AZIENDA USL LATINA. Regolamento per i Procedimenti Disciplinari a carico del personale.

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1 AZIENDA USL LATINA Regolamento per i Procedimenti Disciplinari a carico del personale. 1

2 INDICE TIT. I DOVERI DEL DIPENDENTE, NORME DISCIPLINARI, INFRAZIONI E SANZIONI ART. 1 - NORME DI RICHIAMO E COLLEGAMENTO ART. 2 - SANZIONI DISCIPLINARI. TIT. II DELL UFFICIO PROCEDIMENTI DISCIPLINARI, DELLA COMMISSIONE DI DISCIPLINA AZIENDALE E DEL PROCEDIMENTO DISCIPLINARE CAPO I - NORME DI ORGANIZZAZIONE ART. 3 - L UFFICIO PER I PROVVEDIMENTI DISCIPLINARI ART. 4 - NATURA DELL UFFICIO ART. 5 - IL RESPONSABILE DELL'UPD ANCHE QUALE PRESIDENTE DELLA COMMISSIONE DI DISCIPLINA AZIENDALE - CRITERI PER L'AFFIDAMENTO DELL'INCARICO. ART. 6 - I COMPONENTI DELLA COMMISSIONE DI DISCIPLINA AZIENDALE. CAPO II - DEL PROCEDIMENTO DISCIPLINARE ART. 7 - COMPETENZE E FUNZIONI DELL'UPD E DELLA CDA. ART. 8 - INDIVIDUAZIONE DEI SOGGETTI TENUTI ALL'INIZIATIVA DISCIPLINARE. ART. 9 - PROCEDURA E TERMINI QUANDO COMPETENTE AD AVVIARE, ISTRUIRE E CONCLUDERE IL PROCEDIMENTO DISCIPLINARE È IL RESPONSABILE DELLA STRUTTURA CUI È ASSEGNATO IL DIPENDENTE. ART PROCEDURA E TERMINI QUANDO COMPETENTE AD AVVIARE, ISTRUIRE E CONCLUDERE IL PROCEDIMENTO DISCIPLINARE È L UFFICIO PROVVEDIMENTI DISCIPLINARI (U.P.D.). ART MODALITA' DI COMUNICAZIONE AL DIPENDENTE NELL'AMBITO DEL PROCEDIMENTO DISCIPLINARE. ART SVOLGIMENTO E CONCLUSIONE DEL PROCEDIMENTO. ART SOSPENSIONE DEI TERMINI. ART LA DETERMINAZIONE CONCORDATA DELLA SANZIONE. ART ESECUZIONE DELLA SANZIONE DISCIPLINARE. ART CASI DI INCOMPATIBILITA, ASTENSIONE, RICUSAZIONE E SOSTITUZIONE TEMPORANEA DEL RESPONSABILE DELL UFFICIO PROCEDIMENTI DISCIPLINARI E/O DEI COMPONENTI DELLA CDA. ART IMPUGNAZIONE DEL PROVVEDIMENTO DISCIPLINARE. 2

3 TIT. III DISPOSIZIONI FINALI ART CLAUSOLA DI RISERVATEZZA ART DISCIPLINA TRANSITORIA PER I PROCEDIMENTI DISCIPLINARI IN CORSO. ART NORMA DI CHIUSURA E CLAUSOLA DI AUTOMATICA INSERZIONE. ART PUBBLICITA ED ENTRATA IN VIGORE. 3

4 TIT. I DOVERI DEL DIPENDENTE, NORME DISCIPLINARI, INFRAZIONI E SANZIONI ART. 1 - NORME DI RICHIAMO E COLLEGAMENTO PREMESSA La materia disciplinare nel pubblico impiego è regolata dal D.Lgs. 165/2001, come modificato, da ultimo, dal Decreto Lgs n 150/2009 (Riforma Brunetta), nonché dai Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro. Gli articoli 55 e seguenti del Decreto Lgs. 165/2001 s.m.i. dettano disposizioni in materia disciplinare per i dipendenti delle pubbliche amministrazioni e costituiscono norme imperative, cui non è possibile derogare. In particolare le norme sopra richiamate, applicabili al personale dirigenziali e non, dettano le regole concernenti forme e termini del procedimento disciplinare, rapporti tra procedimento disciplinare e procedimento penale, nonché specifiche sanzioni connesse a precise ipotesi di illecito. In ogni caso resta ferma la disciplina in materia di responsabilità civile, amministrativa, penale e contabile, nei rapporti di lavoro con le pubbliche amministrazioni e, fatte salve le sopra richiamate specifiche disposizioni del D. Lgs. 165/2001, la definizione della tipologia delle infrazioni e delle relative sanzioni ad opera dei contratti collettivi. Con riferimento al personale della Sanità, anche per quello appartenente all Area della Dirigenza, per il quale in passato non era previsto un sistema sanzionatorio articolato, bensì esclusivamente il licenziamento (recesso dell Azienda dal rapporto di lavoro), con il CCNL del CCNL integrativo del CCNL , sia per l Area Medico Veterinaria sia per quella S.P.T.A., sono state introdotte norme in materia di responsabilità disciplinare che regolano il sistema di obblighi e sanzioni. AMBITO DI APPLICAZIONE Il presente regolamento, redatto secondo le vigenti disposizioni legislative e contrattuali, individua criteri, modalità e termini per lo svolgimento dei procedimenti disciplinari nei confronti del personale dipendente, sia con rapporto a tempo indeterminato che determinato, anche in posizione di comando appartenente all Area del Comparto e alle Aree Dirigenziali dell'azienda USL Latina ed è volto a garantire una corretta, trasparente e uniforme gestione dei suddetti procedimenti. Il personale è tenuto, nello svolgimento delle proprie mansioni, ad osservare una condotta conforme alle previsioni della Contrattazione Collettiva Nazionale vigente (CCNL Comparto 1 settembre 1995 art. 28 obblighi del dipendente, come modificato dall art. 11 del CCNL Comparto 19 aprile 2004 e CCNL Dirigenza Medica e Veterinaria, STPA 6 maggio 2010 integrativi del CCNL 17 ottobre 2008, art. 6 obblighi del Dirigente ), del Codice di Comportamento (D.M. Funzione Pubblica 28 novembre 2000) dei dipendenti delle pubbliche amministrazioni, del Codice di Comportamento per i dipendenti dell'azienda Sanitaria di Latina, specificatamente adottato con deliberazione 611 del , nonché del D.Lgs. 165/2001 come modificato dal D.Lgs 150/2009. La violazione degli obblighi di cui sopra comporta l applicazione di sanzioni la cui entità viene determinata in base ai principi di gradualità, proporzionalità secondo quanto previsto dal Codice disciplinare e comunque in base alle vigenti disposizioni in materia. ART. 2 - SANZIONI DISCIPLINARI. Le sanzioni disciplinari previste per il personale del comparto