E-recruitment, modalità e caratteristiche

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1 E-recruitment, modalità e caratteristiche Cosa è, come funziona e chi utilizza il web per cercare lavoro: una finestra sull e-recruitment. 1

2 Panoramica Per E-recruitment si intende il processo di selezione di candidati, (primo contatto con il candidato, test preliminari, colloqui valutativi e conoscitivi, ecc.) finalizzato all assunzione all interno dell organizzazione, attuato attraverso servizi online. L introduzione massiccia dell ICT all interno delle aziende, infatti, ha dotato di strumenti versatili e sofisticati che hanno apportato significativi cambiamenti gestionali e organizzativi a tutti i livelli. Le funzioni dedicate alla gestione delle Risorse Umane non sono state immuni da questo processo, al punto di trasferire molti dei loro processi di selezione online. Da questo dal quale scaturiscono una serie di vantaggi: Abbattimento dei costi rispetto ad un processo di selezione tradizionale (minor costi per pubblicazione di annunci, automazione e informatizzazione del processo selettivo, ecc) Riduzione del tempo di selezione Tempestiva acquisizione di una massa consistente di cv, Creazione di banche dati di candidati Standardizzazione di form (consente di consultare i dati e individuare più facilmente le caratteristiche dei candidati) Superamento dei limiti geografici e territoriali 2

3 La gestione dell annuncio Se l obiettivo dell e-recruitment è facilitare il contatto tra le aziende e chi sta cercando un lavoro, le modalità di richiesta di figure professionali possono essere diverse quali: pubblicazione degli annunci sul proprio sito; pubblicazione su piattaforme dedicate realizzate da strutte specializzate in e- recruitment. In questo caso l annunci può essere a pagamento, gratuito o misto (al raggiungimento del risultato o di un obiettivo prefissato). A seconda della tipologia di gestione, e-recruitment è definito: E-Recruitment Passivo: l azienda comunica direttamente o tramite i siti web specializzati (career networks) l'esistenza di un'offerta di lavoro, attraverso sistemi di job posting e job advertising, oppure consentendo ai candidati di rendere disponibile il proprio curriculum. E-Recruitment Attivo: l azienda non si limita a pubblicare l annuncio di un posto vacante, ma cerca attivamente i potenziali candidati: questa attività può essere agevolata da sistemi di filtri e ricerche all interno delle banche dati per individuare attraverso il web i cosiddetti job seekers passivi. È da sottolineare come i siti specializzati nell'online recruitment, oltre a gestire la raccolta delle candidature e avviare uno screening delle stesse, siano buon veicolo di employer branding aziendale, attraverso la pubblicizzazione dell azienda e delle sue richieste tramite: banner sui portali; pagine dedicate con il profilo aziendale; mailing a profili selezionati. 3

4 Chi utilizza l e-recruitment? Una ricerca del 2011 dell Osservatorio HR Innovation Practice della School of Management del Politecnico di Milano ha evidenziato come l online recruiting gestito da siti specializzati sia sempre più diffuso tra le imprese italiane, in particolar modo per la raccolta e gestione del primo contatto. Alla ricerca hanno partecipato 108 Direttori HR delle principali aziende italiane: più della metà del campione (58%) ha confermato l utilizzo di questi strumenti anche nel supporto della gestione dei cv dei candidati e del workflow di selezione. I social network, invece, sono ancora ai margini del campo della selezione e della raccolta delle candidature. Il loro utilizzo è poco diffuso, né integrato in modo sistematico nelle politiche di gestione della selezione, anche se in prospettiva esperienze come LinkedIn, Viadeo, FaceCV, come i più diffusi Facebook e Twitter, potranno ridefinire i criteri di selezione, ponendo l attenzione su nuovi parametri quali il network professionale della persona, il profilo digitale e la reputazione sul web dal punto di vista lavorativo. 4

5 Fonti Alessandro Ghilarducci, E-Recruiting: un nuovo canale di reclutamento e selezione delle risorse umane, 2010, Università degli Studi di Pisa Osservatori.net, HR Innovation Practice: quando l innovazione pensa alle persone, 2011, Politecnico di Milano 5