INCONTRO INFORMATIVO

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1 INCONTRO INFORMATIVO Il RISCHIO STRESS LAVORO-CORRELATO E IL BENESSERE ORGANIZZATIVO: VALUTAZIONE DEL RISCHIO ED INTERVENTI PREVENTIVI E CORRETTIVI Oltre l obbligo di Legge: significato e valore del rischio SLC per le aziende. Il percorso corretto della valutazione SLC alla luce delle indicazioni della Commissione Consultiva Permanente. Antonia Ballottin Psicologo SPISAL - ULSS 20 Verona Belluno 29 giugno 2016

2 PERCHE OCCUPARSI DEI RISCHI PSICOSOCIALI Lo stress da lavoro correlato è tra le cause di malattia più comunemente denunciate dai lavoratori, tanto da interessare oltre 40 milioni di individui in tutta l UE.

3 PERCHE OCCUPARSI DEI RISCHI PSICOSOCIALI Nel 2002 il costo economico annuale dello stress da lavoro correlato nell UE a 15 è stato stimato in milioni di Euro.

4 CAUSE COMUNI DI STRESS LAVORO-CORRELATO ITALIA Sondaggio d'opinione paneuropeo sulla salute e sicurezza sul lavoro 2013 Quali tra le seguenti pensa che siano le cause più comuni di stress lavoro correlato oggigiorno? (%)

5 I RISCHI PSICOSOCIALI ASPETTI DI PROGETTAZIONE, ORGANIZZAZIONE E GESTIONE DEL LAVORO, ED I LORO CONTESTI AMBIENTALI E SOCIALI, CHE POTENZIALMENTE POSSONO DAR LUOGO A DANNI DI NATURA PSICOLOGICA, SOCIALE O FISICA.

6 RISCHI PSICOSOCIALI ASPETTI DI PROGETTAZIONE, ORGANIZZAZIONE E GESTIONE DEL LAVORO, ED I LORO CONTESTI AMBIENTALI E SOCIALI, CHE POTENZIALMENTE POSSONO DAR LUOGO A DANNI DI NATURA PSICOLOGICA, SOCIALE O FISICA. ACCORDO QUADRO EUROPEO SULLO STRESS SUL LAVORO (8/10/2004) ACCORDO INTERCONFEDERALE DI RECEPIMENTO 09/06/2008 ACCORDO QUADRO EUROPEO SULLE MOLESTIE E LA VIOLENZA NEL LUOGO DILAVORO (8/11/2007) Confindustria e CGIL, CISL e UIL 25/01/2016 PRIMA-EF. GUIDA AL CONTESTO EUROPEO PER LA GESTIONE DEL RISCHIO PSICOSOCIALE ISPESL per OMS 2008

7 DECRETO LEGISLATIVO 9 aprile 2008, n. 81 Articolo 28 OGGETTO DELLA VALUTAZIONE DEI RISCHI La valutazione., deve riguardare tutti i rischi per la sicurezza e la salute dei lavoratori, ivi compresi quelli riguardanti gruppi di lavoratori esposti a rischi particolari, tra cui anche quelli collegati allo stress lavoro-correlato, secondo i contenuti dell'accordo europeodell'8 ottobre 2004, 106/09 (aggiunge).nel rispetto delle indicazioni elaborate dalla Commissione Consultiva permanente per la salute e sicurezza sul lavoro, e comunque a far data dal 1/08/ LEGGE 30 luglio 2010, n. 122 proroga al 31 dicembre /11/2010 Indicazioni della Commissione consultiva per la valutazione dello stress lavoro-correlato

8 1. ACCORDO QUADRO EUROPEO SULLO STRESS SUL LAVORO (8/10/2004) VALUTAZIONE DEL RISCHIO STRESS LAVORO CORRELATO ACCORDO INTERCONFEDERALE DI RECEPIMENTO 09/06/ INDICAZIONI DELLA COMMISSIONE CONSULTIVA PER LA VALUTAZIONE DELLO STRESS LAVORO-CORRELATO (18/11/2010) (articoli 6, comma 8, lettera m-quater, e 28, comma 1 bis, d.lgs. n. 81/2008 e successive modificazioni e integrazioni)

9 ACCORDO EUROPEO SULLO STRESS SUL LAVORO Art. 1 Introduzione c. 2 Potenzialmente lo stress può riguardare - ogni luogo di lavoro ed ogni lavoratore, - indipendentemente dalle dimensioni dell azienda, - indipendentemente dal settore di attività - indipendentemente dalla tipologia del contratto o del rapporto di lavoro. Ciò non significa che tutti i luoghi di lavoro e tutti i lavoratori ne sono necessariamente interessati

10 ART. 3 - DESCRIZIONE DELLO STRESS E DELLO STRESS LAVORO-CORRELATO LO STRESS - può essere accompagnato da disturbi di natura fisica, psicologica o sociale -è conseguenza del fatto che alcuni non si sentono in grado di corrispondere alle richieste o alle aspettative riposte in loro - persone diverse possono reagire differentemente a situazioni simili - lo stesso individuo può reagire diversamente di fronte a situazioni simili in momenti diversi della propria vita NON TUTTE LE MANIFESTAZIONI DI STRESS CHE AVVENGONO AL LAVORO POSSONO ESSERE CONSIDERATE COME STRESS LAVORO-CORRELATO LO STRESS LAVORO CORRELATO può essere causato da fattori come il contenuto del lavoro, l eventuale inadeguatezza nella gestione dell organizzazione del lavoro e dell ambiente di lavoro, carenze nella comunicazione, etc.

