Regolamento sull ordinamento e funzionamento degli uffici e sull assunzione del personale

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1 Regolamento sull ordinamento e funzionamento degli uffici e sull assunzione del personale AFOL Milano Agenzia per la formazione, l orientamento e il lavoro della Provincia di Milano via Soderini 24 - Milano 02 02/ segreteria.afolmi@provincia.milano.it

2 Approvato dal Consiglio di Amministrazione dell Agenzia per la Formazione l Orientamento e il Lavoro della Provincia di Milano con delibera n 2, del Verbale n 15, del 06/03/2008. Modificato con delibera del Consiglio di Amministrazione n 2 del Verbale n 43 del 03/06/2010 Modificato con delibera del Consiglio di Amministrazione n 3 del Verbale n 45 del 27/07/2010 Modificato con delibera del Consiglio di Amministrazione n 10 del Varbale n 49 del 13/01/2011 Modificato con delibera del Consiglio di Amministrazione n 4 del Verbale n 61 del 19/10/2011 Modificato con delibera del Consiglio di Amministrazione n 3 del Verbale n 71 del 10/05/2012 Modificato con delibere del Consiglio di Amministrazione n 4 e 6 del Verbale n 73 del 10/10/2012

3 INDICE Titolo I Principi generali Articolo 1 Oggetto... pag. 1 Articolo 2 Principi di organizzazione... pag. 1 Titolo II Assetto organizzativo Articolo 3 Articolazione della struttura organizzativa... pag. 2 Articolo 4 Aree... pag. 2 Articolo 5 Servizi... pag. 2 Articolo 6 Uffici... pag. 3 Articolo 7 Unità operativa di progetto... pag. 3 Titolo III Organi preposti alla gestione Articolo 8 Integrazione tra organi di governo e organi preposti alla gestione... pag. 4 Articolo 9 Direttore Generale... pag. 4 Articolo 9bis Vicedirettore Generale... pag. 5 Articolo 10 Dirigente di Area... pag. 6 Articolo 11 Responsabile di Servizio... pag. 6 Articolo 12 Responsabile di progetto... pag. 7 Articolo 13 Incarichi dirigenziali... pag. 7 Articolo 14 Incarichi di responsabilità... pag. 8 Articolo 15 Responsabilità dirigenziale e comitato dei garanti... pag. 8 Articolo 16 Funzioni di sostituzione... pag. 9 Articolo 17 Dirigenti a tempo determinato... pag. 9 Articolo 18 Organo di coordinamento... pag. 10 I

4 Titolo IV Il governo del personale Articolo 19 La dotazione organica... pag. 11 Articolo 20 Il programma triennale dei fabbisogni di personale... pag. 11 Articolo 21 Valutazione delle prestazioni del personale... pag. 12 Articolo 22 Formazione e aggiornamento del personale... pag. 12 Articolo 22 bis Ufficio Procedimenti Disciplinari... pag. 13 Articolo 22 ter Astensione e ricusazione dell'organo competente ad emettere il procedimento disciplinare... pag. 13 Articolo 22 quater Competenze U.P.D.... pag. 14 Articolo 22 quinquies Competenza per l'esercizio dell'azione disciplinare... pag. 14 Titolo V Capo I Disciplina delle assunzioni del personale Articolo 23 Norme generali... pag. 15 Articolo 24 Requisiti generali per l assunzione... pag. 15 Articolo 25 Procedure selettive... pag. 16 Articolo 26 Forme di reclutamento... pag. 16 Articolo 27 Commissione di selezione... pag. 17 Articolo 28 Prove selettive... pag. 18 Articolo 29 Esclusione... pag. 18 Articolo 30 Graduatoria... pag. 18 Articolo 31 Assunzione diretta... pag. 18 Articolo 32 Assunzioni a tempo determinato e modalità di selezione del personale a tempo determinato... pag. 19 Articolo 33 Collaborazioni esterne... pag. 19 Articolo 34 Procedura selettiva interna... pag. 20 Titolo V Capo II Disciplina incarichi extraistituzionali dei dirigenti e dei dipendenti dell agenzia Articolo 35 Oggetto della disciplina... pag. 21 Articolo 36 Divieto di attività... pag. 21 II

5 REGOLAMENTO SULL ORDINAMENTO E FUNZIONAMENTO DEGLI UFFICI E SULL ASSUNZIONE DEL PERSONALE TITOLO I PRINCIPI GENERALI Art. 1 Oggetto Il presente Regolamento disciplina l organizzazione degli uffici e dei servizi dell Agenzia per la Formazione, l Orientamento e il Lavoro della Provincia di Milano nel rispetto del disposto del d.lgs 267/200 (TUEL) e del Codice Civile, in particolare capo I, titolo II, libro V, per quanto compatibili. Esso è definito in attuazione dell art. 4 comma 2 e dell art. 10 dello Statuto dell'agenzia per la Formazione, l'orientamento e il Lavoro della Provincia di Milano. Art. 2 Principi di organizzazione L organizzazione dell Agenzia è funzionale al soddisfacimento dei bisogni di cittadini e imprese in materia di lavoro, formazione e orientamento. I criteri che ispirano l'esercizio dell'attività di organizzazione sono: a) la distinzione tra le responsabilità di indirizzo e controllo e quelle di gestione e conseguimento dei risultati relativi ai programmi approvati dai competenti Organi Aziendali; b) la chiara individuazione di responsabilità e dei relativi livelli di autonomia con riferimento agli obiettivi e alle risorse assegnate ai Dirigenti; c) la centralità delle esigenze degli utenti; d) la flessibilità organizzativa in relazione alle dinamiche dei bisogni dell'utenza e alle relative modificazioni dei sistemi di erogazione dei servizi; e) la centralità delle persone nei processi organizzativi dell Agenzia; f) l accrescimento delle competenze e dei saperi professionali, attraverso la delega delle responsabilità, la formazione, l autoformazione, l affiancamento, lo sviluppo coerente delle professionalità sulla base dei contenuti specifici dei diversi mestieri; g) la costante valutazione dei risultati conseguiti in conformità ai principi di trasparenza ed economicità. 1

