge n. 90/2014; d. assenza priva di valida giustificazione per un numero di giorni anche non continuativi superiore a tre nell arco di un biennio o comunque per più di sette giorni nel corso degli ultimi dieci anni ovvero mancata ripresa del servizio in caso di assenza ingiustificata entro il termine fissato dall Azienda; e. responsabilità penale risultante da condanna passata in giudicato per delitti commessi fuori dal servizio e pur non attinenti in via diretta al rapporto di lavoro ma che per la loro specifica gravità non siano compatibili con la prosecuzione del rapporto; f. recidiva nel biennio, anche nei confronti di persona diversa, di sistematici e reiterati atti e comportamenti aggressivi ostili e denigratori e di forme di violenza morale o di persecuzione psicologica nei confronti di un collega al fine di procurargli un danno in ambito lavorativo o addirittura di escluderlo dal contesto lavorativo, anche ai sensi del Codice di Condotta per la prevenzione delle molestie sessuali e per la tutela della dignità delle donne e degli uomini che lavorano nell ASL della Provincia di Varese, approvato con Deliberazione del Direttore Generale n. 316/ La sanzione disciplinare del licenziamento senza preavviso si applica per violazioni dei doveri di comportamento, anche nei confronti di terzi, di gravità tale da compromettere irreparabilmente il rapporto di fiducia con l Amministrazione e da non consentire la prosecuzione neanche provvisoria del rapporto di lavoro. In particolare la sanzione si applica nelle seguenti fattispecie: a) falsa attestazione della presenza in servizio, mediante l'alterazione dei sistemi di rilevamento della presenza o con altre modalità fraudolente, ovvero giustificazione dell'assenza dal servizio mediante una certificazione medica falsa o che attesta falsamente uno stato di malattia; b) reiterazione nell'ambiente di lavoro di gravi condotte aggressive o moleste o minacciose o ingiuriose o comunque lesive dell'onore e della dignità personale altrui; c) condanna passata in giudicato per un delitto commesso in servizio o fuori servizio che pur non attenendo in via diretta al rapporto di lavoro non ne consenta neanche provvisoriamente la prosecuzione per la sua specifica gravità; d) falsità documentali o dichiarative commesse ai fini o in occasione dell'instaurazione del rapporto di lavoro ovvero di progressioni di carriera; e) condanna passata in giudicato: 1 per i delitti già indicati dall art. 1, commi 1 e 4 septies letter a) b) limitatamente all art. 316 del Codice Penale, c) ed e) della Legge

8 16/1992, modificativa dell art. 15, Legge 55/1990, limitatamente ai dipendenti delle aziende sanitarie e ospedaliere; 2 quando alla condanna consegue comunque la interdizione perpetua dai pubblici uffici ovvero l estinzione comunque denominata del rapporto di lavoro; 3 per i delitti indicati dall art. 3, comma 1 della lege 97/2001 (vale a dire articoli 314, primo comma, 317, 318, 319, 319-ter, 319-quater e 320 del codice penale e dall'articolo 3, della legge 9 dicembre 1941, n. 1383). f) l ipotesi in cui il dipendente venga arrestato perché colto in flagranza, a commettere reati di peculato o concussione o corruzione e l arresto sia convalidato dal giudice per le indagini preliminari. 8.Le mancanze non espressamente richiamate nei commi precedenti sono comunque sanzionate secondo i criteri previsti nell articolo 4, facendosi riferimento ai principi da essi desumibili quanto all'individuazione dei fatti sanzionabili, agli obblighi dei lavoratori di cui all art. 28 (Obblighi del dipendente) del CCNL 1 settembre 1995 e di cui al disposto del D.P.R. 62/2013, nonché al tipo e alla misura delle sanzioni. 9.Il mancato esercizio o la decadenza dell azione disciplinare dovuto all omissione o al ritardo senza giustificato motivo degli atti del procedimento disciplinare o a valutazioni della insussistenza dell illecito disciplinare irragionevoli o manifestamente infondate in relazione a condotte aventi oggettiva e palese rilevanza disciplinare comporta per i soggetti responsabili aventi qualifica dirigenziale l applicazione della sanzione disciplinare della sospensione con privazione della retribuzione in proporzione alla gravità dell infrazione non perseguita fino ad un massimo di tre mesi in relazione alla infrazioni sanzionabili con il licenziamento ed altresì la mancata attribuzione della retribuzione di risultato per un importo pari a quello spettante per il doppio del