11 INDICAZIONI COMMISSIONE CONSULTIVA : DEFINIZIONI ED INDICAZIONI GENERALI CHI VALUTA IL RISCHIO La valutazione del rischio stress lavoro correlato è parte integrante della valutazione dei rischi e come tale viene effettuata dal Datore di lavoro che si avvale di RSPP, Medico Competente (se nominato) ed RLS/RLST. La valutazione non riguarda i singoli ma prende in esame i GRUPPI OMOGENEI (per mansioni o partizioni) Ogni datore di lavoro procede all individuazione dei gruppi a seconda della propria organizzazione del lavoro Es: per mansioni: impiegati / operai Es: per partizioni organizzative: reparti/ sedi/ dipartimenti

12 INDICAZIONI COMMISSIONE CONSULTIVA : METODOLOGIA La valutazione si articola in due fasi: 1. VALUTAZIONE PRELIMINARE (necessaria) Consiste nella valutazione oggettiva, complessiva e parametrica di eventi sentinella, contenuto e contesto del lavoro. Tutte le aziende devono fare la valutazione preliminare 2. VALUTAZIONE APPROFONDITA (eventuale) nel caso in cui la valutazione preliminare riveli elementi di rischio da stress lavoro-correlato e le misure di correzione adottate a seguito della stessa, dal datore di lavoro, si rivelino inefficaci.

13 1. LA VALUTAZIONE PRELIMINARE (necessaria) Consiste nella VALUTAZIONE OGGETTIVA, COMPLESSIVA E PARAMETRICA Eventi sentinella quali ad esempio: indici infortunistici; assenze per malattia; turnover; procedimenti e sanzioni e segnalazioni del medico competente; specifiche e frequenti lamentele formalizzate da parte dei lavoratori. Fattori di contenuto del lavoro quali ad esempio: ambiente di lavoro e attrezzature; carichi e ritmi di lavoro; orario di lavoro e turni; corrispondenza tra le competenze dei lavoratori e i requisiti professionali richiesti. Fattori di contesto del lavoro quali ad esempio: ruolo nell ambito dell organizzazione, autonomia decisionale e controllo; conflitti interpersonali al lavoro; evoluzione e sviluppo di carriera; comunicazione (es. incertezza in ordine alle prestazioni richieste). NECESSARIO coinvolgere lavoratori e/o RLS/RLST nella rilevazione oggettiva dei fattori di contenuto e di contesto

14 LA VALUTAZIONE PRELIMINARE INDIVIDUAZIONE DEL RISCHIO A- QUANDO NON EMERGONO ELEMENTI DI RISCHIO da stress lavoro-correlato tali da richiedere il ricorso ad azioni correttive il datore di lavoro sarà unicamente tenuto a darne conto nel Documento di Valutazione del Rischio (DVR) e a prevedere un piano di monitoraggio VALUTAZIONE PRELIMINARE (rilevazione di indicatori oggettivi e verificabili) ESITO NEGATIVO RISULTATO RIPORTATO nel DVR PREVISIONE di PIANO di MONITORAGGIO

15 LA VALUTAZIONE PRELIMINARE INDIVIDUAZIONE DEL RISCHIO B-NEL CASO IN CUI SI RILEVINO ELEMENTI DI RISCHIO da stress misure organizzative sull attività lavorativa (orario sostenibile, alternanza di mansioni nei limiti di legge e contratti ) misure tecniche (es. potenziamento degli automatismi tecnologici) misure procedurali (definizione di procedure di lavoro ) comunicazione formazione VALUTAZIONE PRELIMINARE (rilevazione di indicatori oggettivi e verificabili) ESITO POSITIVO RISULTATO RIPORTATO nel DVR PREVISIONE di PIANO di MONITORAGGIO PIANIFICAZIONE ed ADOZIONE di INTERVENTI CORRETTIVI VALUTAZIONE DELL EFFICACIA DEGLI INTERVENTI CORRETTIVI esempi Interventi: organizzativi tecnici procedurali comunicativi formativi Se EFFICACI Se INEFFICACI

16 LA VALUTAZIONE PRELIMINARE VALUTAZIONE APPROFONDITA C- NEL CASO IN CUI GLI INTERVENTI CORRETTIVI SI RIVELINO INEFFICACI si procede, nei tempi che la stessa impresa definisce nella pianificazione degli interventi, alla fase di valutazione successiva VALUTAZIONE PRELIMINARE (rilevazione di indicatori oggettivi e verificabili) ESITO POSITIVO PIANIFICAZIONE ed ADOZIONE di INTERVENTI CORRETTIVI VALUTAZIONE DELL EFFICACIA DEGLI INTERVENTI CORRETTIVI esempi Interventi: organizzativi tecnici procedurali comunicativi formativi Se INEFFICACI VALUTAZIONE APPROFONDITA (valutazione della percezione soggettiva)

