- MONITORAGGIO BIENNIO

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1 Pagina 1 di 13 RISCHIO STRESS LAVORO CORRELATO - - ai sensi e per gli effetti di cui agli articoli 6, comma 8, lettera m-quater, e 28, comma 1-bis, del D.lgs. n. 81/2008, e s.m.i. Revisione DVR Data Causale 00 19/07/ 13 1 stesura Datore di Lavoro RSPP MC Approvazione Laura Vernetti Mauro Pepe Dr. Alberto Battaglia firma

2 Pagina 2 di 13 Sommario 1. PRESENTAZIONE 3 2. NORMATIVA DI RIFERIMENTO 3 3. RISCHIO STRESS LAVORO CORRELATO: PERCORSO METODOLOGICO Fase propedeutica Valutazione preliminare (I livello) Analisi preliminare degli eventi sentinella Risultato della valutazione preliminare 9 4. RISCHIO STRESS LAVORO CORRELATO: LA VALUTAZIONE APPROFONDITA 9 5. PIANIFICAZIONE DEGLI INTERVENTI SUCCESSIVI INTERVENTI DI PREVENZIONE E PROTEZIONE 13

3 Pagina 3 di PRESENTAZIONE Il D.Lgs 81/08 in materia di sicurezza negli ambienti di lavoro, introduce l obbligo di valutazione dello stress lavoro correlato in tutte le aziende secondo i contenuti dell Accordo Interconfederale per il recepimento dell accordo quadro europeo sullo stress lavoro-correlato concluso l 8 ottobre 2004 tra UNICE/UEAPME, CEEP E CES 9 giugno L Accordo quadro europeo mira a promuovere la crescita di consapevolezza e comprensione dello stress da parte dei datori di lavoro, dei lavoratori e dei loro rappresentanti alzando l attenzione sui segnali che potrebbero denotare problemi di stress lavoro-correlato. Lo scopo della valutazione del rischio stress lavoro correlato è quello di guidare e sostenere datori di lavoro e lavoratori nella riduzione del rischio attraverso l analisi degli indicatori oggettivi aziendali e l eventuale rilevazione delle condizioni di stress percepito dai lavoratori. La valutazione è effettuata dal Datore di Lavoro con il coinvolgimento del RSPP, RLS, MC, oltre ad eventuali altri soggetti interni/esterni. Questo documento costituisce parte integrante del Documento di Valutazione dei Rischi Aziendali. 2. NORMATIVA DI RIFERIMENTO Norme Accordo Quadro Europeo sullo stress sul lavoro del , così come recepito in Italia dall Accordo Interconfederale del ; Decreto Legislativo 9 aprile 2008 n. 81 e smi; Circolare Ministero del lavoro e delle Politiche Sociali del 18/11/2010 (PROT. 15/segr/ ) Decreto Regione Lombardia n del 10/12/2009 indirizzi generali per la valutazione e gestione del rischio stress lavorativo alla luce dell accordo europeo (art. 28 comma 1 D. Lgs. 81/08 e successive modifiche ed integrazioni). Linee Guida utilizzate Linee guida ISPESL maggio 2010 La valutazione e gestione dello stress lavoro-correlato Linee Guida Regione Toscana Linee Guida INAIL 2011 valutazione e gestione del rischio da stress lavoro correlato. Manuale ad uso delle aziende in attuazione del D. Lgs. 81/08 e sm.i. edizione 2011 Altre metodologie di riferimento: proposta di metodo per la valutazione del rischio stress lavoro correlato Aziende USSL 20,21 e 22 Regione Veneto, coordinamento SPISAL della Provincia di Verona, Bussolengo, Legnago, Verona maggio 2009.