dalle vigenti disposizioni legislative, contrattuali e derivate comunque dal Codice di comportamento dei dipendenti pubblici e dell'azienda, cui si fa espresso rimando per completezza ed esattezza delle definizioni ed individuazione dei casi di loro applicabilità, sono: a) rimprovero verbale; b) rimprovero scritto (censura); c) multa di importo fino ad un massimo di 4 ore di retribuzione; d) sospensione dal servizio e dalla retribuzione fino a un massimo di dieci giorni; e) sospensione dal servizio e dalla retribuzione da 11 giorni fino ad un massimo di sei mesi; f) licenziamento con preavviso; g) licenziamento senza preavviso; Le sanzioni disciplinari previste per il personale dell Area della Dirigenza dalle vigenti disposizioni legislative, contrattuali e derivate comunque dal Codice di comportamento dei dipendenti pubblici e dell'azienda, cui si fa espresso rimando per completezza ed esattezza delle definizioni ed individuazione dei casi di loro applicabilità, sono: a) rimprovero scritto (censura); b) multa di importo da. 200 ad. 500; c) sospensione dal servizio e dalla retribuzione fino a un massimo di quindici giorni; 4

5 d) sospensione dal servizio e dalla retribuzione fino a un massimo di tre mesi e la mancata attribuzione della retribuzione di risultato per un importo pari a quello spettante per il doppio del periodo di durata della sospensione; e) sospensione dal servizio con privazione della retribuzione da un minimo di tre giorni fino ad un massimo di sei mesi; f) licenziamento con preavviso; g) licenziamento senza preavviso; Ad eccezione del rimprovero verbale, ciascuna delle sanzioni disciplinari sopra indicate deve essere preventivamente contestata al dipendente secondo le modalità ed i termini di cui al presente Regolamento. Per tutte le ipotesi di licenziamento, nonché per i casi stabiliti dall art. 55, comma 4 D.Lgs 165/2001, il soggetto competente ad assumere le determinazioni conclusive del procedimento disciplinare è il Direttore Generale, previo parere scritto dell'ufficio Procedimenti Disciplinari, che, in ipotesi di decisione conforme, fornirà il necessario supporto per la redazione degli atti di competenza dello stesso. Il Direttore Generale può con adeguata motivazione discostarsi dal parere. In tali ipotesi si avvale del supporto istruttorio dell'area Gestione Risorse Umane. TIT. II DELL UFFICIO PROCEDIMENTI DISCIPLINARI, DELLA COMMISSIONE DI DISCIPLINA AZIENDALE E DEL PROCEDIMENTO DISCIPLINARE CAPO I - NORME DI ORGANIZZAZIONE ART. 3 - L UFFICIO PER I PROVVEDIMENTI DISCIPLINARI L UPD è un Ufficio autonomo che, tramite apposita individuazione contenuta nell Atto Aziendale può essere inserito quale struttura a staff della Direzione Generale o come funzione inserita nell'ambito di altra struttura o come incarico collegato alla titolarità di altra responsabilità, ma, per le finalità precipue dello stesso, si collega sempre in via autonoma funzionalmente e direttamente con la Direzione Generale dell Ente. La responsabilità dello stesso è affidata a dirigente da individuarsi secondo le modalità ed i criteri di cui al successivo articolo 5. ART. 4 - NATURA DELL UFFICIO L'UPD è un organismo a funzione mista, nell'ambito del quale il responsabile svolge in via monocratica le funzioni di direzione e guida della struttura e quelle connesse alla fase di avvio e contestazione al dipendente nei procedimenti rimessi alla cognizione dello stesso UPD, mentre la fase dell'istruttoria e della decisione è riservata alla Commissione di Disciplina Aziendale, organo collegiale, composto da tre dirigenti, che commina una delle sanzioni previste dalla normativa e/o dai CCNL vigenti a conclusione del procedimento disciplinare. ART. 5 - IL RESPONSABILE DELL'UPD ANCHE QUALE PRESIDENTE DELLA CDA - CRITERI PER L'AFFIDAMENTO DELL'INCARICO Il responsabile U.P.D. è individuato dal Direttore Generale e svolge le funzioni di Presidente della Commissione di Disciplina Aziendale. Allo stesso è riservato altresì lo svolgimento dei compiti e delle funzioni previste dal Codice di Comportamento in capo al responsabile UPD. Rilevata la peculiarità delle funzioni da espletare, la portata dei provvedimenti che incidono nella sfera dei dipendenti sottoposti a procedimento disciplinare, nonché la complessità delle procedure, l incarico di responsabile dell'upd e di Presidente della Commissione di Disciplina Aziendale dovrà essere conferito, salvo diverso motivato provvedimento, all'avvocato Dirigente in servizio effettivo a tempo indeterminato, responsabile della relativa struttura professionale. Nell ipotesi in cui non fosse possibile conferire l incarico di cui trattasi allo stesso o ad altro Avvocato Dirigente, lo stesso potrà essere affidato ad altro dirigente con preferenza per coloro che siano in possesso dei seguenti requisiti: diploma di laurea. Il diploma di laurea in Giurisprudenza costituisce titolo preferenziale; particolare competenza giuridico - legale, tecnica e amministrativa in materia degli istituti di diritto processuale in generale e, in particolare, di procedimenti disciplinari; essere dipendenti di ruolo a tempo indeterminato con almeno cinque anni di servizio nell Azienda USL Latina; avere maturato un esperienza nella materia delle procedure disciplinari documentata da formali provvedimenti; non essere stato sottoposto a procedimenti disciplinari; 5