17 LA VALUTAZIONE APPROFONDITA La valutazione approfondita prevede la valutazione della percezione soggettiva dei lavoratori attraverso - QUESTIONARI -FOCUS GROUP -INTERVISTE SEMISTRUTTURATE sulle famiglie di fattori/indicatori di contesto e contenuto del lavoro -Nelle aziende di maggiori dimensioniè possibile coinvolgere un campione rappresentativo di lavoratori. - Nelle imprese che occupano fino a 5 lavoratori, il datore di lavoro può scegliere di utilizzare modalità di valutazione (es. riunioni) che garantiscano il coinvolgimento diretto dei lavoratori nella ricerca delle soluzioni e nella verifica della loro efficacia.

18 INTERPELLO 15 NOVEMBRE 2012 Qualora, a seguito della valutazione preliminare, emerga un grado di rischio tale da richiedere un intervento correttivo ma non sia possibile determinare le misure adeguate, si possono effettuare ulteriori indagini usando gli strumenti tipici della valutazione approfondita? - Non è mai obbligatorio per il DDL utilizzare gli strumenti della Valutazione approfondita per individuare gli interventi correttivi - L approfondimento non può essere svincolato dall adozione di misure di correzione, almeno in termini di in/formazione dei lavoratori risultati a rischio - Si deve prevedere una chiara identificazione di tempi e modalità per l attuazione L APPROFONDIMENTO NON È PER RITARDARE L ADOZIONE DI MISURE CORRETTIVE

19 Campagna sui rischi psicosociali nell ambiente di lavoro 2012

20 CAMPAGNA EUROPEA

21 PROGRAMMA CCM 2013 Piano di monitoraggio e d intervento per l ottimizzazione della valutazione e gestione dello stress lavoro-correlato INAIL, SETTORE RICERCA, DIPARTIMENTO MEDICINA DEL LAVORO 1. LAZIO 2. VENETO 3. LOMBARDIA 4. TOSCANA 5. PUGLIA 6. CAMPANIA 7. SICILIA 8. UMBRIA REGIONI 9. SARDEGNA 10. BASILICATA 11. FRIULI VG 12. MARCHE 13. LIGURIA 14.EMILIA ROMAGNA 15. P.A. TRENTO 16. P.A. BOLZANO - UNIVERSITA DEGLI STUDI DI VERONA - UNIVERSITA DEGLI STUDI DI BOLOGNA

22 OBIETTIVO GENERALE: Contribuire all accrescimento e al miglioramento complessivo del sistema di gestione dello stress lavoro-correlato in Italia, attraverso : OBIETTIVO SPECIFICO 1: INAIL Verificare l efficacia del sistema di valutazione e gestione dello stress lavoro-correlato attraverso un monitoraggio specifico con verifica del percorso metodologico INAIL OBIETTIVO SPECIFICO 2: REGIONI Verificare l efficacia dell applicazione dell obbligo di valutazione SLC a livello regionale attraverso il monitoraggio delle attività di vigilanza OBIETTIVO SPECIFICO 3: INAIL e REGIONI Contribuire all empowerment delle figure della prevenzione afferenti al Servizio Sanitario Nazionale (Organi di Vigilanza) e di quelle aziendali OBIETTIVO SPECIFICO 4: UNIVERSITÀ VERONA, UNIVERSITÀ BOLOGNA, INAIL Mettere a punto e sperimentare nuovi strumenti integrativi che tengano conto delle specificità aziendali (ad es. aziende fino a 10 dipendenti) e di comparto (ad es. settore sanitario) e immediatamente fruibili dalle aziende anche attraverso i sistemi informativi ed iniziative ad hoc dell INAIL.

23 Definizione di un modello d intervento per la verifica nelle imprese della modalità di valutazione/gestione del rischio da SLC SCHEDA DI MONITORAGGIO UGUALE PER TUTTI SEZIONE 1: dati identificativi dell azienda SEZIONE 2: informazioni generali SEZIONE 3: valutazione preliminare SEZIONE 4: valutazione approfondita SEZIONE 5: misure atte a contenere il rischio SEZIONE 6: verifica dell efficacia SEZIONE 7: aggiornamento della valutazione e monitoraggio SEZIONE 8: interventi di vigilanza

24 COORDINAMENTO TECNICO INTERREGIONALE PREVENZIONE LUOGHI DI LAVORO 15 febbraio 2012 STRESS LAVORO-CORRELATO INDICAZIONI ALLA LUCE DELLA CIRCOLARE DEL 18 NOVEMBRE 2010 DEL MINISTERO DEL LAVORO PER LA CORRETTA GESTIONE DEL RISCHIO E PER L ATTIVITÀ DI VIGILANZA

25 Quali strumenti per la valutazione preliminare Lista di controllo INAIL Linee Operative per le imprese con meno di 30 lavoratori Metodo 10 lavoratori Regione Toscana Metodo operativo scuole

26 Qual è lo scopo della valutazione preliminare? Verificare l esistenza di: condizioni disfunzionali dell organizzazione del lavoro e del suo contesto ambientale e relazionale (fattori di contenuto e di contesto del lavoro) la presenza di alcuni indicatori di effetto (eventi sentinella) ALLO SCOPO DI fornire indicazioni sulle misure di prevenzione necessarie verificare se quelle in essere sono adeguate o se ne devono essere adottate altre.