6 TITOLO II ASSETTO ORGANIZZATIVO La struttura organizzativa si articola in: - Aree - Servizi - Uffici - Unità operative di progetto Art. 3 Articolazione della struttura organizzativa Art. 4 Aree L Area costituisce l'unità macro-organizzativa posta a governo dei settori di attività dell'agenzia, in armonia con gli indirizzi della pianificazione strategica, ai sensi dell art.4 dello Statuto. L Area costituisce l ambito di riferimento per: a) il coordinamento delle unita organizzative collocate al suo interno ivi compreso il coordinamento relativo all attribuzione delle risorse e delle competenze necessarie al raggiungimento dei risultati attesi; b) il controllo di efficacia, di efficienza e di economicità degli interventi realizzati, anche in termini di soddisfazione dei bisogni dei destinatari. Alle Aree è preposto un Dirigente che risponde al Direttore Generale della gestione svolta, degli obiettivi assegnati e dei risultati conseguiti. Art. 5 Servizi Il Servizio costituisce l unità micro-organizzativa di riferimento per la gestione delle attività e dei processi finalizzati all erogazione continuativa di prestazioni e di servizi specifici, sia agli utenti finali sia agli utenti interni, come organi di staff. La costituzione di un servizio si basa, normalmente sull identificazione di una pluralità di funzioni a) omogenee, in relazione alla finalità perseguita e al tipo di utenza servita; b) autonome rispetto a quelle di altre unità organizzative di pari livello; c) complesse, in relazione al numero di dipendenti e all'entità della spesa gestita; d) correlate ad obiettivi misurabili, tramite l impiego di indicatori di efficacia, di efficienza e di economicità. 2

7 Possono essere costituiti in Servizi anche unità organizzative caratterizzate da contenuti professionali altamente specialistici. I servizi possono operare anche autonomamente dalle Aree. In questo caso rispondono al Direttore Generale. Le unità organizzative della microstruttura rispondono ad un Area o ad altra unità della macrostruttura ovvero direttamente al Direttore Generale. Di norma un Servizio corrisponde ad una particolare Posizione Organizzativa, con riferimento al CCNLLEELL. La costituzione e l estinzione dei servizi costituisce un attività di esercizio del potere datoriale ed è effettuata dal Direttore Generale sentito il Comitato di Direzione. Art. 6 Uffici Gli Uffici costituiscono unità organizzative elementari attraverso le quali possono articolarsi i Servizi. La costituzione e l estinzione di uffici costituisce un attività di esercizio del potere datoriale ed è effettuata dal Dirigente di Area, in accordo con il Direttore Generale, in relazione alle specifiche esigenze organizzative. Art. 7 Unità operativa di progetto L Unità operativa di progetto è una struttura organizzativa temporanea, avente ad oggetto il perseguimento di specifici obiettivi complessi, di particolare rilevanza che necessitano della massima integrazione tra specifiche professionalità e competenze trasversali. Le Unità operative di progetto sono istituite dal Direttore Generale, nell'ambito degli obiettivi stabiliti dal piano programma, sentiti i Dirigenti di Area eventualmente interessati. Contestualmente all istituzione il Direttore Generale: a) individua l obiettivo da perseguire; b) individua il Responsabile del progetto; c) assegna le risorse; d) definisce i tempi di realizzazione del progetto e le modalità di verifica dello stato di avanzamento; e) preordina, ove necessario, le modalità di raccordo con le unità operative permanenti. Responsabile dell unità di progetto è il Direttore Generale o altro Dirigente incaricato o un dipendente direttivo o un soggetto esterno individuati dal Direttore Generale, in accordo con i Dirigenti di Area. 3

8 TITOLO III ORGANI PREPOSTI ALLA GESTIONE Art. 8 Integrazione tra organi di governo e organi preposti alla gestione Le relazioni tra organi di governo, il Consiglio di Amministrazione, e organi preposti alla gestione, Dirigenti, sono fondate sul principio della integrazione e della collaborazione, pur nella distinzione di ruoli e competenze. L integrazione tra gli organi di cui al comma 1 si realizza mediante relazioni organizzative impostate attraverso il seguente flusso decisionale: a) il Consiglio di Amministrazione definisce piani, programmi, obiettivi, budget direzionali e atti di indirizzo, anche nel corso della gestione; b) la dirigenza, mediante l adozione di autonome e conseguenti decisioni sia di contenuto pubblicistico che di natura privatistica, nell ambito della propria autonomia gestionale individua i mezzi, gli strumenti e i percorsi ritenuti più utili per il conseguimento degli obiettivi assegnati assumendo le conseguenti responsabilità di risultato; c) il Consiglio di Amministrazione valuta i risultati della gestione conseguiti dall Agenzia dal punto di vista strategico, con particolare riferimento all impatto delle attività svolte e del valore aggiunto creato dall Agenzia stessa nel sistema economico di riferimento. In attuazione dei principi di integrazione e collaborazione, in ciascuna delle fasi decisionali di cui al comma precedente, sono reciprocamente assicurati i necessari momenti di informazione e partecipazione alle scelte adottate. Art. 9 Direttore Generale Ai fini di dare concreta attuazione alle responsabilità ed alle funzioni attribuite al Direttore Generale dallo Statuto dell Agenzia, il Direttore Generale sovrintende alla gestione complessiva dell'agenzia e del suo personale, perseguendo livelli ottimali di efficacia e di efficienza e garantendo l'unitarietà ed il coordinamento dell' azione amministrativa. Al Direttore Generale rispondono, nell'esercizio delle funzioni loro assegnate, i Dirigenti dell'agenzia. Il Direttore Generale sviluppa ogni attività idonea al raggiungimento delle finalità di cui al comma precedente e, in particolare: a) provvede al conferimento delle deleghe ai Dirigenti di Area e ad altri lavoratori; 4

