AZIENDA U.L.SS. n. 4 "Alto Vicentino" Via Rasa, Thiene (VI)

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1 AZIENDA U.L.SS. n. 4 "Alto Vicentino" Via Rasa, Thiene (VI) N. 904/2007 di reg. DELIBERAZIONE DEL DIRETTORE GENERALE Con l'assistenza dei signori: In data: 20/12/2007 Direttore Amministrativo. Direttore Sanitario. Direttore dei Servizi Sociali. - ZENERE dr. Tiziano - BENETOLLO dr. Pier Paolo - LEONI dr. Alberto OGGETTO AZIENDA U.L.SS. N.4 ALTO VICENTINO - Servizio Affari Generali e Legali Approvazione del Codice di Condotta per la tutela della dignità delle lavoratrici e dei lavoratori dell azienda U.L.SS. n. 4 Alto Vicentino

2 IL DIRETTORE GENERALE VISTA la raccomandazione della Commissione Europea del , n.93/131/cee secondo cui gli enti adottano, nel rispetto delle forme di partecipazione sindacale di cui al CCNL dell' , con proprio atto il codice di condotta relativo ai provvedimenti da assumere nella lotta contro le molestie sessuali nei luoghi di lavoro; VISTI altresì il Contratto collettivo nazionale di lavoro Integrativo del CCNL del personale del comparto Sanità stipulato il 7 aprile 1999 (20/9/01), art. 48 che prevede la bozza del Codice di comportamento relativo alle molestie sessuali nei luoghi di lavoro; CONSIDERATA l opportunità da parte dell'azienda di recepire un proprio codice di condotta sia per osservare le indicazioni europee e della contrattazione collettiva sia perché è intenzione di questa azienda individuare, e quindi reprimere, ogni comportamento direttamente od indirettamente discriminatorio e o irrispettoso nei confronti delle lavoratrici e dei lavoratori; ESAMINATO lo schema di codice di comportamento relativo alle molestie sessuali nei luoghi di lavoro redatto dal Comitato Pari Opportunità di questa azienda U.L.SS.; RITENUTO di approvare il suddetto documento quale Codice di Condotta per la tutela della dignità delle lavoratrici e dei lavoratori, che, allegato alla presente deliberazione, ne costituisce parte integrante e sostanziale; ACCERTATO che il Dirigente proponente, Responsabile della struttura competente e del procedimento, ha attestato l'avvenuta regolare istruttoria della pratica, anche in ordine alla sua compatibilità con le norme nazionali e regionali vigenti in merito; ACQUISITO per quanto di rispettiva competenza il parere favorevole del Direttore Sanitario, del Direttore Amministrativo e del Direttore dei Servizi Sociali, così come previsto dall'art. 3 - comma 7 - del decreto legislativo n. 502/92 e successive

3 modificazioni ed integrazioni, nonché dagli artt. 14, 15 e 16 della L.R. n. 56/94; D E L I B E R A 1. di approvare il Codice di Condotta per la tutela della dignità delle lavoratrici e dei lavoratori, che, allegato alla presente deliberazione, ne costituisce parte integrante e sostanziale; di dare atto che il presente provvedimento diventa esecutivo dopo il decimo giorno dalla sua pubblicazione, ai sensi del paragrafo dell Atto Aziendale dell U.L.SS. n. 4 Alto Vicentino approvato con deliberazione n. 807 di reg. del