27 INDIPENDENTEMENTE DALLO STRUMENTO ADOTTATO E IMPORTANTE LA FASE PROPEDEUTICA 1) COSTITUZIONE DEL GRUPPO DI GESTIONE DELLA VALUTAZIONE dirigente ad hoc delegato dal datore di lavoro, in raccordo con preposti, RLS/RLST, RSPP, ASPP e MC ha l obiettivo di programmare e coordinare lo svolgimento dell intero processo valutativo modulando il percorso anche in funzione degli esiti. - Pianificazione e gestione della procedura; - Promozione della procedura all interno dell azienda; - Supervisione della procedura; - Approvazione dei piani di azione; - Elaborazione dei report di gestione

28 FASE PROPEDEUTICA 2) SVILUPPO DI UNA STRATEGIA COMUNICATIVA E DI COINVOLGIMENTO DEL PERSONALE informazione diretta a tutti i lavoratori, inclusi dirigenti e preposti un adeguata formazione in relazione all attività/ruolo nel processo valutativo IN PARTICOLARE RIVOLTA A lavoratori e/o RLS/RLST che saranno sentiti in merito alla valutazione dei fattori di contesto e di contenuto. 3) SVILUPPO DEL PIANO DI VALUTAZIONE DEL RISCHIO a seconda dei livelli di complessità organizzativa, tenendo in considerazione, ad esempio, le differenti partizioni organizzative e/o mansioni omogenee, si procederà alla compilazione di una o più lista di controllo,

29 Suddivisione in gruppi omogenei / partizioni organizzative La suddivisione in gruppi omogenei/partizioni organizzative deve essere fatta nella fase di pianificazione della valutazione perché consente di: EFFETTUARE L ANALISI di eventi sentinella e fattori di contenuto e contesto, IN MANIERA SPECIFICA PER IL GRUPPO ESAMINATO, apprezzando eventuali differenze aziendali; ATTRIBUIRE AGLI ELEMENTI CHE VENGONO PRESI IN ESAME per valutare i fattori di contenuto e di contesto, UN SIGNIFICATO COERENTE con le specifiche caratteristiche del gruppo; IDENTIFICARE IN MODO CHIARO LAVORATORI o RLS di riferimento AVERE DATI E DOCUMENTI SPECIFICI per il gruppo esaminato INDIVIDUARE CRITICITÀ E AZIONI CORRETTIVE di quel gruppo VERIFICARE L EFFICACIA DELLE AZIONI CORRETTIVE specifiche

30 Quali sono i criteri per individuare gruppi omogenei Le aziende a BASSA COMPLESSITÀ ORGANIZZATIVA (orientativamente fino a 30 lavoratori) possono procedere alla valutazione preliminare senza necessariamente identificare partizioni organizzative o gruppi omogenei distinti. Le AZIENDE PIÙ GRANDI devono effettuare una valutazione coerente con una organizzazione complessa, scegliendo una divisione per partizioni o per gruppi omogenei o entrambi. I criteri cui riferirsi per individuare gruppi omogenei sono ad esempio: divisione per attività (sedi, strutture, reparti) divisione per mansioni divisione per attività con esposizione a rischio noto (es. call center ) divisione per tipologia contrattuale. I gruppi devono essere omogenei rispetto al rischio o al problema da esaminare

31 Decreto Legislativo 81/2008 s.m.i. VALUTAZIONE E GESTIONE DEL RISCHIO DA STRESS LAVORO-CORRELATO GUIDA OPERATIVA MAGGIO 2011

32 VALUTAZIONE PRELIMINARE Inserimento della LISTA DI CONTROLLO nell ambito del percorso metodologico TABELLA DEI LIVELLI DI RISCHIO 1) RISCHIO NON RILEVANTE 25% 2) RISCHIO MEDIO >25% o 50% 3) RISCHIO ALTO >50%

33 SUDDIVISIONE GRUPPI OMOGENEI GRUPPO DI VALUTAZIONE VALUTAZIONE GRUPPO AZIENDAL LE DI VALUTAZIONE REPARTO 1 15 persone REPARTO 2 18 persone AMMINISTRAZIONE 12 persone DIRIGENTE RSPP DIRIGENTE RSPP DIRIGENTE MC RLS MC RLS MC CHECK LIST INDIVIDUA RISCHIO E AZIONI CORRETTIVE RSPP RLS

34 Lista di controllo EVENTI SENTINELLA sono gli indicatori aziendali di possibili effetti dello stress quali ad esempio: - INDICATORI SANITARI (assenze per malattia, infortuni / infortuni ripetuti, richieste visite per cambio mansione) - INDICATORI AMMINISTRATIVI provenienti dagli Uffici di gestione del personale (turn-over, richieste spostamenti) - INDICATORI LEGALI (contenziosi formali e non) II. Fattori di contenuto del lavoro quali ad esempio: ambiente di lavoro e attrezzature; carichi e ritmi di lavoro; orario di lavoro e turni; corrispondenza tra le competenze dei lavoratori e i requisiti professionali richiesti. III. Fattori di contesto del lavoro quali ad esempio: ruolo nell ambito dell organizzazione, autonomia decisionale e controllo; conflitti interpersonali al lavoro; evoluzione e sviluppo di carriera; incertezza in ordine alle prestazioni richieste.