4 Pagina 4 di RISCHIO STRESS LAVORO CORRELATO: PERCORSO METODOLOGICO La metodologia per la valutazione stress lavoro-correlato prevede: Fase della valutazione Obiettivo Aziende interessate Fase propedeutica Preparazione dell organizzazione alla valutazione attraverso: 1) costituzione del gruppo di gestione della valutazione 2) sviluppo di una strategia comunicativa e di coinvolgimento del personale 3) sviluppo del piano di valutazione del rischio Tutte le aziende 1 livello di valutazione (valutazione preliminare) Valutazione del valore di rischio (BASSO - MEDIO - ELEVATO) attraverso la valutazione dei fattori oggettivi potenziali stressogeni relativi a gruppi omogenei. Tutte le aziende 2 livello di valutazione (valutazione percezione soggettiva dei lavoratori) Tutte le aziende Valutazione della percezione dello stress lavoro-correlato da parte dei lavoratori attraverso il coinvolgimento diretto dei lavoratori (es: tramite questionari, focus group, intervista semistrutturata). Tutte le aziende nelle quali si siano manifestati casi di disagio lavorativo clinicamente accertati da centri diagnostici di riferimento. Aziende > 10 addetti per le quali la Valutazione Preliminare ha individuato elementi indicativi di rischio ALTO o che, dopo un anno di azioni di miglioramento, il livello di rischio si conferma MEDIO. N.B.: Nelle aziende con meno di 10 lavoratori, l uso per la rilevazione della percezione soggettiva dei lavoratori non è generalmente indicato. Il percorso proposto per queste aziende di minori dimensioni, salvo se presenti casi di disagio lavorativo clinicamente accertati da centri diagnostici di riferimento, è quello della sola valutazione oggettiva a cui seguono direttamente, se viene confermato il rischio, gli interventi di eliminazione o riduzione del rischio. 3.1 Fase propedeutica In tale Fase, prima di procedere alla valutazione, è necessario operare una vera e propria preparazione dell organizzazione, elemento chiave nella valutazione del rischio da stress lavoro correlato, attraverso tre momenti: Costituzione del Gruppo di Gestione della Valutazione; Sviluppo di una strategia comunicativa e di coinvolgimento del personale; Sviluppo del piano di valutazione dei rischio

5 Pagina 5 di Valutazione preliminare (I livello) La Valutazione Preliminare viene condotta con il supporto del software INAIL allegato alle Linee Guida INAIL 2011 valutazione e gestione del rischio da stress lavoro correlato. Manuale ad uso delle aziende in attuazione del D. Lgs. 81/08 e sm.i. edizione Fonti delle informazioni: esame della documentazione aziendale, intervista ai responsabili/preposti aziendali. Finalità della valutazione: Individuare il livello di rischio stress lavoro-correlato (BASSO/MEDIO/ELEVATO) riferito a gruppi omogenei di lavoratori in base all importanza di alcuni elementi oggettivi indicativi di rischio. In questa fase devono già essere ipotizzate e pianificate azioni di miglioramento. In caso di rischio MEDIO/ALTO sarà necessario procedere al 2 livello di approfondimento. Elementi da valutare: L analisi preliminare è realizzata attraverso due distinte sezioni: indicatori generali aziendali (eventi sentinella), riferiti all organizzazione nel complesso; indicatori di contesto e contenuto lavorativi (NOTA 1), riferiti a singole mansioni. (NOTA 1) CONTESTO LAVORATIVO: nel contesto lavorativo, le condizioni che possono portare ad un rischio, possono essere collegate a scarsa comunicazione, conflitti di ruolo, incertezza per la carriera, bassa retribuzione, ridotta partecipazione al processo decisionale nonché rapporti limitati con i superiori. CONTENUTO LAVORATIVO: nel contenuto lavorativo il rischio può emergere per problemi legati all affidabilità, disponibilità, idoneità, monotonia, lavoro frammentato, carico ridotto o eccessivo di lavoro, turni, orari di lavoro imprevedibili ovvero di lunga durata. 1. Analisi eventi sentinella L analisi di "eventi sentinella" ("ad esempio: indici infortunistici, assenze per malattia, turnover, procedimenti e sanzioni, segnalazioni del medico competente, specifiche e frequenti lamentele formalizzate da parte dei lavoratori") utile alla caratterizzazione di tali indicatori, è condotta dal "Gruppo di Gestione della Valutazione". 2. Indicatori di contesto lavorativo Valutazione dei seguenti indicatori oggettivi: Funzione e cultura organizzative (scarsa comunicazione, basso livelli di sostegno per la risoluzione di problemi e lo sviluppo personale, mancanza di definizione degli obiettivi organizzativi, etc.) Ruolo nell ambito dell organizzazione (ambiguità e conflitto di ruolo, responsabilità di altre persone, etc.) Evoluzione della carriera (incertezza/blocco della carriera/eccesso di promozioni, bassa retribuzione, insicurezza dell impiego, scarso valore sociale attribuito al lavoro, etc.) Autonomia decisionale controllo del lavoro (partecipazione ridotta al processo decisionale, carenza di controllo sul lavoro, etc.) Rapporti interpersonali sul lavoro (isolamento fisico e sociale, rapporti limitati con i superiori, conflitto interpersonale, mancanza di supporto sociale) Interfaccia casa lavoro conciliazione vita/lavoro (richiesta contrastanti tra casa e lavoro, scarso appoggio in ambito domestico, problemi di doppia carriera)

