Azienda Sanitaria Provinciale CALTANISSETTA Allegato 2 Approvato con deliberazione n. 1984 del 30/11/2011 Regolamento per il conferimento, valutazione e revoca degli incarichi di posizioni organizzative e di coordinamento Novembre 2011
- Regolamento per il conferimento, valutazione e revoca degli incarichi conferiti alle posizioni organizzative e di coordinamento - Art. 1 - Istituzione delle posizioni organizzative e di coordinamento Ai sensi dell'art. 20 del CCNL 7/4/99 e dell'art. 10 del CCNL 2 biennio economico del 20/9/2001, 1' azienda istituisce, con atto formale, specifiche posizioni organizzative e di coordinamento sulla base del proprio ordinamento e nel rispetto delle leggi regionali di organizzazione. Le posizioni organizzative possono riguardare: Articolazioni interne all'assetto organizzativo; Attività richiedenti particolari requisiti di alta professionalità. Le posizioni organizzative di cui al presente regolamento: non costituiscono posti di dotazione organica; sono modificabili per effetto di: - successiva diversa organizzazione interna ; - diversa programmazione delle attività istituzionali; - riordino dei processi gestionali finalizzati al miglioramento della efficienza organizzativa e della efficacia erogativa nonché alla determinazione di eventuali aree di improduttività. Il conferimento di incarico relativo a posizione organizzativa o di coordinamento non comporta, per il dipendente che ne è titolare, né progressioni interne di carriera automatiche, né differenze retributive tabellari salvo il diritto alla corresponsione della relativa indennità di funzione prevista dal contratto vigente rapportata alla natura ed alle caratteristiche dell'incarico stesso. Art. 2 - Atti propedeutici all'affidamento degli incarichi. Il conferimento degli incarichi riferiti alle posizioni di cui sopra ha luogo dopo che l'azienda, con riferimento al proprio assetto organizzativo, dunque in sede di contrattazione integrativa, ha formalizzato l'individuazione delle posizioni, in aderenza agli strumenti organizzativi rappresentati da: - Piano Sanitario Regionale; - Piano sanitario Aziendale; - Atto Aziendale; - Obiettivi Aziendali. Pertanto, si dovrà formalizzare: - La graduazione delle funzioni cui correlare la relativa indennità di funzione; - L'ammontare del Fondo di cui all'articolo 39 del CCNL, destinato al finanziamento di alcune componenti della retribuzione; - le risorse da destinare, esclusivamente al finanziamento dell'indennità di funzione, prevista per le posizioni organizzative, che si stabilisce in una percentuale massima, utilizzabile nel Fondo di riferimento, comprensiva del corrispettivo economico delle 65 ore di straordinario pro-capite annue per ogni posizione organizzativa individuata; Art. 3 Graduazione delle funzioni Preventivamente alle assegnazione degli incarichi di responsabilità per le posizioni di cui al precedente art. 1 l'azienda definisce la graduazione delle funzioni svolgendo i seguenti passaggi: 1. individuazione di fattori di valutazione raggruppati per categorie omogenee (fattori) e criteri di pesatura ulteriori: Fattore strutturale: ampiezza bacino utenza / attività; complessità organizzativa; valenza strategica. Fattore professionale: autonomia - responsabilità, anche in relazione alla eventuale presenza di posizioni dirigenziali sovra ordinate; livello di specializzazione richiesto; Pag. 1
coordinamento risorse umane;.rilevanza interna; rilevanza esterna. Fattore economico: responsabilità budget; entità risorse assegnate. Fattore scientifico: Grado di innovazione; Livello di ricerca. 2. Attribuzione di un "peso" relativo a ciascun fattore di cui al punto precedente mediante l'utilizzo di gradienti in relazione alle due tipologie base di posizioni organizzative di cui all'articolo 1: a) Direzione di struttura organizzativa: Unità di alta complessità: Servizi amministrativi e sanitari, aree attività omogenee (dipartimenti), uffici Direzione Aziendale; Unità di media complessità: Unità operative semplici; Unità di bassa complessità: gruppi di lavoro stabili mono professionali o interni ad una sola unità organizzativa. b)attività di alta professionalità: (Secondo quanto previsto dall Atto Aziendale) L'insieme dei pesi delle posizioni individuate rappresenta la base per la procedura di valorizzazione di cui al successivo art. 4. La quantificazione deve essere effettuata preventivamente all'attivazione delle procedure di assegnazione degli incarichi. 