Indicazioni metodologiche per una corretta valutazione del rischio stress lavoro-correlato

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1 CONVEGNO: La prevenzione dei disturbi psico-sociali correlati al lavoro Belluno 20 ottobre 2016 Indicazioni metodologiche per una corretta valutazione del rischio stress lavoro-correlato Maria Teresa Riccio - Medico SPISAL - ULSS 1 Belluno

2 I RISCHI PSICOSOCIALI e IL DISAGIO AL LAVORO La progettazione e l organizzazione del lavoro (rischi psicosociali) se non presidiate, possono creare o favorire una condizione individuale di disagio lavorativo che, a seconda delle azioni specifiche, può portare a:

3 DECRETO LEGISLATIVO 9 aprile 2008, n. 81 Articolo 28 OGGETTO DELLA VALUTAZIONE DEI RISCHI La valutazione., deve riguardare tutti i rischi per la sicurezza e la salute dei lavoratori, ivi compresi quelli riguardanti gruppi di lavoratori esposti a rischi particolari, tra cui anche quelli collegati allo stress lavoro-correlato, secondo i contenuti dell'accordo europeo dell'8 ottobre 2004, 106/09 (aggiunge).nel rispetto delle indicazioni elaborate dalla Commissione Consultiva permanente per la salute e sicurezza sul lavoro, LEGGE 30 luglio 2010, n. 122 proroga al 31 dicembre /11/2010 Gennaio 2012 Indicazioni della Commissione consultiva per la valutazione dello stress lavoro-correlato Indicazioni del Coordinamento Tecnico Interregionale della Prevenzione nei Luoghi di Lavoro

4 CARATTERISTICHE DELLA VALUTAZIONE DEL RISCHIO SLC Indicazioni della Commissione consultiva per la valutazione dello stress lavoro-correlato Nota del Ministero del Lavoro 18 novembre 2010 (articoli 6, comma 8, lettera m-quater, e 28, comma 1 bis, d.lgs. n. 81/2008 e successive modificazioni e integrazioni) FINALITÀ formulare indicazioni metodologiche in ordine al corretto adempimento dell obbligo della VR indirizzare le attività dei datori di lavoro, dei loro consulenti e degli organi di vigilanza

5 INDICAZIONI DELLA COMMISSIONE CONSULTIVA 18/11/2010 brevità e semplicità, in quanto destinato ad un utilizzo ampio e riferito a imprese non necessariamente munite di strutture di specifiche competenze; metodologia che deve essere obiettiva, complessiva e parametrica applicabile a ogni organizzazione di lavoro, indipendentemente dalla sua dimensione metodologia applicabile a gruppi di lavoratori esposti, in maniera omogenea, allo stress lavoro-correlato e non al singolo lavoratore, il quale potrebbe avere una sua peculiare percezione delle condizioni di lavoro; eventuale metodologia successiva (valutazione approfondita) quando le azioni correttive non abbiano, in sede di successiva verifica, dimostrato un abbattimento del rischio da stress lavoro-correlato; valorizzazione dei rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza e dei medici competenti;

6 INDICAZIONI DELLA COMMISSIONE CONSULTIVA 18/11/2010 CHI VALUTA IL RISCHIO? La valutazione del rischio stress lavoro correlato è parte integrante della valutazione dei rischi di cui costituisce un allegato e viene redatta dal DL e dalle altre figure previste. Prima di procedere con il processo di valutazione che avviene in fasi successive è importante stabilire: la costituzione del TEAM di valutazione (Datore di lavoro, RSPP, Medico Competente (se nominato), Lavoratori o RLS/RLST, eventuale consulente esterno, etc la scelta dello strumento di valutazione

7 INDICAZIONI COMMISSIONE CONSULTIVA : METODOLOGIA La valutazione si articola in due fasi: 1. VALUTAZIONE PRELIMINARE (necessaria) Consiste nella valutazione oggettiva, complessiva e parametrica di eventi sentinella, contenuto e contesto del lavoro. Tutte le aziende devono fare la valutazione preliminare 2. VALUTAZIONE APPROFONDITA (eventuale) nel caso in cui la valutazione preliminare riveli elementi di rischio da stress lavoro-correlato e le misure di correzione adottate a seguito della stessa, dal datore di lavoro, si rivelino inefficaci.