periodo della durata della sospensione. Articolo 6 Responsabilità disciplinare per condotte pregiudizievoli per l'amministrazione e limitazione della responsabilità per l'esercizio dell'azione disciplinare 1. La condanna della pubblica amministrazione al risarcimento del danno derivante dalla violazione,da parte del lavoratore dipendente, degli obblighi concernenti la prestazione lavorativa, stabiliti da norme legislative o regolamentari, dal contratto collettivo o individuale, da atti e provvedimenti dell'azienda o dai codici di comportamento di cui all'articolo 54, del D.lgs n. 165, comporta l'applicazione nei suoi confronti, ove già non ricorrano i presupposti per l'applicazione di un'altra sanzione disciplinare, della sospensione dal servizio con privazione della retribuzione da un minimo di tre giorni fino ad un massimo di tre mesi, in proporzione all'entità del risarcimento. 2. Fuori dei casi previsti nel comma 1, il lavoratore, quando cagiona grave danno al normale funzionamento dell'ufficio di appartenenza, per inefficienza o incompetenza professionale accertate dall'amministrazione ai sensi delle disposizioni legislative e contrattuali concernenti la valutazione del personale delle amministrazioni pubbliche, è collocato in disponibilità, all'esito del procedimento disciplinare che accerta tale responsabilità, e si applicano nei suoi confronti le disposizioni di cui all'articolo 33, comma 8, e all'articolo 34,

9 commi 1, 2, 3 e 4 del D.lgs n Il provvedimento che definisce il giudizio disciplinare stabilisce le mansioni e la qualifica per le quali può avvenire l'eventuale ricollocamento. Durante il periodo nel quale è collocato in disponibilità, il lavoratore non ha diritto di percepire aumenti retributivi sopravvenuti. 3. La responsabilità civile eventualmente configurabile a carico del dirigente in relazione a profili di illiceità nelle determinazioni concernenti lo svolgimento del procedimento disciplinare è limitata, in conformità ai principi generali, ai casi di dolo o colpa grave. Capo II Procedure Articolo 7 Forme e termini del procedimento disciplinare 1. Per le infrazioni di minore gravità, per le quali è prevista l'irrogazione di sanzioni superiori al rimprovero verbale ed inferiori alla sospensione dal servizio con privazione della retribuzione per più di dieci giorni, il procedimento disciplinare si svolge secondo le disposizioni del comma 2; per le infrazioni punibili con sanzioni più gravi di quelle indicate nel primo periodo, il procedimento disciplinare si svolge secondo le disposizioni del comma 4. Alle infrazioni per le quali è previsto il rimprovero verbale si applica la disciplina stabilita dal contratto collettivo. 2. Il responsabile della struttura in cui il dipendente lavora, anche in posizione di comando o di fuori ruolo, quando ha notizia di comportamenti punibili con taluna delle sanzioni disciplinari di cui al comma 1, primo periodo, senza indugio e comunque non oltre venti giorni contesta per iscritto l'addebito al dipendente medesimo e lo convoca per il contraddittorio a sua difesa, con l'eventuale assistenza di un procuratore ovvero di un rappresentante dell'associazione sindacale cui il lavoratore aderisce o conferisce mandato, con un preavviso di almeno dieci giorni. Entro il termine fissato, il dipendente convocato, se non intende presentarsi, può inviare una memoria scritta o, in caso di grave ed oggettivo impedimento, formulare motivata istanza di rinvio del termine per l'esercizio della sua difesa. Dopo l'espletamento dell'eventuale ulteriore attività istruttoria, il responsabile della struttura conclude il procedimento, con l'atto di archiviazione o di irrogazione della sanzione, entro sessanta giorni dalla contestazione dell'addebito. In caso di differimento superiore a dieci giorni del termine a difesa, per impedimento del dipendente, il termine per la conclusione del procedimento è prorogato in misura corrispondente. Il differimento può essere disposto per una sola volta nel corso del procedimento. La violazione dei termini stabiliti nel presente comma comporta, per l'amministrazione, la decadenza dall'azione disciplinare ovvero, per il dipendente, dall'esercizio del diritto di difesa. 3. Se la sanzione da applicare è più grave di quelle di cui al comma 1, primo periodo, trasmette gli atti, entro cinque giorni dalla notizia del fatto, all'ufficio individuato ai sensi del comma 4, dandone contestuale comunicazione all'interessato.