4 Codice di Condotta per la tutela della dignità delle lavoratrici e dei lavoratori dell U.L.SS. n. 4 Alto Vicentino Art. 1 Dichiarazioni di Principio 1. Il codice è ispirato ai seguenti principi: è sancito il diritto delle lavoratrici e dei lavoratori ad essere trattati con dignità e ad essere tutelati nella propria libertà personale: La dignità del lavoratore viene lesa quando vengono attuate azioni o impartite direttive tese a emarginare la persona dal normale processo lavorativo, discriminandola per motivi sessuali, culturali, politici, religiosi, etnici o di altro genere; è inammissibile ogni atto o comportamento che si configuri come molestia sessuale nella definizione sopra riportata. Le molestie sessuali sul lavoro ledono la dignità di coloro che le subiscono compromettendone lo stato di salute, la fiducia, il comportamento morale, la motivazione al lavoro: costituiscono un comportamento scorretto e pertanto sono inammissibili in quanto contrarie ai doveri d'ufficio; è sancito il diritto delle lavoratrici/dei lavoratori a denunciare le eventuali intimidazioni o ritorsioni subite sul luogo di lavoro derivanti da atti o comportamenti molesti; è istituita la figura della Consigliera/del Consigliere di fiducia, così come previsto dalla risoluzione del Parlamento Europeo A3-0043/94, e denominata/o d ora in poi Consigliera/Consigliere, e viene garantito l impegno delle aziende a sostenere ogni componente del personale che si avvalga dell intervento della Consigliera/del Consigliere o che sporga denuncia di molestie sessuali, fornendo chiare ed esaurimenti indicazioni circa la procedura da seguire, mantenendo la riservatezza e prevenendo ogni eventuale ritorsione. Analoghe garanzie sono estese agli eventuali testimoni; viene garantito l impegno dell Amministrazione a definire preliminarmente, d intesa con i soggetti firmatari del Protocollo d Intesa per l adozione del presente Codice, il ruolo, l ambito d intervento, i compiti e i requisiti culturali e professionali della persona da designare quale Consigliera/Consigliere. Per il ruolo di Consigliera/Consigliere gli Enti in possesso dei requisiti necessari, oppure individuare al proprio interno persone idonee a ricoprire l incarico alle quali rivolgere un apposito percorso formativo; è assicurata, nel corso degli accertamenti, l assoluta riservatezza dei soggetti coinvolti; ogni violazione della dignità della lavoratrice o del lavoratore costituisce illecito disciplinare, sanzionabile, ai sensi dell art. 55 D.Lgs n. 165/2001 (già art. 59 D.Lgs 29/93) con l applicazione, secondo la gravità dell infrazione, previo procedimento disciplinare, delle seguenti sanzioni disciplinari: rimprovero verbale rimprovero scritto (censura) multa con importo non superiore a quattro ore di retribuzione sospensione dal lavoro e dalla retribuzione fino ad un massimo di 10 giorni licenziamento con preavviso licenziamento senza preavviso per i dirigenti ogni comportamento che viola la dignità della lavoratrice o del lavoratore costituisce infrazione disciplinare oltre che elemento negativo di valutazione, e può comportare, nei casi più gravi, la revoca dell incarico o il recesso dell Azienda dal rapporto di lavoro ai sensi dell art. 30 CCNL in vigore. Ove, in relazione alla minore gravità del caso non si giunga a revoca dell incarico o a recesso ma venga comunque

5 accertata la responsabilità del dirigente, tale situazione inciderà come elemento negativo di valutazione. Art. 2 Definizione di molestia sessuale Per molestia sessuale si intende ogni atto o comportamento indesiderato, verbale, non verbale fisico, a connotazione sessuale, arrecante offesa alla dignità e alla libertà della persona che lo subisce, ovvero che sia suscettibile di creare ritorsioni o un clima di intimidazione nei suoi confronti. Art. 3 Definizione di molestia morale 1. Si definisce molestia morale ogni comportamento ostile, fisicamente o psicologicamente persecutorio, diretto contro un individuo e caratterizzato da ripetizione protratto e sistematico, suscettibile di creare un ambiente non rispettoso, umiliante o lesivo dell'integrità psicofisica della persona. 2. Può configurarsi come molestia morale anche la discriminiazione di genere, di appartenenza etnica, religiosa, così come quella di persona con opinione politica diversa dai colleghi o da chi rivesta incarichi in posizione sovraordinata. 3. I seguenti comportamenti possono costituire esempi di molestia morale: a. danni all'immagine di sé quali offese, intimidazioni, calunnie, insulti, rimproveri, diffusione di notizie riservate, insinuazioni su problemi psicologici o fisici della persona che inducono la stessa ad assentarsi ripetutamente o ogni altra azione di svalutazione della persona e dei risultati conseguiti tali da rendere il soggetto bersaglio di critiche infondate, minando la sua autostima e rendendolo debole e vulnerabile; b. danni alla professionalità dell'individuo quali minacce di licenziamento, dimissioni forzate, trasferimenti immotivati, discriminazioni salariali, pregiudizio delle prospettive di progressione di carriera, ingiustificata rimozione da incarichi già affidati, attribuzione di mansioni improprie, azioni che creano demotivazione o sfiducia nella persona scoraggiando il proseguimento della sua attività; c. tentativi di emarginazione ed isolamento, quali cambiamento indesiderato delle mansioni o dei colleghi di lavoro con intento persecutorio, limitazioni della facoltà di espressione o eccessi di controllo. Art. 4 Definizione e tipologia di mobbing Si verifica una situazione di mobbing quando un dipendente è oggetto ripetuto di soprusi da parte dei superiori (mobbing verticale) e/o dei colleghi (orizzontale), in particolare, quando vengono poste in essere pratiche dirette ad isolarlo dall'ambiente di lavoro o ad espellerlo con la conseguenza di intaccare l'equilibrio psichico dello stesso, menomandone la capacità lavorativa e la fiducia in se stesso e provocando stress, problemi emotivi, depressione o altre patologie. Il comportamento mobbizzante sussiste quando possiede le seguenti caratteristiche: è reiterato e protratto nel tempo; è sistematico; è ispirato da un disegno preordinato, non necessariamente esplicito. Varie sono le forme di persecuzione psicologica, che possono costituire indice di comportamento mobbizzante ed a titolo esemplificativo possono essere le seguenti: calunniare o diffamare un lavoratore, oppure la sua famiglia;

