ASSEMBLEA GENERALE DEI SOCI EMIL BANCA - 13 MAGGIO 2018

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1 ASSEMBLEA GENERALE DEI SOCI EMIL BANCA - 13 MAGGIO 2018 RELAZIONE SULL ATTUAZIONE DELLE POLITICHE DI REMUNERAZIONE A FAVORE DEI COMPONENTI DEGLI ORGANI AZIENDALI, DEI DIPENDENTI E DEI COLLABORATORI DELLA BANCA NEL CORSO DELL ESERCIZIO 2017 Conformemente con quanto definito dalla Parte Prima, Titolo IV, Capitolo 2 della Circ. 285/13 della Banca d Italia, la Banca è tenuta a fornire almeno annualmente all Assemblea le stesse informazioni in merito ai sistemi e alle prassi di remunerazione fornite al pubblico. Inoltre, le disposizioni in materia di politiche e prassi di remunerazione e incentivazione nelle banche e nei gruppi bancari (cfr. 7 Aggiornamento alla Circolare n. 285/2013 di Banca d Italia del 18 novembre 2014, in applicazione della Direttiva 2013/36/UE del 26 giugno CRD IV), prevedono che la funzione di revisione interna verifichi, tra l altro, con frequenza almeno annuale, la rispondenza delle prassi di remunerazione alle politiche approvate ed alla normativa sopra richiamata. Tale verifica è stata regolarmente condotta e non sono emerse osservazioni dagli esiti. In particolare, le citate Disposizioni con riferimento all informativa da rendere al pubblico e per analogia alle assemblee - effettuano un rimando all art. 450 del CRR secondo cui la banca pubblica informazioni riguardo: 1) al processo decisionale seguito per la relativa definizione; 2) alle modalità attraverso cui è assicurato il collegamento tra la remunerazione e i risultati conseguiti; 3) alle caratteristiche di maggior rilievo del sistema di remunerazione, tra cui le informazioni sui criteri utilizzati per la valutazione delle performance e l aggiustamento per il rischio, le politiche di differimento e i criteri di attribuzione; 4) ai rapporti tra le componenti fissa e variabile della remunerazione; 5) agli indicatori di performance presi come riferimento per la remunerazione variabile; 6) alle ragioni sottostanti le scelte dei sistemi di remunerazione variabile e ogni altra prestazione non monetaria e i principali parametri utilizzati; 7) alle informazioni sulla remunerazione complessiva del presidente dell organo con funzione di supervisione strategica e di ciascun membro dell organo con funzione di gestione, del direttore generale, ai sensi della lettera j) del citato articolo 450 del CRR; 8) alle informazioni quantitative aggregate sulle remunerazioni, disaggregate per ruoli e funzioni e per aree di attività; 9) al numero di persone remunerate con 1,0 milione di euro o più nell esercizio. Le informazioni in argomento sono fornite in attuazione del principio di proporzionalità sancito dalle disposizioni di riferimento e nel rispetto delle previsioni dettate dalla direttiva 95/46/CE. Informativa relativa al punto 1) della premessa Nell attuazione delle politiche di remunerazione e incentivazione, Emil Banca ha posto in essere attività conformi alle Disposizioni vigenti e alle politiche deliberate dall Assemblea dei Soci del 23 Aprile Nel corso dell anno 2017 Emil Banca ha effettuato diverse operazioni straordinarie di fusione per incorporazione con altre BCC, per cui gli assetti organizzativi interni sono stati più volte rivisti. In generale il sistema di remunerazione degli Organi aziendali si ispira ai principi cooperativi della mutualità senza fini di speculazione privata e si fonda sul rispetto della vigente normativa, ivi comprese le Disposizioni di Vigilanza in materia di organizzazione e governo societario delle banche emanate dalla Banca d'italia. In particolare, con riferimento al processo decisionale seguito per la definizione delle politiche di remunerazione, il Consiglio di Amministrazione assicura che i sistemi di remunerazione e incentivazione 1

2 adottati siano coerenti con le scelte complessive della Banca in termini di assunzione dei rischi, strategie, obiettivi di lungo periodo, assetto di governo societario e controlli interni. In tale ambito, ferme le competenze stabilite dalla legge con riguardo alla determinazione dei compensi degli Amministratori e dei Sindaci, attribuite all Assemblea dei Soci, e nel rispetto delle deliberazioni in materia assunte dall Assemblea, il Consiglio di Amministrazione - sentito il parere del Collegio Sindacale - ha stabilito, ai sensi degli artt c.c. e 39 dello Statuto, la remunerazione: degli Amministratori investiti di particolari cariche contemplate dallo Statuto - quali il Presidente, il Vice Presidente Vicario ed i Vice Presidentii avvalendosi anche delle informazioni fornite dalla Federazione delle Banche di Credito Cooperativo dell Emilia Romagna in relazione ai compensi riconosciuti dalle altre Banche della Categoria e correlando la remunerazione all impegno e alla responsabilità assunte; ha stabilito, altresì, i compensi dell Amministratore Indipendente per i pareri espressi, dei Membri del Comitato Rischi endoconsiliare, del Presidente dell ODV e dei Membri partecipanti; Inoltre, il Consiglio di Amministrazione correlando la remunerazione all impegno e alla responsabilità assunte: ha stabilito il trattamento economico riconosciuto al Direttore Generale e agli altri Dirigenti, nonché quello complessivo per Dirigenti nuovi assunti, e ha provveduto alla loro nomina e alla determinazione delle loro attribuzioni, ai sensi dell art. 35 dello Statuto Sociale e nel rispetto della normativa vigente e della disciplina del Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per i Dirigenti delle Banche di Credito Cooperativo-Casse Rurali ed Artigiane; ha stabilito le retribuzioni corrisposte al personale appartenente alla categoria dei Quadri Direttivi e alle Aree Professionali, variabili per tutte le suddette categorie e fisse per i nuovi assunti, tenuto conto delle previsioni del Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per i Quadri Direttivi e per il personale delle Aree Professionali delle Banche di Credito Cooperativo Casse Rurali ed Artigiane nonché del contratto collettivo di secondo livello. Informativa relativa ai punti da 2) a 6) della premessa In generale le prassi di remunerazione applicate sono in linea con le norme, le politiche adottate, i valori, le strategie e gli obiettivi aziendali di lungo periodo, collegate con i risultati aziendali, opportunamente corretti per tenere conto di tutti i rischi, coerenti con i livelli di capitale e liquidità necessari a fronteggiare le attività intraprese e, in ogni caso, tali da evitare incentivi distorti che possano indurre a violazioni normative o ad un eccessiva assunzione di rischi per la Banca e la Categoria nel suo complesso. Inoltre, si evidenzia che la Banca per la natura cooperativa e mutualistica che le è propria non persegue, in base ai principi che ne ispirano l attività e ai vincoli normativi conseguenti, attività speculative e adotta un modello di business tradizionale che limita significativamente, rispetto ad altre istituzioni finanziarie, l assunzione dei rischi. Anche in funzione delle citate peculiarità, il trattamento economico riconosciuto al personale dipendente è in misura prevalente di carattere fisso, cioè non correlato a risultati aziendali o individuali, né a iniziative premianti o incentivanti. Con riferimento alla parte variabile del trattamento economico, estesa al solo personale dipendente, la stessa è stata correlata ai risultati aziendali o individuali come di seguito specificato: premio annuale per i Dirigenti, erogato sulla base dei risultati aziendali conseguiti, ai sensi dell art. 18 del CCNL Dirigenti; l erogazione dello stesso è avvenuta nel rispetto assoluto, dei criteri - definiti dalla Federazione dell Emilia Romagna, in base alla dimensione della Banca - volti ad assicurare la correlazione del premio all effettività/stabilità di detti risultati. II premio corrisposto a titolo di PAD è stato di ,00 riferibile a n. 7 Dirigenti, secondo gli importi suggeriti dalla Federazione Emilia Romagna. Il relativo importo erogato nel 2017 è risultato pari al 9,85% della retribuzione lorda fissa della categoria professionale dei Dirigenti; quindi entro i limiti massimi prestabiliti dalla Policy; premio di risultato per i Quadri Direttivi e le Aree Professionali, previsto dall art. 48 del relativo CCNL, definito dal Contratto integrativo Regionale/Accordo regionale del 10 e 18 dicembre 2009, 2