6 Pagina 6 di Indicatori di contenuto del lavoro Valutazione dei seguenti indicatori oggettivi: ambiente di lavoro e attrezzature di lavoro (condizioni fisiche di lavoro, rischi lavorativi, dpi in dotazione, attrezzature utilizzate, etc.) pianificazione dei compiti (monotonia, tempi di lavorazione, incertezza, etc.) carichi/ritmi di lavoro (sovraccarico o sottocarico di lavoro, mancanza di controllo sul ritmo, alti livelli di pressione temporale, etc.) orario di lavoro (lavoro a turni, orario di lavoro rigidi, imprevedibili, eccessivamente lunghi o che alterano i ritmo sociali, etc.) EVENTI SENTINELLA (10 indicatori aziendali) II-AREA CONTENUTO DEL LAVORO (4 aree di indicatori) III AREA CONTESTO DEL LAVORO (6 aree di indicatori) Infortuni Assenza per malattia Ambiente di lavoro ed attrezzature di lavoro Funzione e cultura organizzativa Assenze dal lavoro Ferie non godute Pianificazione dei compiti Ruolo nell ambito dell organizzazione Rotazione del personale Turnover Carico di lavoro - ritmo di lavoro Evoluzione della carriera Autonomia decisionale controllo del lavoro Procedimenti/Sanzioni disciplinari Richieste visite straordinarie Orario di lavoro Rapporti interpersonali sul lavoro Segnalazioni stress lavoro-correlato Istanze giudiziarie Interfaccia casa lavoro - conciliazione vita/lavoro Criteri di valutazione e indicazioni preventive: Ad ogni indicatore è associato un punteggio che concorre al punteggio complessivo dell area. I punteggi delle 3 aree vengono sommati secondo le indicazioni riportate in Appendice 1 del Manuale INAIL. La somma dei punteggi attribuiti alle 3 aree consente di identificare il proprio posizionamento nella "tabella dei livelli di rischio", esprimendo il punteggio ottenuto in valore percentuale, rispetto al punteggio massimo.