10 4. L Azienda individua l'ufficio competente per i procedimenti disciplinari ai sensi del comma 1, secondo periodo; il tutto così come meglio descritto nei successivi articoli del presente Regolamento. Il predetto ufficio contesta l'addebito al dipendente, lo convoca per il contraddittorio a sua difesa, istruisce e conclude il procedimento secondo quanto previsto nel comma 2, ma, se la sanzione da applicare è più grave di quelle di cui al comma 1, primo periodo, con applicazione di termini pari al doppio di quelli ivi stabiliti e salva l'eventuale sospensione dei termini stessi ai sensi del precedente articolo 4. Il termine per la contestazione dell'addebito decorre dalla data di ricezione degli atti trasmessi ai sensi del comma 3 ovvero dalla data nella quale l'ufficio ha altrimenti acquisito notizia dell'infrazione, mentre la decorrenza del termine per la conclusione del procedimento resta comunque fissata alla data di prima acquisizione della notizia dell'infrazione, anche se avvenuta da parte del responsabile della struttura in cui il dipendente lavora. La violazione dei termini di cui al presente comma comporta, per l'amministrazione, la decadenza dall'azione disciplinare ovvero, per il dipendente, dall'esercizio del diritto di difesa. 5. Ogni comunicazione al dipendente, nell'ambito del procedimento disciplinare, è effettuata tramite posta elettronica certificata, nel caso in cui il dipendente dispone di idonea casella di posta, ovvero tramite consegna a mano. Per le comunicazioni successive alla contestazione dell'addebito, il dipendente può indicare, altresì, un numero di fax, di cui egli o il suo procuratore abbia la disponibilità. In alternativa all'uso della posta elettronica certificata o del fax ed altresì della consegna a mano, le comunicazioni sono effettuate tramite raccomandata postale con ricevuta di ritorno. Il dipendente ha diritto di accesso agli atti istruttori del procedimento. E' esclusa l'applicazione di termini diversi o ulteriori rispetto a quelli stabiliti nel presente articolo. 6. Nel corso dell'istruttoria, il capo della struttura o l'ufficio per i procedimenti disciplinari possono acquisire da altre amministrazioni pubbliche informazioni o documenti rilevanti per la definizione del procedimento. La predetta attività istruttoria non determina la sospensione del procedimento, né il differimento dei relativi termini. 7. Il lavoratore dipendente o il dirigente che, essendo a conoscenza per ragioni di ufficio o di servizio di informazioni rilevanti per un procedimento disciplinare in corso, rifiuta, senza giustificato motivo, la collaborazione richiesta dall'autorità disciplinare procedente ovvero rende dichiarazioni false o reticenti, è soggetto all'applicazione, da parte dell'amministrazione della sanzione disciplinare della sospensione dal servizio con privazione della retribuzione, commisurata alla gravità dell'illecito contestato al dipendente, da undici giorni fino a sei mesi. 8. In caso di trasferimento del dipendente, a qualunque titolo, in un'altra amministrazione pubblica, il procedimento disciplinare è avviato o concluso o la sanzione è applicata presso quest'ultima. In tali casi i termini per la contestazione dell'addebito o per la conclusione del procedimento, se ancora pendenti, sono interrotti e riprendono a decorrere alla data del trasferimento. 9. In caso di dimissioni del dipendente, se per l'infrazione commessa è prevista la sanzione del licenziamento o se comunque è stata disposta la sospensione cautelare dal servizio, il procedimento disciplinare ha egualmente corso secondo le disposizioni del presente articolo e le determinazioni conclusive sono assunte ai fini degli effetti giuridici non preclusi dalla cessazione del rapporto di lavoro.