3 secondo i parametri stabiliti dal Contratto collettivo nazionale del 21 dicembre 2012, rapportando i complessivi risultati aziendali inerenti all esercizio di riferimento con quelli ottenuti nel corso dei due esercizi precedenti. Il relativo importo per il 2017 del PDR è ,03 riferibile a n. 465 dipendenti aventi diritto ed è risultato pari al 3,64% della retribuzione lorda fissa dei Quadri Direttivi e dei lavoratori delle Aree Professionali; per l anno 2017, come già avvenuto per l anno 2016, le politiche incentivanti non trovano applicazione in virtù della valutazione che non vi siano le condizioni di contesto e generali per procedere alla progettazione di un sistema incentivante collegato ad obiettivi esclusivamente commerciali, nel rispetto delle regole sopra enunciate, ad eccezione del PDR, finché tale istituto venga mantenuto nel rinnovo del Contratto Nazionale di categoria, nonché di quello integrativo regionale; ulteriori erogazioni connesse a prestazioni meritevoli in termini di efficacia e di efficienza. Consistono in erogazioni di natura discrezionale e non continuativa, riconosciute in un unica soluzione ai dipendenti appartenenti alla categoria dei Quadri Direttivi e alle Aree Professionali e al 75% per i Dirigenti, definite nel loro ammontare individuale e complessivo nel pieno rispetto del principio di sana e prudente gestione, non riferibili a previsioni di contratto collettivo o a sistemi incentivanti adottati dalla Banca. Nel corso dell esercizio 2017 sono state riconosciute le seguenti gratifiche: o riconoscimenti al merito e/o altri motivi riconosciuti (ad es. disponibilità presenza Assemblee dei Soci) liquidati nel 2017 per complessivi ,28 (di cui ,00 ai Dirigenti ed ,28 a Quadri Direttivi ed Impiegati); erogazioni corrisposte in occasione della cessazione del rapporto di lavoro (severance payments). Rientrano nella definizione di severance payments, ai fini delle disposizioni in materia di politiche e prassi di remunerazione e incentivazione: i cd. golden parachutes, ossia i compensi, in eccedenza rispetto alle normali competenze comunque spettanti, pattuiti in vista o in occasione della conclusione anticipata del rapporto di lavoro, con esclusione dei casi di licenziamento per giusta causa o per giustificato motivo soggettivo e di dimissioni, o per la cessazione anticipata della carica. i benefici pensionistici discrezionali, ossia i benefici accordati, al personale o a gruppi limitati di personale, su base individuale e discrezionale, esclusi i diritti maturati ai sensi del sistema pensionistico adottato dalla Banca per la generalità dei dipendenti; gli incentivi all esodo, ossia le somme erogate in occasione della cessazione del rapporto di lavoro in eccedenza rispetto alle normali competenze comunque spettanti ed aventi lo scopo di indurre il lavoratore ad anticipare la conclusione dell'attività lavorativa rispetto alla sua naturale scadenza; Precisiamo che il limite previsto per i compensi di natura discrezionale nei casi di risoluzione anticipata del rapporto di lavoro è quello di un importo pari al massimo di 3 (tre) annualità della retribuzione del dipendente, con l ulteriore tetto massimo di 2,5 mln di euro annui. A titolo di incentivo all esodo nel 2017 si è provveduto a risolvere il rapporto di lavoro di n. 1 dipendente per gli importi indicati nella tabella sottostante, precisando che rientra nella remunerazione variabile nell ambito del limite sopra citato di massimo 3 annualità ed ancor più nell ambito dei 2,5 mln di euro annui: Nr. Livello Incentivo lordo liquidato R.A.L. Annua 1 Area 3 - Liv , ,92 Il Consiglio di Amministrazione ha deliberato il conferimento degli incarichi professionali e di collaborazione sulla base di criteri ispirati a principi di competenza, economicità, trasparenza e correttezza. Tutti i compensi e/o le somme a qualsiasi titolo corrisposte ai soggetti di cui sopra sono adeguatamente documentati e, comunque, proporzionati all attività svolta, anche in considerazione delle condizioni di mercato e delle norme 3