6 negare deliberatamente informazioni relative al lavoro, oppure fornire informazioni non corrette, incomplete, insufficienti; sabotare o impedire in maniera deliberata l'esecuzione del lavoro; fornire false informazioni o non trasmettere le informazioni necessarie; isolare in modo offensivo il lavoratore, oppure boicottarlo o disprezzarlo; esercitare minacce, intimorire o avvilire la persona; insultare, fare critiche esagerate o inappropriate o assumere atteggiamenti o reazioni ostili in modo deliberato; danneggiamenti a cose del mobbizzato; controllare il lavoratore senza che egli lo sappia e con l'intento di danneggiarlo; applicare sanzioni ad un singolo lavoratore senza motivo apparente, senza dare spiegazioni, senza tentare di risolvere insieme a lei/lui i problemi; allontanare immotivatamente, in via definitiva o temporaneamente, un lavoratore dal posto di lavoro o dai suoi doveri; richiedere ore di lavoro straordinario, non giustificate da esigenze di servizio; manifestare evidente ostruzionismo per quanto riguarda le richieste di formazione e/o di permessi ed altri istituti previsti dalla normativa contrattuale; utilizzare lo stesso strumento delle molestie sessuali (art. 2). Gli atteggiamenti offensivi sono quelli caratterizzati da mancanza di rispetto della dignità della persona e lesivi dei principi di ordine generale sui quali si fonda un rapporto interpersonale corretto, rispettoso e non discriminante. Si tratta di atteggiamenti che incidono negativamente sia sui singoli individui sia sui gruppi di lavoro. Le molestie sessuali vengono assorbite dalla figura del mobbing qualora siano utilizzate per mobbizzare; si tratta di indagare le finalità per cui vengono utilizzate: qualora siano fine a se stesse si tratta di mere molestie e come tali vanno trattate, qualora invece il loro scopo da parte del mobbizzante sia di creare disagio nell'attività lavorativa della vittima, si tratta di mobbing e le molestie ne costituiscono puro strumento) Art. 5 Atti discriminatori L'azienda U.L.SS. n. 4 Alto Vicentino provvede senza ritardo ad annullare, in via di autotutela, gli atti amministrativi, in qualunque modo peggiorativi della posizione soggettiva, dello stato giuridico e/o economico della/del dipendente che derivino da qualsiasi atto discriminatorio, anche riconducibile ad un atto di molestia sessuale o mobbing. Art. 6 La Consigliera/il Consigliere di fiducia 1. Il Direttore Generale istituisce e nomina, su proposta del Comitato Pari Opportunità, la Consigliera/il Consigliere di fiducia incaricata/o di fornire consulenza ed aiuto a tutti i soggetti che abbiano subito molestie all interno dell Azienda. La Consigliera/il Consigliere di fiducia presterà assistenza alla soluzione, sia informale che formale, dei casi portati a sua conoscenza e potrà proporre alla Direzione attività e programmi di prevenzione delle molestie sessuali nell Azienda. 2. La Consigliera/il Consigliere di fiducia viene scelta/o, possibilmente, tra le persone, esterne all Azienda, in possesso di esperienza, preparazione e competenza in materia. 3. Dura in carica per il tempo del mandato conferito dal Direttore Generale e agisce in piena autonomia nello svolgimento della propria funzione. 4. La Consigliera/il Consigliere di fiducia, per l'assolvimento dei propri compiti si avvale prioritariamente di tutti gli Uffici dell'azienda, in relazione alle specifiche professionalità di