11 Articolo 8 Organi Competenti 1. Fatto salvo tutto quanto previsto dal precedente articolo 7, la competenza disciplinare è individuata e riassunta come segue: Sanzione Rimprovero Verbale Rimprovero Scritto Multa fino a 4 ore Sospensione dal servizio da 1 a 10 giorni Sospensione dal servizio oltre 10 giorni Licenziamento con o senza preavviso Collocamento in disponibilità Competenza Dirigente Responsabile (o, in caso di sua assenza, Ufficio Procedimenti Disciplinari) Ufficio Procedimenti Disciplinari (U.P.D.) Articolo 9 Procedimento disciplinare in caso di sanzioni per cui è applicabile il rimprovero verbale 1. Ai sensi dell art. 7, primo comma del presente Regolamento, il rimprovero verbale è applicabile direttamente dal Responsabile della Struttura in cui lavora il dipendente senza particolari formalità, fatta salva la comunicazione verbale al dipendente del motivo che ha dato origine al richiamo nel rispetto comunque dei principi di tempestività della contestazione e di tassatività, proporzionalità e gradualità della sanzione disciplinare di rispondenza tra la contestazione (sia pure informale) e la sanzione irrogata. Dell avvenuta irrogazione della sanzione del rimprovero verbale viene comunque data comunicazione scritta, entro i successivi 3 giorni, alla U.O.C. Amministrazione Risorse Umane per la conseguente archiviazione all interno del fascicolo personale del dipendente interessato e per gli ulteriori adempimenti di competenza nonché alla Segreteria dell Ufficio Procedimenti Disciplinari per gli adempimenti di cui al successivo articolo 13 e per la sua conservazione ai soli fini di una successiva, eventuale, valutazione della recidiva. Notizia dell avvenuta comunicazione ai predetti Uffici viene inviata per conoscenza dal Dirigente al dipendente interessato. Articolo 10 Procedimento disciplinare in caso di sanzioni per cui sono applicabili le sanzioni dal rimprovero scritto fino alla sospensione dal servizio senza retribuzione fino a 10 giorni. 1. Ai sensi e per gli effetti dell articolo 7, secondo comma, del presente Regolamento, il Responsabile della Struttura in cui il dipendente lavora, anche in posizione di comando o di fuori ruolo, quando ha notizia di comportamenti punibili con le seguenti sanzioni: - Rimprovero scritto (censura)

12 - Multa di importo non superiore o pari a 4 ore lavorative; - Sospensione dal servizio con privazione della retribuzione fino ad un massimo di 10 giorni senza indugio e comunque non oltre venti giorni contesta per iscritto l'addebito al dipendente medesimo e lo convoca per il contraddittorio a sua difesa, con l'eventuale assistenza di un procuratore ovvero di un rappresentante dell'associazione sindacale cui il lavoratore aderisce o conferisce mandato, con un preavviso di almeno dieci giorni. Entro il termine fissato, il dipendente convocato, se non intende presentarsi, può inviare una memoria scritta o, in caso di grave ed oggettivo impedimento, formulare motivata istanza di rinvio del termine per l'esercizio della sua difesa. Dopo l'espletamento dell'eventuale ulteriore attività istruttoria, il responsabile della struttura conclude il procedimento, con l'atto di archiviazione o di irrogazione della sanzione, entro sessanta giorni dalla contestazione dell'addebito In caso di differimento superiore a dieci giorni del termine a difesa, per impedimento del dipendente, il termine per la conclusione del procedimento è prorogato in misura corrispondente. Il differimento può essere disposto per una sola volta nel corso del procedimento. La violazione dei termini stabiliti nel presente comma comporta, per l'amministrazione, la decadenza dall'azione disciplinare ovvero, per il dipendente, dall'esercizio del diritto di difesa. 2. Qualora la condotta disciplinarmente rilevante sia stata tenuta da un dipendente nei confronti del proprio Responsabile di Struttura ovvero nei casi in cui vi è obbligo di astensione, quest ultimo (anche se la sanzione sarebbe di propria competenza) è tenuto ad inviare tempestivamente e comunque al massimo entro cinque giorni dal fatto una segnalazione all Ufficio provvedimenti Disciplinari, astenendosi dall esercizio diretto dell azione disciplinare. 