FASI, TEMPI, MODALITA E RESPONSABILITA

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2 DESCRIZIONE DEL SISTEMA Il presente sistema di misurazione e valutazione della performance risponde a quanto indicato dal e dalle delibere della Commissione per la valutazione, la trasparenza e l integrità delle amministrazioni pubbliche (Civit). Il sistema ha lo scopo di perseguire un miglioramento continuo dell ente che abbia come conseguenza l erogazione di servizi sempre più efficienti ai cittadini, una gestione sempre più efficiente ed economica, la motivazione del personale e la sua crescita professionale. Il sistema deve garantire correttezza e trasparenza. TRASPARENZA DEL SISTEMA L ente garantisce la massima trasparenza in ogni fase del cicilo di gestione della performance mediante l accesso totale a tutti i documenti inerenti, il quale avverrà attraverso la pubblicazione integrale dei medesimi documenti sul sito istituzionale. OBIETTIVI DEL SISTEMA La misurazione e la valutazione della performance sono volte al miglioramento della qualità dei servizi offerti dall Ente, nonché alla crescita della motivazione e delle competenze professionali del personale, attraverso la valorizzazione del merito e l erogazione dei premi per i risultati perseguiti dai singoli e dalle unità organizzative nell ambito di un quadro di trasparenza dei risultati e delle risorse impiegate (art.3 ). PROCESSO Il ciclo di gestione della performance e la sua attuazione sono momenti esecutivi della programmazione amministrativa che è stabilita nel Bilancio Annuale e Pluriennale e nella Relazione Previsionale e Programmatica e nel Piano esecutivo di Gestione Infatti con questi documenti vengono definite le principali linee d azione che l attività dell Ente dovrà seguire. Il all art.4 c.2 dispone che il ciclo della performance si sviluppi nelle seguenti fasi: 1. Definizione e assegnazione degli obbiettivi che si intendono raggiungere e collegamento fra gli obbiettivi e l allocazione delle risorse 2. Monitoraggio in corso di esercizio e attivazione di eventuali interventi correttivi 3. Misurazione e valutazione della performance organizzativa e individuale 4. Rendicontazione dei risultati agli organi di indirizzo politico e ai cittadini 5. Utilizzo dei sistemi premianti secondo criteri di valorizzazione del merito OBBIETTIVI ED INDICATORI Gli obbiettivi strategici sono definiti su base triennale prima dell inizio del rispettivo esercizio dagli organi di indirizzo politico amministrativo. Gli obbiettivi sono definiti in coerenza con quelli di bilancio e il loro raggiungimento costituisce condizione per l erogazione degli incentivi previsti dalla contrattazione integrativa. Gli obbiettivi, ai sensi dell art.5 c.2 del, devono essere: pertinenti rispetto alla missione dell ente misurabili in modo chiaro tali da portare ad un miglioramento dell efficienza dell attività dell ente realizzabili definiti nei tempi di attuazione incentivanti nella giusta misura

3 Gli obbiettivi di valutazione della performance organizzativa possono riguardare: la realizzazione di azioni per soddisfare dei bisogni della collettività - l attuazione di piani e programmi nel rispetto dei tempi previsti e nell ambito delle risorse assegnate la modernizzazione dell organizzazione dell ente il miglioramento della professionalità degli individui il miglioramento della qualità della comunicazione con i cittadini - l efficienza dell impiego delle risorse soprattutto con una riduzione dei costi a seguito dell ottimizzazione dei tempi e dei procedimenti Gli obiettivi sono definiti nella relazione previsionale programmatica dove vengono indicate le azioni da porre in essere per gli anni a venire tenendo in considerazione i bisogni della collettività,delle istituzioni e delle associazioni. Riguardo alle associazione si fa presente che sono presenti anche al tavolo della Comunità del parco e quindi partecipano attivamente alle scelte dell ente. La Comunità del parco è costituita dai Sindaci e dal Presidente della Provincia di Bergamo, istituzioni che manifestano i bisogni della collettività. Gli obiettivi inseriti nei vari documenti di piano considerano i bisogni e le esigenze che emergono durante gli incontri con i vri portatori di interesse esterni ed interni. Ne discende che anche gli stakeholder sono coinvolti nelle fasi preliminari alla stesura della suddetta relazione e l effetto del loro coinvolgimento si