6 non avere procedimenti penali pendenti per gravi reati e, in particolare, per i delitti di peculato, corruzione e concussione. La durata dell incarico è fissata in cinque anni, decorrenti dal conferimento; alla scadenza lo stesso, al fine di garantire la continuità della funzione, si intende comunque prorogato per ulteriore periodo in assenza di nuovo provvedimento. In nessun caso l'incarico in questione potrà essere svolto direttamente dalla Direzione aziendale o affidato a personale sprovvisto di qualifica dirigenziale o con contratto non di ruolo o non a tempo indeterminato. ART. 6 - I COMPONENTI DELLA COMMISSIONE DI DISCIPLINA AZIENDALE I componenti della CDA dovranno preferibilmente essere Dirigenti con contratto di ruolo a tempo indeterminato. Gli stessi verranno scelti con i medesimi criteri di individuazione del responsabile dell'upd. Il Direttore Generale dovrà provvedere a nominare, oltre al Presidente, due componenti titolari effettivi, nonché altri tre componenti supplenti al fine di garantire il funzionamento dell'organismo disciplinare. In particolare, considerata la peculiare incidenza dei provvedimenti disciplinari con la gestione del rapporto di lavoro, è membro di diritto della CDA il responsabile della Area Gestione Risorse Umane dell'ente, il quale, in caso di assenza o impedimento Responsabile UPD ai sensi del successivo art. 16, svolgerà le funzioni di supplente ed assumerà la presidenza della CDA. Nel caso in cui anche il responsabile della Area Gestione Risorse Umane dell'ente non potesse assumere tale incarico, lo stesso verrà svolto dal componente più anziano della CDA. I supplenti verranno individuati dal Direttore Generale con ordine di priorità e subentreranno ai titolari rispettando detto ordine. La durata dell incarico è fissata in cinque anni, decorrenti dal conferimento; alla scadenza lo stesso, al fine di garantire la continuità della funzione, si intende comunque prorogato per ulteriore periodo in assenza di nuovo provvedimento. In nessun caso l'incarico in questione potrà essere svolto o affidato a personale sprovvisto di qualifica dirigenziale. CAPO II DEL PROCEDIMENTO DISCIPLINARE ART. 7 - COMPETENZE E FUNZIONI DELL'UPD E DELLA CDA. L U.P.D. ha competenza generale in materia di procedimenti disciplinari nei confronti del personale dell Azienda. All'U.P.D. è affidata l attività di istruttoria e adozione dei provvedimenti sanzionatori rientranti nella propria competenza, nonché ogni ulteriore adempimento ad esso collegato. Il Responsabile dell Ufficio Procedimenti Disciplinari sovrintende e coordina le attività dell Ufficio Procedimenti Disciplinari, gestisce, avvalendosi del personale assegnato, tutti gli adempimenti riguardanti l amministrazione ordinaria dell Ufficio. La CDA, quale organismo giudicante è collegio perfetto e può validamente riunirsi ed assumere le proprie decisioni solo con la presenza dei tre componenti, titolari e/o supplenti, come individuati di volta in volta dal Responsabile UPD. Alla CDA ed alle sue decisioni si applicano le regole di funzionamento dei collegi perfetti. Per ciascun procedimento disciplinare la commissione non potrà variare la propria composizione nel corso delle sedute, tranne che per le funzioni di segretario verbalizzante. Ove ciò dovesse avvenire, il procedimento dovrà regredire alla prima seduta di costituzione della CDA e procedere con la nuova composizione e gli atti svolti non potranno essere utilizzati, salvo espresso consenso del dipendente sottoposto al procedimento stesso. Per ciascuna sessione, il responsabile U.P.D., o in sua assenza il componente che svolgerà le funzioni di Presidente della CDA, individuerà tra il personale dipendente in servizio con qualifica minima di Assistente Amministrativo (cat. C) un Segretario, che provvederà a redigere il relativo verbale sotto il controllo e la direzione del Presidente stesso. Lo stesso, non essendo componente della CDA, può variare senza conseguenze sulla regolarità dei procedimenti. ART. 8 - INDIVIDUAZIONE DEI SOGGETTI TENUTI ALL'INIZIATIVA DISCIPLINARE Ai sensi dell'art. 55 bis commi 1 e 2 e fatta salva l'ipotesi di cui al comma 3 del medesimo articolo, il procedimento disciplinare ha inizio quando il Responsabile con qualifica dirigenziale della struttura in cui il dipendente lavora ha piena conoscenza di un comportamento disciplinarmente rilevante da contestare al dipendente assegnato alla struttura medesima. La conoscenza del fatto deve essere completa in tutti i suoi elementi identificativi, anche sulla base di prove documentali e/o testimoniali. Non può considerarsi conoscenza del fatto, atta a far decorrere i termini previsti per il procedimento disciplinare, una conoscenza parziale che non consenta con certezza di individuare ad esempio la collocazione temporale, l esatto tipo di comportamento illecito, il dipendente o i dipendenti coinvolti. Si individua il Responsabile di riferimento del dipendente che ha commesso l illecito disciplinare nella figura del Dirigente Direttore della Struttura Complessa e/o di Responsabile di Struttura Semplice Dipartimentale Distrettuale e/o di Responsabile di Struttura Semplice cui afferisce il dipendente. In alternativa e/o subordine, ove non possa per qualsiasi motivo darsi luogo all'iniziativa disciplinare secondo quanto 6