8 QUALE è LO SCOPO DELLA VALUTAZIONE PRELIMINARE? Verificare l esistenza l di: condizioni disfunzionali dell organizzazione del lavoro e del suo contesto ambientale e relazionale (fattori di contenuto e di contesto del lavoro) presenza di alcuni indicatori di effetto ( eventi( sentinella ) allo scopo di: fornire indicazioni sulle misure di prevenzione necessarie verificare se quelle già in in essere sono adeguate o se ne devono essere adottate altre.

9 COSA SI INTENDE PER VALUTAZIONE OGGETTIVA I fattori esaminati non sono espressione di un giudizio personale ma devono riflettere la reale condizione osservata per il gruppo omogeneo considerato. E quindi.devono essere indicati: - riscontri verificabili di ogni elemento valutato - eventuali diverse posizioni motivate - misure di prevenzione già adottate

10 COSA SI INTENDE PER VALUTAZIONE COMPLESSIVA? La condizione di rischio stress non si identifica nella presenza di indicatori singoli che riguardano fattori di contesto e contenuto ma nella loro valutazione complessiva. La condizione di rischio deriva dalla lettura complessiva della presenza / assenza contemporanea dei fattori esaminati.

11 COSA SI INTENDE PER PALUTAZIONE PARAMETRICA? I fattori esaminati devono essere quantificabili Ogni fattore di contenuto e contesto del lavoro può essere valutato attraverso una serie di indicatori ai quali attribuire un peso che concorre al punteggio complessivo della condizione di stress lavoro-correlato.

12 LA VALUTAZIONE PRELIMINARE (necessaria) Fattori da esaminare Eventi sentinella: indici infortunistici; assenze per malattia; turnover; procedimenti e sanzioni, segnalazioni del medico competente; specifiche e frequenti lamentele formalizzate da parte dei lavoratori. Fattori di contenuto del lavoro: ambiente di lavoro e attrezzature; carichi e ritmi di lavoro; orario di lavoro e turni; corrispondenza tra le competenze dei lavoratori e i requisiti professionali richiesti. Fattori di contesto del lavoro: ruolo nell ambito dell organizzazione, autonomia decisionale e controllo; conflitti interpersonali al lavoro; evoluzione e sviluppo di carriera; comunicazione (es. incertezza in ordine alle prestazioni richieste). NECESSARIO coinvolgere lavoratori e/o RLS/RLST nella rilevazione oggettiva dei fattori di contenuto e di contesto

13 Quali sono gli EVENTI SENTINELLA? Gli eventi sentinella sono gli indicatori aziendali di possibili effetti diretti indiretti dello stress quali ad esempio: - INDICATORI SANITARI (assenze per malattia, infortuni / infortuni ripetuti, richieste visite per cambio mansione) - INDICATORI AMMINISTRATIVI provenienti dagli uffici di gestione del personale (turn-over, richieste spostamenti, cambi di mansione) - INDICATORI LEGALI (contenziosi formali e non)

14 QUALI SONO I FATTORI DI CONTENUTO DEL LAVORO? CATEGORIA Ambiente ed attrezzature di lavoro Pianificazione dei compiti Carico di lavoro / ritmo di lavoro Orario di lavoro CONDIZIONI DI DEFINIZIONE DEL RISCHIO La condizione potenziale di stress èlegata a: le condizioni fisiche di lavoro, i problemi inerenti l affidabilità, la disponibilità, l idoneità, la manutenzione o la riparazione di strutture ed attrezzature di lavoro. Per la compilazione degli indicatori previsti si fa riferimento al documento di valutazione dei rischi di ogni azienda. Situazioni che possono favorire lo stress per la mancata corrispondenza tra le risorse umane e strumentali disponibili, l esecuzione dei compiti assegnati, la presenza di cicli di lavoro brevi, lavoro frammentato e caratterizzato da incertezza elevata. Condizioni di sovraccarico o sottocarico di lavoro, mancanza di controllo sul ritmo e alti livelli di pressione temporale che possono favorirecondizioni di stress. La pressione èintesa come carico fisico ma anche cognitivo, dovuto alla necessitàdi prendere decisioni rapide e di avere responsabilitànei confronti di terzi, impianti e produzioni. Comprende condizioni tipicamente correlabili allo stress, quali lavoro a turni e orari di lavoro rigidi, imprevedibili o eccessivamente lunghi. che alterano i ritmi sociali.