3. Il Responsabile della Struttura qualora la sanzione da applicare sia più grave di quelle indicate nel precedente comma 1 del presente articolo entro cinque giorni da quello in cui ha preso conoscenza del fatto trasmette gli atti ed i documenti di cui è in possesso all Ufficio Procedimenti Disciplinari (U.P.D.) dandone contestuale notizia all interessato. Ai fini della eventuale contestazione della recidiva, il Responsabile dovrà contestualmente inviare all U.P.D. anche gli atti relativi a precedenti procedimenti di cui fosse in possesso che abbiano determinato l applicazione di sanzioni disciplinari. 4. L esito del procedimento deve essere comunicato all interessato in forma scritta e con decisione motivata secondo le modalità e con le procedure di cui al precedente articolo 7 comma 5 del presente Regolamento. Contestualmente e comunque entro i successivi 3 giorni, il Responsabile della Struttura invia comunicazione scritta, alla U.O.C. Amministrazione Risorse Umane per la conseguente archiviazione all interno del fascicolo personale del dipendente interessato e per gli ulteriori adempimenti di competenza nonché entro 3 giorni alla Segreteria dell Ufficio Procedimenti Disciplinari per gli adempimenti di cui al successivo articolo 13 e per la sua conservazione ai soli fini di una successiva, eventuale, valutazione della recidiva. Notizia dell avvenuta comunicazione ai predetti Uffici viene inviata per conoscenza dal Dirigente al dipendente interessato.

13 Articolo 11 Ufficio per i Procedimenti Disciplinari (U.P.D.) Individuazione e Composizione 1. Ai sensi del precedente articolo 7 del presente Regolamento, nonché dell art. 55 bis comma 4 del D.L.gs. n. 165/2001, l Ufficio per i Procedimenti Disciplinari (U.P.D.). unico per tutta l Azienda e competente sia per le infrazioni commesse da dipendenti appartenenti al Comparto che alla Dirigenza Medica, Veterinaria e dell area SPTA, viene individuato dall Azienda Sanitaria Locale della Provincia di Varese con le seguenti modalità: - l Ufficio per i Procedimenti Disciplinari è composto da 3 membri effettivi, di cui uno assume le funzioni di Presidente, e tre supplenti; - i componenti sono individuati e nominati dalla Direzione Aziendale, con Deliberazione del Direttore Generale; - i componenti dell U.P.D. restano in carica fino a revoca o dimissioni; - l U.P.D. decide a maggioranza dei suoi membri e le proprie comunicazioni vengono sottoscritte dal Presidente; - l U.P.D. potrà avvalersi nell esercizio delle proprie funzioni e per ogni eventuale necessità istruttoria di consulenti/periti/esperti nelle materie che formano oggetto del procedimento; - preliminarmente alla partecipazione ai lavori, ciascun componente dovrà sottoscrivere specifica dichiarazione di assenza di incompatibilità e di conflitto di interessi; in caso contrario dovranno astenersi dal partecipare al procedimento di cui trattasi; in questa ultima ipotesi e quand anche i supplenti fossero in condizioni di non potervi partecipare, la Direzione Aziendale individuerà altri Componenti che resteranno in carica per il tempo strettamente necessario allo svolgimento del procedimento; - per ogni segnalazione, l U.P.D. istituisce un apposito fascicolo dotandosi di apposito registro, anche solamente informatico, riepilogativo dei procedimenti aperti nonché dei provvedimenti emessi, in ordine cronologico; - all U.P.D. compete la contestazione degli addebiti, l istruzione del processo disciplinare, l irrogazione delle sanzioni, la proposta di applicazione della sanzione del licenziamento con o senza preavviso da adottarsi con provvedimento del Direttore Generale; l archiviazione del procedimento nonché tutti gli ulteriori e conseguenti provvedimenti di legge. - qualora l U.P.D. riceva da parte di terzi segnalazioni di infrazioni punibili con sanzioni di competenza del Responsabile della Struttura trasmette a quest ultimo la segnalazione non di sua competenza entro 5 giorni dal ricevimento della stessa, affinché costui possa promuovere la relativa azione disciplinare. - l U.P.D. oltre a svolgere l attività di vigilanza e monitoraggio prevista dal Codice di Comportamento dell ASL della Provincia di Varese, in conformità alle disposizioni contenute nel Piano Triennale di Prevenzione della Corruzione, cura l aggiornamento del codice di comportamento dell ASL della Provincia di Varese, esamina le segnalazioni di violazione del codice di comportamento stesso, la raccolta delle condotte illecite accertate e sanzionate, assicurando le garanzie di cui all articolo 54-bis del decreto legislativo n. 165/2001; - l U.P.D. opera in raccordo con il Responsabile della prevenzione della corruzione; - l U.P.D. può chiedere all Autorità Nazionale Anti Corruzione (ANAC), ai fini dell attivazione del procedimento disciplinare per violazione del codice di