9 b) la supervisione sul processo di formazione del bilancio e la sua presentazione al Consiglio di Amministrazione; c) la predisposizione delle proposte di budget di Area; d) la predisposizione delle proposte di piano dei fabbisogni di personale, dei regolamenti di organizzazione e di ogni altro atto in materia di organizzazione di competenza del Consiglio di Amministrazione; e) l adozione, sulla base di eventuali indirizzi del Consiglio di Amministrazione, del piano della formazione, del sistema dei profili professionali, dei regolamenti in materia di orario di lavoro, di servizio e di apertura al pubblico; f) la verifica periodica dello stato di attuazione degli obiettivi, del livello di realizzazione del budget direzionale, dei livelli di qualità ed efficienza dei servizi; g) la collaborazione con gli organi di governo alla definizione di progetti strategici; h) l assegnazione del personale alle Aree ed ai Servizi e l eventuale gestione della mobilità interna; i) la supervisione delle relazioni sindacali; j) la definizione, in collaborazione con i Dirigenti competenti, degli interventi necessari per migliorare la qualità dei servizi, i processi interni, i sistemi informativi, l efficienza interna; k) la soluzione dei conflitti di competenza tra Dirigenti di Area; l) i più ampi poteri di direttiva e supervisione nei confronti dei Dirigenti di Area; m) l esercizio di poteri sostitutivi nei riguardi dei Dirigenti di Area, in caso di accertata e prolungata inerzia e previa contestazione. Art. 9 bis Vicedirettore Generale Il Vicedirettore Generale svilupperà l integrazione organizzativa del complesso dei servizi alle persone ed imprese erogati da AFOL Milano in riferimento alle aree lavoro e formazione ed in particolare: a) coadiuva il Direttore Generale, anche sostituendolo in caso di assenza o temporaneo impedimento, assolvendo altresì specifici compiti attribuiti dal Direttore Generale che verranno definiti e affidati mediante apposito atto dispositivo; b) il Vicedirettore Generale di concerto con il Direttore Generale svilupperà l integrazione organizzativa dei servizi alle persone e alle imprese erogati da AFOL MI nelle Aree lavoro e formazione; c) sviluppa, in collaborazione con i Dirigenti di Area e i Responsabili dei Servizi competenti le proposte di intervento necessarie per migliorare la qualità dei servizi, i processi interni, i sistemi informativi e l efficienza interna; d) cura i processi di integrazione dei servizi nelle attività di formazione e lavoro; e) collabora di concerto col Direttore Generale nella formazione del bilancio e della sua presentazione al Consiglio di Amministrazione; f) gestisce i progetti attribuiti ad AFOL Milano nel campo del Lavoro e della Formazione; g) Collabora insieme al Direttore Generale alle proposte e modifiche dell assetto organizzativo; 5

10 h) definisce e formalizza, di concerto col Direttore Generale, e su proposta dei Direttori di Area, l assetto delle microstrutture in coerenza con i principi organizzativi stabiliti dal presente Regolamento; Art Dirigente di Area Il Dirigente di Area, nei limiti delle deleghe conferitegli dal Direttore Generale, risponde al Direttore Generale dell erogazione dei prodotti e servizi di competenza della sua Area e del corretto ed efficiente svolgimento dei processi interni all Area stessa, nonché, dei processi intersettoriali in cui è coinvolto. Per il conseguimento degli obiettivi assegnati, e nell ambito delle deleghe conferitegli dal Direttore Generale, il Dirigente di Area ha autonomia nella gestione delle risorse attribuite ed è conseguentemente responsabile della conformità degli atti alle leggi, della qualità ed economicità dei servizi erogati dall Area medesima. Al Dirigente di Area compete l esecuzione delle deleghe conferitegli dal Direttore Generale Nello svolgimento dell attività il Dirigente di Area collabora con il Direttore Generale in modo propositivo, sia nella programmazione delle attività dell Azienda, sia nella ricerca di soluzione alle esigenze amministrative emergenti, sia nella individuazione di modalità di miglioramento dei livelli di efficacia, efficienza e qualità dell azione amministrativa. Il Dirigente di Area, nell'esercizio delle deleghe conferitegli dal Direttore Generale, risponde al Direttore Generale e allo stesso riferisce sull adempimento delle attività delegate; lo informa inoltre in ordine agli adempimenti relativi alle proprie prestazioni di servizio, attenendosi alle direttive dallo stesso impartite ed alle norme procedurali in essere all interno dell Agenzia. Art. 11 Responsabile di Servizio La responsabilità di Servizio è attribuita a personale di categoria D, o di posizione apicale secondo il sistema di classificazione adottato con il contratto collettivo di riferimento. Nell ambito delle funzioni e degli obiettivi assegnati dal Dirigente sovraordinato il responsabile del servizio dispone di piena autonomia relativamente agli atti di amministrazione interna necessari al perseguimento degli obiettivi stessi. In particolare essi hanno, negli ambiti definiti dal Dirigente sovraordinato: a) la gestione, nel rispetto delle direttive impartite dal Dirigente, dell assetto organizzativo interno al servizio e della gestione del personale; b) la gestione autonoma e la responsabilità delle risorse strumentali; c) il potere di proposta del Dirigente di miglioramenti organizzativi e gestionali; d) il dovere di relazione nei confronti del Dirigente; 6