7 Pagina 7 di 13 Rischio non rilevante LIVELLO DI RISCHIO NOTE RISCHIO NON RILEVANTE 25% L analisi degli indicatori non evidenzia particolari condizioni organizzative che possono determinare la presenza di stress correlato al lavoro. Nel caso in cui la valutazione preliminare del rischio da stress lavoro-correlato abbia rilevato un "rischio non rilevante ai fini della presente indagine", tale risultato va riportato nel DVR e si dovrà prevedere un "piano di monitoraggio", ad esempio anche attraverso un periodico controllo dell andamento degli eventi sentinella. Rischio medio LIVELLO DI RISCHIO NOTE RISCHIO MEDIO >25% O 50% L analisi degli indicatori evidenzia condizioni organizzative che possono determinare la presenza di stress lavoro correlato; vanno adottate azioni correttive e successivamente va verificata l efficacia degli interventi stessi; in caso di inefficacia, si procede, alla fase di valutazione approfondita. Per ogni condizione identificata con punteggio MEDIO, si devono adottare adeguate azioni correttive (ad es. interventi organizzativi, tecnici, procedurali, comunicativi, formativi) riferite, in modo specifico, agli indicatori di contenuto e/o di contesto che presentano i valori di rischio più elevato. Successivamente va verificata, anche attraverso un monitoraggio effettuato con le stesse "liste di controllo", l efficacia delle azioni correttive; se queste ultime risultano inefficaci, si passa alla valutazione approfondita. Rischio alto LIVELLO DI RISCHIO NOTE RISCHIO ALTO > 50% L analisi degli indicatori evidenzia una situazione di alto rischio stress lavoro correlato tale da richiedere il ricorso ad azioni correttive immediate. Si adottano le azioni correttive corrispondenti alle criticità rilevate; successivamente va verificata l efficacia degli interventi correttivi; in caso di inefficacia, si procede alla fase di valutazione approfondita. Per ogni condizione identificata con punteggio ALTO, riferito ad una singola area, si devono adottare adeguate azioni correttive (ad es. interventi organizzativi, tecnici, procedurali, comunicativi, formativi) riferite in modo specifico agli indicatori di contesto e/o di contenuto con i valori di rischio stress più elevato. Successivamente va verificata, anche attraverso un monitoraggio effettuato con le stesse "liste di controllo", l efficacia delle azioni correttive; se queste ultime risultano inefficaci, si passa alla valutazione approfondita.

8 Pagina 8 di 13 Figura 1 percorso metodologico di valutazione del rischio da stress lavoro correlato secondo le indicazioni della Commissione Consultiva

9 Pagina 9 di Analisi preliminare degli eventi sentinella - Durante il biennio risultano in diminuzione quasi tutti gli indicatori aziendali. - L organizzazione (organigramma, ruoli e compiti) è chiaramente definita e pertanto non risultano situazioni di conflitti di ruolo. - Non si segnalano casi di ritardo cronico, prolungamento della pause di lavoro. - Non si segnalano casi di difficoltà di relazioni interpersonali all interno della Pubblica Amministrazione. - Non si segnalano casi di denunce di malessere, difficoltà (anche sociali) legate all attività lavorative o casi di scoppi di rabbia, aggressività, abuso di sostanze alcoliche o psicotrope durante l orario di lavoro. 3.4 Risultato della valutazione preliminare Dalla Valutazione preliminare è emerso: mansione Risultato Impiegato amministrativo RISCHIO BASSO Impiegato tecnico RISCHIO BASSO Agente di Polizia Municipale RISCHIO BASSO Assistente Sociale RISCHIO BASSO Addetto alle pulizie RISCHIO BASSO Operaio Comunale RISCHIO BASSO Pur avendo ottenuto valori di rischio bassi per tutte le mansioni, si stabilisce comunque di avviare una valutazione approfondita, secondo quanto stabilito dalla metodologia INAIL in modo particolare per quanto attiene gli agenti di polizia municipale e gli operatori dei servizio sociali 4. RISCHIO STRESS LAVORO CORRELATO: LA VALUTAZIONE APPROFONDITA La valutazione approfondita prevede "la valutazione della percezione soggettiva dei lavoratori" utile all identificazione e caratterizzazione del rischio da stress lavoro-correlato e delle sue cause. Fermo restando i passaggi in cui si deve o è opportuno attivarla, la fase di approfondimento costituisce, in ogni caso, un prezioso momento informativo sulle condizioni di salute di un organizzazione e dei lavoratori ed un opportunità di una più chiara definizione del rischio soprattutto in quelle realtà che, per settore produttivo (ad esempio: professioni d aiuto) e/o dimensioni aziendali, possono rendere complessa la caratterizzazione ottimale del rischio stesso con la sola adozione di "liste di controllo". E il caso di ricordare che le indicazioni della Commissione Consultiva sono misure di minima e nulla vieta al datore di lavoro di decidere di effettuare una "valutazione approfondita" comunque, indipendentemente dagli esiti della fase preliminare. Infatti, proprio per la peculiarità del rischio da stress lavoro-correlato, la puntuale analisi della percezione dei lavoratori costituisce un elemento chiave nella caratterizzazione del rischio stesso. Nella scelta degli "strumenti" da adottare nella valutazione della percezione dei lavoratori, a titolo esemplificativo, le indicazioni della Commissione Consultiva riportano "questionari, focus group, interviste semistrutturate", utili a caratterizzare, su basi scientifiche, la percezione dei lavoratori relativamente ai "fattori di contesto e di contenuto del lavoro". Tra le diverse metodologie e/o strumenti disponibili, la metodologia da noi scelta, messa a punto dall HSE, che utilizza un "questionario-strumento indicatore", presenta importanti punti di forza rispetto ad altri strumenti: - il "questionario-strumento indicatore" è di facile somministrabilità, con garanzia dell anonimato; - il "questionario-strumento indicatore" è utilizzabile, prevalentemente, in maniera efficace, in tutte le aziende con 10 o più lavoratori;