14 comportamento, parere facoltativo secondo quanto stabilito dall articolo 1, comma 2, lettera d) della legge n. 190/2012. Articolo 12 Il Presidente dell'ufficio Procedimenti Disciplinari 1. Il Presidente: sovrintende e coordina le attività dell'ufficio Procedimenti Disciplinari, dirigendone i lavori; gestisce, avvalendosi del Segretario, tutti gli atti riguardanti l'amministrazione ordinaria dell'ufficio; sottoscrive gli atti dell U.P.D. anche aventi valenza esterna. Art. 13 Segreteria dell'ufficio Procedimenti Disciplinari 1. I compiti di segreteria sono esercitati da un dipendente del ruolo amministrativo dell Azienda a tempo indeterminato con qualifica non inferiore a C, normalmente facente parte della U.O.C. Organizzazione e Sviluppo delle Risorse Umane Relazioni Sindacali. La Segreteria: gestisce il protocollo riservato della corrispondenza dell UPD in arrivo e in partenza; registra i verbali dell'ufficio e li conserva in apposito archivio; cura la trasmissione dei provvedimenti adottati dall'ufficio alle strutture organizzative competenti; gestisce, su indicazione del Presidente, gli atti riguardanti l'amministrazione ordinaria dell'ufficio; conserva ciascun provvedimento, adottato dall'ufficio per i Procedimenti Disciplinari o a questo comunicato dal Responsabile di struttura che direttamente ha provveduto nei confronti del dipendente, nel rispetto dei principi e delle previsioni della vigente normativa sul trattamento dei dati personali, con particolare riguardo all'adozione delle misure minime di sicurezza volte a garantire l'integrità dei dati personali medesimi e la loro tutela. provvede alla notifica delle contestazioni di addebito, delle irrogazioni delle sanzioni o delle avvenute archiviazioni dei procedimenti disciplinari a mano ovvero a mezzo di posta elettronica certificata ove indicata dal destinatario; in subordine provvede mediante raccomandata con ricevuta di ritorno o a mezzo fax ove indicato dal destinatario; comunica immediatamente, a mezzo casella di posta elettronica aziendale, ai componenti l UPD l avvenuta ricezione al protocollo di segnalazioni disciplinari ai fini della convocazione della seduta; raccoglie i dati relativi ai procedimenti disciplinari attivati in azienda, ai fini delle comunicazioni da inviare al Dipartimento per la Funzione Pubblica ed eventualmente alla Regione.

15 Articolo 14 Procedimento disciplinare di competenza dell U.P.D. 1. Sempre fatto salvo quanto sopra meglio precisato e descritto nell art.7 del presente Regolamento, nel caso in cui la segnalazione di una infrazione giunga ad un Responsabile privo di qualifica dirigenziale, oppure ad un Responsabile in possesso di tale qualifica ma incompatibile o obbligato ad astenersi, costui trasmette senza indugio, e comunque entro 5 giorni dal ricevimento della segnalazione stessa, notizia del fatto all U.P.D. dandone contestuale comunicazione scritta all interessato. 2. In ogni caso, l U.P.D., quando ha notizia di comportamenti punibili ai sensi del presente Regolamento, senza indugio e comunque non oltre 20 dalla data di ricezione degli atti trasmessi dal Responsabile di cui al comma 1, ovvero dalla data in cui ha avuto altrimenti notizia dell infrazione, provvede a contestarla per iscritto al dipendente. 3. La contestazione deve contenere la descrizione dei fatti addebitati e della eventuale recidiva. 4. L U.P.D. convoca il dipendente per il contraddittorio a sua difesa con un preavviso di almeno dieci giorni, con l avvertenza che potrà essere eventualmente assistito da un procuratore, anche non formalmente iscritto in albi professionali, oppure di un rappresentante sindacale della associazione od organizzazione cui il lavoratore aderisce o conferisce mandato. La convocazione deve necessariamente indicare la data, l ora la sede dell audizione. Tutte le comunicazioni devono necessariamente avvenire secondo la procedure di cui al precedente articolo 7, comma 5, del presente Regolamento. 