4 di legge applicabili. In particolare, con riferimento ai professionisti iscritti in appositi albi, i compensi sono pattuiti preventivamente con riferimento alle condizioni più favorevoli per la Banca tenuto conto dell incarico e delle condizioni di mercato. Con riferimento ai collaboratori a progetto, assunti antecedentemente alla data di entrata in vigore del D.lgs. n. 81/2015, il compenso è stato stabilito in linea con i parametri delle retribuzioni minime previste dal C.C.N.L. applicabili per le figure professionali il cui profilo di competenza e di esperienza fosse analogo a quello del collaboratore a progetto, a parità di estensione temporale dell'attività oggetto della prestazione; per i collaboratori organizzati dal committente, assunti successivamente al 25 giugno 2015, si è fatto riferimento ai compensi normalmente corrisposti per analoghe prestazioni di lavoro autonomo nel luogo di esecuzione del rapporto di lavoro. Si precisa, inoltre, che, coerentemente a quanto previsto dalle Disposizioni citate, la Banca ha provveduto a introdurre elementi di differimento, nonché meccanismi di claw back, di quota parte della retribuzione per le seguenti categorie del personale più rilevante. Applicazione meccanismi di differimento A n. 6 Dirigenti sono stati liquidati complessivamente ,00, corrispondente al 75% dei riconoscimenti attribuiti nell anno 2017 per bonus / una tantum di ,00 complessivi. L ulteriore 25%, per ,00 verrà erogato con differimento di n. 18 mesi come da nuove politiche di remunerazioni approvate dall Assemblea dei Soci. POLITICHE DI REMUNERAZIONE Rif. Articolo 450, lett. H), sub iii) e iv) QUOTE DI REMUNERAZIONE DIFFERITE accordate nell'esercizio (2017) Importo quote differite (valori in migliaia di euro) Personale più rilevante Alta Dirigenza - Direttore Generale e Vice Direttori Responsabili delle principali linee di business, funzioni aziendali Responsabili e personale di livello più elevato delle funzioni di controllo interno della banca Altri componenti del personale le cui azioni hanno un impatto significativo sul profilo di rischio dell'ente ("altri risk takers") di cui: ridotte per meccanismi di correzione dei risultati non accordate nell'esercizio quote differite residue 8.953, , , , , ,00 Specifica importi: Liquidati a novembre ,00 riferiti all anno 2017 corrispondente al 75% di ,00 il 25% verrà liquidato a chiusura bilancio dell anno 2018 ( ,00) rispetto alle Politiche precedenti. Liquidati ad aprile ,00 riferiti all anno 2016 corrispondente al 75% di ,00 il 25% verrà liquidato a chiusura bilancio dell anno 2018 ( ,00) rispetto alle Politiche precedenti. 4

5 Liquidato a maggio 2017, in corrispondenza della chiusura dell esercizio dell anno 2016, a 6 dirigenti è stato riconosciuto il 25% ( ,00) dell importo totale di ,00. Infine, si specifica che nessuna delle componenti variabili è stata corrisposta attraverso azioni, strumenti collegati alle azioni e altre tipologie assimilabili. Di seguito si precisa, in forma tabellare, il valore aggregato delle componenti fisse e variabili della retribuzione, rilevato secondo il principio della competenza economica, riferita alle diverse categorie di percettori. L informativa è resa nel rispetto dei principi in materia di protezione dei dati personali - espressamente richiamata dall Art. 450 del CRR - e in attuazione del principio di proporzionalità di cui alle menzionate Disposizioni di Vigilanza: (valori in euro) Tipologia nr. Fissa % fissa Variabile % variabile Presidente ,95 Vice Presidente Vicario e Vice Presidenti ,40 Amministratori con particolari incarichi Comitato Rischi ,32 Altri Amministratori e membri Comitato ,00 Esecutivo Collegio Sindacale ,00 Organismo di Vigilanza ex D.Lgs 231/ ,00 Componenti Direzione Generale e altri Dirigenti ,22 84,66% ,00 15,34% Responsabili di Area Territoriale/Filiale ,16 97,21% ,66 2,79% Responsabili delle Funzioni di Controllo interni aziendali ,35 88,25% ,00 11,75% Altri Dipendenti ,82 96,25% ,18 3,75% Totale retribuzioni dipendenti ,55 95,79% ,84 4,21% TOTALE GENERALE , ,84 Informativa relativa ai punti 7) 8) e 9) della premessa Si riportano, di seguito, le informazioni quantitative sulle remunerazioni ai sensi delle lett. g) h) e j) dell art. 450 del CRR. INFORMATIVA AL PUBBLICO - III PILASTRO Rif. Articolo 450, lett. G) TAVOLA 13 - POLITICHE DI REMUNERAZIONE 1. REMUNERAZIONI PER AREE DI ATTIVITA' (valori in unità di euro) Organi Sociali Retribuzione totale lorda dell'esercizio (1) Consiglio di Amministrazione ,6 5

6 Collegio Sindacale ,00 Organismo di Vigilanza ,00 Aree di business Retribuzione totale lorda dell'esercizio (1) Personale più rilevante Restante personale Direzione Generale , ,83 Divisione Affari , ,09 Divisione Pianificazione, Amministrazione e Finanza Area Controlli Responsabili Funzioni di Controllo , , , ,70 Divisione Personale e Organizzazione , ,47 Divisione NPL , ,73 (1) Sono compresi eventuali benefici non monetari. INFORMATIVA AL PUBBLICO - III PILASTRO Rif. Articolo 450, lett. H), sub i) e ii) TAVOLA 13 - POLITICHE DI REMUNERAZIONE 2. COMPONENTI FISSE E VARIABILI DELLA REMUNERAZIONE LIQUIDATE DELL'ESERCIZIO (valori in unità di euro) Componenti fisse della remunerazione Componenti variabili della remunerazione Importo Personale Nume ro benefi ciari Importo Numero benefici ari contanti azioni (5) strumenti finanziari collegati alle azioni (5) altre tipologi e (1) Totale Organi Sociali Componenti il Consiglio di Amministrazione Componenti l' Organo di Controllo , ,00 6

7 Personale più rilevante Direzione Generale e Dirigenti Responsabili Funzioni di Controllo , , , , , ,00 Altro Personale Funzionari QD3 - QD4 Quadri Direttivi QD1 - QD , , , , , ,80 Aree Professionali , , ,88 POLITICHE DI REMUNERAZIONE Rif. Articolo 450, lett. j) 6. REMUNERAZIONI PER CDA, DIREZIONE E ORGANISMO DI VIGILANZA (valori in unità di euro) Consiglio di Amministrazione, Direzione Generale e Organismo di Vigilanza Remunerazione lorda complessiva Presidente CdA ,95 Vice Presidente Vicario CdA ,32 Vice Presidente CdA ,63 Vice Presidente CdA 2.139,45 Consigliere Presidente del Comitato Rischi ,00 Consigliere Componente Comitato Rischi/Amministratore Indipendente 9.044,66 Consigliere 3 e membro Comitato Esecutivo 3.000,00 Consigliere Componente Comitato Rischi/Amministratore Indipendente ,66 Consigliere 5 e membro Comitato Esecutivo 9.380,00 Consigliere 6 e membro Comitato Esecutivo 7.020,00 Consigliere 7 e membro Comitato Esecutivo 4.000,00 Consigliere 8 e membro Comitato Esecutivo 660,00 Consigliere 9 e membro Comitato Esecutivo 5.560,00 Consigliere 10 e membro Comitato Esecutivo 5.400,00 Consigliere 11 e membro Comitato Esecutivo 1.760,00 Consigliere 12 e membro Comitato Esecutivo 6.560,00 Consigliere 13 e membro Comitato Esecutivo 6.460,00 7