10 Pagina 10 di 13 - grazie alla validazione su oltre lavoratori nel Regno Unito e oltre in Italia, permette al datore di lavoro ed al "gruppo di gestione della valutazione", attraverso un software di facile utilizzo, reperibile su questo sito previa registrazione, di poter avere chiari risultati sulla percezione rispetto alle sei dimensioni dei Management Standards (1. domanda, 2. controllo, 3. supporto, 4. relazioni, 5. ruolo, 6. cambiamento), utili alla caratterizzazione degli indicatori di contesto e di contenuto ed alle successive eventuali misure correttive; - la possibilità di analizzare i risultati rispetto ad un valore standard di riferimento. Ovviamente, come anche nella metodologia originale proposta nel Regno Unito, rimane al datore di lavoro la possibilità di avvalersi di percorsi alternativi attraverso il coinvolgimento di figure professionali specifiche, anche esterne all azienda, per l utilizzo di strumenti alternativi anche in relazione a specificità aziendali; in ogni caso, deve essere garantita sempre e comunque la centralità delle figure aziendali della prevenzione, anche nel caso che intervengano consulenti esterni. La somministrazione del "questionario-strumento indicatore", viene inizialmente fatta, come precedentemente sottolineato, limitatamente a gruppi omogenei di lavoratori per mansioni risultate a rischio medio, sulla base dell esito della fase preliminare, tuttavia durante l anno si procederà all analisi anche delle restanti mansioni. In ogni caso, sarà indispensabile garantire l anonimato nella compilazione, nella raccolta e nel successivo inserimento dei dati; i dati raccolti verranno inseriti in un software fornito all interno del portale INAIL. Il "questionario-strumento indicatore", è composto da 35 domande riguardanti le condizioni di lavoro ritenute potenziali cause di stress, che corrispondono ai sei fattori di rischio o dimensioni organizzative definiti dal modello Management Standards. Il Questionario stesso è preceduto da una breve scheda di rilevazione dei dati socio-demografici, unicamente finalizzata, nel mantenimento dell anonimato, all individuazione di gruppi omogenei per la migliore caratterizzazione del rischio; è raccomandabile, tuttavia, proprio per la peculiare necessità di garantire l anonimato, far compilare tale scheda solo nel contesto di aziende con un numero di dipendenti superiore alle 50 unità. Il modello dei Management Standards illustra, appunto, le sei dimensioni organizzative chiave rappresentate da: 1. domanda, 2. controllo, 3. supporto, 4. relazioni, 5. ruolo, 6. cambiamento. Per ciascuna delle sei dimensioni dei Management Standards vengono forniti alcuni parametri di riferimento, sottoforma di Condizioni ideali/stati da conseguire, che possono essere utili al Datore di Lavoro per identificare le condizioni ideali a cui la propria organizzazione del lavoro dovrebbe tendere (Tabella 1). Tab. 1 Riepilogo del modello Management Standards e dei relativi Condizioni ideali/stati da conseguire DIMENSIONI ORGANIZZATIVE CHIAVE STANDARDS (si prevede che) CONDIZIONI IDEALI/STATI DA CONSEGUIRE (esempi) 1. DOMANDA Comprende aspetti quali il carico lavorativo, l organizzazione del lavoro e l ambiente di lavoro. I lavoratori siano in grado di soddisfare le richieste provenienti dal lavoro e che vengano forniti, a livello locale, sistemi di risposta ai problemi individuali - richieste, da parte dell azienda al lavoratore, conseguibili e realizzabili nell orario di lavoro; - attività lavorativa concepita sulla base delle competenze del lavoratore; - adeguata attenzione alla gestione dei problemi legati all ambiente in cui i lavoratori svolgono la propria attività 2. CONTROLLO Riguarda l autonomia dei lavoratori sulle modalità di svolgimento della propria attività lavorativa. Il lavoratore abbia potere decisionale sul modo di svolgere il proprio lavoro e che esistano sistemi, a livello locale, per rispondere ai problemi individuali. - ove possibile, controllo del lavoratore sui propri ritmi di lavoro; - ove possibile, stimolo al lavoratore a sviluppare nuove competenze per eseguire lavori nuovi; - gestione delle pause compatibili con le esigenze del lavoratore 3. SUPPORTO Include l incoraggiamento, il supporto e le risorse fornite dall azienda, dal datore di lavoro e dai colleghi. Il lavoratore dichiari di avere informazioni e supporto adeguati dai propri colleghi e superiori e che vengano forniti, a livello locale, sistemi di - adozione, da parte dell azienda, di procedure e politiche in grado di offrire sostegno adeguato ai lavoratori; - conoscenza, da parte dei lavoratori, delle modalità di accesso alle risorse necessarie per svolgere il proprio lavoro; - feedback puntuale e costruttivo ai lavoratori.