11 e) nell ambito di tale funzione, su delega esplicita del Dirigente, il responsabile del servizio può adottare eventuali atti a rilevanza esterna. Art. 12 Responsabile di progetto Nel caso in cui la responsabilità di progetto sia attribuita ad un Dirigente esso assume i poteri e le responsabilità del Dirigente di Area, previste nell art. 10 del presente Regolamento. Nel caso in cui la responsabilità di progetto sia attribuita a personale di categoria D esso assume i poteri dati al Responsabile di servizio. Art. 13 Incarichi dirigenziali Gli incarichi dirigenziali sono conferiti dal Direttore Generale, nel rispetto dei criteri definiti in apposito atto di indirizzo del Consiglio di Amministrazione. Il relativo atto di conferimento specifica l oggetto dell incarico, nonché la sua durata, che deve essere correlata agli obiettivi e che, comunque, non può essere inferiore a tre anni né eccedere il termine di cinque anni. Nello stesso atto di conferimento sono inoltre definiti gli obiettivi generali da conseguire, in coerenza con i documenti di programmazione dell ente. Tali obiettivi sono ulteriormente specificati, di anno in anno, attraverso il budget direzionale o attraverso eventuali atti di indirizzo del Direttore Generale. Gli incarichi sono rinnovabili. All atto di incarico segue un contratto individuale con cui è definito il corrispondente trattamento economico, nel rispetto delle leggi e dei contratti collettivi nel tempo vigenti. E sempre ammessa la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro. I criteri di cui al comma primo sono finalizzati al continuo miglioramento delle capacità direzionali, in relazione alla missione istituzionale, alle strategie dell Agenzia ed al contenuto degli incarichi, nonché al conseguimento di più elevati livelli di flessibilità organizzativa, anche attraverso la rotazione degli stessi incarichi. I predetti criteri sono adottati nel rispetto del CCNL dell area dirigenziale e del sistema di relazioni sindacali ivi previsto. L attribuzione degli incarichi dirigenziali può prescindere dalla precedente assegnazione di funzioni dirigenziali, ivi comprese quelle assegnate a seguito di procedure di reclutamento o selezione. Al conferimento degli incarichi dirigenziali e al passaggio ad incarichi dirigenziali diversi non si applica l'articolo 2103 del codice civile. La revoca degli incarichi dirigenziali avviene con atto del Direttore Generale a seguito dell accertamento di risultati negativi di gestione o di inosservanza delle direttive impartite, ai sensi dell art. 15, ovvero per motivate ragioni organizzative e produttive. 7

12 Art. 14 Incarichi di responsabilità Gli incarichi di responsabilità sulle unità della microstruttura sono conferiti dal Dirigente sovraordinato, sentito il Direttore Generale. Il relativo atto di conferimento definisce l oggetto e la durata dell incarico; esso è accompagnato da specifiche direttive o indirizzi per la realizzazione delle attività con particolare riguardo alle funzioni ed ai poteri delegati ai sensi dell art. 11, lettera e) del presente Regolamento, agli obiettivi e ai risultati gestionali da perseguire, alle risorse assegnate, al monitoraggio e alla verifica periodica della attività svolte, alle modalità di comunicazione e raccordo con il Dirigente. La durata degli incarichi di responsabilità è pari a tre anni. Gli incarichi sono rinnovabili. I criteri per il conferimento e la revoca degli incarichi di cui al presente articolo sono definiti dal Direttore Generale, nel rispetto dei contratti collettivi nazionali. Il trattamento economico connesso agli incarichi di cui al presente articolo, sia con riferimento alle funzioni ed alle responsabilità attribuite che ai risultati conseguiti, è disciplinato dai contratti collettivi nel tempo vigenti e dagli atti applicativi dei suddetti contratti, adottati dall Agenzia. Art. 15 Responsabilità dirigenziale e comitato dei garanti Con atto del Consiglio di Amministrazione su proposta del Direttore Generale, sono disciplinati per i Dirigenti, in relazione alla gravità dei casi, gli effetti sanzionatori conseguenti all accertamento di risultati negativi o di inosservanza delle direttive impartite. La disciplina di cui al comma primo individua, in coerenza con il CCNL, il procedimento, gli strumenti di tutela e gli effetti sanzionatori, questi ultimi con riferimento agli effetti consistenti nell affidamento di incarico di valore inferiore, nella sospensione dagli incarichi e nel recesso da parte dell Agenzia. Gli effetti sanzionatori sono opportunamente graduati in relazione alla rilevanza degli accertamenti negativi. Gli atti per la formalizzazione degli effetti sanzionatori di cui al comma primo, sono adottati dal Direttore Generale. Nel caso del recesso, il Direttore Generale informa preventivamente il Consiglio di Amministrazione. Qualora gli effetti sanzionatori conseguenti all accertamento di risultati negativi o di inosservanza delle direttive impartite, ai sensi del comma primo, consistano nell affidamento di incarico con un valore di retribuzione di posizione inferiore, nella sospensione dall incarico o nel recesso dal rapporto di lavoro, i relativi atti sono adottati previo conforme parere di un comitato di garanti. Il parere viene reso entro 30 giorni dalla richiesta; decorso inutilmente tale termine, si prescinde dal parere. 8

13 Le modalità di composizione e di funzionamento del comitato dei garanti sono stabilite dal Consiglio di Amministrazione su proposta del Direttore Generale; ove la costituzione del comitato avvenga mediante ricorso a forme di convenzione con la Provincia di Milano o altre amministrazioni che utilizzano il medesimo contratto collettivo di lavoro, il Direttore Generale adotta le decisioni conseguenti. Art. 16 Funzioni di sostituzione Nel caso di temporanea vacanza di una posizione di responsabilità, dirigenziale o non dirigenziale, ovvero di assenza temporanea del titolare, fatto salvo il diverso caso dell assenza breve disciplinato nel seguito, sono attribuiti incarichi di sostituzione temporanea. I predetti incarichi sono conferiti con le procedure di cui agli artt. 13 o 14 del presente Regolamento. Al sostituto, scelto tra i responsabili delle unità organizzative di pari livello, può competere una quota integrativa di trattamento economico, in coerenza con i contratti collettivi. In caso di impossibilità a provvedere ai sensi del comma primo, il Dirigente sovraordinato o il Direttore Generale possono assumere direttamente l incarico di supplenza. Resta ferma la possibilità di avviare le procedure per la costituzione di un apposito rapporto a tempo determinato secondo la disciplina dell art. 17, per gli incarichi dirigenziali ed in base alle normative vigenti per il personale non dirigenziale. Il Dirigente responsabile di unità della macrostruttura individua il Responsabile abilitato alla sua sostituzione nei casi di assenza breve, con la indicazione delle direttive cui attenersi durante il periodo di sostituzione. L assenza breve è da intendersi per un periodo non superiore a tre mesi. Art. 17 Dirigenti con contratto a tempo determinato L Agenzia può assumere Dirigenti anche al di fuori della dotazione organica, con contratto a tempo determinato, nei limiti di quanto stabilito in sede di programmazione dei fabbisogni di personale. Il numero di dirigenti assunti al di fuori della dotazione organica non può essere superiore al 10% della dotazione organica complessiva delle posizioni direttive dell Agenzia, ed è pari ad almeno una unità. Al di fuori di tale contingente è possibile assumere dirigenti a tempo determinato fuori dotazione organica solo nel caso in cui la posizione dirigenziale sia riferita alla conduzione di unità di progetto, di cui all art. 7 e 12 del presente Regolamento, per la conduzione di progetti speciali finanziati da istituzioni esterne, pubbliche o private. L'incarico è conferito a soggetti di particolare e comprovata qualificazione professionale, anche interni all Agenzia, che abbiano svolto attività in organismi ed enti pubblici o privati, in aziende 9