15 QUALI SONO I FATTORI DI CONTESTO DEL LAVORO? CATEGORIA Funzione e cultura organizzativa Ruolo Evoluzione della carriera Autonomia decisionale/ controllo Rapporti interpersonali sul lavoro Interfaccia casa/lavoro CONDIZIONI DI DEFINIZIONE DEL RISCHIO Le condizioni di stress al lavoro possono essere favorite dalle aziende che consentono condizioni di scarsa comunicazione, livelli bassi per la risoluzione dei problemi e lo sviluppo personale, mancanza di definizione degli obiettivi organizzativi Le aziende in cui non èchiaro il ruolo dei lavoratori, favoriscono condizioni di ambiguità, sovrapposizione di ruoli e conflitto tra lavoratori La mancanza di conoscenza e trasparenza nelle regole di progressione di carriera, l incertezza, lo scarso valore sociale attribuito al lavoro, sono condizioni che possono favorire lo stress La partecipazione ridotta al processo decisionale e la carenza di autonomia sul proprio lavoro, sono condizioni che possono favorire lo stress Comprende condizioni quali l isolamento fisico o sociale, i rapporti limitati con i superiori, il conflitto interpersonale e la mancanza di supporto da parte di colleghi Le condizioni che possono favorire o ostacolare la conciliazione tra il tempo di vita e di lavoro

16 I PRINCIPI DA RISPETTARE NELLA VALUTAZIONE PRELIMINARE gli elementi di valutazione devono essere basati su riscontri documentali o comunque verificabili(sia per gli eventi sentinella, sia per i fattori di contenuto e contesto del lavoro) la valutazione, quando necessario, prende in esame in maniera distinta i singoli gruppi omogenei/partizioni organizzative La valutazione, per ciascun fattore di contenuto e contesto del lavoro deve evidenziare l esistenza di condizioni di lavoro potenzialmente stressogene La valutazione deve illustrare le misure correttive necessariein relazione agli elementi di rischio individuato In caso di misure correttive giàattuatesi deve indicare quanto siano stati efficaci

17 INDICAZIONI COMMISSIONE CONSULTIVA : DEFINIZIONI ED INDICAZIONI GENERALI Poiché la valutazione non riguarda i singoli ma prende in esame i GRUPPI OMOGENEI (per mansioni o partizioni) Ogni datore di lavoro procede all individuazione dei gruppi a seconda della propria organizzazione del lavoro Es: per mansioni: impiegati / operai Es: per partizioni organizzative: reparti/ sedi/ dipartimenti

18 SUDDIVISIONE IN GRUPPI OMOGENEI / PARTIZIONI ORGANIZZATIVE La suddivisione in gruppi omogenei/partizioni organizzative deve essere fatta nel momento della pianificazione della valutazione e NON DOPO perché consente: di effettuare l analisi di eventi sentinella e fattori di contenuto e contesto, in maniera specifica per il gruppo esaminato, apprezzando eventuali differenze aziendali di attribuire agli elementi che vengono presi in esame per valutare i fattori di contenuto e di contesto, un significato coerente con le specifiche caratteristiche del gruppo di avere dati e documenti specifici per il gruppo esaminato di individuare criticità e azioni correttive per quel gruppo di verificare l efficacia delle azioni correttive specifiche

19 QUALI SONO I CRITERI PER INDIVIDUARE I GRUPPI OMOGENEI? I gruppi devono essere omogenei rispetto al rischio o al problema da esaminare Le aziende a bassa complessità organizzativa possono procedere alla valutazione preliminare senza necessariamente identificare partizioni organizzative o gruppi omogenei distinti. Le aziende più grandi devono effettuare una valutazione coerente con una organizzazione complessa, scegliendo una divisione per partizioni o per gruppi omogenei o entrambi. I criteri per individuare gruppi omogenei sono ad esempio la divisione: per partizioni organizzative (sedi, strutture, reparti) per mansioni per attività con esposizione a rischio noto (es. call center ) per tipologia contrattuale La mancata divisione in gruppi omogenei deve essere motivata e congruente con l organizzazione aziendale.

20 QUALE PARTE HANNO I LAVORATORI / RLS NELLA VALUTAZIONE PRELIMINMARE? Nella fase preliminare della valutazione, i lavoratori o il loro rappresentante (RLS interno / RLS territoriale) devono essere sentiti in relazione alla valutazione dei fattori di CONTENUTO e CONTESTO del lavoro i lavoratori/rls devono essere sentiti durante la fase di compilazione delle liste di controllo e non dopo; il loro contributo deve essere chiaramente riportato nella lista di controllo; in caso di disaccordo sulla valutazione di singoli elementi, le conclusioni devono essere adeguatamente motivate, documentate e riportate nelle annotazioni della nella lista di controllo. L esistenza di valutazioni divergenti tra parte datoriale e lavoratori può costituire motivo di ricorso a metodi di valutazione approfondita.