3. Sulla base dei suddetti "fattori" è possibile elaborare apposita scheda da definirsi a cura del Direttore Generale, coadiuvato dai Direttori Amministrativo e Sanitario, ognuno per l'ambito di competenza. SCHEDA PER LA PESATURA DEI FATTORI Fattori Peso minimo Peso massimo Strutturale fino a 60 Complessità organizzativa 6 30 Ampiezza bacino utenza/attività 4 20 Valenza strategica 2 10 Professionale fino a 35 Coordinamento risorse umane 2 10 Competenza 2 10 Grado autonomia 1 5 Rilevanza esterna 1 5 Rilevanza interna 1 5 Economico fino a 20 Entità risorse 2 10 Gestione budget 2 10 Scientifico fino a 10 Livello ricerca 1 5 Innovazione 1 5 Pag. 2
ART. 4 Valorizzazione delle posizioni organizzative Il valore economico della posizione organizzativa è dato dall importo base di 3.098,74 con l aggiunta di una quota differenziale calcolata in base al punteggio assegnato in sede di graduazione di cui al punto precedente. Il valore economico del punto deriva dal rapporto tra il totale delle risorse disponibili (quota parte fondo ex art. 39), al netto dell importo necessario alla corresponsione del valore minimo di cui all art. 36 c. 1 per ciascuna posizione individuata, e la sommatoria dei pesi derivati dalla graduazione di tutte le posizioni da attribuire in azienda. Per il ruolo sanitario, il titolare di Posizione organizzativa non può percepire la parte variabile del coordinamento ( da sottintendere D Ds ). Art. 5 - Operatori interessati. Gli incarichi, sia quelli di direzione che quelli comportanti svolgimento di attività richiedenti alta professionalità e specializzazione, tenuto conto della specificità degli stessi, vanno conferiti a dipendenti a tempo indeterminato dei diversi profili collocati nella categoria "D" o "Ds" di cui all'art. 21, comma 2. Ai sensi di quanto previsto dalla L. n. 43/2006 nonché dell Accordo Stato Regioni dell 1.08.2007, ai fini dell affidamento dell incarico di coordinamento di cui all art. 10 del C.C.N.L. del 20.09.2001, II biennio economico, è necessario il possesso della Laurea specialistica nelle professioni sanitarie o il Master di primo livello in Management e funzioni di coordinamento, nonché un esperienza professionale complessiva nella categoria D, compreso il livello economico DS, di tre anni. Il certificato di abilitazione alle funzioni direttive nell assistenza infermieristica di cui all art 6, comma 5 della L. n,. 43 del 2006, è valido ai fini dell affidamento delle funzioni di coordinamento. ART. 6 norma di prima applicazione L Amministrazione, predisposta l ipotesi d individuazione di cui all art. 4, per le posizioni corrispondenti a specifici uffici o sezioni già formalmente individuati, in prima applicazione, può attribuire ai titolari delle predette la responsabilità la titolarità delle posizioni pre-dirigenziali. La relativa indennità può essere attribuita a decorrere dalla data di approvazione formale del presente contratto decentrato ed in presenza dei presupposti di cui all art. 21 del vigente C.C.N.L. del 7.4.1999. ART. 7 Procedura di assegnazione degli incarichi Per l assegnazione degli incarichi di cui al presente regolamento l Azienda, stante la possibilità per incarichi di particolare valenza strategica di procedere da parte del Direttore Generale con atto motivato, su proposta del Direttore Sanitario o Amministrativo, di norma si procede emettendo un avviso interno. L avviso esplicita per ciascuna posizione: le caratteristiche organizzative e professionali fondamentali il peso ed il relativo valore economico di ciascuna posizione i requisiti culturali e professionali richiesti le categorie di personale interessato i termini per la presentazione delle domande i criteri di massima di selezione. I criteri di eventuali assegnazioni di nuove posizioni organizzative, fatte salve quelle ritenute di valenza strategica dalla Direzione Generale, ad integrazione di quelle già istituite saranno oggetto di nuova concertazione. ART. 8 Responsabilità dell