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38 CATEGORIA Caratteristiche stressanti del lavoro (Hacker, 1991) CONTENUTO DEL LAVORO CONDIZIONI DI DEFINIZIONE DEL RISCHIO Ambiente di lavoro ed attrezzature di lavoro Problemi inerenti l affidabilità, la disponibilità, l idoneità, la manutenzione o la riparazione di strutture ed attrezzature di lavoro Pianificazione dei compiti Carico di lavoro / ritmo di lavoro Monotonia, cicli di lavoro brevi, lavoro frammentato o inutile, sottoutilizzo delle capacità, à incertezza elevata Carico di lavoro eccessivo o ridotto, mancanza di controllo sul ritmo, livelli elevati di pressione in relazione al tempo Orario di lavoro Lavoro a turni, orari di lavoro senza flessibilità, orari imprevedibili, orari di lavoro lunghi

39 Caratteristiche stressanti del lavoro (Hacker, 1991) CONTESTO LAVORATIVO CATEGORIA Funzione e cultura organizzativa Ruolo nell ambito dell organizzazione Evoluzione della carriera Autonomia decisionale/ controllo Rapporti interpersonali sul Lavoro Interfaccia casa/lavoro CONDIZIONI DI DEFINIZIONE DEL RISCHIO Scarsa comunicazione, livelli bassi per la risoluzione dei problemi e lo sviluppo personale, mancanza di definizione degli obiettivi organizzativi Ambiguità e conflitto di ruolo Incertezza o fase di stasi per la carriera, promozione insufficiente o eccessiva, retribuzione bassa, insicurezza dell impiego, scarso valore sociale attribuito al lavoro Partecipazione ridotta al processo decisionale, mancanza di controllo sul lavoro (partecipazione) Isolamento fisico o sociale, rapporti limitati con i superiori, conflitto, mancanza di supporto sociale Richieste contrastanti tra casa e lavoro

40 i lavoratori nella valutazione preliminare in qualità di rappresentanti dei gruppi omogenei devono conoscere le realtà organizzative e/o raccogliere le informazioni dai lavoratori; devono essere sentiti durante la fase di compilazione delle check list e non dopo; il loro contributo deve essere chiaramente riportato nella check list; in caso di disaccordo sulla valutazione di singoli elementi, le conclusioni devono essere adeguatamente motivate, documentate e riportate nella check list..

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45 Valutazione preliminare oggettiva: cosa deve essere riportato nelle annotazioni Nelle annotazioni devono essere indicati, per ciascun parametro considerato, i dati con le relative fonti che consentono di conferire carattere di oggettività alla valutazione effettuata. Per ciascun evento sentinella devono essere indicati i dati ed i relativi documenti aziendali concernenti gli infortuni sul lavoro, le assenze per malattia, il turn-over del personale, le segnalazioni del medico competente, ecc. Per fattori di contenuto e contesto del lavoro devono essere indicate le misure preventive predisposte dall azienda con i relativi documenti aziendali o elementi facilmente verificabili che le attestino. Nelle annotazioni devono essere riportate le osservazioni degli RLS e/o dei lavoratori sentiti in fase di valutazione in particolare se discordanti con le conclusioni espresse dal team.

46 INDICATORI AZIENDALI 0 CONTENUTO DEL LAVORO CONTESTO DEL LAVORO RICHIO MEDIO

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48 STRUMENTO PER LE AZIENDE > 30 LAVORATORI - Spiegazione della norma e istruzioni per la VALUTAZIONE PRELIMINARE - Indicazione di utilizzo di una unica valutazione per le aziende a bassa complessità organizzativa

49 CHECK LIST ADATTATA EVENTI SENTINELLA IN COERENZA CON LA BASSA COMPLESSITA ORGANIZZATIVA L INDICATORE VERTENZE TRA DATORE DI LAVORO E LAVORATORE sostituisce L INDICATORE TRASFERIMENTI INTERNI

50 CHECK LIST ADATTATA CONTESTO LAVORO RIDIMENSIONATI (da 30 indicatori a 14) GLI INDICATORI IN COERENZA CON LA BASSA COMPLESSITA ORGANIZZATIVA E LE INDICAZIONI DELLA COMMISSIONE

51 CHECK LIST ADATTATA CONTENUTO DEL LAVORO GLI INDICATORI SONO 33 (da 36 indicatori a 33) CON REVISIONI PER ORARIO ( -2) E CARICO DI LAVORO (-1). E IN COERENZA CON LE INDICAZIONI DELLA COMMISSIONE