21 COSA SONO LE LISTE DI CONTROLLO (check-list) e COME VANNO UTILIZZATE? Le liste di controllo sono strumenti osservazionali che possono essere utilizzati per raccogliere elementi oggettivi, possibili indicatori di situazioni di stress lavorocorrelato. Sono strumenti a valenza collettiva che prendono in considerazione gruppi di lavoratori (gruppi omogenei / partizioni organizzative). E errato utilizzare le liste di controllo come questionari da somministrare ai singoli lavoratori.

22 E possibile ADATTARE le liste di controllo alle specificità di un settore produttivo e/o alla dimensione aziendale? Gli strumenti sperimentati e validati non possono essere modificati. Adattare la valutazione alla propria realtà non significa modificare gli strumenti di valutazione riconosciuti e validati, bensì attribuire alle singole voci un significato coerente con le specifiche caratteristiche dell azienda. Ogni azienda applicherà lo strumento indicando i propri documenti di riferimento e personalizzando le azioni correttive. Eventuali modifiche di strumenti esistenti o la proposizione di nuovi deve essere oggetto di una giustificazione teorica e di una verifica sperimentale validata.

23 QUALE DOCUMENTAZIONE A SUPPORTO DELLA VALUTAZIONE PRELIMINARE? CATEGORIA EVENTI SENTINELLA FONTI DOCUMENTALI UTILI Registro infortuni, verbali ispezioni interne Libro Unico del lavoro, elaborato statistico buste paga, tabulario ferie, festività, permessi, straordinari, provvedimenti disciplinari, verbali di conciliazione, verbali riunione periodica, richieste di trasferimento, comunicazioni dei lavoratori, attestati idoneità medico competente,.. FATTORI DI CONTENUTO DEL LAVORO FATTORI DI CONTESTO DEL LAVORO Orario settimanale medio, giorni lavorativi settimanali, archivio turni lavorativi, lavoro notturno e comunicazioni al personale. Manuale modello organizzativo e di gestione,.. CCNL applicato in azienda Organigramma e ciclo lavorativo Verbali di informazione, formazione, addestramento Report dei capi reparto/ufficio Segnalazioni dei lavoratori..

24 VALUTAZIONE PRELIMINARE: CONCLUSIONI A- NON EMERGONO ELEMENTI DI RISCHIO da stress lavoro-correlato tali da richiedere il ricorso ad azioni correttive il datore di lavoro saràunicamente tenuto a darne conto nel Documento di Valutazione del Rischio (DVR) e a prevedere un piano di monitoraggio VALUTAZIONE PRELIMINARE (rilevazione di indicatori oggettivi e verificabili) ESITO NEGATIVO RISULTATO RIPORTATO nel DVR PREVISIONE di PIANO di MONITORAGGIO

25 LA VALUTAZIONE PRELIMINARE INDIVIDUAZIONE DEL RISCHIO B- EMERGONO ELEMENTI DI RISCHIO da stress VALUTAZIONE PRELIMINARE (rilevazione di indicatori oggettivi e verificabili) RISULTATO RIPORTATO nel DVR ESITO POSITIVO PIANIFICAZIONE ed ADOZIONE di INTERVENTI CORRETTIVI esempi Interventi: organizzativi tecnici procedurali comunicativi formativi PREVISIONE di PIANO di MONITORAGGIO Se EFFICACI VALUTAZIONE DELL EFFICACIA DEGLI INTERVENTI CORRETTIVI Se INEFFICACI

26 GLI INTERVENTI CORRETTIVI soluzioni di prevenzione collettiva come misure tecniche (potenziamento degli automatismi tecnologici ), misure organizzative (orario sostenibile, alternanza di mansioni nei limiti di legge e contratti, riprogrammazione attività ), procedurali (definizione di procedure di lavoro ), ergonomiche (progettazione ergonomica dell ambiente e dei processi di lavoro) e misure di revisione della politica aziendale (azioni di miglioramento della comunicazione interna, della gestione, delle relazioni, ecc.). soluzioni rivolte agli individui, finalizzate alla gestione di problemi specifici, diversi da quelli riscontrati nella maggioranza, che riguardano solo alcuni lavoratori. Possono essere attuate soluzioni di supporto ai singoli lavoratori (counselling, consultori interni, sportelli di ascolto) e interventi da parte del medico competente anche a seguito di richiesta di visita medica da parte del lavoratore.