ritrova negli obiettivi indicati nel piano della Performance Peg essendo, quest ultimo documento redatto successivamente al bilancio di previsione e coerente quindi con i documenti di programmazione finanziaria. nella relazione previsionale e programmatica e nel Peg. Gli indicatori presenti nel Piano sono prevalentemente indicatori di output e si possono distinguere in base al tipo di misura: indicatori temporali, indicatori finanziari e di efficienza e indicatori di efficacia oggettiva e soggettiva. La metodologia con cui si individuano gli obiettivi da inserire nel Piano ha origine dalle linee strategiche individuate dalla Comunità ed inserite pertanto nel Bilancio di previsione e successivamente nel Piano esecutivo di Gestione che viene approvato dal consiglio di Gestione. Gli obiettivi saranno divisi tra ordinaria e straordinaria amministrazione e dettagliati nei seguenti prospetti: Piano dettagliato degli obiettivi : obiettivo di miglioramento Piano dell attività ordinaria : obiettivi di ordinaria amministrazione All interno delle schede del Piano dettagliato degli obiettivi sono dettagliati: descrizione dell obiettivo, finalità, peso ponderale dell obiettivo, azioni e tempi, data di presumibile realizzo, responsabile dell obiettivo, personale ente coinvolto, risorse finanziarie a disposizione, indicatore del risultato raggiunto. Il collegamento tra gli obiettivi e le risorse è definito sempre all interno del Piano esecutivo di Gestione, nel quale vengono definite le risorse umane, finanziarie e strumentali per il loro ottenimento. Gli obbiettivi di valutazione della performance individuale del personale possono riguardare: il raggiungimento di specifici obiettivi individuali o di gruppo la qualità del contributo assicurato alla performance della propria unità organizzativa le competenze professionali dimostrate i comportamenti professionali e organizzativi tenuti Gli obiettivi sono definiti ad inizio anno e inseriti nel Piano della Performance - Piano esecutivo di gestione. Nel corso dell anno gli obbiettivi e gli indicatori possono essere variati procedendo quindi alla modifica del piano della performance, previa approvazione dell organo politico amministrativo.

4 FASI, TEMPI, MODALITA E RESPONSABILITA FASI TEMPI MODALITA RESPONSABILITA Definizione degli obbiettivi strategici e operativi Comunità del parco e Consiglio di Gestione Termine di legge approvazione relazione previsionale e programmatica, bilancio di previsione annuale e pluriennale e piano esecutivo di gestione 1) Gli obbiettivi devono essere: -rilevanti e pertinenti -specifici e misurabili -tali da portare a miglioramenti -annuali -commisurati a valori di riferimento derivanti da standard definiti - correlati alle risorse disponibili 2) Gli obbiettivi possono riguardare: - l attuazione delle politiche di soddisfazione dei bisogni della collettività - l attuazione dei piani e dei programmi - la modernizzazione e il miglioramento organizzativo - lo sviluppo delle professionalità - lo sviluppo delle relazioni on i cittadini art.5 c.2 Art.8 Approvazione del Piano e trasmissione a CiViT e Ministero dell economia Attribuzione degli obbiettivi individuali dipendenti di norma entro il 31 gennaio dopo approvazione del peg Il Piano della performance deve contenere le schede obbiettivo indicanti gli obbiettivi strategici ed il piano operativo definiti per l anno in corso Il Direttore ed il Responsabile di Servizio comunicano rispettivamente ai responsabili ed ai dipendenti gli obiettivi assegnati e l obiettivo operativo per l anno in corso Nucleo Interno di Valutazione e Consiglio di Gestione Il Direttore ed il Responsabile di Servizio art.10 c.1 lettera a Monitoraggio intermedio Relazione annuale sullo stato del sistema Relazione annuale sulla performance Validazione della Relazione annual sulla performance e trasmissione a CiViT e Ministero dell Economia settembre tra gennaio e giugno dell anno successivo entro il 30 giugno dell anno successivo entro il 30 giugno dell anno successivo La validazione è condizione inderogabile per l erogazione dei premi Segretario-Direttore Responsabili di servizio Nucleo di valutazione Nucleo Interno di Valutazione Segretario Direttore Responsabili di servizio con l approvazione del Consiglio di Amministrazione Nucleo Interno di Valutazione art.14 c.4 lettera 4 150/06 art.10 c.1 lettera b art.14 c.4 lettera c e c.6

