Il lavoro in Italia ai tempi del jobs act: prospettive, rischi, opportunità. Michele Raitano Sapienza Università di Roma

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1 Il lavoro in Italia ai tempi del jobs act: prospettive, rischi, opportunità Michele Raitano Sapienza Università di Roma VIII Conferenza annuale ESPANET-ITALIA Salerno, 18 settembre 2015

2 Scaletta A. La flessibilizzazione dei contratti a termine e l introduzione del contratto a tutele crescenti: era necessario e/o sufficiente incrementare la flessibilità in uscita del mercato del lavoro italiano? B. Obiettivi e direzioni di policy delle riforme. C. Gli sgravi contributivi: effetti occupazionali e distributivi. D. Verso una nuova decontribuzione? Quali conseguenze? 2

3 La presunta rigidità del mercato del lavoro italiano Un luogo comune: la bassa performance occupazionale in Italia dipende dalla rigidità del mercato del lavoro. I giovani sarebbero penalizzati da troppa rigidità => per migliorare le loro condizioni va aumentata la flessibilità. Per valutare appropriatezza di Decreto Poletti e Jobs Act sui contratti bisogna rispondere ad alcune domande: Non c è più il posto fisso? O non c è mai stato? C è troppa poca mobilità nel LM? Apartheid verso i temporanei? Problemi relativi solo a cococo e partite Iva? Una volta stabilizzati, spariscono i rischi? I problemi riguardano solo il lato dell offerta di lavoro? Non bastava riformare gli AASS? 3

4 Le transizioni a 5 anni dell intera forza lavoro: l evidenza dai dati INPS Destinazione nel 2008 della popolazione attiva nel Indet. Termine Prof. GS Altro Aut. Disocc. Inattivo Tot. Dip. tempo indet Dip. termine Libero prof Gestione separata Altro autonomo

5 Le transizioni a 5 anni dei neo-entrati Tab. 12: Condizione lavorativa a 5 anni dall ingresso nel mercato del lavoro per tipologia contrattuale d ingresso (% di riga). Coorti: Contratto iniziale Dip. indet. Dip. det. Prof. Condizione lavorativa dopo 5 anni Altre INPS Paras. Disoc. Assente Inattivo Totale Dip. tempo indet Dip. tempo det Lib. prof Altre Gestioni INPS Parasubordinato Fonte: elaborazioni su dati AD-SILC 5

6 Ascese e cadute in un quinquennio Dip. privato a tempo indet. con almeno 1 episodio di downgrade 1 Dip. privato a termine con almeno 1 episodio di upgrade 2 Parasub. con almeno 1 episodio di upgrade 3 Genere Uomo Donna Classe d'età Titolo di studio Secondaria inferiore Secondaria superiore Laurea Dimensione di impresa n.d n.d n.d n.d n.d n.d n.d. > n.d. Settore Industria n.d. Costruzioni n.d. Servizi n.d. Totale

7 La temporaneità degli upgrade Quota di dipendenti privati a termine e di parasubordinati nel 2003 che nel periodo passa al tempo indeterminato e poi torna in stati contrattuali "peggiori" Max sec. Inf Sec. Sup. Laurea Totale Max sec. Inf Sec. Sup. Laurea Totale Dipendenti privati a termine nel 2003 Pasasubordinati nel 2003 Fonte: elaborazioni su dati AD-SILC 7

8 Confronto in UE15: mobilità discendente 18.0 Quota di dipendenti a tempo indeterminato nel 2005 che nel 2007 risultavano impiegati con contratti atipici o disoccupati Grecia Spagna Irlanda Italia Austria Finlandia Portogallo Svezia Francia Regno Unito Fonte: elaborazioni su dati EU-SILC Paesi Bassi Belgio 8

9 Confronto in UE15: mobilità ascendente (da tempo det. a indet.) Portogallo Francia Grecia Finlandia Paesi Bassi Spagna Belgio Italia Austria Svezia Irlanda Regno Unito 9

10 Riflessioni sulle transizioni (1) Mobilità effettiva molto più ampia di quanto solitamente si suppone, e non solo per i giovani => la rigidità del mercato del lavoro italiano pre jobs act è un falso mito (al di là di quanto già mostrato dagli indici di EPL). Cadute e ascese non mostrano non linearità per dimensione d impresa. Stabilizzazione condizione necessaria, ma non sufficiente per attenuare molto i rischi di instabilità => il contratto a tempo indeterminato non è uno stato finale. Precarietà e vulnerabilità non sono associate affatto solo alle forme parasubordinate (cococo, cocopro, p.iva). 10