7 ordinariamente indicato e fatto salvo il separato accertamento su eventuali responsabilità in capo ai soggetti tenuti alla iniziativa disciplinare che senza giustificazione hanno omesso la stessa, nella figura del responsabile del Dipartimento o Area o Distretto o Presidio di afferenza del dipendente o dei dipendenti coinvolti. In ulteriore subordine, fatto sempre salvo il separato accertamento su eventuali responsabilità in capo ai soggetti tenuti alla iniziativa disciplinare che senza giustificazione hanno omesso la stessa, che potrà se del caso essere anche attivata d'ufficio dal Responsabile UPD stesso ove ne emergano i presupposti nel corso del procedimento disciplinare, saranno rispettivamente il Direttore Sanitario Aziendale o il Direttore Amministrativo Aziendale a seconda del ruolo di appartenenza del dipendente coinvolto. La previsione dell'iniziativa suppletiva di cui agli ultimi due commi è riservata all'iniziativa disciplinare relativa a fatti e comportamenti che per la loro gravità non rientrano nella competenza del Responsabile con qualifica dirigenziale della struttura in cui il dipendente lavora. ART. 9 - PROCEDURA E TERMINI QUANDO COMPETENTE AD AVVIARE, ISTRUIRE E CONCLUDERE IL PROCEDIMENTO DISCIPLINARE È IL RESPONSABILE DELLA STRUTTURA CUI È ASSEGNATO IL DIPENDENTE Per le infrazioni di minore gravità, per le quali è prevista l irrogazione di sanzioni superiori al rimprovero verbale ed inferiori alla sospensione dal servizio con privazione della retribuzione per più di dieci giorni, la competenza, tenuto comunque conto di quanto indicato nell'art. 7 del presente regolamento, è del responsabile dirigente della struttura, in cui lavora il dipendente. Le modalità ed i termini sono i seguenti: a) Il dirigente responsabile, venuto a conoscenza di comportamenti che costituiscono illecito punibile con sanzione inferiore alla sospensione dal servizio e dalla retribuzione per più di 10 giorni, procederà senza indugio e comunque non oltre venti giorni dalla conoscenza del fatto, alla contestazione per iscritto dell addebito al dipendente interessato convocandolo per il contraddittorio a sua difesa, avvertendolo (sempre per iscritto) che può farsi assistere da un procuratore o da un rappresentante dell associazione sindacale. La contestazione dell addebito deve contenere l esposizione chiara e puntuale dei fatti in concreto verificatesi, e il comportamento disciplinarmente rilevante al fine di consentire al dipendente di esercitare il diritto di difesa. Al dipendente, o al difensore del medesimo allo scopo delegato, è consentito prendere visione degli atti o documenti riguardanti il procedimento disciplinare a suo carico, estrarne eventualmente copia, previo pagamento del corrispettivo secondo le vigenti normative in materia, nonché produrre memorie scritte o documenti che ilo soggetto titolare del potere disciplinare ha il dovere di prendere in esame se pertinenti al procedimento. Nel corso dell incontro è redatto apposito verbale. b) La data della convocazione deve essere a conoscenza del dipendente con un preavviso di almeno 10 giorni. c) Entro la data di fissazione della convocazione, il dipendente convocato, se non intende presentarsi di persona può inviare una memoria di difesa scritta al Responsabile o, in caso di grave ed oggettivo impedimento, formulare motivata istanza di rinvio del termine per l esercizio della sua difesa. Il rinvio del termine per la difesa può essere concesso una sola volta nel corso del procedimento. Dopo la seduta di convocazione il dirigente responsabile, qualora lo ritenga necessario può svolgere attività istruttoria (acquisire documentazione, sentire testimoni etc ). d) Il procedimento disciplinare deve concludersi con l irrogazione della sanzione o con l atto di archiviazione, entro 60 giorni dalla data in cui è avvenuta la contestazione al dipendente (solo quando il dipendente abbia chiesto il differimento del termine per la sua difesa superiore a 10 giorni, il termine di 60 giorni è prorogato in misura corrispondente). Il dirigente responsabile concluderà il procedimento, con l atto di archiviazione o di irrogazione della sanzione, entro sessanta giorni dalla contestazione dell addebito. In caso di differimento superiore a dieci giorni del termine a difesa, per impedimento del dipendente, il termine per la conclusione del procedimento è prorogato in misura corrispondente. Il soggetto che esercita il potere disciplinare, sulla base degli accertamenti effettuati e delle giustificazioni addotte dal dipendente, irroga la sanzione applicabile tra quelle indicate all art. 1 del presente Regolamento, nel rispetto del principio di gradualità e proporzionalità delle sanzioni secondo quanto previsto dai Codici Disciplinari delle rispettive Aree contrattuali e dalla vigente normativa. e) La violazione dei termini sopra previsti comporta, per l Amministrazione, la decadenza dell azione disciplinare ovvero, per il dipendente, dall esercizio del diritto di difesa. ART PROCEDURA E TERMINI QUANDO COMPETENTE AD AVVIARE, ISTRUIRE E CONCLUDERE IL PROCEDIMENTO DISCIPLINARE È L UFFICIO PROVVEDIMENTI DISCIPLINARI (UPD). Quando il responsabile della struttura non ha qualifica dirigenziale o comunque per le infrazioni di maggiore gravità per le quali è prevista l irrogazione di sanzioni superiori alla sospensione dal servizio con privazione della retribuzione per più di dieci giorni, e fino al licenziamento con o senza preavviso, la competenza è dell apposito Ufficio per i procedimenti disciplinari. Le modalità ed i termini sono i seguenti: a) Il Responsabile della struttura di assegnazione del dipendente trasmette gli atti inerenti il comportamento 7