5 Relazione sulla performance Il Consiglio di Gestione ogni anno entro il 30 giugno approva la Relazione sulla performance redatta dal Segretario - Direttore. La Relazione evidenzia i risultati organizzativi ed individuali raggiunti in relazione agli obbiettivi posti nell anno precedente e deve rilevare eventuali scostamenti che si sono verificati. Deve essere validata dal Nucleo Interno di Valutazione e trasmessa entro il 30 giugno alla CiViT e al Ministero dell economia e delle Finanze. SOGGETTI E RESPONSABILITA Il sistema nell ambito degli indirizzi ed obbiettivi stabiliti dal Consiglio di Gestione è attuato dai seguenti soggetti: Consiglio di Gestione Nucleo Interno di Valutazione Segretario Direttore Responsabili di Servizio Dipendenti Il Consiglio di gestione Promuove la cultura della responsabilità per il miglioramento della performance, del merito, della trasparenza e dell integrità Approva il Sistema di misurazione e valutazione della performance Definisce gli obiettivi strategici Approva il Piano esecutivo di gestione e le relative variazioni Approva la relazione sulla performance Convalida la proposta di valutazione per il Direttore effettuata dal nucleo di valutazione. Convalida la porposta di valutazione delle posizioni di alta professionalità effettuata dal nucleo di valutazione Il Nucleo Interno di Valutazione: o propone al Consiglio di Gestione il presente Sistema di misurazione e valutazione della performance, nell ambito degli indirizzi definiti dal Consiglio stesso o monitora il funzionamento complessivo del Sistema di valutazione ed elaborare una relazione annuale sullo stato dello stesso o comunica tempestivamente le criticità riscontrate ai competenti organi interni di governo ed amministrazione nonché alla Corte dei conti, all Ispettorato per la funzione pubblica e alla CiViT o garantisce la correttezza dei processi di misurazione e valutazione, nonché dell utilizzo dei premi di cui al titolo III del, secondo quanto previsto dal decreto stesso, dai contratti collettivi nazionali, dai contratti integrativi, dai regolamenti interni dell amministrazione, nel rispetto del principio di valorizzazione del merito e della professionalità o Propone all organo di indirizzo politico amministrativo la valutazione annuale del Direttore per la conseguente attribuzione dell indennità di risultato o Propone all organo di indirizzo politico amministrativo la valutazione annuale del Responsabili di posizioni di alte professionalità o verifica e valuta il grado di raggiungimento degli obbiettivi e propone eventuali azioni correttive o validare la Relazione sulla performance di cui all articolo 10 del e ne assicura la visibilità attraverso la pubblicazione sul sito istituzionale dell amministrazione o vigilare e garantire la corretta applicazione delle linee guida, delle metodologie e degli strumenti predisposti dalla CiViT (art.13 D.Lgs ) o verificare l assolvimento degli obblighi relativi alla trasparenza e all integrità previsti dal

6 o verificare il livello di benessere organizzativo e il grado di condivisione del sistema di valutazione o Il Nucleo Interno di Valutazione agisce in piena autonomia e riferisce direttamente al Presidente, al Direttore e al Consiglio di Gestione Il Direttore Attua le azioni per l ottenimento degli obiettivi di ordinaria e straordinari a amministrazione a lui affidati Sovrintende alla stesura e alle fasi di verifica del Piano degli obiettivi Valuta la performance individuale dei Responsabili di servizio Valutano la performance individuale dei dipendenti Presenta una relazione sul raggiungimento degli obiettivi assegnati rappresentando anche il grado di raggiungimento e motiverà gli eventuali scostamenti Predispone la proposta di relazione sulla performance I Responsabili di Servizio Attuano le azioni per l ottenimento degli obiettivi di ordinaria e straordinari a amministrazione loro affidati Collaborano alla stesura e alle fasi di verifica del Piano degli obiettivi Valutano la performance individuale dei dipendenti Presentano una relazione sul raggiungimento degli obiettivi assegnati rappresentando anche il grado di raggiungimento e motiverà gli eventuali scostamenti I Dipendenti Attuano le azioni per l ottenimento degli obiettivi di ordinaria e straordinaria amministrazione loro affidati STRUMENTI DI VALUTAZIONE La misurazione e valutazione della performance individuale del Direttore è realizzata dal Nucleo di Valutazione mediante