5. Entro il termine fissato nel comma precedente, il dipendente convocato, se non intende presentarsi, può inviare una memoria scritta o, in caso di grave ed oggettivo impedimento, formulare motivata istanza di rinvio del termine per l'esercizio della sua difesa. In caso di differimento superiore a dieci giorni del termine a difesa Dopo l'espletamento dell'eventuale ulteriore attività istruttoria, il responsabile della struttura conclude il procedimento, con l'atto di archiviazione o di irrogazione della sanzione, entro sessanta giorni dalla contestazione dell'addebito In caso di differimento superiore a dieci giorni del termine a difesa, per impedimento del dipendente, il termine per la conclusione del procedimento è prorogato in misura corrispondente. Il differimento può essere disposto per una sola volta nel corso del procedimento. La violazione dei termini stabiliti nel presente comma comporta, per l'amministrazione, la decadenza dall'azione disciplinare ovvero, per il dipendente, dall'esercizio del diritto di difesa. Della audizione deve essere redatto verbale sottoscritto da parte di tutti i presenti. 6. Sentito eventualmente il dipendente e dopo l espletamento dell eventuale ulteriore attività istruttoria, l U.P.D. assume la propria decisione tenuto conto degli accertamenti effettuati e delle giustificazioni addotte dall interessato e conclude il procedimento con l atto di archiviazione o di irrogazione della sanzione entro 60 giorni dalla data di prima acquisizione della notizia della infrazione, anche se avvenuta da parte del Responsabile della Struttura dove il dipendente lavora. La sanzione deve essere irrogata nel rispetto dei principi di tempestività, tassatività, proporzionalità e gradualità delle sanzioni disciplinari e di rispondenza tra la contestazione e la sanzione irrogata. 7. L esito del procedimento deve essere comunicato all interessato nelle forme di cui al precedente articolo 7, comma 5 del presente Regolamento, in forma scritta e con decisione motivata, nonché entro i successivi 3 giorni alla

16 U.O.C. Amministrazione Risorse Umane per la conseguente archiviazione all interno del fascicolo personale del dipendente interessato e per gli ulteriori adempimenti anche economici di competenza nonché alla Segreteria dell Ufficio Procedimenti Disciplinari per gli adempimenti di cui al successivo articolo 13 e per la sua conservazione ai soli fini di una successiva, eventuale, valutazione della recidiva. 8. Il fascicolo relativo al procedimento disciplinare deve essere custodito a cura dell U.P.D. 9. Nel caso in cui al dipendente vengano contestati fatti per i quali sia prevista la sanzione: della sospensione dal servizio con privazione della retribuzione superiore a dieci giorni; licenziamento con o senza preavviso collocamento in disponibilità tutti i termini di cui ai commi precedenti sono raddoppiati e conseguentemente: - la contestazione per iscritto dei fatti al dipendente deve avvenire non oltre 40 giorni; - la convocazione del dipendente deve contenere un preavviso di almeno 20 giorni; - il differimento del termine a difesa, con corrispondente proroga del termine per la conclusione del procedimento può superare i 20 giorni; - l assunzione del provvedimento che conclude il procedimento deve avvenire entro 120 giorni dalla data di prima acquisizione della notizia della infrazione. Articolo 15 Sospensione cautelare in corso di procedimento disciplinare 1. L azienda, laddove riscontri la necessità di espletare accertamenti su fatti addebitati al dipendente a titolo di infrazione disciplinare punibili con la sanzione della sospensione dal servizio e dalla retribuzione, può disporre, nel corso del procedimento disciplinare, l allontanamento dal lavoro per un periodo di tempo non superiore a trenta giorni, con conservazione della retribuzione. 2. Quando il procedimento disciplinare si conclude con la sanzione disciplinare della sospensione dal servizio con privazione della retribuzione, il periodo dell allontanamento cautelativo deve essere computato nella sanzione, ferma restando la privazione della retribuzione limitata agli effettivi giorni di sospensione irrogati. 3. Il periodo trascorso in allontanamento cautelativo, escluso quello computato come sospensione dal servizio, è valutabile agli effetti dell anzianità di servizio. Articolo 16 Rapporti fra procedimento disciplinare e procedimento penale. 1. Il procedimento disciplinare, che abbia ad oggetto, in tutto o in parte, fatti in relazione ai quali procede l'autorità giudiziaria, è proseguito e concluso anche in pendenza del procedimento penale.