14 pubbliche e private con esperienza acquisita per almeno un quinquennio in funzioni direttive o che abbiano conseguito una particolare specializzazione professionale, culturale e scientifica desumibile dalla formazione postuniversitaria e da concrete esperienze di lavoro o pubblicazioni scientifiche. L incarico a tempo determinato è conferito con le procedure di cui all art. 13 del presente Regolamento. La durata dell incarico e del relativo contratto individuale deve coincidere e non può essere superiore a 2 anni, rinnovabili. Il trattamento economico relativo agli incarichi di cui al presente articolo è determinato dal Consiglio di Amministrazione tenendo conto della temporaneità del contratto, delle condizioni di mercato riguardanti le specifiche competenze professionali richieste, dei trattamenti economici previsti dal contratto collettivo nazionale applicato alla dirigenza a tempo indeterminato. Tale trattamento non può complessivamente superare il trattamento economico fisso del Direttore Generale. Art. 18 Organo di coordinamento Al fine di assicurare l unitarietà dell attività gestionale e di perseguire livelli ottimali di efficienza ed efficacia è costituito il Comitato di Direzione dell Agenzia. Sono componenti del Comitato di Direzione: a) il Direttore Generale, che lo presiede; b) i Dirigenti di Area. Il Comitato di Direzione è convocato dal Direttore Generale di propria iniziativa le riunioni del Comitato possono essere allargate ai responsabili di servizio e/o ai responsabili di progetto. In questo caso è definito Comitato di Direzione allargato. Al Comitato di Direzione spettano: a) l attività propositiva nella predisposizione degli strumenti generali previsionali e programmatici; b) assicurare l assimilazione degli indirizzi generali ed una informazione omogenea sugli obiettivi sulle strategie e sui programmi dell Agenzia; c) promuovere un azione integrata su progetti trasversali; d) prendere conoscenza e valutare le conseguenze pratiche delle novità normative; e) collaborare all'attività di predisposizione del bilancio, del budget direzionale, del piano dei fabbisogni di personale, degli indirizzi per la contrattazione integrativa e di ogni altro atto di competenza del Consiglio di Amministrazione sul quale si renda necessaria un azione di coordinamento; f) coordinare e verificare l'attuazione dei programmi e progetti che coinvolgono più aree, rimuovendo eventuali impedimenti. 10

15 TITOLO IV IL GOVERNO DEL PERSONALE Art. 19 La dotazione organica La dotazione organica complessiva individua il numero totale dei posti dell'agenzia. Detta dotazione e le sue successive modificazioni sono definite dal Consiglio di Amministrazione, in sede di approvazione del bilancio attraverso la tabella numerica del personale. La distribuzione dei valori numerici della dotazione organica di cui al comma primo tra le diverse categorie previste dal sistema di classificazione del personale viene stabilita e può essere modificata con decisione del Direttore Generale, nel rispetto degli indirizzi formulati dal Consiglio di Amministrazione, limitatamente ai casi di invarianza della spesa ovvero di sua riduzione rispetto alla spesa complessiva riferita al personale effettivamente in servizio al 31 dicembre dell anno precedente. Qualora dalla modifica della dotazione organica o della sua distribuzione derivi un incremento della spesa, la relativa decisione è assunta comunque dal Consiglio di Amministrazione, che provvede contestualmente alla adozione dei conseguenti provvedimenti di bilancio ed alla copertura della maggiore spesa. Il Direttore Generale, nel rispetto delle relazioni sindacali contrattualmente previste, definisce: a) la istituzione, la modificazione e la collocazione nelle corrispondenti categorie dei profili professionali, nel rispetto della disciplina contrattuale sulla classificazione del personale; b) la quantificazione e la variazione dei posti di organico dei singoli profili, nell ambito della dotazione organica di categoria; c) la assegnazione dei posti di organico per categoria e profilo alle Aree e ai Servizi. Art. 20 Il programma triennale dei fabbisogni del personale Il programma triennale dei fabbisogni di personale, di seguito denominato programma, è adottato dal Consiglio di Amministrazione, in coerenza con i piani e programmi di sviluppo dell Agenzia, compatibilmente con le disponibilità di bilancio. Esso tiene conto delle previsioni relative all andamento delle cessazioni. Il programma definisce le unità di personale, adeguatamente specificate nei relativi contenuti professionali, di cui si programma l assunzione nell ente, con indicazione delle procedure previste per l accesso. Sono inoltre specificati i fabbisogni che giustificano le nuove assunzioni. 11