compilazione della scheda allegata ( già approvata con delibera di Consiglio di Amministrazione n. 42 del ), nel rispetto della percentuale massima stabilità del 25% dell indennità di direzione stabilita dal contratto di lavoro o dal decreto di nomina. La scheda viene trasmessa quale proposta di valutazione al Consiglio di gestione per la definitiva convalida. La misurazione e valutazione della performance individuale dei Responsabili di Posizione Organizzativa è realizzata dal Direttore mediante le schede contenute nell allegato (il quale fa parte integrante e sostanziale del presente documento) sulla base della nota metodologica ad esse acclusa. La misurazione e valutazione della performance individuale dei dipendenti è realizzata dai Responsabili di Posizione Organizzativa mediante le schede contenute nell allegato (il quale fa parte integrante e sostanziale del presente documento) sulla base della nota metodologica ad esse acclusa. La misurazione e valutazione della performance individuale del Responsabili di posizioni di alte professionalità viene realizzata dal Nucleo di Valutazione che compila la scheda di valutazione allegato e vien trasmessa al consiglio di Gestione assegnando un termine di 10 giorni dal ricevimento per formulare eventuali osservazioni o controdeduzioni. La valutazione annuale dei risultati conseguiti dai titolari delle posizioni di alta professionalità è effettuata annualmente dal Consiglio di gestione tenendo conto del grado di raggiungimento degli obiettivio, del comportamento organizzativo e dell effettivo grado di miglioramento tecnico, strategico e operativo apportato all ente. L'indennità di risultato viene erogata in percentuale al punteggio ottenuto;

7 Ogni anno, quanto prima dopo l approvazione del Piano Esecutivo di Gestione dell Ente (ed, in particolare, del Piano Dettagliato degli Obiettivi e del Piano dell Attività Ordinaria), vengono predisposte dai valutatori e consegnate ai valutati le schede complete degli obiettivi annuali ad essi affidati. In corso d anno, è trasmessa a tutto il personale dell Ente copia della verifica intermedia al Piano Dettagliato degli Obiettivi per valutare gli scostamenti registrati rispetto alle tempistiche previste e le necessarie azioni correttive da intraprendere. Il medesimo documento è consegnato in copia al nucleo di valutazione per i controlli di propria competenza. Al termine dell anno di riferimento, quanto prima dopo la verifica del Piano Dettagliato degli Obiettivi, è posta in essere la valutazione del personale, la quale è propedeutica all erogazione dei premi incentivanti e alla predisposizione della Relazione sulla Performance STRUMENTI DI PREMIO DEL MERITO L esito della valutazione si tradurrà nei seguenti strumenti di incentivazione e premio del merito che verranno attivati in funzione delle disponibilità di risorse e delle priorità dell Amministrazione e in applicazione dei vigenti contratti nazionali: o incentivazione di produttività collettiva o incentivazione di produttività individuale o attribuzione di incarichi e specifiche responsabilità o progressioni economiche o progressioni di carriera o accesso a percorsi di formazione e di crescita professionale CRITERI DI RIPARTIZIONE AI DIPENDENTI DEL SISTEMA PREMIANTE Le risorse destinate all incentivazione della produttività collettiva ed al miglioramento dei servizi vengono ripartite tra i dipendenti, con esclusione dei titolari di posizione organizzativa, suddivisi per categoria. Il calcolo è effettuato tenendo conto del personale con rapporto di lavoro a tempo parziale che è computato in proporzione alla durata del part-time. Il numero dei dipendenti appartenenti ad ogni categoria e posizione di accesso è moltiplicato per il parametro di riferimento contenuto nella seguente tabella : Categoria Parametro A 1 B 1,10 Accesso B3 1,20 C 1,30 D 1,40 Accesso D3 1,50 I risultati ottenuti per ogni categoria e posizione di accesso sono sommati dando luogo ad un valore complessivo che rapporta il numero dei dipendenti dell'ente al sistema di classificazione professionale vigente; le risorse destinate alla produttività collettiva sono successivamente suddivise per il valore complessivo di cui al punto precedente ottenendo un importo unitario; moltiplicando tale importo unitario per il risultato dei precedenti punti relativi al personale appartenente ad ogni settore si ottiene l importo per la produttività di competenza.