52 IDENTIFICAZIONE AREA DI RISCHIO EVENTI SENTINELLA CONTESTO CONTENUTO

53 IDENTIFICAZIONE AREA DI RISCHIO e AZIONI CORRETTIVE DA A LIVELLO DI RISCHIO NOTE 0 10 RISCHIO BASSO 25% Non emerge una situazione di rischio da stress lavoro correlato tale da richiedere il ricorso ad azioni correttive. Il datore di lavoro deve unicamente inserire la valutazione effettuata nel DVR. Ripetere la valutazione in caso di cambiamenti organizzativi aziendali o comunque ogni 2 anni RISCHIO MEDIO 50% Si rileva una situazione di medio rischio stress lavoro correlato tale da richiedere il ricorso ad azioni correttive. Si adottano le azioni correttive corrispondenti alle criticità rilevate. Se gli interventi correttivi risultano inefficaci, si procede, alla fase di valutazione successiva (VALUTAZIONE APPROFONDITA) RISCHIO ALTO + di 50% Si rileva una situazione di alto rischio stress lavoro correlato tale da richiedere il ricorso ad azioni correttive urgenti. Si adottano le azioni correttive corrispondenti alle criticità rilevate. Se gli interventi correttivi risultano inefficaci, si procede, alla fase di valutazione successiva (VALUTAZIONE APPROFONDITA)

54 PER LE AZIENDE FINO A 10 LAVORATORI Fase 1: effettuare una valutazione del rischio attraverso - l analisi delle caratteristiche aziendali per verificarne la correlazione con fonti potenziali di stress (CRITERI MAGGIORI + CRITERI MINORI) - l'esistenza di casi di disagio clinicamente accertati da centri pubblici di riferimento con nesso causale certo o altamente probabile con condizioni di stress lavorativo. Le informazioni necessarie sono raccolte attraverso: [ ] osservazione diretta [ ] esame della documentazione aziendale [ ] intervista libera a dirigenti [ ] intervista libera a singoli lavoratori [ ] incontri di gruppo coi lavoratori [ ] colloquio con il medico competente [ ] altro SE Esistono casi conclamati di disagio clinicamente accertati da centri pubblici di riferimento con nesso causale o altamente probabile con condizioni di stress lavorativo: E' necessario procedere all'approfondimento e alla gestione casi disagio lavorativo accertati.

55 STRUMENTO PER L ANALISI DELLE CARATTERISTICHE AZIENDALI CRITERI MAGGIORI Attività a rischio noto in letteratura Utilizzo di contratti di lavoro atipico > 10% Elevata complessità organizzativa aziendale (n. di funzioni o posizioni - alla dimensione aziendale) Attività lavorative in catena di montaggio monotone, ripetitive Lavoro a turni o notturno Contatto prolungato con il pubblico Contatto con la sofferenza umana Esposizione al rischio di aggressioni fisiche o psicologiche da esterni Attività ad elevata responsabilità nei confronti di terzi, compresi i lavori in sub-appalto e lavorazioni per le quali la normativa prevede l obbligo di accertamenti su alcool e tossico-dipendenza Attività ad elevata responsabilità per la produzione Attività ad elevato rischio infortunistico: indice INAIL > 4 CRITERI MINORI Ambiente non confortevole per spazi di lavoro, illuminazione, microclima, rumore, vibrazioni, igiene, ergonomia Utilizzo di manodopera a scarsa integrazione sociale > 10% Utilizzo di lavoro a cottimo o fortemente incentivato oltre il normale orario di lavoro Utilizzo di manodopera ipersuscettibile (diversamente abili, donne in età fertile fra i 20 e i 40 anni, minori) in misura superiore al 30% Utilizzo di manodopera di età superiore a 60 anni

56 PER LE AZIENDE FINO A 10 LAVORATORI Fase 2: Per ritenere l'indagine esaustiva si è proceduto alla valutazione dell'esposizione al rischio dei lavoratori in relazione a 6 aree chiave dell'organizzazione del lavoro (Richieste, Controllo, Sostegno, Rapporti Interpersonali, Ruolo, Cambiamenti) utilizzando come riferimento le schede derivate dalla checklist indicata dalla HSE (Health and Safety Executive). Le schede,, sono compilate da: [ ] datore di lavoro [ ] RSPP [ ] psicologo del lavoro [ ] altro Le informazioni necessarie alla loro compilazione sono state raccolte mediante [ ] intervista a dirigenti [ ] intervista a singoli lavoratori [ ] intervista ai lavoratori durante riunioni di gruppo [ ] esame della documentazione aziendale [ ] osservazione diretta (sopralluoghi)

57 PER LE SCUOLE Il Gruppo di Valutazione (GV) deve garantire la presenza di tutte le componenti scolastiche ed è composto da: il dirigente scolastico o il suo vicario/collaboratore il responsabile SPP (o un addetto SPP, se il responsabile è esterno) il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza il medico competente (se nominato) il responsabile della Qualità (è opportuno coinvolgerlo se la scuola è certificata) il coordinatore del CIC (è opportuno coinvolgerlo nelle scuole in cui è istituito il CIC) Procede alla 1 - ANALISI DEGLI EVENTI SENTINELLA ATTRAVERSO LA COMPILAZIONE DELLA GRIGLIA DI RACCOLTA DEI DATI OGGETTIVI