16 In relazione alle forme flessibili di assunzione e di impiego, il programma può identificare fabbisogni generali, probabili o presunti, ferma restando, in ogni caso, la necessità di fornire adeguata previsione della spesa. Il programma fornisce altresì adeguata indicazione delle progressioni verticali programmate nel periodo e dei relativi fabbisogni organizzativi. In apposita sezione, il programma contiene le previsioni di spesa relative alle nuove assunzioni ed alle progressioni verticali, nonché il saldo che si determina tenuto conto delle prevedibili cessazioni nel periodo. Le modifiche al programma sono adottate dal Consiglio di Amministrazione. Art Valutazione delle prestazioni del personale La valutazione delle prestazioni del personale viene applicata allo scopo di favorire l affermarsi di meccanismi di iniziativa attiva da parte del personale, in relazione all applicazione di un sistema di incentivazione a carattere retributivo basato in particolare sulla qualità del risultato e del rapporto con l utenza, sulla capacità di iniziativa ed elaborazione autonoma e sull assunzione di responsabilità dirette o delegate. La valutazione delle prestazioni e dei risultato ottenuti dal Direttore Generale è effettuata dal Presidente dell Agenzia, secondo una logica di direzione per obiettivi, sulla base di criteri generali definiti dai contratti collettivi nazionali di riferimento adottati dall Agenzia. La valutazione dei Dirigenti è effettuata dal Direttore Generale secondo il criterio della direzione per obiettivi secondo una metodologia specifica predisposta dal Direttore stesso, tenuto conto di quanto stabilito dai CCNL di riferimento. La valutazione delle prestazioni e dell apporto partecipativo di ciascun dipendente, nei limiti delle risorse di budget di fondi premiali concordati, compete al Dirigente; la valutazione stessa si effettua a cadenza annuale ed è tempestivamente comunicata al dipendente, ed è definita sulla base del CCNL di riferimento. Art. 22 Formazione e aggiornamento del personale La formazione, l aggiornamento e il perfezionamento professionale del personale sono assicurati garantendo uno stanziamento nel bilancio di previsione annuale. 12

17 Ciascun anno, in base alle valutazioni del personale e delle rilevazioni dei bisogni formativi, viene predisposto e proposto al Consiglio di Amministrazione un piano di formazione del personale finalizzato alla realizzazione delle politiche e delle strategie dell Agenzia. Il piano deve prevedere interventi per l adeguamento delle competenze in sintonia con l evolvere del ruolo dell Agenzia e delle funzioni da svolgere. Deve altresì prevedere e favorire lo sviluppo, da parte del personale, di una visione delle proprie attività in rapporto agli obiettivi da raggiungere, alla specializzazione personale, alle relazioni interdisciplinari, di sistema e a quelle interpersonali, di gruppo e di integrazione. Art. 22 bis -Ufficio Procedimenti Disciplinari Ai sensi del Codice Disciplinare, adottato con Disposizione Dirigenziale prot n del 23/09/2011 e ai sensi dell'alt. 55_bis, comma 4, del D.Lgs. n. 165/2001, introdotto dall'art. 69 del D.Lgs. n. 150 del 27 ottobre 2009, all'interno della Direzione Generale di AFOL Milano, è costituito un ufficio denominato "Ufficio Procedimenti Disciplinari", detto più brevemente U.P.D.. L' Ufficio Procedimenti Disciplinari è composto dal Direttore Generale in qualità di responsabile dell'organizzazione del personale e risorse umane, coadiuvato da due dipendenti di ruolo di cat. D, in possesso dei titoli idonei per la mansione da svolgere, designati con atto formale dal Direttore Generale. Le funzioni di segreteria dell'ufficio Procedimenti Disciplinari sono assegnate ai predetti coadiuvando In caso di assenza, od altro impedimento, debitamente motivato, dei suddetti componenti, gli stessi saranno sostituiti dai relativi supplenti, designati con le modalità di cui al secondo comma del presente articolo. Art. 22 ter - Astensione e ricusazione dell'organo competente ad emettere il procedimento disciplinare Le cause che determinano l'obbligo di astensione e la facoltà di ricusazione sono quelle previste dal vigente codice di procedura civile. La ricusazione è proposta mediante deposito presso la segreteria dell'u.p.d. di apposita richiesta, non oltre la data della prima audizione dell' organo disciplinare. La richiesta, sottoscritta dal ricorrente o dal suo difensore, deve contenere i motivi specifici e i mezzi di prova a sostegno della ricusazione. 13

18 In caso di accoglimento dell'istanza il Presidente di AFOL Milano designa, altresì, i sostituti dei componenti dell'organo disciplinare ricusati, con le modalità di cui all'articolo precedente. Art. 22 quater - Competenze U.P.D. All'Ufficio Procedimenti Disciplinari fanno capo le competenze in materia disciplinare, sancite dall'art. 55 e seguenti del D.Lgs. n.165/2001, introdotti dagli artt. 68 e 69 del D.Lgs. n.150 del 27 ottobre 2009 e stabilite dagli art. 4, 5, 6 e 7 dal Capo II - Norme Disciplinari_ Responsabilità Disciplinare, del CCNL del Comparto delle Regioni ed Autonomie Locali dell'area Dirigenza e Personale del 22/02/2010 e dall'art. 3 del Capo I - Disposizioni Disciplinari del CCNL del Personale non Dirigente del Comparto Regioni e Autonomie del 11/04/2008, che si intendono richiamati integralmente, dalla contestazione degli addebiti al dipendente all'eventuale comminazione della sanzione disciplinare al termine dell'istruttoria. Art. 22 quinquies - Competenza per l'esercizio dell'azione disciplinare II Direttore Generale ha la competenza disciplinare sul personale, con conseguente obbligatorietà dell'azione disciplinare sui medesimi dipendenti, allorché vengano ravvisati nei loro confronti illeciti disciplinari, per quanto di competenza. Qualora si ravvisi nei confronti del personale dirigenziale un comportamento passibile di sanzioni disciplinari, l'azione disciplinare verrà attivata dal Dirigente Sovraordinato sovraordinato per competenza. Il Direttore Generale trasmette all'u.p.d. entro 5 giorni, al termine delle proprie indagini preliminari o dalla data della notizia del fatto, gli atti relativi al procedimento disciplinare, dandone contestuale comunicazione all'interessato. Se invece l'azione disciplinare è attivata nei confronti di personale non dirigente e la stessa comporta una sanzione più grave della sospensione dal servizio con privazione della retribuzione per più di 10 giorni, il Dirigente o il Responsabile del Servizio trasmette all'u.p.d. entro 5 giorni, al termine delle proprie indagini preliminari o dalla data della notizia del fatto, gli atti relativi al procedimento disciplinare, dandone contestuale comunicazione all'interessato. Il Dirigente o il Responsabile del Servizio che ometta o ritardi l'esercizio dell'azione disciplinare senza giustificato motivo è soggetto da parte dell'u.p.d., previa contestazione di addebito, alla sanzione disciplinare della sospensione dal servizio con privazione della retribuzione, proporzionata alla gravita dell'infrazione non perseguita ai sensi dell' art. 55 sexies comma 3 del D.Lgs. n. 165/2001 introdotto dall'art. 69 del D.Lgs. n.150 del 27 ottobre