8 Alla realizzazione degli obiettivi viene assegnato il 100% delle risorse destinate alla produttività ed al miglioramento dei servizi. Le risorse sono distribuite tra il personale anche in funzione della valutazione della performance di settore e della valutazione della prestazione individuale, in applicazione dell art. 5 del D.lgs 150/2009, che costituisce norma di principio per gli Enti Locali. Prima di procedere all effettiva erogazione delle risorse a ciascun dipendente verrà decurtata una somma corrispondente alle assenze dal servizio derivanti dall applicazione del comma 1 dell art.71 del D.L.112/08 con esclusione delle eccezioni espressamente indicate nei citati commi. L importo di ogni giorno di assenza è calcolato in proporzione ai giorni di servizio da prestare nell anno. I risparmi derivanti dall applicazione dei precedenti punti per la quota derivante dall applicazione dell art. 71 del D.L. 112/08, costituiranno economie di bilancio. Le somme non utilizzate o non attribuite con riferimento alle finalità del corrispondente esercizio vengono acquisite a bilancio dell ente per concorrere a contenere la spesa di personale entro i limiti stabiliti dalla legge finanziaria in materia di personale, ai fini del raggiungimento degli obiettivi di contenimento di detta spesa. Il personale in servizio a tempo parziale, nonché agli assunti e cessati dal servizio in corso d anno, l'erogazione delle risorse di cui al presente articolo sono corrisposte in misura proporzionale in relazione rispettivamente alla durata del contratto part-time e ai mesi di servizio prestati. In ogni caso il personale dipendente a tempo indeterminato e determinato per prendere parte alla ripartizione del fondo, deve aver prestato servizio nell ente per un periodo minimo di 90 giorni. PROCEDURE DI CONCILIAZIONE Il personale dipendente può chiedere al Nucleo Interno di Valutazione il riesame della propria valutazione entro 10 giorni dalla comunicazione della stessa con richiesta motivata. Il dipendente è invitato a comparire avanti il Nucleo Interno per l esperimento del contradditorio con il responsabile della valutazione anche con l eventuale assistenza di una persona di fiducia, oppure di presentare una memoria scritta. Il Nucleo Interno di Valutazione, previa analisi motivata, decide entro 60 gg dall avvenuto contradditorio o, in mancanza, dalla data fissata per il medesimo. Tutte le decisioni del Nucleo Interno sono appellabili con i mezzi ordinari. MODALITA DI RACCORDO E INTEGRAZIONE CON I SISTEMI DI CONTROLLO E CON I DOCUMENTI DI PROGRAMMAZIONE FINANZIARIA E DI BILANCIO Il Piano della Performance viene elaborato sulla base dei seguenti documenti di pianificazione e programmazione: Bilancio di previsione annuale Bilancio pluriennale Relazione Previsionale e Programmatica Allegato 1 - fac-simile scheda obiettivo Allegato 2 - fac-simile scheda piani di lavoro Allegato 3- fac-simile scheda di valutazione Direttore Allegato 4- fac- simile scheda di valutazione posizione alte professionalità Allegato 5- fac-simile scheda di valutazione responsabili di servizio Allegato 6 - fac-simile scheda di valutazione dipendenti Allegato 7- fac simile scheda riparto incentivi ai dipendenti