11 Pagina 11 di 13 risposta ai problemi individuali. 4. RELAZIONI Include la promozione di un lavoro positivo per evitare i conflitti ed affrontare comportamenti inaccettabili. Il lavoratore non si percepisca quale oggetto di comportamenti inaccettabili (es. il mobbing) e che vengano forniti, a livello locale, sistemi di risposta ai problemi individuali. - promozione da parte dell azienda di comportamenti positivi sul lavoro, per evitare conflitti e garantire correttezza nei comportamenti; - possibilità di condivisione, da parte del lavoratore, di informazioni relative al proprio lavoro; - esistenza di sistemi per favorire la segnalazione, da parte dei lavoratori, di insorgenza di comportamenti inaccettabili. 5. RUOLO Verifica la consapevolezza del lavoratore relativamente alla posizione che riveste nell organizzazione e garantisce che non si verifichino conflitti. Il lavoratore comprenda il proprio ruolo e le proprie responsabilità e che vengano forniti, a livello locale, sistemi di risposta ai problemi individuali. - garanzia, da parte dell azienda, che le richieste ai lavoratori siano compatibili con il loro ruolo; - informazioni adeguate per consentire ai lavoratori di comprendere il proprio ruolo e le proprie responsabilità. 6. CAMBIAMENTO Valuta in che misura i cambiamenti organizzativi, di qualsiasi entità, vengono gestiti e comunicati nel contesto aziendale. Il lavoratore venga coinvolto in occasioni di cambiamenti organizzativi e che vengano forniti, a livello locale, sistemi di risposta ai problemi individuali. - informazioni opportune da parte dell azienda ai lavoratori per la comprensione delle motivazioni all origine dei cambiamenti proposti; - consapevolezza dei lavoratori dell impatto che un determinato cambiamento potrebbe avere sull attività lavorativa; - garanzia di un supporto adeguato durante la fase di cambiamento. Sulla base dell analisi dei risultati ottenuti dall utilizzo dello specifico Software, sarà possibile avere, per i diversi gruppi omogenei individuati all interno del Comune, risultati differenti caratterizzati da un "codice colore" secondo la Tabella 2. Tabella 2 - Codici colore e significato Ottimo livello di prestazione ed è necessario mantenerlo Rappresenta chi si colloca ad un livello pari o superiore all'80 o percentile Buon livello di prestazione Rappresenta chi si colloca ad un livello pari o superiore al 50 o percentile ma inferiore all'80 percentile Evidente necessità di interventi correttivi Rappresenta chi è al di sotto del 50 percentile ma non inferiore al 20 o percentile Necessità di immediati interventi correttivi Rappresenta chi è al di sotto del 20 o percentile Per l analisi dei risultati ed al fine di individuare specifiche misure correttive è necessario l output derivante dal software. Una volta inseriti i questionari, il programma produce una tabella descrivendo per ognuna delle sei dimensioni un valore numerico ed il relativo colore di riferimento, traducibili in esito negativo (verde e blu) o esito positivo (rosso e giallo). Il monitoraggio dell efficacia degli interventi correttivi adottati può essere condotto attraverso una nuova somministrazione del questionario-strumento indicatore e con la successiva analisi. Tabella 3 - Adozione questionario - Strumento indicatore e Focus Group nella fase di approfondimento