19 TITOLO V CAPO I DISCIPLINA DELLE ASSUNZIONI DEL PERSONALE Art. 23 Norme generali Le assunzioni avvengono attraverso prove selettive definite in relazione al profilo professionale da ricoprire. Le diverse forme di selezione adottabili sono le seguenti: a) procedure selettive, attuate secondo le modalità tecniche più idonee rispetto al profilo da selezionare tenuto conto dei principi di trasparenza, celerità ed economicità della selezione medesima; b) modalità previste dalla legge 68/2000; c) assunzione a termine ai sensi del D.Lgs. 368/2001 secondo la normativa vigente; d) procedura di mobilità secondo le normative vigenti; e) assunzione diretta. Art Requisiti generali per l assunzione Possono accedere agli impieghi dell Agenzia coloro che possiedono i seguenti requisiti: a) cittadinanza italiana; tale requisito non è richiesto per i soggetti appartenenti all Unione Europea e per i cittadini di Stati non appartenenti agli Stati europei regolarmente soggiornanti sul territorio nazionale; b) età: non sono previsti limiti di età; c) idoneità psico-fisica all impiego; l Agenzia ha la facoltà di sottoporre a visita medica di controllo le persone da assumere; d) godimento dei diritti politici; e) non essere stato destituito, licenziato o dispensato dall impiego presso una Pubblica Amministrazione, ovvero non essere stato dichiarato decaduto da un impiego statale, né trovarsi in alcuna condizione di incompatibilità prevista dalla legge; f) non aver riportato condanne penali né avere procedimenti penali in corso per i reati che comportano la destituzione o la sospensione dai pubblici uffici; g) titolo di studio; h) eventuali ulteriori requisiti previsti in relazione al posto da ricoprire. 15

20 Art. 25 Procedure selettive Le procedure selettive per l assunzione di personale a tempo indeterminato possono avvenire con le seguenti modalità tra loro eventualmente abbinate tenuto conto del profilo da selezionare e delle esigenze di celerità ed economicità della selezione medesima: a) sulla base dei curriculum e dei titoli; b) sulla base di esami e/o prove pratiche; c) sulla base di test e prove attitudinali; d) attraverso assessment psico-atttudinali; e) sulla base di colloqui. L effettuazione della selezione può essere affidata a soggetti esterni autorizzati secondo la normativa vigente. Art. 26 Forme di reclutamento Al fine di dare adeguata pubblicità alla selezione il Direttore Generale provvede alla pubblicazione di un avviso di selezione. L avviso, di norma, deve contenere le seguenti indicazioni: a) indicazioni relative al posto da ricoprire; b) requisiti generali e specifici d'ammissione; c) termine e modalità per la presentazione delle domande; d) modalità di svolgimento della selezione; e) indicazione sommaria delle prove d'esame ed, eventualmente, anche la data di effettuazione; f) documentazione richiesta. Può, altresì, contenere: a) titoli preferenziali all'assunzione; b) trattamento economico; c) adempimenti necessari all'atto dell'eventuale assunzione. L'avviso di selezione verrà reso pubblico mediante pubblicazione integrale o per estratto sul sito dell Agenzia e deve rimanere in evidenza per almeno 15 giorni di calendario consecutivi. Ai fini di una maggiore efficienza ed efficacia dell attività di reclutamento si può prevedere di effettuare comunicazioni specifiche o chiedere supporto ad agenzie autorizzate, secondo la legislazione vigente, al reclutamento del personale. Il termine entro il quale dovranno pervenire le domande non potrà essere inferiore a venti giorni dalla data di prima pubblicazione dell'avviso, salvo casi di particolare urgenza. Per le domande consegnate direttamente all'agenzia farà fede la data di ricevimento. 16

21 Per le domande inviate per posta farà fede il timbro postale di partenza; in questo ultimo caso saranno prese in considerazione le domande che perverranno entro i sette giorni successivi dalla data di scadenza dell'avviso. Il Direttore Generale ha facoltà di prorogare o riaprire i termini per la presentazione delle domande qualora il numero dei candidati non garantisca l'esito positivo della selezione. Art. 27 Commissione di selezione La Commissione di selezione è nominata di volta in volta dal Direttore Generale; dovrà essere composta da esperti di provata competenza, anche esterni, in relazione alle figure professionali selezionate, che non siano membri del Consiglio di Amministrazione o dell organo di revisione, né di organi elettivi della Provincia di Milano. La Commissione di selezione è composta da un minimo di tre componenti. Le funzioni di Presidente sono svolte dal Direttore Generale dell Agenzia o da un suo delegato. L'assenza di singoli commissari non costituisce impedimento al regolare svolgimento delle procedure di selezione né causa l'invalidità delle decisioni assunte. Nelle fasi deliberative è comunque richiesta la presenza del Presidente della Commissione e la partecipazione della maggioranza dei membri componenti la stessa. Le sedute della Commissione di selezione hanno luogo a porte chiuse e le valutazioni sono espresse in modo palese. La Commissione di selezione stabilisce preliminarmente, nel rispetto dell'avviso di selezione, i criteri di svolgimento della selezione stessa, le caratteristiche e il contenuto delle prove, le modalità di espressione dei risultati della valutazione per le prove e/o i titoli. Esamina preliminarmente le domande presentate dai candidati e decide sull'ammissione degli stessi. La Commissione fissa, altresì, la data delle prove; attende al regolare funzionamento delle stesse; individua il soggetto o i soggetti da assumere. La Commissione può affidare singole prove e/o fasi della selezione ad esperti esterni, professionisti, o società specializzate, facendo proprie le risultanze prodotte dai soggetti a cui è stata affidata l attività di selezione. 17