17 Per le infrazioni di minore gravità, di cui all'articolo 55-bis, comma 1, primo periodo, del D.lgs n. 165 non è ammessa la sospensione del procedimento. Per le infrazioni di maggiore gravità, di cui all'articolo 55-bis, comma 1, secondo periodo, del D.lgs n. 165, l'ufficio competente, nei casi di particolare complessità dell'accertamento del fatto addebitato al dipendente e quando all'esito dell'istruttoria non dispone di elementi sufficienti a motivare l'irrogazione della sanzione, può sospendere il procedimento disciplinare fino al termine di quello penale, salva la possibilità di adottare la sospensione o altri strumenti cautelari nei confronti del dipendente. 2. Se il procedimento disciplinare, non sospeso, si conclude con l'irrogazione di una sanzione e, successivamente, il procedimento penale viene definito con una sentenza irrevocabile di assoluzione che riconosce che il fatto addebitato al dipendente non sussiste o non costituisce illecito penale o che il dipendente medesimo non lo ha commesso, l'autorità competente, ad istanza di parte da proporsi entro il termine di decadenza di sei mesi dall'irrevocabilità della pronuncia penale, riapre il procedimento disciplinare per modificarne o confermarne l'atto conclusivo in relazione all'esito del giudizio penale. 3. Se il procedimento disciplinare si conclude con l'archiviazione ed il processo penale con una sentenza irrevocabile di condanna, l'autorità competente riapre il procedimento disciplinare per adeguare le determinazioni conclusive all'esito del giudizio penale. Il procedimento disciplinare è riaperto, altresì, se dalla sentenza irrevocabile di condanna risulta che il fatto addebitabile al dipendente in sede disciplinare comporta la sanzione del licenziamento, mentre ne è stata applicata una diversa. 4. Nei casi di cui ai commi 1, 2 e 3 il procedimento disciplinare è, rispettivamente, ripreso o riaperto entro sessanta giorni dalla comunicazione della sentenza all'amministrazione di appartenenza del lavoratore ovvero dalla presentazione dell'istanza di riapertura ed è concluso entro centottanta giorni dalla ripresa o dalla riapertura. La ripresa o la riapertura avvengono mediante il rinnovo della contestazione dell'addebito da parte dell'autorità disciplinare competente ed il procedimento prosegue secondo quanto previsto nell'articolo 55-bis. Ai fini delle determinazioni conclusive, l'autorità procedente, nel procedimento disciplinare ripreso o riaperto, applica le disposizioni dell'articolo 653, commi 1 ed 1-bis, del codice di procedura penale. 5. L applicazione della sanzione prevista dall art. 13 CCNL , come conseguenza delle condanne penali citate nei commi 7, lett. h) e 8, lett. b) ed e) del precedente art. 5 (Modalità di determinazione del tipo ed entità delle sanzioni Codice Disciplinare), ai sensi e per gli effetti dell art. 13 CCNL del e art. 6 CCNL del 10/04/2008, non ha carattere automatico essendo correlata all esperimento del procedimento disciplinare, salvo quanto previsto dall art. 5, comma 2 della legge n. 97 del In caso di sentenza irrevocabile di assoluzione pronunciata a seguito del dibattimento penale, con la formula il fatto non sussiste o l imputato non lo ha commesso si applica quanto previsto dall art. 653 c.p.p. e l Azienda dispone la chiusura del procedimento disciplinare sospeso, dandone comunicazione all interessato. Ove nel procedimento disciplinare sospeso, al dipendente, oltre ai fatti oggetto del giudizio penale per i quali vi sia stata assoluzione, siano state contestate altre violazioni oppure qualora l assoluzione sia motivata perché il fatto non costituisce illecito penale non