12 Pagina 12 di PIANIFICAZIONE DEGLI INTERVENTI SUCCESSIVI I risultati ottenuti dalla fase preliminare e da quella approfondita devono essere oggetto della pianificazione ed analisi del loro significato nel contesto della Pubblica Amministrazione, al fine di permettere al datore di lavoro l adozione delle eventuali misure correttive necessarie all eliminazione/riduzione del rischio e del relativo piano di monitoraggio. Il passaggio dalla fase di valutazione del rischio a quella della identificazione delle misure correttive da attuare può non essere semplice. Per tale motivo, si ritiene che la strutturazione dell analisi dei risultati e la successiva traducibilità in azioni correttive può essere facilitata prendendo a riferimento la tecnica del focus group (mese di maggio) che potrà essere di ausilio alla gestione di quei passaggi che necessitano del coinvolgimento diretto dei lavoratori, ad esempio, in fase di valutazione approfondita e/o di analisi dei risultati ottenuti. L approccio metodologico del focus group risulta un buon sistema per far emergere le problematiche specifiche della Pubblica Amministrazione e per una "traduzione" dei risultati degli strumenti adottati nelle fasi precedenti. A seguito del focus group si procederà al coinvolgimento di tutto il personale della Pubblica Amministrazione con incontri formativi specifici sul rischio stress lavoro-correlato (mese maggio/giugno). Fermo restando quanto appena illustrato, si ribadisce la necessità di documentare le misure correttive da adottare con relativa tempistica di realizzazione, nonché la modalità di monitoraggio sull efficacia delle stesse. La procedura di valutazione degli elementi di contenuto e di contesto dovrà esplicitare la modalità di coinvolgimento dei lavoratori ed il loro consenso rispetto al punteggio attribuito alle varie fasi della "lista di controllo" ed all esito finale della stessa; allo stesso modo va documentato il coinvolgimento dei lavoratori nel monitoraggio per la verifica dell efficacia delle misure correttive.

13 Pagina 13 di INTERVENTI DI PREVENZIONE E PROTEZIONE PIANO DEGLI INTERVENTI (azioni prevenzione collettiva/azioni di miglioramento) Area di intervento Azione specifica Mansione/gruppi omogeneo coinvolto Tempi di attuazione Somministrazione dei questionari al personale dipendente Fase di approfondimento Elaborazione dei dati relativamente ad ogni mansione Tutti i lavoratori Incontro con il focus group per la verifica dei dati ottenuti e per Entro 31/12/2014 l approfondimento degli indicatori aziendali. In-formazione Definizione di percorsi di formazione post-valutazione per i lavoratori, per gestione/prevenzione dello stress orientati a Tutti i lavoratori migliorare ulteriormente la capacità di adattamento al lavoro e gli Entro 31/12/2014 aspetti motivazionali del gruppo. Revisioni/mantenimento della Azioni di miglioramento della comunicazione interna, della gestione, Tutti i lavoratori politica interna delle relazioni, etc. Annuale Controllo Monitoraggio interno al percorso di valutazione e gestione del rischio Tutti i lavoratori per valutazione dell efficacia degli interventi preventivi e correttivi Annuale