58 PER LE SCUOLE 2 - LA CHECK LIST suddivisa in 3 aree: - area Ambiente di lavoro - area Contesto del lavoro; - area Contenuto del lavoro, a sua volta suddivisa in 4 sottoaree specifiche per ogni componente del personale scolastico C1 insegnanti C2 amministrativi C3 collaboratori C4 tecnici (solo per alcune tipologie di istituti superiori) questa è l area senz altro più specifica per la scuola, perché propone indicatori che entrano direttamente nel merito delle componenti essenziali del lavoro delle quattro categorie, comprendendo le mansioni e il loro svolgimento, la specificità del ruolo docente, i tempi e i ritmi del lavoro, le ambiguità o i conflitti di ruolo, l addestramento e la qualità dei rapporti interpersonali

59 PER LE SCUOLE Per ogni indicatore della check list è inserito un breve commento esplicativo ed alcuni spunti utili ad esprimere un giudizio motivato sulla valutazione della situazione. A Ambiente di lavoro ESEMPIO Indicatori Le aule e gli altri ambienti sono puliti e in ordine? Gli spazi esterni (cortile, parco giochi, ecc.) sono sufficienti e adeguati allo scopo? Spiegazioni per il GV La carenza di decoro, di pulizia e di igiene delle aule e degli ambienti scolastici in genere viene vissuta con fastidio e con il timore (sebbene il più delle volte infondato) di infezioni e malattie. Elementi di giudizio: frequenza e accuratezza delle pulizie, regole per la tenuta degli ambienti e degli spazi, efficacia della raccolta differenziata La carenza o l inadeguatezza degli spazi esterni destinati ai momenti di svago (ricreazione, pausa pranzo, ecc.) o ad attività ludico-motorie (strutturate e non) è un elemento negativo avvertito soprattutto nelle scuole del I ciclo, ma può costituire un problema anche per la gestione delle pause degli studenti delle superiori. Elementi di giudizio: dimensioni e caratteristiche (in relazione al numero di allievi), conduzione quotidiana, manutenzione e mantenimento degli spazi e delle attrezzature Punti max 3 3

60 PER LE SCUOLE Per ogni indicatore della check list è inserito un breve commento esplicativo ed alcuni spunti utili ad esprimere un giudizio motivato sulla valutazione della situazione. B Contesto del lavoro ESEMPIO Indicatori Il regolamento d istituto è conosciuto e rispettato da tutto il personale scolastico? I criteri per l assegnazione degli insegnanti alle classi sono condivisi? Spiegazioni per il GV Una delle principali fonti di disagio lavorativo, evidenziata anche nei focus e nelle interviste effettuate sul tema, è legata alla distanza tra le regole scritte e condivise e i comportamenti reali che vengono praticati, in particolare quando l impressione che ne trae il lavoratore è che le regole siano state scritte solo per assolvere ad un obbligo formale. Elementi di giudizio: modalità di definizione, aggiornamento e diffusione del regolamento, evidenze e informazioni sul rispetto del regolamento da tutte le componenti scolastiche e dagli allievi Il gruppo classe costituisce, per ogni insegnante, l oggetto prioritario del proprio lavoro e la parte preponderante del proprio impegno, in termini sia fisici che psicologici; logico quindi che l insegnante attribuisca a questo aspetto una particolare valenza. Elementi di giudizio: modalità di definizione, aggiornamento e diffusione dei criteri di assegnazione degli insegnanti alle classi, modalità per declinare la condivisione dei criteri (Collegio Docenti, Dipartimenti, cc.d.c./team, ecc.) Punti max 6 3

61 PER LE SCUOLE C Contenuto del lavoro PERSONALE INSEGNANTE Indicatori Spiegazioni per il GV ESEMPIO Punti max Per la formazione delle classi iniziali, vengono applicati dei criteri condivisi? Sono previste attività curricolari e di recupero tese a migliorare la conoscenza della lingua italiana per gli allievi stranieri? Le classi iniziali di un percorso scolastico sono, dal punto di vista dell insegnante che ci lavora, un po come il semilavorato che entra in fabbrica e deve essere portato a prodotto finito di qualità; è indubbio quindi che la loro creazione (a partire dall insieme delle domande di iscrizione ), sia come livello medio di partenza, sia come aggregazione di singoli ragazzi, costituisce un momento fondamentale per il c.d.c./team e per ogni insegnante; la formazione delle classi iniziali (ma anche di 3 quelle che si ricompongono all inizio di un nuovo ciclo o per l eliminazione di una sezione) deve rispondere soprattutto a criteri di omogeneità. Elementi di giudizio: modalità di definizione, aggiornamento e diffusione dei criteri di formazione delle classi iniziali, modalità per declinare la condivisione dei criteri Dal punto di vista dell insegnante tenuto a fare lezione ad una classe, la presenza di un numero elevato di allievi non italiofoni costituisce un problema, seppur circoscritto al solo ambito professionale. Elementi di giudizio: progetti o percorsi d accoglienza e in itinere, verifica delle competenze linguistiche in ingresso, risorse dedicate 3