8 Consigliere 14 e membro Comitato Esecutivo 2.200,00 Consigliere 15 e membro Comitato Esecutivo 7.220,00 Presidente Organismo di Vigilanza ,00 Direttore Generale ,62 Vice Direttore Generale Vicario ,42 Vice Direttore Generale ,83 Vice Direttore Generale ,33 Totale componenti CdA e C.E. e Comitato Rischi ,66 Totale Organismo di Vigilanza ,00 Totale Alta Direzione ,20 POLITICHE DI REMUNERAZIONE Rif. Articolo 450, lett. i) Ai sensi della lettera i) del citato articolo 450 del CRR si rappresenta che nessun componente degli Organi aziendali, nessun dipendente, nessun collaboratore della Banca ha percepito una remunerazione complessiva pari o superiore al milione di euro. DATI PRE FUSIONI BANCA DI CREDITO COOPERATIVO DI VERGATO E BANCA DI PARMA CREDITO COOPERATIVO (PERIODO 01/01/ /11/2017) Il premio annuale per i Dirigenti, erogato sulla base dei risultati aziendali conseguiti da BCC di Vergato, ai sensi dell art. 18 del C.C.N.L. Dirigenti è stato di ,00 riferibile a n. 1 Dirigente, secondo gli importi suggeriti dalla Federazione Emilia Romagna, ed è risultato pari al 22,57% della retribuzione lorda fissa dei quadri direttivi e dei lavoratori delle aree professionali. Nessun premio erogato per Banca di Parma Credito Cooperativo. Premio di risultato per i Quadri Direttivi e le Aree Professionali, previsto dall art. 48 del relativo C.C.N.L., definito dal Contratto integrativo Regionale/Accordo regionale del 10 e 18 dicembre 2009, secondo i parametri stabiliti dal Contratto Collettivo Nazionale del 21 dicembre 2012, rapportando i complessivi risultati aziendali inerenti all esercizio di riferimento con quelli ottenuti nel corso dei due esercizi precedenti. Il relativo importo per il 2017 riferito alla BCC di Vergato è di ,97 riferibile a n. 25 dipendenti aventi diritto ed è risultato pari al 3,19% della retribuzione lorda fissa dei quadri direttivi e dei lavoratori delle aree professionali. Nessun premio erogato per Banca di Parma Credito Cooperativo. Riconoscimenti economici erogati nel 2017 per complessivi ,67 a Quadri Direttivi ed Impiegati, di cui ,67 in forma fissa. I dipendenti provenienti da Banco Cooperativo Emiliano sono sottoposti al regime dell art. 22 C.C.N.L. fino ad aprile 2019 e non possono beneficiare di alcun trattamento una tantum o ad personam o avanzamenti professionali ad eccezione di automatismi previsti dal C.C.N.L., sono esclusi invece quelli previsti dal CIR, che dovranno essere corrisposti allo scadere dell accordo. Nel 2017 sono stati riconosciuti 5 avanzamenti professionali ex art.115 C.C.N.L. per complessivi 4.135,13. 8

9 BANCA DI PARMA CREDITO COOPERATIVO Tipologia nr. Fissa % fissa Variabile % variabile Presidente, Amministratori con particolari incarichi e/o incarichi 1 0,00 esecutivi Altri Amministratori ,00 Collegio Sindacale ,59 Organismo di Vigilanza ex D.Lgs 231/01 - Dirigenti ,46 100,00% 0,00 0,00% Responsabili di Area Territoriale/Filiale ,12 100,00% 0,00 0,00% Responsabili/Referenti interni delle Funzioni Aziendali di Controllo ,30 100,00% 0,00 0,00% Altri Dipendenti ,67 100,00% 0,00 0,00% Totale retribuzioni ,55 100,00% 0,00 0,00% BANCA DI CREDITO COOPERATIVO DI VERGATO Tipologia nr. Fissa % fissa Variabile % variabile Presidente, Amministratori con particolari incarichi e/o incarichi ,00 esecutivi Altri Amministratori ,00 Collegio Sindacale ,00 Organismo di Vigilanza ex D.Lgs 231/ Dirigenti ,36 81,59% ,00 18,41% Responsabili di Area Territoriale/Filiale ,70 97,00% 6.167,42 3,00% Responsabili/Referenti interni delle Funzioni Aziendali di Controllo ,50 97,14% 1.524,00 2,86% Altri Dipendenti ,99 96,51% ,55 3,49% Totale retribuzioni ,55 94,89% ,97 5,11% 9

10 INFORMATIVA AL PUBBLICO III PILASTRO Rif. Articolo 450, lett. G) TAVOLA 13 POLITICHE DI REMUNERAZIONE 1. REMUNERAZIONI PER AREE DI ATTIVITA' Organi Sociali (valori in unità di euro) BANCA DI PARMA Retribuzione totale lorda dell'esercizio (1) BCC VERGATO Retribuzione totale lorda dell'esercizio (1) Consiglio di Amministrazione 6.720, ,00 Componenti l'organo di controllo , ,00 Aree di business Retribuzione totale lorda dell'esercizio (1) Personale più rilevante Restante personale Retribuzione totale lorda dell'esercizio (1) Personale più rilevante Restante personale Direzione Generale e Dirigenti , ,36 Responsabili Funzioni di Controllo , ,50 Area Commerciale , ,43 Area Pianificazione e controllo/area Titoli ed Estero , ,79 Direzione Controlli ,93 0,00 Area Organizzazione/Area Personale e Organizzazione , ,43 Restante personale , ,01 (1) Sono compresi eventuali benefici non monetari. INFORMATIVA AL PUBBLICO III PILASTRO Rif. Articolo 450, lett. H) sub i) e ii) TAVOLA 13 POLITICHE DI REMUNERAZIONE 2. COMPONENTI FISSE E VARIABILI DELLA REMUNERAZIONE LIQUIDATE DELL'ESERCIZIO Personale Organi Sociali Componenti il Consiglio di BANCA DI PARMA (IMPORTI IN UNITÀ DI EURO) Componenti fisse della Componenti variabili della remunerazione remunerazione Numero Importo Numero Importo beneficiari beneficiari Importo azioni (5) ,00 strumenti finanziari collegati alle azioni (5) altre tipologie (1) Totale 10