8 illecito, entro 5 giorni dalla notizia del fatto rilevante disciplinarmente, all Ufficio Procedimenti Disciplinari, dandone contestuale comunicazione all interessato. Il Responsabile della struttura è tenuto ad utilizzare il modello di all allegato B) alla presente procedura. b) Il responsabile UPD, ove ritenga perseguibile ed attivabile l'azione disciplinare, contesta per iscritto l addebito al dipendente entro 20 giorni dalla trasmissione degli atti e convoca il dipendente e la Commissione per la seduta dedicata alla eventuale comparizione personale dello stesso dipendente, previa acquisizione anche per le vie brevi della disponibilità dei componenti titolari e/o dei supplenti secondo l'ordine di priorità di cui all'art. 6; in caso contrario procede ad archiviare la pratica senza seguito. c) se la sanzione da applicare è più grave di quella della sospensione dal servizio e dalla retribuzione per 10 giorni, si applicano termini pari al doppio di quelli ivi stabiliti. Il termine per la contestazione dell addebito (che diventa 40 giorni) decorre dalla data di ricezione degli atti trasmessi dal responsabile della struttura ovvero dalla data nella quale l U.P.D. ha altrimenti acquisito notizia dell infrazione, mentre la decorrenza del termine per la conclusione del procedimento (120 giorni) resta comunque fissata alla data di prima acquisizione della notizia dell infrazione, anche se avvenuta da parte del responsabile della struttura in cui il dipendente lavora. d) la CDA istruisce il procedimento e lo conclude secondo le medesime modalità di cui sopra (procedura prevista quando ad avviare, istruire e concludere il procedimento è il Responsabile della struttura di assegnazione del dipendente) e secondo quanto previsto dal presente regolamento. e) La violazione dei termini sopra previsti comporta, per l Amministrazione, la decadenza dell azione disciplinare ovvero, per il dipendente, dall esercizio del diritto di difesa. ART MODALITA' DI COMUNICAZIONE AL DIPENDENTE NELL'AMBITO DEL PROCEDIMENTO DISCIPLINARE Ogni comunicazione al dipendente, nell ambito del procedimento disciplinare, è effettuata tramite posta elettronica certificata, nel caso in cui il dipendente dispone di idonea casella di posta, ovvero tramite consegna a mano. Per le comunicazioni successive alla contestazione dell addebito, il dipendente può indicare, altresì, un numero di fax, di cui egli o il suo procuratore abbiano la disponibilità. In alternativa all uso della posta elettronica certificata o del fax ed altresì della consegna a mano, le comunicazioni sono effettuate tramite raccomandata postale con ricevuta di ritorno. Il dipendente ha diritto di accesso agli atti istruttori del procedimento. E esclusa l applicazione di termini diversi o ulteriori rispetto a quelli stabiliti nel presente articolo. Nel corso dell istruttoria, in caso di procedimenti disciplinari attivati nei confronti di dipendenti provenienti da altre PP.AA., il responsabile della struttura o l Ufficio per i procedimenti disciplinari possono acquisire dalle stesse informazioni o documenti rilevanti per la definizione del procedimento. La predetta attività istruttoria non determina la sospensione del procedimento, né il differimento dei relativi termini. Il lavoratore dipendente o il dirigente, appartenente alla stessa amministrazione pubblica dell incolpato o ad una diversa, che, per ragioni di ufficio o di servizio, sono a conoscenza di informazioni rilevanti per il procedimento disciplinare in corso, rifiutano, senza giustificato motivo, la collaborazione richiesta dall autorità disciplinare procedente ovvero rendano dichiarazioni false o reticenti, sono soggetti all applicazione della sanzione disciplinare della sospensione dal servizio con privazione della retribuzione, commisurata alla gravità dell illecito contestato al dipendente, fino a un massimo di quindici giorni. In caso di trasferimento del dipendente, a qualunque titolo, in un altra amministrazione pubblica, il procedimento disciplinare è avviato o concluso o la sanzione è applicata presso quest ultima. In tali casi i termini per la contestazione dell addebito o per la conclusione del procedimento, se ancora pendenti, sono interrotti e riprendono a decorrere alla data del trasferimento. In caso di dimissioni del dipendente, se per l infrazione commessa è prevista la sanzione del licenziamento o se comunque è stata disposta la sospensione cautelare dal servizio, il procedimento disciplinare ha ugualmente corso secondo le disposizioni del presente articolo e le determinazioni conclusive sono assunte ai fini degli effetti giuridici non preclusi dalla cessazione del rapporto di lavoro. Salvo il caso del rimprovero verbale, non può essere adottato alcun provvedimento disciplinare nei confronti del dipendente, senza previa contestazione scritta dell addebito. ART SVOLGIMENTO E CONCLUSIONE DEL PROCEDIMENTO Le sedute dell Ufficio Procedimenti Disciplinari sono regolarmente costituite in presenza del dei tre componenti e del Segretario verbalizzante. Della seduta deve essere redatto a cura del Segretario apposito verbale che deve essere sottoscritto nell'ordine dal dipendente e/o dal suo rappresentante, ove presenti di persona, dai componenti, dal Segretario e dal Presidente; dell'eventuale rifiuto di sottoscrizione deve essere dato atto nel verbale a cura del Segretario. Il verbale fa fede fino a querela di falso di quanto nello stesso riportato e descritto. Le sedute della CDA non sono pubbliche. Quelle riservate per la deliberazione dei singoli procedimenti sono sempre 8