62 PER LE SCUOLE C Contenuto del lavoro PERSONALE AMMINISTRATIVO Indicatori Spiegazioni per il GV ESEMPIO Punti max Le mansioni da svolgere sono ben definite e circoscritte? In un organizzazione complessa, la chiarezza del proprio ruolo e di quello che compete a ciascun lavoratore all interno di un piccolo gruppo coeso (come tutti gli amministrativi della stessa segreteria) costituiscono fattori importanti per la qualità del lavoro. 3 Elementi di giudizio: organigramma dei ruoli e delle funzioni, sovrapposizioni o ridondanze Il lavoro può procedere senza interruzioni? Per chiunque svolga un lavoro prevalentemente intellettuale (in questo caso il personale amministrativo), le interruzioni sono deleterie perché affaticano moltissimo la mente. Elementi di giudizio: numero di telefonate cui rispondere, accesso diretto alle segreterie da parte dell altro personale della scuola 6

63 PER LE SCUOLE C Contenuto del lavoro PERSONALE AUSILIARIO Indicatori Spiegazioni per il GV ESEMPIO Punti max C è coerenza tra le richieste del DS e quelle del DSGA? Una fonte di stress può nascere dal contrasto tra le esigenze o le consegne attribuite dal DS al singolo collaboratore e quelle stabilite nel mansionigramma o impartite dal DSGA. Elementi di giudizio: coerenza della richiesta del DS al singolo 3 collaboratore con i compiti abituali di quest ultimo all interno dell organizzazione scolastica, sovrapposizione di conferimento d incarichi specifici tra DS e DSGA Le macchine e le attrezzature a disposizione sono di facile impiego? I problemi possono nascere sia per l utilizzo di macchine o attrezzature non adeguate (non ergonomiche, difettose, ecc.), sia per la necessità di operare con macchine complesse e delicate, di cui non si conoscono le modalità corrette d uso. Elementi di giudizio: funzionalità e vetustà delle macchine e delle attrezzature, assistenza tecnica, addestramento all uso di nuove macchine e attrezzature 3

64 PER LE SCUOLE C Contenuto del lavoro PERSONALE TECNICO Indicatori Spiegazioni per il GV ESEMPIO Punti max Le mansioni da svolgere sono ben definite e circoscritte? Il responsabile di laboratorio supporta il personale quando bisogna affrontare nuove procedure di lavoro o utilizzare nuove macchine o attrezzature? In un organizzazione complessa, la chiarezza del proprio ruolo e di quello che compete a ciascun lavoratore all interno di un piccolo gruppo coeso (come tutto il personale che opera nello stesso reparto o laboratorio) costituiscono fattori importanti per la qualità del lavoro. Elementi di giudizio: organigramma dei ruoli, delle funzioni e delle aree o azioni di pertinenza, sovrapposizioni di più incarichi L addestramento rispetto ai contenuti della propria mansione è un obbligo sancito dalla legge (D.Lgs. 81/08, art. 37); rispetto alle novità introdotte nel lavoro dei tecnici, il soggetto incaricato di addestrarli non può che essere il responsabile di laboratorio, eventualmente in collaborazione (per i temi della sicurezza) con il Servizio di Prevenzione e Protezione dell istituto. Elementi di giudizio: azioni di addestramento da parte del responsabile del laboratorio o di altri insegnanti 3 6

65 VALUTAZIONE COMPLESSIVA E INDIVIDUAZIONE DEL LIVELLO DI RISCHIO Sottoarea C4 Punteggio finale Esclusa 60 Inclusa 65 Livello di rischio Basso ESITO FINALE E AZIONI DA METTERE IN ATTO L analisi degli indicatori non evidenzia particolari condizioni organizzative che possano determinare la presenza di stress correlato al lavoro. Ripetere l intera indagine (griglia + check list) ogni 2 aa.ss, effettuare eventuali interventi migliorativi nelle aree che dovessero essere comunque risultate negative. Esclusa 115 Inclusa 130 Medio L analisi degli indicatori evidenzia condizioni organizzative che possono determinare la presenza di stress correlato al lavoro. Realizzare gli interventi correttivi rispetto agli indicatori della check list dove è stata valutata una situazione mediocre o cattiva e ripetere l intera indagine (griglia + check list) dopo un anno. Se la successiva valutazione non evidenzia un abbassamento del rischio al livello basso, realizzare la valutazione approfondita (vedi sez. J) e ripetere l intera indagine (griglia + check list) dopo 1-2 aa.ss. Esclusa > 115 Inclusa > 130 Alto L analisi degli indicatori evidenzia condizioni organizzative che possono determinare la presenza di stress correlato al lavoro. Realizzare gli interventi correttivi rispetto agli indicatori della check list dove è stata valutata una situazione mediocre o cattiva e ripetere l intera indagine (griglia + check list) al più dopo un anno. Se la successiva valutazione non evidenzia un abbassamento del rischio al livello basso, realizzare la valutazione approfondita (vedi sez. J) e ripetere l intera indagine (griglia + check list) dopo 1 a.s.