incaricato Il dipendente, al quale è conferito incarico di posizione organizzativa, svolge le relative funzioni con assunzione diretta di responsabilità in ordine alla realizzazione dei programmi e dei progetti affidatigli. Lo stesso è tenuto, annualmente, a presentare al Dirigente Responsabile della struttura complessa nel cui ambito è allocata la relativa posizione organizzativa, una dettagliata relazione sull attività svolta nell anno precedente con la specificazione, in particolare, dei risultati conseguiti, delle risorse utilizzate, dei tempi di definizione dei procedimenti amministrativi, dei rapporti con l utenza, della collaborazione fornita ad altre unità operative o da queste ultime ricevuta, della razionalizzazione delle procedure avviate. Copia della relazione anzidetta va, altresì, inviata al Direttore Generale per il tramite il Direttore Amministrativo o Direttore Sanitario, nonché ai Coordinatori Sanitario e Amministrativo di riferimento e, per quanto di rispettiva competenza, ed al Nucleo di valutazione ai fini di cui all art. 11 del presente regolamento. Gli incarichi di cui all art. 21 c. 3 del CCNL 2001/2005, sono conferiti dal Direttore Generale con provvedimento scritto e motivato previo esame delle istanze da parte del Servizio Personale e Affari Generali che ne attesti i requisiti di ammissibilità. Pag. 3
Art. 9 - Durata e revoca degli incarichi. Gli incarichi di cui al presente regolamento sono conferiti per la durata di anni tre ed alla scadenza sono rinnovabili previa verifica dei risultati ottenuti. Gli stessi, comunque, possono essere revocati ancor prima della scadenza in caso di accertata inosservanza delle direttive impartite per l'attuazione dei programmi e la realizzazione dei progetti finalizzati al miglioramento organizzativo, al conseguimento di più elevati livelli di efficienza, efficacia ed economicità dei servizi istituzionali, al miglioramento dei livelli quali quantitativi delle prestazioni assistenziali. La revoca anticipata avviene con provvedimento motivato del Direttore Generale su proposta del Direttore Amministrativo o Sanitario, secondo le rispettive competenze - sentito il responsabile della struttura nel cui ambito è collocata la posizione interessata. Art. 10 - Formazione professionale. In relazione ai contenuti di specifiche posizioni organizzative ritenute di particolare rilevanza nell'organizzazione aziendale, possono essere istituiti, con atto del Direttore Generale, appositi percorsi formativi successivi alla selezione degli incaricati ai fini di un adeguato sviluppo della professionalità richiesta dalla funzione attribuita. Le attività formative di cui sopra potranno essere affidate anche a strutture e formatori esterni all'azienda. Art. 11- Valutazione degli incarichi La valutazione dell'attività dei soggetti incaricati sulle posizioni organizzative avviene periodicamente ed è formalizzata, per ogni anno, entro il 31 gennaio successivo. La valutazione è agita dal soggetto che ha conferito l'incarico, con il supporto del nucleo di valutazione, sulla base: a) Del piano operativo annuale redatto, entro il 31 gennaio di ogni anno, dai responsabili dei gruppi di lavoro; b) Degli esiti delle verifiche trimestrali e dei conseguenti interventi correttivi convenuti dai gruppi; c) Degli esiti del riesame definitivo dell'attività del gruppo di lavoro, sulla base della relazione finale redatta dal responsabile entro il 31 dicembre di ogni anno; d) Secondo quanto stabilito dal capitolo relativo al sistema di valutazione dell'attività e concernente la progressione orizzontale del personale. La valutazione concerne l'esercizio delle attività e l'assunzione delle responsabilità funzionali definite nella scheda di descrizione della posizione organizzativa; Per consentire al dipendente incaricato di poter svolgere al meglio la funzione di responsabilità attribuita e la possibilità di una valutazione corretta e trasparente, necessaria a tutte le parti in causa, l'amministrazione formulerà obbiettivi chiari e definiti. Il soggetto incaricato della posizione organizzativa può negoziare le risorse (economiche - tecnologiche - umane, ecc) necessarie per il raggiungimento degli obiettivi prefissati