9 segrete. I componenti della CDA ed il segretario sono tenuti al segreto d'ufficio e non potranno rivelare il contenuto delle discussioni che hanno portato alla decisione al dipendente interessato o a terze persone. La violazione di tale segreto sarà considerata grave violazione disciplinare e potrà essere perseguita anche mediante attivazione d'ufficio da parte del Responsabile dell'upd. Se l'infrazione fosse addebitabile al Responsabile dell'upd, si procederà in analogia a quanto previsto dall'art. 6 comma 4. Per ogni procedimento il responsabile UPD individuerà il relatore, che, all'esito dell'istruttoria, illustrerà il caso e proporrà la relativa decisione. Gli altri componenti, ove dissentano, possono proporre diversa decisione. Sulle stesse il collegio decide con voto palese a maggioranza, ma sul verbale non devono essere individuati i voti espressi da ciascun commissario. Il componente più giovane vota per primo. Il presidente vota per ultimo. Il Presidente sottopone separatamente a decisione le questioni pregiudiziali, quelle incidentali la cui decisione sia stata differita, quelle di fatto e di diritto riguardanti le infrazioni contestate e, quindi, se occorre, quelle sull applicazione delle sanzioni, per prima la proposta del relatore poi le altre sino alla decisione. Tutti i componenti della Commissione esprimono il voto su ciascuna questione, qualunque sia stato il loro voto sulle altre. Ove nessuna proposta ottenga la maggioranza, il procedimento si intenderà comunque archiviato. La deliberazione contenente la decisione della Commissione, stesa dal relatore o da altro componente, deve essere adeguatamente e congruamente motivata ed è firmata da tutti i componenti della Commissione; dell'eventuale impossibilità di sottoscrivere deve essere dato atto a cura del Presidente della CDA o dal componente più anziano in caso l'impossibilità riguardi il Presidente. In caso di archiviazione la motivazione può essere succinta e sintetica. Il procedimento disciplinare deve concludersi entro i seguenti termini perentori: Entro 60 giorni decorrenti dalla contestazione dell addebito nel caso in cui la potestà disciplinare competa al Responsabile dell Unità operativa o della Struttura Organizzativa Funzionale alla quale il dipendente è assegnato. Entro 120 giorni decorrenti dalla data di prima acquisizione della notizia dell infrazione, anche se avvenuta da parte del responsabile della struttura in cui il dipendente lavora, qualora la potestà disciplinare spetti all Ufficio per i Procedimenti Disciplinari. Qualora in qualunque momento nel corso del procedimento emerga, per qualsiasi motivo, che non vi sia luogo a procedere disciplinarmente nei confronti del presunto responsabile, è disposta la immediata chiusura del procedimento e ne è data contestuale comunicazione all interessato. Ciascun provvedimento, adottato dall Ufficio Procedimenti Disciplinari o a questo comunicato dal Responsabile di struttura che direttamente ha provveduto nei confronti del dipendente, deve essere conservato nel rispetto dei principi e delle previsioni della vigente normativa sul trattamento dei dati personali, con particolare riguardo all adozione delle misure minime di sicurezza (art. 31 e ss. D.Lgs. 196/2003) volta a garantire l integrità dei dati personali medesimi e la loro tutela. Il trattamento dei dati personali dei soggetti interessati dal procedimento deve essere effettuato per le sole finalità inerenti al procedimento stesso, nel rispetto del principio di pertinenza e non eccedenza (art. 11 D.lgs. 196/2003) dei trattamenti sancito dalla vigente normativa in materia. ART SOSPENSIONE DEI TERMINI In analogia a quanto previsto per i procedimenti giudiziari ed in considerazione della necessità di garantire la fruizione del diritto alle ferie riconosciuto ai lavoratori (art. 36 Cost.), tutti i termini del procedimento disciplinare di cui al presente regolamento, incluso quello di impugnazione del provvedimento disciplinare, sono sospesi di diritto dal 1 al 31 agosto. ART LA DETERMINAZIONE CONCORDATA DELLA SANZIONE In via conciliativa l autorità disciplinare competente ed il dipendente possono procedere alla determinazione concordata della sanzione disciplinare da applicare fuori dei casi per i quali la legge ed il contratto collettivo prevedono la sanzione del licenziamento, con o senza preavviso. La sanzione concordemente determinata in esito alla procedura conciliativa di cui al comma 1 non può essere di specie diversa da quella prevista dalla legge o dal contratto collettivo per l infrazione per la quale si procede e non è soggetta ad impugnazione. L autorità disciplinare competente o il dipendente possono proporre all altra parte l attivazione della procedura conciliativa di cui al comma 1, che