7 cui necessita ed, all'occorrenza, può chiedere, eventualmente, la collaborazione di esperti non appartenenti all'azienda. Alla/al Consigliera/il Consigliere di fiducia deve essere garantito libero accesso agli atti relativi al caso trattato e devono essergli fornite tutte le informazioni necessarie per la definizione del medesimo. La/il Consigliera/il Consigliere di fiducia ha inoltre il compito di monitorare le eventuali situazioni a rischio e dare indicazione rispetto ad azione di prevenzione. 5. La Consigliera/il Consigliere di fiducia relazione ogni anno sulla propria attività alla Direzione aziendale e al Comitato pari opportunità, suggerendo anche azioni volte a promuovere un clima organizzativo idoneo ad assicurare la pari dignità e libertà delle persone e proponendo iniziative di formazione e informazione. Art. 7 Procedura Informale 1. Qualora si verifichi un atto o un comportamento indesiderato a sfondo sessuale sul posto di lavoro, la dipendente/il dipendente potrà rivolgersi alla Consigliera/al Consigliere di fiducia designata/o per avviare una procedura informale nel tentativo di dare soluzione al caso. 2. L intervento della Consigliera/del Consigliere di fiducia dovrà concludersi in tempi ragionevolmente brevi in rapporto alla delicatezza della questione affrontata. 3. Ove la dipendente/il dipendente oggetto di molestie sessuali lo ritenga opportuno, la Consigliera/il Consigliere di fiducia interviene al fine di favorire il superamento della situazione di disagio per ripristinare un sereno ambiente di lavoro. 4. L intervento della Consigliera/del Consigliere di fiducia deve avvenire mantenendo l opportuna riservatezza. 5. Una volta giunto ad una definizione del problema, il/la Consigliere/a di fiducia può suggerire possibili soluzioni, promuovere incontri congiunti con la vittima, riferire agli organi competenti che possono adottare provvedimenti adeguati alla gravità del comportamento (richiami verbali, scritti, spostamenti di turno o di reparto, ecc.). Art. 8 Procedura formale 1. Ove la dipendente/il dipendente oggetto delle molestie sessuali non ritenga di far ricorso all intervento della Consigliera/del Consigliere di fiducia, ovvero, qualora dopo tale intervento, il comportamento indesiderato permanga, potrà sporgere formale denuncia, con l assistenza della Consigliera/del Consigliere di fiducia, alla dirigente/al dirigente o responsabile dell Ufficio di appartenenza che sarà tenuta/o a trasmettere gli atti all Ufficio competente dei procedimenti disciplinari, fatta salva, in ogni caso, ogni altra forma di tutela giurisdizionale della quale potrà avvalersi. 2. Qualora la presunta/il presunto autore di molestie sessuali sia la dirigente/il dirigente dell ufficio di appartenenza, la denuncia potrà essere inoltrata direttamente alla direzione generale. 3. Nel corso degli accertamenti è assicurata l assoluta riservatezza dei soggetti coinvolti. 4. Nel rispetto dei principi che informano la legge n. 125/91, qualora l azienda, nel corso del procedimento disciplinare, ritenga fondati i dati, adotterà, ove opportuno, d intesa con le organizzazioni sindacali e sentita la Consigliera/il Consigliere di fiducia, le misure organizzative, di volta in volta, utili alla cessazione immediata dei comportamenti di molestie sessuali ed a ripristinare un ambiente di lavoro, in cui uomini e donne rispettino l inviolabilità della persona.