11 Amministrazione Componenti l' Organo di Controllo Personale più rilevante Direzione Generale e Dirigenti Responsabili Funzioni di Controllo , ,46 2 0,00 0, ,30 1 0,00 0,00 Altro Personale Funzionari QD ,93 3 0,00 0,00 QD4 Quadri Direttivi QD1 - QD ,63 2 0,00 0,00 Aree Professionali ,53 6 0,00 0,00 Personale Organi Sociali Componenti il Consiglio di Amministrazione Componenti l' Organo di Controllo BCC VERGATO (IMPORTI IN UNITÀ DI EURO) Componenti fisse della Componenti variabili della remunerazione remunerazione Numero Importo Numero Importo beneficiari beneficiari Importo azioni (5) , ,00 strumenti finanziari collegati alle azioni (5) altre tipologie (1) Totale Personale più rilevante Direzione Generale e Dirigenti Responsabili Funzioni di Controllo , , , , , ,00 Altro Personale 11

12 Funzionari QD3 - QD4 Quadri Direttivi QD1 - QD2 Aree Professionali , , , , , , , , ,32 POLITICHE DI REMUNERAZIONE Rif. Articolo 450, lett. j) (valori in unità di euro) 6. REMUNERAZIONI PER CDA E DIREZIONE CONSIGLIO DI AMMINISTRAZIONE E DIREZIONE GENERALE BANCA DI PARMA REMUNERAZIONE LORDA COMPLESSIVA BCC VERGATO REMUNERAZIONE LORDA COMPLESSIVA Presidente CdA 0, ,00 Vice Presidente CdA ,00 Consigliere , ,00 Consigliere , ,00 Consigliere , ,00 Consigliere 4 0, ,00 Consigliere 5 0, ,00 Consigliere 6 0,00 - Presidente Organismo di Vigilanza Direttore Generale , ,36 Condirettore Generale - - Vice Direttore Generale

13 POLICY SULLE POLITICHE DI REMUNERAZIONE E INCENTIVAZIONE A FAVORE DEI COMPONENTI DEGLI ORGANI AZIENDALI, DEI DIPENDENTI E DEI COLLABORATORI DELLA BANCA DA SOTTOPORRE ALL APPROVAZIONE DELL ASSEMBLEA DEI SOCI RELATIVE ALL ESERCIZIO 2018 Conformemente con quanto definito dal 7 agg. della Circ. n. 285/13 della Banca d Italia, ai fini dell approvazione assembleare di cui all art. art. 30 dello Statuto sociale, si illustrano le politiche di remunerazione e incentivazione di Emil Banca Credito Cooperativo Società Cooperativa, redatte con il coinvolgimento, per i profili di pertinenza, delle funzioni di gestione dei rischi, gestione risorse umane, pianificazione strategica e approvate dal Consiglio di Amministrazione - acquisita la valutazione della Funzione di Compliance e di Internal Audit della Federazione in merito alla rispondenza delle stesse politiche al quadro normativo - nella seduta del 24 aprile Definizioni Banche intermedie Funzioni aziendali di controllo Personale Personale più rilevante Claw back Malus Periodo di differimento le banche con attivo di bilancio compreso tra 3,5 e 30 miliardi di euro le funzioni aziendali di controllo come definite nella disciplina della Banca d Italia in materia di sistema dei controlli interni; si considera, funzione aziendale di controllo, per la presente materia, anche la funzione risorse umane i componenti degli organi con funzione di supervisione strategica, gestione e controllo, i dipendenti e i collaboratori della Banca. le categorie di soggetti la cui attività professionale ha o può avere un impatto rilevante sul profilo di rischio della Banca meccanismo di correzione ex post, riferito all intera componente variabile sia essa erogata up front che differita, che prevede l obbligo di restituzione del compenso per coloro che hanno determinato o concorso a determinare: - situazioni da cui è derivata una perdita significativa per la Banca; - violazioni degli obblighi imposti ai sensi dell art. 26 del T.U. bancario (requisiti di professionalità, onorabilità e indipendenza degli esponenti aziendali) o degli obblighi in materia di remunerazione e incentivazione; - pregiudizi all integrità patrimoniale, alla redditività o alla reputazione della Banca in presenza di dolo o colpa grave. meccanismi che operano durante il periodo di differimento, quindi prima dell effettiva corresponsione del compenso, per effetto dei quali la remunerazione variabile maturata può ridursi o azzerarsi. Periodo intercorrente tra il momento in cui viene assegnato il diritto a partecipare al Piano e quello in cui il diritto matura Principi generali Il sistema di remunerazione ed incentivazione di Emil Banca si ispira ai seguenti principi: promuovere il rispetto della legge e disincentivarne qualsiasi violazione; essere coerente con gli obiettivi della Banca, la cultura aziendale e il complessivo assetto di governo societario e dei controlli interni nonché con le politiche di prudente gestione del rischio e le strategie di lungo periodo; non creare situazioni di conflitto di interesse; non disincentivare, negli organi e nelle funzioni a ciò deputate, l'attività di controllo; 13