11 Riflessioni sulle transizioni (2) Oltre l immagine di dualità/rigidità o di apartheid dei giovani da parte degli iper-garantiti: vulnerabilità sulla gran parte degli attivi (in un quadro i cui i giovani stanno in ogni caso peggio, lungo più dimensioni!) e stabilizzazioni spesso come status di breve periodo => liquidità con vasi comunicanti (anche dentro/fuori LM)? Quadro ancora più complesso se guardiamo alla mobilità salariale. Problemi profondi : non riguardano solo temporanei che non si stabilizzano o permanenti troppo tutelati => forme contrattuali e dimensioni di impresa secondarie. Sicuri che le condizioni di offerta siano così rilevanti? 11

12 Obiettivi espliciti e impliciti della riforma La flessibilità già c era, e ampia: perché aumentarla ancora? Favorire l occupazione eliminando un vincolo nelle scelte delle imprese? Aumentare stabilità e capitale umano dei lavoratori? Indebolire il potere contrattuale dei lavoratori e recuperare competitività di prezzo riducendo i salari per rispondere ai vincoli esterni di EMU (o per ragioni di carattere ideologico su rapporti di forza come si crea lavoro)? 12

13 Quali direzioni di policy? (a) E comunque sufficiente intervenire solo sull offerta di lavoro e sul lato dei costi? Si interviene sulle cause profonde di debolezza del sistema produttivo italiano? Siamo sicuri che il modo in cui si interviene sull offerta non generi effetti avversi sulla domanda? Non sono necessarie politiche complementari di LD (più complesse ma più efficaci, come in Danimarca)? Quale modello di competitività di intende perseguire? Annoso dibattito sul legame fra flessibilizzazione, produttività e crescita 13

14 Quali direzioni di policy? (b) Quale coerenza fra contratto a tutele progressive e liberalizzazione dei contratti a termine del DL Poletti, una volta che termineranno gli sgravi? E sufficiente incentivare le stabilizzazioni quando i contratti a tempo indeterminato durano poco? Quali rischi di deadweight losses, di comportamenti opportunistici e per il bilancio pubblico delle misure di decontribuzione per le stabilizzazioni? Quale target efficiency delle misure di sgravio? 14

15 Gli sgravi contributivi sui neo-assunti Sui nuovi contratti a tempo indeterminato (i.e. a tutele crescenti dal 7 marzo) stipulati nel corso del 2015 la contribuzione previdenziale a carico del datore non è pagata dall impresa ma è posta a carico della fiscalità. Lo sgravio è concesso per il solo 2015 e dura 36 mesi. Riduzione del costo del lavoro pari a circa il 31% della retribuzione lorda (ma euro massimi per retribuzioni oltre i Euro lordi annui). Nessuna forma di condizionalità sulla concessione degli sgravi => ad es. se il nuovo assunto viene poi licenziato gli sgravi non vanno restituiti. Paradosso della convenienza di assumere a tempo indeterminato per poi licenziare? 15

16 Sgravi e costi di licenziamento: le convenienze nella grande impresa Tab. 1: Risparmio contributivo in caso di assunzioni con contratti a tutele crescenti e costi di licenziamento senza giusta causa. Valori cumulati nei 3 anni. Imprese con più di 15 dipendenti Lavoratore con retribuzione media Retribuzione Indennizzo Indennizzo Saldo vs Saldo vs Sgravio lorda annua giudiziale extra-giudiziale giudiziale extra-giudiziale Fine 1 anno 26,000 8,060 8,000 4, ,060 Fine 2 anno 52,000 16,120 8,000 4,000 8,120 12,120 Fine 3 anno 78,000 24,180 12,000 6,000 12,180 18,180 Lavoratore con retribuzione alta Retribuzione Indennizzo Indennizzo Saldo vs Saldo vs Sgravio lorda annua giudiziale extra-giudiziale giudiziale extra-giudiziale Fine 1 anno 35,000 8,060 10,769 5,385-2,709 2,675 Fine 2 anno 70,000 16,120 10,769 5,385 5,351 10,735 Fine 3 anno 105,000 24,180 16,154 8,077 8,026 16,103 Lavoratore con retribuzione bassa Retribuzione Indennizzo Indennizzo Saldo vs Saldo vs Sgravio lorda annua giudiziale extra-giudiziale giudiziale extra-giudiziale Fine 1 anno 18,000 5,580 5,538 2, ,811 Fine 2 anno 36,000 11,160 5,538 2,769 5,622 8,391 Fine 3 anno 54,000 16,740 8,308 4,154 8,432 12,586 Fonte: nostre elaborazioni 16