22 Art. 28 Prove selettive La data delle prove, di norma, sarà comunicata ai candidati almeno cinque giorni prima di quella fissata per la loro effettuazione. Nei casi di motivata urgenza la commissione potrà prevedere un calendario delle prove selettive ravvicinato nel tempo, con l'obbligo per i concorrenti di prendere visione della comunicazione di esito delle prove presso l'agenzia. La Commissione stabilisce preliminarmente criteri e modalità di valutazione ed eventuale limite di idoneità ovvero valutazione minima necessaria o numero massimo di candidati per l ammissione a prove successive. Art. 29 Esclusione L'esclusione per mancanza dei requisiti è decisa dalla Commissione di selezione; tale esclusione dovrà essere motivata e comunicata, almeno cinque giorni prima dell effettuazione della selezione, all'interessato a mezzo di lettera raccomandata. È facoltà della Commissione di selezione ammettere alle prove alcuni candidati in via provvisoria riservandosi, senza pregiudizio per i tempi della selezione, di decidere in seguito sulla loro ammissibilità, in relazione ai necessari approfondimenti e chiarimenti. Si procederà a tale ammissione con riserva nei casi in cui è ragionevolmente dubbio il possesso dei requisiti di ammissione richiesti, o per ritardo giustificato nella produzione della documentazione, o per difficoltà di interpretazione e di valutazione (ad esempio: equipollenza di titoli), da parte della Commissione di selezione, della documentazione prodotta dal candidato. Art. 30 Graduatoria Nel caso la selezione preveda l utilizzo di graduatorie si rinvia alle norme generali in materia previste per gli enti locali, ed in particolare quelle della Provincia di Milano. Art. 31 Assunzione diretta L'assunzione senza preventiva selezione può essere disposta solo per i Dirigenti o posizioni direttive non dirigenziali di specifica ed elevata professionalità, secondo quanto previsto dall art. 17 del presente Regolamento e nel caso in cui il soggetto chiamato sia in servizio presso l Agenzia, altro ente od impresa pubblica o privata di pari importanza, svolga funzioni analoghe e possa presentare un curriculum scolastico e professionale di alto profilo. L'assunzione deve essere effettuata su richiesta del Direttore Generale ed approvata dal Consiglio di Amministrazione. 18

23 Art. 32 Assunzioni a tempo determinato e modalità di selezione del personale a tempo determinato L Agenzia può avvalersi di personale proprio assunto a tempo determinato. La procedura di assunzione si sviluppa come segue: a) pubblicazione del bando di selezione, per almeno 15 giorni, sul sito dell Agenzia; il bando è strutturato tenendo conto dei profili professionali presenti all interno dell Agenzia; b) le domande di candidatura pervenute sono sottoposte all esame di idoneità da parte del nucleo di valutazione nominato dal Direttore Generale, e da esso o da un suo delegato presieduto, che provvederà ad espletare l istruttoria delle domande pervenute e a redigere l elenco dei candidati idonei; c) l elenco dei candidati idonei ha validità triennale e può essere aggiornato periodicamente; d) la chiamata in servizio sarà effettuata a seguito di prove selettive di tipo comparativo, effettuate tra i soggetti precedentemente dichiarati idonei, con riferimento a specifiche posizioni organizzative da ricoprire sulla base della programmazione dei fabbisogni o delle necessità operative. La selezione comparativa, effettuata da una apposita Commissione, istituita analogamente a quanto previsto dall art. 27 del presente Regolamento, terrà conto della verifica delle esperienze, delle motivazioni e delle attitudini dei candidati verificate sulla base del curriculum e di eventuali colloqui. In casi di urgenza o di specifiche esigenze tecnico operative è comunque ammessa la possibilità di assumere personale a tempo determinato al di fuori degli elenchi di idoneità di cui al punti precedenti, purché adeguatamente motivata. Art. 33 Collaborazioni esterne L Agenzia può ricorrere a collaborazioni esterne di qualificati soggetti esperti nelle materie di competenza specifica. In tale ipotesi, al fine di disciplinare il ricorso a consulenze e/o prestazioni di servizi esterni, si rende opportuno effettuare un avviso pubblico per la costituzione di un elenco di professionisti (albo) disponibili al conferimento di incarichi di collaborazione professionale nelle attività di competenza dell Agenzia. A tale fine si pubblica un apposito bando sul sito web dell Agenzia, individuante le aree tematiche. 19

24 Le domande di candidatura pervenute saranno sottoposte all esame di un nucleo di valutazione interno all Agenzia che provvederà ad espletare l istruttoria delle domande ammissibili e a redigere l elenco (albo) dei candidati ammessi. Tra i candidati inscritti all albo l Agenzia provvede ad effettuare una selezione comparativa, secondo le necessità operative a cui fare fronte, volta a verificare esperienza, attitudine, motivazione e predisposizione alle attività da svolgere, cui affidare gli incarichi libero professionali. L albo viene approvato dal Direttore Generale e aggiornato periodicamente. Art. 34 Procedura selettiva interna La procedura selettiva interna si applica per il passaggio del personale dipendente di ruolo alla categoria immediatamente superiore rispetto a quella di iscrizione, i cui posti vacanti non siano destinati all accesso dall esterno. La procedura selettiva interna si applica altresì per coprire le posizioni funzionali la cui professionalità è acquisibile esclusivamente all interno dell Agenzia. 20

25 TITOLO V CAPO II DISCIPLINA INCARICHI EXTRAISTITUZIONALI DEI DIRIGENTI E DEI DIPENDENTI DELL AGENZIA Art. 35 Oggetto della disciplina Il presente titolo disciplina gli incarichi extra istituzionali non compresi nei compiti e nei doveri d ufficio dei Dirigenti e dei dipendenti dell Agenzia. Per incarichi extra istituzionali si intendono le prestazioni lavorative svolte al di fuori del rapporto di lavoro con l Agenzia, in assenza di vincolo di subordinazione, a favore di enti pubblici o di soggetti privati. Art. 36 Divieto di attività La qualità di dipendente dell Agenzia è incompatibile con l esercizio di qualsiasi professione, impiego, o commercio, salvo specifica autorizzazione da parte del Consiglio di Amministrazione, previo nulla-osta del Direttore Generale dell Agenzia. 21