14 attrarre e mantenere nell azienda soggetti aventi professionalità e capacità adeguate alle esigenze della banca; improntare i comportamenti alla massima correttezza nelle relazioni con la clientela. Emil Banca ha proceduto ad un analisi delle Disposizioni di Vigilanza Circ. 285/13 e a una declinazione delle stesse in applicazione del criterio di proporzionalità ivi richiamato (paragrafo 7, in base al quale le banche definiscono politiche di remunerazione e incentivazione, nel rispetto delle presenti disposizioni, tenendo conto delle caratteristiche e dimensioni nonché della rischiosità e della complessità dell attività svolta). L applicazione del principio di proporzionalità tiene conto - oltre che dei profili dimensionali e di complessità operativa della Banca del modello giuridico e di business e dei conseguenti diversi livelli di rischio ai quali risulta o può risultare esposta. A tale ultimo proposito, Emil Banca, per la natura cooperativa e mutualistica che le è propria, non persegue - in base ai principi che ne ispirano l attività e ai vincoli normativi conseguenti - attività speculative e adotta un modello di Banca tradizionale che limita significativamente, rispetto ad altre istituzioni finanziarie, l assunzione del rischio. L attività della Banca si rivolge prevalentemente nei confronti dei soci e in un contesto di forte radicamento nel territorio, di cui è espressione. Sotto il profilo organizzativo, la Banca opera nel sistema a rete del Credito Cooperativo, in grado di valorizzarne le autonomie, le specificità e il radicamento territoriale contemperando l esigenza di conseguire economie di scala e maggiori livelli di efficienza. In tale ottica, pertanto, la Banca si avvale dei servizi offerti dalle strutture di secondo livello del network che forniscono prevalentemente, se non esclusivamente, attività di supporto all operatività delle BCC-CR e sono costituite e operano nella logica di servizio alle stesse, con soluzioni coerenti alle loro caratteristiche. La concreta attuazione del principio di sussidiarietà, che permea il metodo di lavoro proprio della rete associativa, vede ripartite le attività fra i vari soggetti della rete in ragione delle capacità e competenze riconosciute. L articolazione della rete assume rilievo strategico, in quanto ambito di concreta attuazione del principio di proporzionalità nelle soluzioni che la stessa offre alle BCC-CR per la compliance a un quadro normativo in crescente evoluzione, supportando il conseguimento di più elevati gradi di efficienza operativa e contribuendo al contenimento dei costi connessi. Grazie al ruolo assolto dalla rete, la Banca può offrire alla propria clientela una gamma completa di servizi bancari e finanziari, coerenti con il quadro regolamentare di riferimento, pur avvalendosi di una struttura organizzativa snella e di ridotta dimensione/complessità. La Banca, a seguito delle fusioni intervenute nel corso del 2017, rientra ora nella categoria delle banche intermedie ai sensi delle disposizioni di vigilanza, in quanto il proprio Totale Attivo al 31/12/2017 risultava superiore a 4,2 miliardi di euro. Le valutazioni effettuate a seguito del collocamento nella fascia intermedia hanno evidenziato impedimenti di carattere applicativo con riferimento alle disposizioni attinenti in generale il pagamento in strumenti finanziari, alla luce delle specifiche norme di riferimenti delle BCC che, in quanto società cooperative a mutualità prevalente, sono connotate da specifici e inderogabili criteri di ammissione alla compagine sociale, di operatività con i soci, di negoziazione e circolazione delle azioni Per tali ragioni Emil Banca ha ritenuto di non applicare le disposizioni di cui: alla Sezione III, par 2.1, punto 3, attinente il bilanciamento di una quota della componente variabile della remunerazione in strumenti finanziari; alla Sezione III, par 2.2.1, attinenti alle modalità di riconoscimento sotto forma di strumenti finanziari dei benefici pensionistici discrezionali; 14

15 e di recepire in maniera graduata le disposizioni di cui alla Sezione III, par 2.1, punto 4, circa il differimento di quota-parte della remunerazione variabile del personale più rilevante per un congruo periodo di tempo, in modo da tenere conto dell andamento nel tempo dei rischi assunti (c.d. meccanismi di malus). La Banca ha, inoltre, deciso di non istituire il Comitato di Remunerazione nell ambito del Consiglio di Amministrazione attribuendo le relative funzioni al medesimo organo amministrativo. Ciò premesso, sempre in applicazione del già citato principio di proporzionalità, la Banca ha definito le proprie politiche di remunerazione, fermo restando il rispetto degli obiettivi delle Disposizioni, tenendo conto dei peculiari profili organizzativi e dimensionali, dello specifico profilo di esposizione ai rischi nonché della necessaria osservanza della specifica disciplina contrattuale, collettiva ovvero individuale, applicabile. A) Identificazione del personale più rilevante In applicazione del paragrafo 6 delle Disposizioni e dei riferimenti a riguardo definiti dal Regolamento delegato (UE) del 4 marzo 2014, n.604, la Banca ha condotto un autovalutazione finalizzata a identificare la categoria del personale più rilevante (ovvero il personale le cui attività professionali hanno un impatto sostanziale sul profilo di rischio della Banca) sulla cui base ha individuato i seguenti soggetti: 1) i Componenti del Consiglio di Amministrazione 2) i Componenti del Comitato Esecutivo 3) il Direttore Generale 4) il Vice Direttore Vicario, Responsabile della Divisione Pianificazione, Amministrazione e Finanza 5) il Vice Direttore, Responsabile della Divisione Affari 6) il Responsabile della Divisione NPL (Responsabile ad interim Vice Direttore Vicario) 7) il Responsabile della Divisione Personale e Organizzazione 8) il Responsabile della Direzione Commerciale 9) il Responsabile della Direzione Crediti 10) i Direttori delle Aree Territoriali 11) i Responsabili interni delle funzioni aziendali di controllo, in particolare: a) il Coordinatore dell Area Controlli b) il Responsabile dell Ufficio Compliance e Antiriciclaggio c) il Responsabile dell Ufficio Risk Management. B) Organi Sociali Il sistema di remunerazione degli Organi Sociali di Emil Banca si ispira ai principi cooperativi della mutualità senza fini di speculazione privata e si fonda sul rispetto della vigente normativa, ivi comprese le Disposizioni di Vigilanza in materia di organizzazione e governo societario delle banche, emanate dalla Banca d'italia. B.1) Amministratori Gli Amministratori: sono destinatari di un gettone di presenza, la cui entità è stabilita dall'assemblea dei Soci, pari a 220,00 per la partecipazione ad ognuna delle adunanze di Consiglio e pari a 200,00 per la partecipazione ad ognuna delle adunanze di Comitato, nonché del rimborso delle spese effettivamente sostenute per l'espletamento delle loro funzioni. Per i rimborsi chilometrici ci si riferisce alle tabelle del C.C.N.L. così come avviene per i dipendenti; 15