17 Sgravi e costi di licenziamento: le convenienze nella piccole impresa Tab. 2: Risparmio contributivo in caso di assunzioni con contratti a tutele crescenti e costi di licenziamento senza giusta causa. Valori cumulati nei 3 anni. Imprese con non più di 15 dipendenti Lavoratore con retribuzione media Retribuzione Indennizzo Indennizzo Saldo vs Saldo vs Sgravio lorda annua giudiziale extra-giudiziale giudiziale extra-giudiziale Fine 1 anno 26,000 8,060 4,000 2,000 4,060 6,060 Fine 2 anno 52,000 16,120 4,000 2,000 12,120 14,120 Fine 3 anno 78,000 24,180 6,000 3,000 18,180 21,180 Lavoratore con retribuzione alta Retribuzione Indennizzo Indennizzo Saldo vs Saldo vs Sgravio lorda annua giudiziale extra-giudiziale giudiziale extra-giudiziale Fine 1 anno 35,000 8,060 5,385 2,692 2,675 5,368 Fine 2 anno 70,000 16,120 5,385 2,692 10,735 13,428 Fine 3 anno 105,000 24,180 8,077 4,038 16,103 20,142 Lavoratore con retribuzione bassa Retribuzione Indennizzo Indennizzo Saldo vs Saldo vs Sgravio lorda annua giudiziale extra-giudiziale giudiziale extra-giudiziale Fine 1 anno 18,000 5,580 2,769 1,385 2,811 4,195 Fine 2 anno 36,000 11,160 2,769 1,385 8,391 9,775 Fine 3 anno 54,000 16,740 4,154 2,077 12,586 14,663 Fonte: nostre elaborazioni 17

18 Gli sgravi alle assunzioni a tutele crescenti: alcune implicazioni (a) Effetto drogato di sgravi temporanei con alti esborsi pubblici. Costo di licenziamento sempre inferiore allo sgravio, soprattutto nelle PMI. Creo lavoro indennizzando le sole imprese, senza nessuna forma di condizionalità. Redistribuzione non condizionale a vantaggio delle imprese: modifica le loro scelte di fondo? Nuova occupazione o semplici sostituzioni di forme contrattuali => deadweight loss? Misura basata sull idea che forma contrattuale sia esito finale della storia lavorativa: ma è proprio così? 18

19 Una simulazione sull impatto annuo sulle finanze pubbliche (a regime) Beneficiari Di cui con Platea retrib. annua > Euro Costi per il bilancio pubblico (in milioni di Euro) Costo lordo per retrib. < Euro Costo lordo totale Costo totale al netto delle minori deduzioni IRES Tempo indeterminato 800, ,400 3,932 4,854 3,641 Tempo determinato 400,000 27,200 2,080 2,300 1,725 Collab. parasasub. 200, Totale 1,400,000 7,004 8,145 6,110 Nuovi posti di lavoro 200,000 1,116 1, Totale complessivo 1,600,000 8,120 9,261 6,947 19

20 Gli sgravi alle assunzioni a tutele crescenti: alcune implicazioni (b) Costo di bilancio altissimo per ogni nuovo occupato effettivo => fra i e i Euro (a seconda delle ipotesi su chi consideriamo nuovo occupato). Ma quanto migliorano effettivamente, nel lungo termine, le condizioni per gli ex dipendenti a termine? E per i cococo? Quale target efficiency della riforma? Assenza di discussione sul come impiegare risorse cospicue => forme di condizionalità (anche rispetto a investimenti), investimenti pubblici, assunzione diretta di personale nei servizi di welfare. Quanto è rigido il vincolo delle risorse? Estrema confusione dei dati sul lavoro. Per ore impossibilità di fare valutazione di policy su effetti occupazionali di sgravi e jobs act (tenendo conto del ciclo). 20

21 La decomposizione dei contratti attivati fino a marzo (senza tener conto del ciclo) 21

22 Verso una nuova decontribuzione? La proposta di Nannicini: decontribuzione di 3 punti per l impresa (riducendo copertura previdenziale). Il lavoratore può scegliere di trasferire altri 3 punti in busta paga (ma tassati) o a FP. Molti limiti: a) perdita netta per i lavoratori => caduta delle pensioni attese; b) ulteriore caduta per chi sposta in busta paga (conveniente per chi ha aliquote minori, i.e. i più a rischio di basse pensioni; lo stato incentiva la miopia individuale); c) perché incentivare i fondi pensione quando il sistema pubblico è NDC?; d) 3 punti spostano effettivamente le convenienze d impresa?; e) costi di transizione legati alla decontribuzione crescenti nel tempo (nessuna riduzione di debito previdenziale in NDC!). Serve per un nuovo scambio politico con la Commissione tramite il messaggio di riduzione del cuneo fiscale (magari per ottenere flessibilità sul bilancio e via libera su taglio IMU e TASI)? 22