27 LA VALUTAZIONE PRELIMINARE VALUTAZIONE APPROFONDITA C- GLI INTERVENTI CORRETTIVI SI RIVELANO INEFFICACI si procede, nei tempi che la stessa impresa definisce nella pianificazione degli interventi, alla fase di valutazione successiva VALUTAZIONE PRELIMINARE (rilevazione di indicatori oggettivi e verificabili) ESITO POSITIVO PIANIFICAZIONE ed ADOZIONE di INTERVENTI CORRETTIVI VALUTAZIONE DELL EFFICACIA DEGLI INTERVENTI CORRETTIVI esempi Interventi: organizzativi tecnici procedurali comunicativi formativi Se INEFFICACI VALUTAZIONE APPROFONDITA (valutazione della percezione soggettiva

28 LA VALUTAZIONE APPROFONDITA La valutazione approfondita prevede la valutazione della percezione soggettiva dei lavoratori attraverso - QUESTIONARI -FOCUS GROUP -INTERVISTE SEMISTRUTTURATE sulle famiglie di fattori/indicatori di contesto e contenuto del lavoro -Nelle aziende di maggiori dimensionièpossibile coinvolgere un campione rappresentativo di lavoratori. - Nelle imprese che occupano fino a 5 lavoratori, il datore di lavoro puòscegliere di utilizzare modalitàdi valutazione (es. riunioni) che garantiscano il coinvolgimento diretto dei lavoratori nella ricerca delle soluzioni e nella verifica della loro efficacia.

29 LA VIGILANZA DEGLI SPISAL : Check-list La check-list vigilanza è una lista che permette all organo di vigilanza di capire se la valutazione dello SLC è stata fatta in modo corretto. È confrontata e validata a livello nazionale dal gruppo interregionale degli SPISAL. Garantisce la raccolta dati in modo uniforme e favorisce una vigilanza standardizzata

30 Check-list vigilanza SEZIONE 1: dati identificativi dell azienda SEZIONE 2: informazioni generali SEZIONE 3: valutazione preliminare SEZIONE 4: valutazione approfondita SEZIONE 5: misure atte a contenere il rischio SEZIONE 6: verifica dell efficacia SEZIONE 7: aggiornamento della valutazione e monitoraggio SEZIONE 8: interventi di vigilanza

31 Alcuni esempi di percorsi metodologici per la valutazione SLC

32 Il METODO INAIL Offrire un metodo unico integrato che valorizza i punti di forza delle tre esperienze metodologiche: ISPESL Network Naz.le Prev. Dis. Lav. ISPESL Management Standards HSE DOC. INTERREGIONALE Guida operat. Fornire a datori di lavoro, dirigenti, preposti, figure della prevenzione e lavoratori, gli strumenti per una collaborazione finalizzata a pianificare una valutazione del rischio efficace per l azienda Edizione 2011

33 Rilevazione indicatori oggettivi e verificabili e ove possibile numericamente apprezzabili LISTA DI CONTROLLO La Lista di Controllo consente di rilevare i seguenti parametri: Tabella dei livelli di rischio 1) RISCHIO NON RILEVANTE 25% 2) RISCHIO MEDIO >25% o 50% 3) RISCHIO ALTO >50%

34 IL METODO V.I.S. PADOVA GUIDA OPERATIVA PER LA VALUTAZIONE DEL RISCHIO STRESS LAVORO-CORRELATO

35 Strumento per le imprese con meno di 30 lavoratori REGIONE VENETO (Verona)

36 PERCORSO METODOLOGICO FIASO PER LE STRUTTURE SANITARIE Anno 2012 Il Gruppo di Lavoro Nazionale del Laboratorio FIASO ha costruito un percorso metodologico per la Valutazione del Rischio Stress Lavoro-Correlato, alla luce delle normative vigenti, delle Indicazioni della Commissione Consultiva e della produzione scientifica disponibile sul tema a livello nazionale ed europeo.

37 PERCORSO METODOLOGICO DELLA REGIONE LAZIO PER LE STRUTTURE SANITARIE Anno 2014 Permette di definire meglio le varie voci che compongono gli eventi sentinella nelle aziende sanitarie. Può essere un valido aiuto anche in altre aziende.

38 PERCORSO METODOLOGICO DEL SiRVeSS PER LE SCUOLE

39 GRAZIE