16 in nessun caso sono destinatari di remunerazione a fronte del raggiungimento di indici di redditività o di utili, anche se investiti di particolari cariche; dispongono delle seguenti polizze, deliberate anch esse dall Assemblea dei soci: polizza assicurativa contro gli "infortuni", polizza assicurativa "responsabilità civile", polizza di tutela legale penale, civile e di circolazione. Il Consiglio di Amministrazione, sentito il parere del Collegio Sindacale, stabilisce ai sensi degli artt c.c. e 39 dello Statuto, la remunerazione degli Amministratori investiti di particolari cariche contemplate dallo Statuto, quali il Presidente, il Vice Presidente Vicario ed il Vice Presidente, o adibiti a particolari incarichi, quali il Presidente del Comitato Rischi endoconsiliare e l Amministratore Indipendente, effettivo e supplente, con riferimento alle attività previste dalle Disposizioni di Vigilanza circa le attività di rischio ed i conflitti di interesse nei confronti di soggetti collegati: al Presidente del Consiglio di Amministrazione viene corrisposto un compenso su base annua pari ad ,00; al Vice Presidente Vicario del Consiglio di Amministrazione viene corrisposto un compenso su base annua pari ad ,00; ai Vice Presidenti del Consiglio di Amministrazione viene corrisposto un compenso annuo pari ad ,00; al Presidente del Comitato Rischi, nominato dal Consiglio di Amministrazione, viene corrisposto un compenso annuo di ,00; ai Consiglieri, nominati dal Consiglio di Amministrazione quali ulteriori Componenti del Comitato Rischi, viene corrisposto un compenso annuo di 5.000,00 oltre a gettone di presenza di 200,00 a seduta; all Amministratore Indipendente (effettivo o supplente, nominati a far data dal 01/01/2014) viene corrisposto un compenso pari a. 220,00 per ciascun parere rilasciato, e il rimborso delle spese effettivamente sostenute per lo svolgimento di tale funzione; ad Amministratori (anche se nominati Vice Presidente) che, a seguito di ulteriori operazioni di aggregazione, dovesse essere riconosciuto un ruolo specifico nell ambito del Consiglio, il compenso su base annua non potrà comunque essere superiore a quello del Vice Presidente (non Vicario). Per quanto concerne gli Amministratori investiti di particolari cariche, si rappresenta che le disposizioni di Statuto assegnano, in particolare al Presidente, numerosi compiti e correlate responsabilità. L impegno è, in particolare, ravvisabile nelle disposizioni di Statuto che attribuiscono al Presidente un ruolo di coordinamento dei lavori del Consiglio di Amministrazione e dell Assemblea (art. 40, primo comma, e art. 26, Statuto) nonché l onere di far pervenire ai componenti il Consiglio di Amministrazione adeguate informazioni sulle materie oggetto delle sedute consiliari (cfr. art. 2381, primo comma, cod. civ.; art. 40, Statuto). Tale attività comporta un raccordo con la Direzione che ha il compito unitamente alla struttura di predisporre la documentazione di natura tecnica per le riunioni del Consiglio di Amministrazione. Più in generale, il Presidente si pone quale interlocutore degli organi interni di controllo e dei comitati eventualmente costituiti, e comunque quale soggetto che indirizza l attività degli Organi collegiali. A questa funzione si aggiungono i compiti propri di legale rappresentante della società attribuiti al Presidente da norme statutarie e dal codice civile. Infine, nella specifica realtà delle Banche di Credito Cooperativo, il Presidente è anche chiamato ad un particolare impegno nella relazione con la base sociale della stessa. Analoghe considerazioni possono svolgersi per il Vice Presidente Vicario e per i Vice Presidenti, se nominati, sia per i profili di sostituzione del Presidente (art. 40 Statuto) che per i naturali rapporti di stretta collaborazione che si instaurano fra detti esponenti aziendali. In nessun caso l ammontare della complessiva remunerazione del Presidente supera la remunerazione fissa percepita dal Direttore Generale. 16

17 Ai sensi di quanto previsto dal paragrafo 16 dello IAS 24, le informazioni sui compensi corrisposti agli Amministratori sono riportate nella parte H della Nota Integrativa al Bilancio di esercizio nell ambito delle informazioni sui compensi dei dirigenti con responsabilità strategiche. B.2) Sindaci I Sindaci sono destinatari: di un compenso fisso ( , per il Presidente e , per i Sindaci Effettivi) stabilito, dall'assemblea dei Soci, comprensivo della partecipazione a ciascuna riunione del Consiglio di Amministrazione e del Comitato Esecutivo; sono inoltre destinatari di rimborso delle spese effettivamente sostenute per l'espletamento delle loro funzioni. Per i rimborsi chilometrici ci si riferisce alle tabelle del CCNL così come avviene per i dipendenti; non sono destinatari di alcuna componente variabile o collegata ai risultati aziendali; delle seguenti polizze, deliberate dall Assemblea dei soci: polizza assicurativa contro gli "infortuni" polizza assicurativa "responsabilità civile", polizza di tutela legale penale, civile e di circolazione. Ai sensi di quanto previsto dal paragrafo 16 dello IAS 24, le informazioni sui compensi corrisposti ai Sindaci sono riportate nella parte H della Nota Integrativa al Bilancio di esercizio nell ambito delle informazioni sui compensi dei dirigenti con responsabilità strategiche. B.3) Organismo di Vigilanza sulla responsabilità amministrativa costituito ai sensi del d. lgs 231/01 Con riguardo al Presidente dell Organismo di Vigilanza. il compenso è determinato dal Consiglio di Amministrazione ed è pari a ,00+IVA., definito sulla base della professionalità ed esperienza maturata dallo stesso nel particolare ruolo. L eventuale partecipazione di un Componente del Collegio Sindacale alle riunioni dell Organismo di Vigilanza verrà compensata con un gettone di presenza di 220,00. B.4) Revisione legale dei conti Il corrispettivo spettante al soggetto incaricato della revisione legale dei conti, ai sensi del D.lgs. 39/2010 è determinato dall Assemblea all atto del conferimento dell incarico e per l intera durata dello stesso; in applicazione del paragrafo n. 6 della proposta datata 21/03/2011, approvata dall Assemblea Ordinaria dei Soci del 01/05/2011, determinando la fusione con Banco Cooperativo Emiliano un cambiamento significativo delle dimensioni e della struttura della società, non prevedibile alla data della suddetta delibera, il compenso annuo della società Baker Tilly Revisa S.p.A. è stato adeguato ad IVA per i restanti esercizi L entrata in vigore di normative comunitarie hanno determinato la revisione di ulteriori compensi nell ambito dell attività della revisione dei conti. Per adempiere compiutamente alla normativa di cui al D. Lgs. 254/2016, la società Baker Tilly Revisa S.p.A. è stata incaricata dal Consiglio di Amministrazione con delibera del 6/2/2018 alla redazione della dichiarazione di conformità della Dichiarazione di carattere Non Finanziario (cosiddetta DNF) introdotta in Italia, limitatamente alle società che superano determinati livelli dimensionali ed occupazionali. Il compenso previsto per tale ulteriore attività è pari ad IVA. 17