o ridefinirli in carenza delle risorse stesse. Nel caso di valutazione non positiva o di revoca anticipata dell'incarico, si attuano le procedure previste dal CCNL. ART. 12 Criteri di valutazione La valutazione, periodica e complessiva, dell operato del dipendente al quale è stato conferito un incarico con le procedure di cui all art. 6 del presente regolamento ha luogo sulla base dei seguenti parametri e indici di riferimento: al rispetto delle direttive e delle disposizioni di servizio dettate dalla direzione generale e dal responsabile della struttura nel cui ambito è collocata la relativa posizione organizzativa ; alle azioni promosse per la semplificazione e la razionalizzazione dei provvedimenti amministrativi e la riduzione dei tempi di definizione ; all attivazione di iniziative mirate al conseguimento di più elevati livelli di efficienza, efficacia ed economicità dei servizi istituzionali ; alle attività mirate al conseguimento di un più elevato grado di soddisfazione delle attese e delle esigenze dell utenza ; alle iniziative individuali ed al grado di coinvolgimento personale e delle risorse umane disponibili nei processi gestionali mirati al conseguimento degli obiettivi strategici dell azienda ; all arricchimento formativo e professionale ; alla capacità propositiva di soluzioni innovative o migliorative dell organizzazione del lavoro. Pag. 4
Art. 13 - Esiti della valutazione Ultimata la valutazione, il nucleo di valutazione riferisce al Direttore Generale con relazione scritta, alla quale sono allegate le osservazioni eventualmente rese in contraddittorio, dal dipendente interessato. L'esito della valutazione - periodica e complessiva - è riportato nel fascicolo personale degli interessati e dello stesso si tiene, altresì, conto anche in sede di valutazione permanente delle prestazioni rese e dei risultati conseguiti di cui all'art. 35, comma 3, del contratto di lavoro sottoscritto in data 7/4/1999 per i fini cui la valutazione anzidetta è preordinata. La valutazione negativa dell'operato del dipendente cui è stato conferito un incarico di posizione organizzativa comporta la revoca con provvedimento motivato dal Direttore Generale, dall'incarico stesso con la conseguente perdita dell'indennità di funzione e l'inidoneità del dipendente in interesse a ricoprire, per almeno un biennio, altri incarichi anche di minore valore economico e responsabilità. Art. 14 - Norme finali Gli incarichi conferiti al di fuori delle procedure di cui al presente regolamento o da soggetti diversi dal Direttore Generale, fermo restando la responsabilità disciplinare e patrimoniale di questi ultimi, sono nulli a tutti gli effetti. Parimenti è nullo ad ogni effetto l espletamento di fatto di incarico ricompreso tra le posizioni organizzative individuate dall azienda non formalmente conferito con le procedure di cui al presente regolamento Art. 15 - Norma di rinvio Per quanto non espressamente previsto e normato dal presente regolamento, si applicano le disposizioni di cui al CCNL 7/4/99, con particolare riferimento agli articoli 20, 21, 36, 39. Funzioni di coordinamento Art. 16 - Graduazione delle funzioni di coordinamento Preventivamente alle assegnazione degli incarichi di responsabilità per le posizioni di coordinamento l'azienda definisce la graduazione delle funzioni svolgendo i seguenti passaggi: l. individuazione dei fattori di valutazione e criteri di pesatura: Fattore professionale: Autonomia - responsabilità, anche in relazione alla eventuale presenza di posizioni organizzative sovraordinate; Quantità di risorse umane da coordinare; Fattore strutturale: Ampiezza bacino utenza / attività; Complessità organizzativa; 2. Attribuzione di un "peso" relativo a ciascun fattore di cui al punto precedente mediante l'utilizzo di gradienti in relazione a due tipologie base di posizioni di coordinamento: Unità di alta rilevanza: coordinamento di più unità operative complesse (dipartimenti, ecc.); Unità di media rilevanza: Unità operativa complessa; SCHEDA PER LA PESATURA DEI FATTORI Fattori Peso minimo Peso massimo Professionale fino a 60 Coordinamento risorse umane 1 5 Autonomia - responsabilità 1 3 Strutturale fino a 40 Complessità organizzativa 1 5 Ampiezza bacino utenza/attività 1 3 Pag. 5
