IL PROCEDIMENTO DISCIPLINARE

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1 IL PROCEDIMENTO DISCIPLINARE Maria Elisa Caldera Consulente del Lavoro Iscritta al n 839 dell'albo di Brescia info@calderaconsulenzalavoro.it

2 Il potere disciplinare Consiste nella facoltà del datore di lavoro di irrogare sanzioni al lavoratore che venga meno ai propri doveri contrattuali. E' espressione del potere gerarchico del datore di lavoro: si ricollega alla necessità di ripristinare l'ordine aziendale che il comportamento inadempiente del lavoratore ha leso. Il datore di lavoro però non può punire a sua discrezione i lavoratori: ci sono dei limiti e una procedura da rispettare. Il potere disciplinare è regolamentato dall'art. 7 dello Statuto dei Lavoratori.

3 Il potere disciplinare Codice disciplinare E' un documento che contiene l'indicazione di: Comportamenti sanzionabili Elenco delle sanzioni Deve essere portato a conoscenza dei lavoratori mediante affissione in luogo accessibile a tutti. Ogni CCNL descrive in maniere più o meno analitica quali sono i comportamenti punibili e quali sono le sanzioni irrogabili. Il datore di lavoro può creare un regolamento interno ed integrare le previsioni dei CCNL in base alle specifiche esigenze aziendali.

4 Il potere disciplinare Le sanzioni Ci sono diversi tipi di sanzioni irrogabili: RIMPROVERO VERBALE AMMONIZIONE SCRITTA MULTA (non può essere superiore a 4 ore della retribuzione base) SOSPENSIONE dalla RETRIBUZIONE E DAL SERVIZIO (non può essere superiore a 10 giorni) LICENZIAMENTO La sanzione deve essere proporzionata alla gravità dell'infrazione commessa.

5 Lo Statuto dei Lavoratori stabilisce una procedura ben precisa per l'irrogazione delle sanzioni disciplinari. Ciò significa che il datore di lavoro non può irrogare una sanzione senza avere seguito questa procedura.

6 Contestazione dell'illecito Va fatta in forma scritta. Può essere: Consegnata a mano al dipendente Inviata tramite raccomandata AR Caratteristiche della Contestazione: Tempestività: non si possono richiamare i dipendenti per fatti commessi in un periodo troppo lontano, a meno che il datore di lavoro non fosse a conoscenza del danno. Analiticità: è necessario contestare un preciso comportamento. Non si possono fare affermazioni generiche. Immutabilità: il datore di lavoro non può aggiungere a piacere fatti da contestare. Completezza: deve contenere una descrizione completa dell'illecito

7 Giustificazioni del lavoratore Lo Statuto dei Lavoratori stabilisce che nessuna sanzione può essere irrogata senza avere preventivamente sentito il lavoratore in sua difesa. Esiste quindi un DIRITTO DI DIFESA in capo al lavoratore: questi può decidere di esercitarlo o meno. Il lavoratore ha 5 giorni di tempo per presentare le sue giustificazioni (può anche farsi assistere da un rappresentante sindacale).

8 Spett Oggetto: Giustificazioni alla contestazione di addebito rilevata in data a mani (o a mezzo racc. a/r) Con riferimento alla lettera di contestazione del..nella quale mi viene addebitata la seguente infrazione... (riportare l'addebito contestato). Di fatto... (fornire le eventuali giustificazioni del comportamento evidenziando attenuanti, circostanze etc.). Pertanto, pur comprendendo le ragioni che possono avere indotto l'azienda a ritenermi - erroneamente - autore di un illecito disciplinare, credo di non meritare alcuna sanzione in merito a quanto contestatomi. Confidando che le esposte ragioni possano essere valutate positivamente e che conducano agli esiti sperati, invio distinti saluti. Data... Firma del lavoratore

9 Periodo di riflessione Lo Statuto dei Lavoratori stabilisce che una volta ricevute le giustificazioni del lavoratore il datore di lavoro possa prendersi del tempo per riflettere ed evitare così di punire ingiustamente il lavoratore. La Legge fissa questo periodo in 5 giorni, ma i CCNL possono allungarlo: Metalmeccanici: 6 giorni Abbigliamento, Studi Professionali e Commercio: 5 giorni

10 Irrogazione della sanzione Esaurite le fasi legate alla contestazione, compreso il decorso del termine di 5 giorni per la presentazione delle eventuali giustificazioni, il datore di lavoro può adottare la sanzione disciplinare nei confronti del dipendente.

11 Recidiva Un ulteriore circostanza che il datore di lavoro deve tenere presente nella scelta della sanzione da applicare è rappresentata dalla c.d. Recidiva, vale a dire il fatto di aver commesso in passato altre infrazioni disciplinari, regolarmente sanzionate, che potrebbero integrare gli estremi di una sanzione maggiore. Ai fini della determinazione della sanzione disciplinare, l'art.7 della L. n.300/70, introduce un limite di computo temporale della recidiva, stabilendo che non si può tener conto delle sanzioni disciplinari che sono state inflitte al lavoratore dopo due anni dalla loro applicazione.