non ha natura obbligatoria, entro il termine dell'audizione del dipendente. Dalla data della proposta sono sospesi i termini del procedimento disciplinare. La proposta di attivazione, da presentare in forma scritta o attraverso inserimento nel verbale dell'audizione, deve necessariamente contenere la misura della sanzione ritenuta applicabile. La mancata formulazione della proposta nel termine di cui sopra comporta la decadenza delle parti dalla facoltà di attivare ulteriormente la procedura conciliativa. La disponibilità della controparte ad accettare la procedura conciliativa deve essere comunicata entro i cinque giorni successivi al ricevimento della proposta. Nel caso di mancata accettazione entro il suddetto termine, da tale momento riprende il decorso dei termini del procedimento disciplinare. La mancata accettazione comporta la decadenza delle parti dalla possibilità di attivare ulteriormente la procedura conciliativa. 9

10 Ove la proposta sia accettata, l autorità disciplinare competente convoca il dipendente, con l eventuale assistenza di un procuratore ovvero di un rappresentante dell associazione sindacale cui il lavoratore aderisce o conferisce mandato. Se la procedura conciliativa ha esito positivo, l accordo raggiunto è formalizzato in un apposito verbale sottoscritto dall autorità disciplinare e dal dirigente e la sanzione concordata dalle parti, che non è soggetta ad impugnazione, può essere irrogata dall autorità disciplinare competente. In caso di esito negativo la procedura conciliativa si estingue, con conseguente ripresa del decorso dei termini del procedimento disciplinare. In ogni caso la procedura conciliativa deve concludersi entro il termine di 15 giorni dalla formulazione della proposta e comunque prima dell irrogazione della sanzione. La scadenza di tale termine comporta l estinzione della procedura conciliativa eventualmente già avviata ed ancora in corso di svolgimento e la decadenza delle parti dalla facoltà di avvalersi ulteriormente della stessa. ART ESECUZIONE DELLA SANZIONE DISCIPLINARE Le sanzioni adottate dal Responsabile della struttura cui il dipendente è assegnato sono comunicate all Ufficio per i Procedimenti Disciplinari, nonché al Servizio Risorse Umane per le attività giuridiche ed economiche di competenza. Le sanzioni adottate dall Ufficio per i Procedimenti Disciplinari vengono comunicate al dirigente della struttura cui il dipendente è assegnato, nonché al Servizio Risorse Umane per le attività giuridiche ed economiche di competenza. Il parere contenente la proposta di licenziamento (con o senza preavviso) viene comunicato dall Ufficio per I Procedimenti Disciplinari alla Direzione Aziendale per l adozione del relativo provvedimento, nonché al Servizio Risorse Umane per le attività giuridiche ed economiche di competenza. In relazione a documentate esigenze organizzative e/o funzionali volte a garantire continuità assistenziale e/o di servizio, l'azienda può differire l'esecuzione della sanzione per un massimo di 30 giorni dal momento in cui la stessa sia divenuta eseguibile. ART CASI DI INCOMPATIBILITA, ASTENSIONE, RICUSAZIONE E SOSTITUZIONE TEMPORANEA DEL RESPONSABILE DELL UFFICIO PROCEDIMENTI DISCIPLINARI E/O DEI COMPONENTI DELLA CDA. Il responsabile dell UPD e i componenti titolari e supplenti della CDA, in considerazione della natura del procedimento disciplinare, non possono essere sostituiti in caso di loro impedimento e/o impossibilità temporanea, né per nessun motivo singoli procedimenti possono essere avocati d ufficio dalla Direzione Aziendale o altri organi. Soltanto in caso di assenze che si protraggano oltre i 20 giorni consecutivi per giustificati motivi o di motivata incompatibilità con obbligo del responsabile dell UPD o dei componenti della CDA di astenersi dalla trattazione di singoli procedimenti in cui siano coinvolti propri parenti ed affini entro il quarto grado o comunque ai sensi delle norme relative ai casi di incompatibilità, astensione e ricusazione del giudice previste dal Codice di Comportamento e/o dal Codice di Procedura Penale, che non consentano la regolare costituzione della CDA, le funzioni saranno esercitate in via monocratica dal Responsabile UPD, che lo avocherà a sé, o, in sua vece dal Direttore pro tempore dell Area Gestione Risorse Umane dell Ente. Tali principi si applicano altresì al Segretario individuato, che verrà sostituito senza formalità. E fatta salva la possibilità, per il dipendente cui sono contestati fatti disciplinarmente rilevanti, di richiedere, entro la prima seduta di convocazione e prima dell'inizio dell'istruttoria, la motivata ricusazione di singoli membri della CDA (o del Segretario individuato) nei casi di cui al precedente comma. Sulla richiesta decide l Ufficio medesimo che deve valutare la fondatezza delle motivazioni addotte dalla parte interessata e conseguentemente decidere nel merito, con sommaria motivazione da riportare nel successivo provvedimento che verrà adottato. Nel caso in cui la richiesta di ricusazione risulti accolta, l Ufficio Procedimenti Disciplinari provvede a sospendere il procedimento, alla immediata sostituzione dei componenti ricusati ed alla successiva riattivazione del procedimento stesso. Nel caso in cui si verifichi l'ipotesi di cui al secondo comma, provvede direttamente il responsabile UPD, il