Art. 17 - Valutazione degli incarichi di coordinamento La valutazione dell'attività dei soggetti incaricati sulle posizioni di coordinamento avviene periodicamente ed è formalizzata, per ogni anno, entro il 31 gennaio successivo. La valutazione è agita dal soggetto che ha conferito l'incarico, con il supporto del nucleo di valutazione, sulla base: - del piano operativo annuale redatto, entro il 31 gennaio di ogni anno, dal responsabile dell'unità operativa; - secondo quanto stabilito dal capitolo relativo al sistema di valutazione dell'attività. La valutazione concerne l'esercizio delle attività e l'assunzione delle responsabilità funzionali definite nella scheda di descrizione della posizione di coordinamento; Per consentire al dipendente incaricato di poter svolgere al meglio la funzione di responsabilità attribuita e la possibilità di una valutazione corretta e trasparente, necessaria a tutte le parti in causa, l'amministrazione formulerà obbiettivi chiari e definiti. Nel caso di valutazione non positiva o di revoca anticipata dell'incarico, si attuano le procedure previste dal CCNL. Art. 18 - Criteri di valutazione La valutazione dell'operato del dipendente al quale è stato conferito un incarico con le procedure di cui al presente regolamento ha luogo sulla base dei seguenti parametri ed indici di riferimento: Al rispetto delle direttive e delle disposizioni di servizio dettate dal Responsabile della struttura nel cui ambito è collegata la relativa posizione di coordinamento; All'attivazione di iniziative mirate al conseguimento di più elevati livelli di efficienza, efficacia ed economicità dei servizi istituzionali; Alle attività mirate al conseguimento di un più elevato grado di soddisfazione delle stesse e delle esigenze dell'utenza; Alle iniziative individuali ed al grado di coinvolgimento personale e delle risorse umane disponibili nei processi gestionali mirati al conseguimento degli obiettivi dell'unità Operativa; Alla capacità propositiva delle soluzioni innovative o migliorative dell'organizzazione del lavoro. Pag. 6
SCHEDA PER LA PESATURA DEI FATTORI DELLE POSIZIONI ORGANIZZATIVE Fattori Peso minimo Peso massimo Basso Medio Alto Strutturale fino a 60 Complessità organizzativa 6 30 6 18 30 Ampiezza bacino utenza/attività 4 20 4 12 20 Valenza strategica 2 10 2 6 10 Professionale fino a 35 Coordinamento risorse umane 2 10 2 6 10 Competenza 2 10 2 6 10 Grado autonomia 1 5 1 3 5 Rilevanza esterna 1 5 1 3 5 Rilevanza interna 1 5 1 3 5 Economico fino a 20 Entità risorse 2 10 2 6 10 Gestione budget 2 10 2 6 10 Scientifico fino a 10 Livello ricerca 1 5 1 3 5 Innovazione 1 5 1 3 5 La metodologia per l espressione dei giudizi e la relativa scala convenzionale La metodologia applicata in via generale dall Azienda per la pesatura delle posizioni organizzative prevede alcuni passaggi tecnici essenziali: la definizione di un certo numero di fattori e, al loro interno, su quali elementi analitici (item) il valutatore debba esprimere il proprio giudizio sintetico; per ogni item chi valuta può utilizzare una scala a tre gradini ( alto, medio e basso ) cui corrispondono altrettanti punteggi di valore differenziale calcolati sulla base de punteggi minimi e massimi inizialmente definiti.. Pag. 7
SCHEDA PER LA PESATURA DEI FATTORI DEI COORDINAMENTI Fattori Peso minimo Peso massimo Basso Medio Alto Professionale fino a 60 Coordinamento risorse umane 1 5 1 3 5 Autonomia - responsabilità 1 3 1 2 3 Strutturale fino a 40 Complessità organizzativa 1 5 1 3 5 Ampiezza bacino utenza/attività 1 3 1 2 3 La metodologia per l espressione dei giudizi e la relativa scala convenzionale La metodologia applicata in via generale dall Azienda per la pesatura delle posizioni organizzative prevede alcuni passaggi tecnici essenziali: la definizione di un certo numero di fattori e, al loro interno, su quali elementi analitici (item) il valutatore debba esprimere il proprio giudizio sintetico; per ogni item chi valuta può utilizzare una scala a tre gradini ( alto, medio e basso ) cui corrispondono altrettanti punteggi di valore differenziale calcolati sulla base de punteggi minimi e massimi inizialmente definiti.. Pag. 8