18 C) Personale Dipendente C.1) Processo di adozione e controllo delle politiche di remunerazione La Banca, nel rispetto di quanto previsto dalle Disposizioni, ha definito il processo di adozione e controllo delle politiche di remunerazione. A tale proposito si evidenzia che, in ossequio a quanto previsto dalla normativa, le politiche e le prassi di remunerazione che la Banca ha adottato sono in linea con i valori, le strategie e gli obiettivi aziendali di lungo periodo, collegate con i risultati aziendali, opportunamente corretti per tenere conto di tutti i rischi, coerenti con i livelli di capitale e liquidità necessari a fronteggiare le attività intraprese e, in ogni caso, tali da evitare incentivi distorti che possano indurre a violazioni normative o ad un eccessiva assunzione di rischi per la Banca e la Categoria nel suo complesso. Il Consiglio di Amministrazione assicura che i sistemi di remunerazione e incentivazione adottati siano coerenti con le scelte complessive della Banca in termini di assunzione dei rischi, strategie, obiettivi di lungo periodo, assetto di governo societario e controlli interni. In tale ambito, ferme le competenze stabilite dalla legge, con riguardo alla determinazione dei compensi degli Amministratori e dei Sindaci, attribuite all Assemblea dei Soci, e nel rispetto della deliberazioni in materia assunte dall Assemblea, il Consiglio di Amministrazione: stabilisce il trattamento economico riconosciuto al Direttore Generale e agli altri Dirigenti, e provvede alla loro nomina e alla determinazione delle loro attribuzioni, ai sensi dell art. 35 dello Statuto sociale e nel rispetto della normativa vigente e della disciplina del Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per i Dirigenti delle Banche di Credito Cooperativo-Casse Rurali ed Artigiane, ove applicabile; stabilisce le retribuzioni corrisposte al personale appartenente alla categoria dei quadri direttivi e alle aree professionali, tenuto conto delle previsioni del Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per i quadri direttivi e per il personale delle aree professionali delle Banche di Credito Cooperativo Casse Rurali ed Artigiane nonché del contratto collettivo di secondo livello, ove applicabili; vigila direttamente sulla corretta applicazione delle regole relative alla remunerazione dei responsabili delle Funzioni Aziendali di Controllo, in stretto raccordo con l organo con funzione di controllo; assicura il coinvolgimento delle funzioni aziendali competenti nel processo di elaborazione e controllo delle politiche e prassi di remunerazione; si esprime, anche avvalendosi delle informazioni ricevute dalle funzioni aziendali competenti, sul raggiungimento degli obiettivi di performance cui sono legati i piani di incentivazione e sull accertamento delle altre condizioni poste per l erogazione dei compensi; fornisce adeguato riscontro all Assemblea dei Soci sull attività svolta; accerta che gli incentivi sottesi al sistema di remunerazione e incentivazione della Banca siano coerenti con il RAF e con la gestione dei profili di rischio, capitale e liquidità; delibera in merito alla remunerazione variabile del personale dipendente. In generale, i criteri della politica di remunerazione sono accessibili a tutto il personale cui si applicano, nel rispetto del diritto di riservatezza di ciascun soggetto. Il personale interessato è informato in anticipo dei criteri utilizzati per determinarne la remunerazione e la valutazione dei risultati cui è collegata la componente variabile. La politica di remunerazione e il processo di valutazione sono adeguatamente documentati e resi trasparenti a ciascun soggetto interessato. L aderenza del sistema retributivo ai valori fondanti della Banca trova un ulteriore e significativo momento di verifica e conferma nel presidio esercitato sulla materia da parte delle funzioni aziendali di controllo e della funzione chiamata a gestire le risorse umane alle quali spetta il compito di promuovere una cultura aziendale orientata al rispetto non solo formale ma anche sostanziale delle norme e che, in tale veste, sono chiamate a esprimersi sulla coerenza e correttezza delle politiche retributive. In particolare, le Funzioni Aziendali di Controllo collaborano, ciascuna secondo le rispettive competenze, e in materia di servizi e attività d investimento in conformità ai criteri di cui alla Comunicazione congiunta Banca d Italia Consob dell 8 marzo 2011, per assicurare adeguatezza e rispondenza delle politiche di 18

19 Remunerazione remunerazione e incentivazione adottate ai riferimenti normativi in materia, nonché verificarne il corretto funzionamento. In tale ambito: la Funzione di Compliance effettua un opera di vaglio preventivo e monitoraggio delle politiche di remunerazione e incentivazione per assicurarne la conformità al quadro normativo; verifica inoltre che il sistema premiante aziendale sia coerente con gli obiettivi di rispetto delle norme, dello statuto, del codice etico adottato dalla Banca, nonché degli standard di condotta applicabili alla Banca, in modo che siano opportunamente contenuti i rischi legali e reputazionali insiti soprattutto nelle relazioni con la clientela; la Funzione di Revisione interna verifica, con frequenza almeno annuale, la rispondenza delle prassi di remunerazione alle politiche approvate e alla normativa di riferimento, in ottica di presidio dei rischi e salvaguardia del patrimonio dell impresa. Gli esiti delle verifiche condotte sono portati a conoscenza dell Assemblea; la Funzione di Controllo dei rischi supporta il Consiglio di Amministrazione nella verifica che i sistemi retributivi non siano in contrasto con gli obiettivi e i valori aziendali, le strategie di lungo periodo e le politiche di prudente gestione del rischio della banca e che gli incentivi sottesi al sistema di remunerazione e incentivazione della Banca siano coerenti con il RAF e con la gestione dei profili di rischio, capitale e liquidità della Banca. Le Funzioni Aziendali di Controllo riferiscono sui risultati delle verifiche e valutazioni effettuate agli organi competenti per l adozione di eventuali misure correttive. La pianificazione delle attività delle funzioni in argomento tiene conto dei compiti e delle attività sopra richiamate. C.2) - Caratteristiche generali della remunerazione variabile Si considera remunerazione ogni forma di pagamento o beneficio corrisposto, direttamente o indirettamente in cambio delle prestazioni di lavoro o dei servizi professionali resi dal personale dipendente. Può essere fissa o variabile. In Emil Banca la remunerazione del personale dipendente è composta come segue: Stipendio Remunerazione FISSA Altre costanti nel tempo voci previste dalla contrattaizone collettiva o da pattuizioni individuali Benefit PdR/PAd Remunerazione VARIABILE Ulteriori erogazionei di natura discrezionale e non continuativa (bonus) Erogazioni corrisposte in occasione della cessazione del rapporto di lavoro La remunerazione fissa è composta dalle voci di Stipendio, altre voci costanti nel tempo previste dalla contrattazione collettiva o da pattuizioni individuali, benefit. La remunerazione variabile, estesa al solo personale dipendente, è composta da: premio di risultato (PdR) ai sensi dell art. 48 del CCNL per i Quadri direttivi e per il personale delle Aree professionali delle Banche di Credito Cooperativo; 19