quale avocherà a sé il procedimento o lo trasmetterà con immediatezza al Direttore pro tempore dell Area Gestione Risorse Umane dell Ente per il prosieguo. Nell ipotesi in cui anche il Direttore pro tempore dell Area Gestione Risorse Umane dell Ente non possa svolgere il procedimento disciplinare, il Direttore Generale, investito del caso da questi, nominerà sostituto individuandolo tra i dirigenti con qualifica apicale con maggiore anzianità di servizio alle dipendenze dell Azienda, che svolgerà il procedimento con funzione monocratica. La sostituzione disciplinata dal presente articolo deve intendersi transitoria, limitata ai soli casi indicati e gratuita. ART IMPUGNAZIONE DEL PROVVEDIMENTO DISCIPLINARE. Sulle controversie in materia di sanzioni e procedimenti disciplinari è competente il giudice ordinario in funzione di 10

11 giudice del lavoro. In caso di sanzione diversa dal licenziamento l'impugnazione deve essere proposta nel termine perentorio di giorni venti dalla notificazione del provvedimento disciplinare. Durante il termine per l'impugnazione l'efficacia del provvedimento disciplinare è sospesa. Il termine in questione si intende rispettato con il deposito del ricorso alla cancelleria del giudice competente, ma il dipendente deve comunque darne notizia all'azienda, con ogni mezzo, purché in forma scritta ed entro i dieci giorni successivi alla scadenza del termine di cui al secondo comma. In difetto l'azienda potrà procedere all'applicazione della sanzione irrogata, fatto salvo quanto previsto dall'ultimo comma dell'art. 14. In caso di sanzione comportante il licenziamento del dipendente, lo stesso deve essere impugnato a pena di decadenza entro sessanta giorni dalla ricezione della sua comunicazione in forma scritta, ovvero dalla comunicazione, anch essa in forma scritta, dei motivi, ove non contestuale, con qualsiasi atto scritto, anche extragiudiziale, idoneo a rendere nota, anche attraverso l intervento dell organizzazione sindacale, la volontà del lavoratore diretta ad impugnare il licenziamento stesso. L impugnazione e inefficace se non e seguita, entro i successivi termini di legge, dal deposito del ricorso nella cancelleria del tribunale in funzione di giudice del lavoro o dalla comunicazione della richiesta di tentativo di conciliazione. TIT. III DISPOSIZIONI FINALI ART CLAUSOLA DI RISERVATEZZA In considerazione della particolare natura del procedimento disciplinare, della peculiarità delle fattispecie oggetto di disamina e della preminenza del diritto alla riservatezza delle materie trattate, nonché di quanto previsto all'art. 12 comma 3, i relativi gli atti sono sottratti alla disciplina ed agli obblighi di trasparenza e pubblicità. ART DISCIPLINA TRANSITORIA PER I PROCEDIMENTI DISCIPLINARI IN CORSO I procedimenti disciplinari in corso allo data di entrata in vigore di un nuovo Contratto Collettivo, sono portati a termine secondo le norme e procedure vigenti alla data del loro inizio. Alle infrazioni disciplinari accertate ai sensi del precedente comma si applicheranno, se più favorevoli per il dipendente, le sanzioni previste dal nuovo CCNL in luogo di quelle previste dalla previgente normativa. Alle infrazioni commesse fino alla data di entrata in vigore del presente regolamento, si applicano le presenti disposizioni se non risulta ancora avviato il procedimento disciplinare; in caso contrario il procedimento già iniziato proseguirà con le norme del precedente regolamento. ART NORMA DI CHIUSURA E CLAUSOLA DI AUTOMATICA INSERZIONE Per tutto quanto non previsto espressamente nel presente Regolamento, si fa rinvio alle disposizioni in materia previste dalla normativa nazionale vigente, dalla Contrattazione Collettiva Nazionale, dai Codici Disciplinari delle rispettive Aree contrattuali e dal Codice di Comportamento dei dipendenti pubblici, nonché alle disposizioni di cui al d.lgs. 165\2001 e successive modifiche ed integrazioni ed alle disposizioni normative ricavabili dall'ordinamento nazionale in vigore e comunque applicabili alle fattispecie. Nell ipotesi di modifica sotto qualsiasi profilo delle sanzioni disciplinari da parte di qualsivoglia fonte normativa superiore, le dette modifiche si intenderanno automaticamente recepite nel presente regolamento anche in assenza di apposito atto amministrativo. ART PUBBLICITA ED ENTRATA IN VIGORE Al codice disciplinare di cui al presente regolamento, deve essere data la massima pubblicità mediante inserimento nel sito web aziendale ed affissione in ogni posto di lavoro in luogo accessibile a tutti i dipendenti. Tali forme di pubblicità sono tassative e non possono essere sostituite con altre. Il presente Testo Unico verrà inviato a tutti i Presidi, Distretti ed Uffici centrali e periferici dell Azienda per l affissione di cui al comma precedente, nonché alle organizzazioni sindacali per la massima divulgazione tra il personale interessato. La Gestione delle Risorse Umane dell Azienda, contestualmente alla sottoscrizione del contratto di lavoro o, in mancanza, all'atto di conferimento di incarichi, consegna e fa sottoscrivere copia del presente regolamento ovvero richiama espressamente nel contratto il collegamento di pubblicazione nel sito web aziendale. Il presente Testo Unico entra in vigore il giorno stesso della sua pubblicazione nell Albo Pretorio della Azienda. 11