8 5. Nel rispetto dei principi che informano la legge n. 125/91 e nel caso in cui l azienda nel corso del procedimento disciplinare ritenga fondati i fatti, la denunciante/il denunciante ha la possibilità di chiedere di rimanere al suo posto di lavoro o di essere trasferita/o altrove in una sede che non comporti disagio. 6. Nel rispetto dei principi che informano la legge n. 125/91, qualora l azienda nel corso del procedimento disciplinare non ritenga fondati i fatti, potrà adottare, su richiesta di uno od entrambi gli interessati, provvedimenti di trasferimento in via temporanea, in attesa della conclusione del procedimento disciplinare, al fine di ristabilire nel frattempo un clima sereno. In tali casi è data la possibilità, ad entrambi gli interessati, di esporre le proprie ragioni, eventualmente con l assistenza delle Organizzazioni Sindacali, ed è comunque garantito ad entrambe le persone che il trasferimento non sia disposto in sedi che creino disagio. 7. In caso di accertata infondatezza della segnalazione, la procedura viene chiusa e azienda opera in modo da riabilitare il buon nome dell accusato/a, su richiesta del/della interessato/a. Sono previste conseguenze a carico di coloro che intenzionalmente denuncino casi di false molestie. Articolo 9 Riservatezza e tutela Tutte le persone interessate alla soluzione dei casi citati agli artt. 7 e 8 sono tenuti al riserbo sui fatti e sulle notizie di cui vengono a conoscenza nel corso della trattazione. Nei casi di assunzione di provvedimenti amministrativi soggetti a pubblicazione, conseguenti o correlati a procedimenti per molestie sessuali o mobbing, la/il dipendente che ha subito molestie ha diritto a richiedere l'omissione del proprio nome nel documento pubblicato. Ogni forma di ritorsione diretta e indiretta nei confronti di chi denuncia casi di molestia o di mobbing, compresi testimoni e terzi, è valutabile anche sotto il profilo disciplinare fatta salva la possibilità della persona che le subisce di tutelarsi in ogni sede. Art. 10 Attività di sensibilizzazione 1. Nei programmi di formazione del personale e dei dirigenti, l Azienda dovrà includere informazioni circa gli orientamenti adottati in merito alla prevenzione delle molestie sessuali ed alle procedure da seguire, qualora la molestia abbia luogo. 2. L Azienda dovrà, peraltro, predisporre specifici interventi formativi in materia di tutela della libertà e della dignità della persona, al fine di prevenire il verificarsi di comportamenti configurabili come molestie sessuali. Particolare attenzione dovrà essere posta alla formazione delle dirigenti e dei dirigenti, che dovranno promuovere e diffondere la cultura del rispetto della persona e della prevenzione delle molestie sessuali sul posto di lavoro. 3. Sarà cura dell Azienda dare ampia informazione e fornire copia ai propri dipendenti e dirigenti del presente codice di comportamento. 4. L Azienda, d intesa con il C.P.O e con le Organizzazioni Sindacali, predisporrà materiale informativo destinato a tutti i dipendenti sul comportamento da adottare e sulle procedure da seguire, in caso di molestie sessuali e mobbing. 5. L Azienda promuoverà un azione di monitoraggio al fine di valutare l efficacia del Codice di Condotta nella prevenzione e nella lotta contro le molestie sessuali. A tale scopo la Consigliera/il Consigliere, d intesa con il C.P.O. provvederà a trasmettere annualmente alla Direzione Aziendale, alle RSU, alle Organizzazioni Sindacali, alla Presidente del Comitato Nazionale di Parità un apposita relazione. Art. 11 Ambito di applicazione

9 Tutte le persone che lavorano presso l Azienda U.L.SS. n. 4 Alto Vicentino e tutti coloro che, a vario titolo interagiscono con l Azienda stessa, sono tenuti al rispetto del presente codice. Ciascuno ha il dovere di collaborare al mantenimento di un ambiente di lavoro, in cui sia rispettata la dignità di ognuno e siano favorite le relazioni interpersonali, basate sui principi di eguaglianza e di reciproca correttezza. I Dirigenti sono responsabili dell applicazione del presente Codice in quanto le molestie ed il mobbing costituiscono violazioni del dovere di attenersi a comportamenti conformi alle funzioni che essi sono tenuti a rispettare e far rispettare. Art. 12 Disposizione transitoria In attesa che l Azienda istituisca e nomini la figura della Consigliera/del Consigliere le funzioni ad essa/o attribuite verranno esercitate dal Comitato Pari Opportunità dell Azienda U.L.SS. n. 4 Alto Vicentino. Durante questo periodo il Comitato Pari Opportunità si dota di uno schematico protocollo interno esplicativo di alcune procedure standard da attuarsi, ciò a prescindere dalla discrezionalità con cui verrà trattata ogni fattispecie concreta.

10 Oggetto: Approvazione del Codice di Condotta per la tutela della dignità delle lavoratrici e dei lavoratori dell azienda U.L.SS. n. 4 Alto Vicentino FIRMA DIRIGENTE PROPONENTE Responsabile Servizio Affari Generali e Legali F.to Dr. Gian Franco Miglioranza Fatto, letto, approvato e sottoscritto DIRETTORE GENERALE F.to CAFFI dr. Sandro

11 N 904/2007 del 20/12/2007 Oggetto: Approvazione del Codice di Condotta per la tutela della dignità delle lavoratrici e dei lavoratori dell azienda U.L.SS. n. 4 Alto Vicentino CERTIFICATO DI PUBBLICAZIONE Copia della presente deliberazione viene pubblicata all'albo di questa U.L.SS. per 15 giorni consecutivi da oggi. Copia della presente deliberazione viene inviata in data odierna al COLLEGIO SINDACALE Thiene, 02/01/2008 Il RESP. UFF. SEGRETERIA Dr. Gian Franco Miglioranza La presente deliberazione, NON SOGGETTA A CONTROLLO DI LEGITTIMITA' E' ESECUTIVA da oggi, ai sensi del paragrafo dell Atto Aziendale dell U.L.SS. n. 4 Alto Vicentino approvato con deliberazione n. 807 di reg. del e successive modificazioni. 12/01/2008